जापानको श्रम कानूनमा ज्याला संरक्षण: व्यवस्थापकहरूले पालना गर्नुपर्ने मौलिक सिद्धान्तहरूको व्याख्या

जापानमा व्यवसाय सञ्चालन गर्दा, जापानी श्रम सम्बन्धमा तलब भुक्तानी नियोक्ताको सबैभन्दा मौलिक कर्तव्य हो र यो श्रम सम्झौताको मूल तत्त्व हो। तलब भुक्तानी सम्बन्धी कडा कानूनी ढाँचाको पालना गर्नु अत्यन्त महत्वपूर्ण जोखिम व्यवस्थापनको एक भाग हो। यस क्षेत्रलाई मुख्यतः दुई कानूनले नियमन गर्दछ। पहिलो हो, श्रम र ‘पारिश्रमिक’को प्रतिफल सम्बन्ध निर्धारण गर्ने ‘जापानी सिभिल कोड’ जुन सम्झौता स्वतन्त्रताको सिद्धान्तमा आधारित छ। दोस्रो हो, नियोक्ता र श्रमिक बीचको वार्ता शक्तिको असमानतालाई आधार मान्दै, श्रमिकको संरक्षणको लागि बलात्कारी नियमन लागू गर्ने विशेष कानून ‘जापानी लेबर स्ट्यान्डर्ड्स एक्ट’। विशेष गरी, लेबर स्ट्यान्डर्ड्स एक्टले निर्धारण गरेको ‘तलब’ सम्बन्धी प्रावधानहरू सिभिल कोडका सामान्य सिद्धान्तहरूलाई प्राथमिकता दिई लागू हुन्छ र यसले कम्पनीको क्रियाकलापमा प्रत्यक्ष प्रभाव पार्छ। यस लेखमा, हामी जापानी श्रम मानक ऐनमा तलब संरक्षणको मूल कानूनी सिद्धान्तहरू, विशेष गरी उक्त ऐनको धारा २४ मा निर्धारित ‘तलब भुक्तानीका पाँच मूल सिद्धान्तहरू’को बारेमा, विशिष्ट कानूनी धाराहरू र महत्वपूर्ण न्यायिक निर्णयहरूसँगै विस्तृत रूपमा व्याख्या गर्नेछौं। यसको उद्देश्य कम्पनीका प्रबन्धन तह, शेयरधारकहरू, र कानूनी जिम्मेवारी बहन गर्नेहरूलाई यी जटिल नियमनहरूलाई सही रूपमा बुझ्न, अनुपालन सुनिश्चित गर्न, र कानूनी जोखिमलाई प्रभावकारी रूपमा कम गर्न मद्दत पुर्‍याउनु हो।

जापानी कानून अनुसार तलब: नागरिक कानून र श्रम मानक ऐनको संयोजन

जापानको कानूनी प्रणालीमा, कामको बदलामा दिइने पारिश्रमिक ‘जापानी नागरिक कानून’ र ‘जापानी श्रम मानक ऐन’ भन्ने दुई फरक दृष्टिकोणबाट नियमित हुन्छ, र यी फरकहरूलाई बुझ्नु अत्यन्त महत्वपूर्ण छ।

जापानी नागरिक कानून अनुसारको दृष्टिकोण: रोजगारी सम्झौतामा ‘पारिश्रमिक’

जापानी नागरिक कानूनको धारा ६२३ अनुसार, रोजगारी सम्झौता त्यस्तो सम्झौता हो जसमा एक पक्षले अर्को पक्षलाई काम गर्ने प्रतिज्ञा गर्छ र अर्को पक्षले त्यसको बदलामा पारिश्रमिक दिने प्रतिज्ञा गर्छ, र यसरी नै यसको प्रभाव पर्दछ। यहाँ ‘पारिश्रमिक’ भनेको पक्षहरूबीचको सहमति, अर्थात् सम्झौता स्वतन्त्रताको सिद्धान्तमा आधारित निजी दायित्व सम्बन्धको विषय हो। नागरिक कानूनले पारिश्रमिक भुक्तानीको विधिमा विस्तृत नियम तोकेको छैन, र सिद्धान्ततः कामदारले वाचा गरेको काम पूरा गरेपछि मात्र पारिश्रमिक माग्न सक्छन् (जापानी नागरिक कानूनको धारा ६२४ को पहिलो उपधारा)। यो भनेको श्रम मानक ऐन नभएको संसारमा, भुक्तानीको समय र विधि पूर्ण रूपमा पक्षहरूको सहमतिमा निर्भर गर्दछ।

