जापानको श्रम कानूनमा पार्ट टाइम कामदारको कानूनी स्थिति र कम्पनीहरूको कर्तव्य

हालका वर्षहरूमा, जापानी श्रम कानून प्रणालीले (Japanese Labor Law System) ठूलो परिवर्तनको अवधि सामना गरिरहेको छ। विशेष गरी, पार्ट-टाइम कामदारहरूको व्यवहारसँग सम्बन्धित नियमनहरूले कम्पनी प्रबन्धनमा सबैभन्दा महत्त्वपूर्ण कानूनी चुनौतीहरू मध्ये एक बनेका छन्। पहिले, रोजगारीको प्रकारको नामले व्यवहारमा भिन्नता औचित्यपूर्ण ठानिन्थ्यो, तर वर्तमान कानूनले यस्तो औपचारिक विभेदलाई मान्यता दिँदैन। अहिलेको कानूनी प्रणालीले कम्पनीहरूलाई कामदारको पदनाम होइन, उनीहरूको कामको वास्तविकतामा आधारित गरेर व्यवहारको न्यायसंगतता निर्णय गर्न आग्रह गर्दछ। यो परिवर्तनको केन्द्रमा ‘短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律’, अर्थात् ‘पार्ट-टाइम र सीमित समयको रोजगारी कानून’ (Part-Time and Fixed-Term Employment Law) छ। यो कानूनले पार्ट-टाइम कामदारहरू र कम्पनीले ‘सामान्य कामदार’को रूपमा मान्ने कर्मचारीहरू बीचको अनुचित व्यवहार भिन्नतालाई निषेध गर्ने मूल सिद्धान्तलाई अपनाएको छ। कम्पनीहरूले सबै प्रकारका व्यवहार भिन्नताहरूको लागि उद्देश्यपूर्ण र तर्कसंगत कारणहरू प्रस्तुत गर्ने जिम्मेवारी बहन गर्नुपर्छ। यो कानूनी माग बस कम्प्लायन्सको मुद्दा मात्र होइन, यसलाई मानव संसाधन प्रणालीको तार्किक सुसंगतता र पारदर्शिता सुनिश्चित गर्ने र टिकाऊ कम्पनी शासनलाई प्राप्त गर्ने रणनीतिक मागको रूपमा बुझ्नुपर्छ। यस लेखमा, हामी पहिले यस कानूनले तोकेका व्यवहारका मूल सिद्धान्तहरूको विवरण दिन्छौं, त्यसपछि जापानको सर्वोच्च अदालतका महत्त्वपूर्ण फैसलाहरूमा आधारित विशिष्ट निर्णय मापदण्डहरूको विश्लेषण गर्छौं। अन्तमा, कानूनले कम्पनीहरूमा लागू गरेका विशिष्ट कर्तव्यहरू र व्यावहारिक प्रतिक्रिया उपायहरूको विस्तृत वर्णन गर्छौं।

जापानी रोजगारी कानून अनुसार व्यवहारको मूल सिद्धान्त: समानता र समानुपातिक व्यवहार

जापानको पार्ट-टाइम तथा निश्चित अवधिको रोजगारी कानूनले पार्ट-टाइम कामदारहरूको व्यवहार सम्बन्धी दुई महत्वपूर्ण सिद्धान्तहरू निर्धारण गरेको छ, जुन हो ‘समानता व्यवहार’ र ‘समानुपातिक व्यवहार’। यी सिद्धान्तहरू कम्पनीहरूले मानव संसाधन प्रणाली निर्माण र सञ्चालन गर्ने क्रममा कानूनी आधारको रूपमा काम गर्दछन्।

पहिलो सिद्धान्त ‘समानुपातिक व्यवहार’ हो। यो सिद्धान्त जापानी पार्ट-टाइम तथा निश्चित अवधिको रोजगारी कानूनको धारा ८ मा उल्लेख गरिएको छ र ‘अनुचित व्यवहारको निषेध’ भन्ने अर्थ राख्छ। यो सिद्धान्त पार्ट-टाइम कामदार र पूर्णकालिक कामदारबीच कामको स्वरूप आदिमा कुनै फरक भएको अवस्थामा लागू