जापानी श्रम मानक ऐन अनुसारको दृष्टिकोण: संरक्षित हुनुपर्ने अधिकारको रूपमा ‘तलब’

यसको विपरीत, जापानी श्रम मानक ऐनले श्रम सर्तहरूको न्यूनतम मानक तोक्ने सार्वजनिक कानूनको रूपमा काम गर्दछ। यस ऐनको धारा ११ले ‘तलब’लाई ‘तलब, ज्याला, भत्ता, बोनस वा अन्य कुनै पनि नामले भए पनि, कामको बदलामा नियोजकले कामदारलाई दिने सबै कुराहरू’ भनेर अत्यन्त व्यापक रूपमा परिभाषित गरेको छ। श्रम मानक ऐन नागरिक कानूनको विशेष कानून हुँदा, यसका नियमहरूमा बलात्कारी प्रभाव हुन्छ। अर्थात्, श्रम मानक ऐनले तोकेको मानक पुग्न नसक्ने रोजगारी सम्झौतामा गरिएको सहमति जापानी श्रम मानक ऐनको धारा १३ अनुसार, त्यस भागको लागि अमान्य हुन्छ, र कानूनले तोकेको मानक स्वतः लागू हुन्छ।

यी दुई कानूनहरूको सम्बन्ध जस्तो साधारण परिभाषाको फरक मात्र होइन। यो श्रम सम्बन्धलाई निजी सम्झौता स्वतन्त्रताको क्षेत्रबाट राष्ट्रले हस्तक्षेप गरी न्यूनतम संरक्षण प्रदान गर्नुपर्ने सार्वजनिक नियमनको क्षेत्रमा सार्ने कानूनी दर्शनको परिवर्तनलाई प्रतिबिम्बित गर्दछ। नागरिक कानूनले समान अधिकार भएका पक्षहरूबीचको ‘सहमति’लाई आधार मान्छ भने, श्रम मानक ऐनले नियोजक र कामदारबीचको संरचनात्मक शक्ति सम्बन्धको असमानतालाई आधार मान्दछ र कामदारको जीवनको संरक्षणको लागि हस्तक्षेप गर्दछ। यसकारण, तलब भुक्तानीको विधिमा कामदारबाट व्यक्तिगत सहमति प्राप्त भए पनि, यदि त्यो सहमतिको सामग्री श्रम मानक ऐनको तोकिएको मानक विपरीत छ भने, त्यो सहमति कानूनी रूपमा अमान्य मानिन्छ। यस बिन्दुलाई गलत बुझ्नु अनुपालनको दृष्टिकोणबाट गम्भीर त्रुटिमा पर्न सक्छ।

तलको तालिका जापानी नागरिक कानूनमा ‘पारिश्रमिक’ र जापानी श्रम मानक ऐनमा ‘तलब’को अवधारणात्मक फरकलाई संक्षेपमा प्रस्तुत गर्दछ।

जापानी श्रम मानक ऐन अनुसारको ज्याला भुक्तानीका पाँच मूलसिद्धान्तहरू

जापानको श्रम मानक ऐनको चौबीसौं धारा ज्याला संरक्षणको वास्तविक केन्द्रीय प्रावधान हो र यसलाई ‘ज्याला भुक्तानीका पाँच मूलसिद्धान्तहरू’ को रूपमा चिनिन्छ। यस धाराले ‘ज्याला नगदमा, प्रत्यक्ष रूपमा कामदारलाई, र त्यसको पूर्ण रकम भुक्तानी गर्नुपर्छ।’ र ‘प्रत्येक महिना कम्तीमा एक पटक, निश्चित मितिमा भुक्तानी गर्नुपर्छ।’ भन्ने व्यवस्था गरेको छ। यी पाँच मूलसिद्धान्तहरू प्रत्येक आफ्नैमा स्वतन्त्र नभई, आपसमा समन्वय गरी, कामदारको जीवन आधारलाई स्थिर बनाउने एकल उद्देश्य पूरा गर्ने एक समग्र प्रणालीको रूपमा कार्य गर्दछ। ‘नगद भुक्तानी’ र ‘प्रत्यक्ष भुक्तानी’ले ज्याला सुरक्षित र प्रयोग योग्य रूपमा कामदारको हातमा पुग्ने कुरा सुनिश्चित गर्दछ, ‘पूर्ण रकम भुक्तानी’ले त्यसको मूल्य संरक्षण गर्दछ। त्यसैगरी, ‘प्रत्येक महिना कम्तीमा एक पटक भुक्तानी’ र ‘निश्चित मितिमा भुक्तानी’ले आयको पूर्वानुमान योग्यता सुनिश्चित गर्दछ। यस समग्र उद्देश्यलाई बुझ्नु यस प्रावधानका प्रत्येक मूलसिद्धान्तका अपवादहरूलाई व्याख्या गर्ने क्रममा अत्यावश्यक छ।  

जापानी विधि अनुसार नगद भुक्तानीको सिद्धान्त

सिद्धान्ततः, जापानमा ज्याला भुक्तानी जापानको मुद्रा, अर्थात् जापानी येनको नगदमा गर्नु पर्दछ। विदेशी मुद्रा, चेक, वा वस्तुगत भुक्तानी जस्तै सामानहरूको भुक्तानी गर्नु श्रमिकहरूलाई विनिमयको असुविधा र मूल्यको अस्थिरताबाट सुरक्षा प्रदान गर्ने उद्देश्यले, सिद्धान्ततः निषेध गरिएको छ।

यस सिद्धान्तमा केही महत्वपूर्ण अपवादहरू छन् जुन आधुनिक आर्थिक क्रियाकलापको वास्तविकतासँग मेल खान्छ। सबैभन्दा सामान्य अपवाद भनेको श्रमिकको स्पष्ट सहमति प्राप्त गरी उनीहरूले निर्दिष्ट गरेको बैंक खातामा गरिने भुक्तानी हो। यस केसमा, केवल श्रमिकको सहमति मात्र पर्याप्त हुँदैन, धेरै खण्डमा खाता भुक्तानीको कार्यान्वयनको लागि श्रमिक र नियोगकर्ता बीचको सम्झौता पनि आवश्यक हुन्छ। हालैका वर्षहरूमा, श्रम मानक ऐन कार्यान्वयन नियमावलीको संशोधनबाट, श्रमिकको सहमति अनुसार, श्रम तथा कल्याण मन्त्रीको निर्देशन प्राप्त धन स्थानान्तरण सेवा प्रदायकको खातामा भुक्तानी गर्ने (तथाकथित डिजिटल भुक्तानी) पनि सम्भव भएको छ। अन्यत्र, श्रमिकको सहमति भएमा, सेवानिवृत्ति भत्ता चेकमा भुक्तानी गर्ने वा श्रम सम्झौताको प्रावधान भएमा यात्रा भत्ता यात्रा सिजन टिकटको रूपमा वितरण गर्ने कुरा पनि स्वीकृत छ।

यहाँ महत्वपूर्ण कुरा यो हो कि ‘सहमति’ भनेको एक पटक मात्रको लागि होइन र पछि फिर्ता लिन नसकिने कुरा होइन। कोचि सरल अदालतको १९८१ मार्च १८ (1981 March 18) को निर्णय (गोकोकु हायर केस)ले यो कुरा स्पष्ट पारेको छ। यस केसमा, शुरुमा बैंक भुक्तानीमा सहमति जनाएका श्रमिकले पछि नगद भुक्तानीको माग गर्दा, नियोगकर्ताले यसलाई अस्वीकार गरेका थिए। अदालतले नियोगकर्ताको यो प्रतिक्रिया नगद भुक्तानीको सिद्धान्तको उल्लंघन भएको ठहर गरेको थियो। यो निर्णयले नगद भुक्तानीको सिद्धान्त श्रमिकको मौलिक अधिकार हो र सुविधाको लागि अपवादहरू (खाता भुक्तानी)ले त्यो मौलिक अधिकारलाई स्थायी रूपमा त्याग्न लागि नहुने कुरा देखाउँछ। तसर्थ, कम्पनीहरूले खाता भुक्तानीमा सहमति नदिने वा सहमति फिर्ता लिने श्रमिकहरूलाई नगदमा ज्याला भुक्तानी गर्ने व्यवहारिक प्रणाली कायम राख्नु आवश्यक छ।

सीधा भुक्तानीको सिद्धान्त

मजदुरी भुक्तानी गर्दा, बीचका दलालीलाई हटाउने र कामको पारिश्रमिक सिधै मजदुरको हातमा पुग्ने गरी गर्नुपर्छ। यसको अर्थ, मजदुरी ती मजदुरलाई सिधै भुक्तानी गर्नुपर्छ।

यस सिद्धान्त अनुसार, यदि मजदुरले आफ्नो प्रतिनिधि (स्वेच्छिक प्रतिनिधि)लाई नियुक्त गरेको भए पनि, त्यस प्रतिनिधिलाई मजदुरी भुक्तानी गर्नु अवैध छ। यदि मजदुर नाबालिग छ भने पनि, उनका अभिभावक वा कानुनी प्रतिनिधिलाई भुक्तानी गर्नु जापानको श्रम मानक ऐन (Japanese Labor Standards Act) को धारा ५९ अनुसार स्पष्ट रूपमा निषेध छ। यदि मजदुरले आर्थिक ऋण लिएको छ भने पनि, नियोक्ताले त्यस ऋणदातालाई सिधै मजदुरी भुक्तानी गर्नु अनुमति छैन।

अपवादको रूपमा, मजदुरको ‘दूत’लाई भुक्तानी गर्नु अनुमति छ। ‘दूत’ भन्नाले, मजदुरको निर्णय वा आदेशलाई मात्र संप्रेषण गर्ने वा कार्यान्वयन गर्ने व्यक्ति हो, जसले आफ्नो स्वतन्त्र निर्णय गर्ने अधिकार राख्दैन। उदाहरणको रूपमा, अस्पतालमा भर्ना भएका मजदुरको परिवारका सदस्यले उनको तर्फबाट तलबको लिफाफा लिन आउने परिस्थिति यसमा पर्दछ। तर, प्रतिनिधि र दूतको बीचको भेद धेरै पटक अस्पष्ट हुन सक्छ र कानुनी जोखिम समेत लिनुपर्ने हुन सक्छ, त्यसैले व्यवहारमा मजदुरलाई सिधै भुक्तानी गर्नु वा मजदुरको सहमतिमा उनको नाममा रहेको खातामा पैसा पठाउनु नै सबैभन्दा सुरक्षित तरिका हो।

यस सिद्धान्तको महत्व देखाउने एक महत्वपूर्ण न्यायिक निर्णय जापानको सर्वोच्च अदालतको १९६८ मार्च १२ (1968 March 12) को फैसला हो। यस मामलामा, मजदुरले आफ्नो सेवानिवृत्ति भत्ता प्राप्त गर्ने अधिकार (मजदुरी ऋण) तेस्रो पक्षलाई हस्तान्तरण गरेका थिए। सर्वोच्च अदालतले निर्णय गर्यो कि, नागरिक कानुन अनुसार, त्यो ऋण हस्तान्तरण सम्झौता स्वयं मजदुर र हस्तान्तरण प्राप्तकर्ताबीच वैध हुन सक्छ, तर त्यसले श्रम मानक ऐन अनुसार नियोक्ताको कर्तव्यमा कुनै प्रभाव पार्दैन। अर्थात्, नियोक्ताले अझै पनि मजदुरलाई सिधै मजदुरी (यस मामलामा सेवानिवृत्ति भत्ता) भुक्तानी गर्ने कर्तव्य छ, र ऋण हस्तान्तरण प्राप्तकर्ताले नियोक्तासँग सिधै भुक्तानी माग गर्न सक्दैन। यो निर्णयले देखाउँछ कि मजदुर संरक्षणको सार्वजनिक नीति नागरिक कानुनका निजी कारोबारको प्रभावमा पनि हस्तक्षेप गर्न सक्छ र त्यसको कानुनी प्रभावलाई सीमित गर्न सक्छ, जुन श्रम मानक ऐनको बलात्कारी प्रकृतिलाई प्रतीक गर्दछ। त्यसैले, कम्पनीहरूले, मजदुरका ऋणदाताबाट मजदुरी ऋण हस्तान्तरणको सूचना प्राप्त गरेको भए पनि, त्यसलाई अवहेलना गरेर मजदुरलाई भुक्तानी जारी राख्नुपर्छ।

पूर्ण भुक्तानीको सिद्धान्त

जापानमा कामदारलाई उनको तलबको पूर्ण रकम भुक्तानी गर्नु पर्दछ, र नियोक्ताले एकतर्फी रूपमा कुनै पनि खर्च तलबबाट कटौती गर्नु (आकाशी कटौती) सामान्यतया निषेध छ। यसको उद्देश्य कामदारले वाचा गरिएको पूर्ण मूल्य प्राप्त गर्ने र आर्थिक जीवनको स्थिरता सुनिश्चित गर्ने हो।

यस सिद्धान्तमा केही अपवादहरू पनि छन्। पहिलो, आयकर, निवासी कर, सामाजिक बीमा शुल्क जस्ता कानूनद्वारा अनिवार्य गरिएका खण्डहरूलाई विशेष सहमति बिना तलबबाट कटौती गर्न सकिन्छ। दोस्रो, सामाजिक आवासको भाडा वा संघ शुल्क जस्ता कानूनद्वारा आधारित नभएका खण्डहरूलाई कटौती गर्नको लागि, कामदारहरूको बहुमतले गठित श्रमिक संघ (यदि त्यस्तो छैन भने कामदारहरूको बहुमतले प्रतिनिधित्व गर्ने व्यक्ति) सँग लिखित सम्झौता (श्रम-नियोक्ता सम्झौता) गर्नु आवश्यक छ।

विशेष गरी जटिल कानूनी बिन्दु भनेको नियोक्ताले कामदारसँग राखेको दावी (उदाहरणको लागि क्षतिपूर्ति दावी वा ऋण फिर्ता दावी)लाई तलब दावीसँग मेलाउने कुरा हो। सामान्यतया, यस्तो एकतर्फी मेलाउने कार्य पूर्ण भुक्तानीको सिद्धान्तको उल्लंघन हो र अनुमति छैन। यस कुरालाई दर्शाउने उदाहरण हो, सर्वोच्च अदालतको 1956 नोभेम्बर 2 (1956) को फैसला (कान्साई सेइकी घटना), जहाँ अदालतले नियोक्ताले दावी गरेको क्षतिपूर्ति दावीबाट तलबसँग मेलाउने कुरालाई मान्यता दिएन।

तर, अदालती निर्णयहरूले सीमित परिस्थितिमा दुई अपवादहरूलाई मान्यता दिएका छन्। एक हो ‘समायोजनात्मक मेलाउने’। यो तलब गणनामा भएको त्रुटिका कारण अतिरिक्त भुक्तानी भएको रकमलाई पछिल्लो तलब भुक्तानीको समयमा समायोजन गर्ने कार्यलाई जनाउँछ। सर्वोच्च अदालतको 1969 डिसेम्बर 18 (1969) को फैसला (फुकुशिमा केन क्योसो घटना)ले, अतिरिक्त भुक्तानी भएको समय र समायोजनको समय तर्कसंगत रूपमा जोडिएको छ र मेलाउने रकम कामदारको आर्थिक जीवनलाई खतरामा पार्ने गरी कम छ भने, यस्तो समायोजनलाई अनुमति दिइएको छ। तथापि, पूर्व सूचना बिना बोनसको आधा रकमलाई मेलाउने जस्ता मामलाहरूमा, यो समायोजन पनि अवैध मानिएको छ (टोक्यो उच्च अदालतको 2008 अप्रिल 9 को फैसला)।

अर्को अपवाद हो, कामदारको ‘स्वतन्त्र इच्छाको आधारमा गरिएको सहमति’बाट मेलाउने। सर्वोच्च अदालतको 1990 नोभेम्बर 26 (1990) को फैसला (निस्सिन सेइको घटना) यस बिषयमा एक प्रमुख मामला हो। यस घटनामा, कामदारले स्वेच्छाले नियोक्ताबाट लिएको ऋणको भुक्तानी रिटायरमेन्ट फण्डबाट गर्न अनुरोध गरेका थिए, र उनको निर्णय प्रक्रियामा नियोक्ताबाट कुनै बाध्यता देखिएन, त्यसैले रिटायरमेन्ट फण्ड र ऋणको मेलाउने कार्यलाई मान्यता दिइएको थियो। यस फैसलाले देखाएको हो, केवल सहमति पत्रमा हस्ताक्षर भएको भौतिक तथ्य मात्र पर्याप्त छैन, तर त्यो सहमति श्रम सम्बन्ध भन्ने असमान शक्ति सम्बन्धको प्रभावबाट मुक्त र सच्चाईमा स्वतन्त्र इच्छाको आधारमा गरिएको छ कि छैन भन्ने कुरा कडाईले परीक्षण गरिन्छ। यस ‘सहमतिको गुण’को प्रति उच्च मानकलाई ध्यानमा राख्दा, कम्पनीहरूको लागि, सिद्धान्त रूपमा तलबसँग मेलाउने कार्य नगर्ने नीति अपनाउनु नै सबैभन्दा सुरक्षित विकल्प हुन सक्छ।

जापानमा मासिक एक पटक भन्दा बढी भुक्तानीको सिद्धान्त र निश्चित मितिमा भुक्तानीको सिद्धान्त

यी दुई सिद्धान्तहरू एकैसाथ मिलेर काम गर्दछन्, जसले श्रमिकहरूको आम्दानीमा नियमितता र पूर्वानुमान लगाउन सक्ने क्षमता प्रदान गर्दछ।

‘मासिक एक पटक भन्दा बढी भुक्तानीको सिद्धान्त’ भन्नाले पात्रो महिना (१ तारिखदेखि महिनाको अन्त्यसम्म) भित्र कम्तिमा एक पटक तलबको भुक्तानी दिनुपर्ने नियम हो। यो वार्षिक तलब प्रणाली अपनाइएको अवस्थामा पनि लागू हुन्छ, जसमा वार्षिक तलब रकमलाई कम्तिमा १२ पटकमा विभाजन गरी प्रत्येक महिना भुक्तानी गर्नुपर्छ। उदाहरणका लागि, महिनाको अन्त्यमा नियुक्ति पाएका श्रमिकको केही दिनको तलबलाई अर्को महिनाको तलबसँग जोडेर पर्सी महिनामा भुक्तानी गर्नु यस सिद्धान्तको उल्लंघन हो।

‘निश्चित मितिमा भुक्तानीको सिद्धान्त’ भन्नाले भुक्तानीको मिति विशेष रूपमा निर्धारण गर्नुपर्ने माग गर्दछ। ‘प्रत्येक महिनाको २५ तारिख’ वा ‘प्रत्येक महिनाको अन्तिम दिन’ जस्ता निर्धारण गर्नु कानूनी रूपमा उपयुक्त छ, तर ‘प्रत्येक महिनाको २० देखि २५ तारिख बीच’ जस्तो फराकिलो अवधि दिनु वा ‘प्रत्येक महिनाको तेस्रो शुक्रबार’ जस्तो महिनाअनुसार मिति परिवर्तन हुने निर्धारण गर्नु भनेको मिति विशेष नभएकोले कानूनी रूपमा अवैध हुन्छ।

यी सिद्धान्तहरूमा, जापानी श्रम मानक ऐन (Japanese Labor Standards Act) को धारा २४ को उपधारा २ को प्रावधान अनुसार, अपवादहरू पनि राखिएका छन्। अस्थायी रूपमा भुक्तानी गरिने तलब (विवाह भत्ता आदि), बोनस, र अन्य, एक महिना भन्दा बढी समयको कामको प्रदर्शनअनुसार भुक्तानी गरिने भत्ताहरू जस्ता, स्वभावतः प्रत्येक महिना निश्चित मितिमा भुक्तानी गर्न कठिन वा अनुपयुक्त हुने वस्तुहरूको लागि यी सिद्धान्तहरूको प्रयोग बाहेक राखिएको छ।

जापानी कानून अनुसार विधि उल्लंघनले ल्याउने व्यवस्थापन सम्बन्धी जोखिमहरू

जापानको श्रम मानक ऐन (Japanese Labor Standards Act) को धारा २४ अनुसार निर्धारित तलब भुक्तानीका पाँच मूल सिद्धान्तहरू मध्ये कुनै पनि एकमा उल्लंघन गरेमा, सोही ऐनको धारा १२० अनुसार ३००,००० येनसम्मको जरिवाना लगाइने फौजदारी सजायको सम्भावना हुन सक्छ। जापानी श्रम कानूनमा, उल्लंघन गर्ने व्यक्तिगत जिम्मेवारी मात्र होइन, कम्पनी आफैलाई पनि दण्डित गर्ने दोहरो सजायको प्रावधान धेरै छ, जसले कम्पनीको जिम्मेवारीलाई छुट्याउँदैन।

पहिलो दृष्ट्यामा, ३००,००० येनको जरिवाना रकम ठूला कम्पनीहरूका लागि सामान्य लाग्न सक्छ। तर, यो प्रत्यक्ष दण्डात्मक कारवाही धेरैजसो समयमा ठूला व्यवस्थापन जोखिमहरूको सुरुवात मात्र हो। श्रम मानक निरीक्षण कार्यालय (Labor Standards Inspection Office) द्वारा अनुसन्धान एक उल्लंघन मामलाबाट सुरु भएर कम्पनीको सम्पूर्ण श्रम प्रबन्धनमा फैलिने व्यापक अनुगमनमा विकास हुन सक्छ। नतिजास्वरूप, सुधार सिफारिस जारी हुन सक्छ र कम्पनीलाई व्यवसाय सञ्चालनमा परिवर्तन गर्न बाध्य पार्न सक्छ। थपमा, विधि उल्लंघनको तथ्य सार्वजनिक हुँदा, कम्पनीको सामाजिक प्रतिष्ठामा गम्भीर क्षति पुग्न सक्छ, जसले रोजगारी गतिविधिहरू, ग्राहकसँगको कारोबार र यहाँसम्म कि वित्तीय संग्रहमा समेत व्यापक नकारात्मक प्रभाव पार्न सक्छ। तसर्थ, तलब भुक्तानीका मूल सिद्धान्तहरूको पालना गर्नु जरिवाना बच्ने मात्र कुनै नकारात्मक उद्देश्यका लागि होइन, बरु कम्पनीको निरन्तर वृद्धि र स्थिरतालाई समर्थन गर्ने कोर्पोरेट गभर्नेन्सको मूलभूत विषयको रूपमा महत्वपूर्ण चुनौतीको रूपमा लिइनुपर्छ।

सारांश

जापानी श्रम मानक ऐन (Japanese Labor Standards Act) ले तोकेको तलब भुक्तानीका पाँच मूल सिद्धान्तहरू, अर्थात् ‘नगद भुक्तानी’, ‘प्रत्यक्ष भुक्तानी’, ‘पूर्ण रकम भुक्तानी’, ‘प्रत्येक महिना कम्तीमा एक पटक भुक्तानी’ र ‘निश्चित समयमा भुक्तानी’ हरू केवल प्रशासनिक निर्देशिका मात्र होइनन्, तर श्रमिक संरक्षणको बलियो सार्वजनिक नीति अनुसार निर्मित, कडा र अनिवार्य कानूनी आवश्यकताहरू हुन्। यी सिद्धान्तहरूलाई श्रमिकसँगको निजी सहमतिबाट परिवर्तन गर्न वा छुट दिन सकिँदैन। जापानमा व्यापार गर्ने सबै कम्पनीहरूका लागि, यी नियमहरूलाई गहिरो रूपमा बुझ्ने र कम्पनीको आन्तरिक प्रणालीलाई सजिलो बनाउने र यसको पालना गर्ने कुरा अत्यन्त आवश्यक छ, जसले स्थिर श्रमिक-नियोजक सम्बन्ध निर्माण गर्ने र कानूनी जोखिम टार्ने मद्दत गर्दछ। मोनोलिथ कानूनी फर्मले घरेलु र अन्तर्राष्ट्रिय विविध क्लाइन्टहरूलाई जापानी श्रम कानून (Japanese Labor Law) सँग सम्बन्धित जटिल समस्याहरूमा, विशेष गरी तलब र वेतन गणनाको अनुपालनमा सम्बन्धित सबै पक्षहरूमा धेरै सल्लाहहरू प्रदान गर्दै आएको अनुभव छ। हाम्रो कार्यालयमा जापानी कानूनी प्रणालीमा दक्ष भएको छ भने विदेशी वकिलको योग्यता भएका अंग्रेजी भाषीहरू पनि छन्। यो भाषा क्षमता र विभिन्न कानूनी क्षेत्रहरूमा ज्ञानको संयोजनले विशेष गरी विदेशी लगानीकर्ता कम्पनीहरू र बहुराष्ट्रिय कम्पनीहरूलाई उनीहरूको वैश्विक मानव संसाधन नीतिहरूलाई जापानी कानूनी विनियमनहरूसँग मिलाउन मद्दत गर्ने अतुलनीय समर्थन प्रदान गर्दछ। तपाईंको कम्पनीको श्रम प्रबन्धन प्रणालीको पुनरावलोकन देखि जोखिम मूल्यांकनसम्म, र सम्भावित विवादमा प्रतिनिधित्व गर्ने कामसम्म, हामी विशेषज्ञ विधिक सेवाहरू प्रदान गर्दछौं, त्यसैले कृपया हामीसँग सम्पर्क गर्नुहोस्। रिपोर्टमा प्रयोग गरिएको स्रोत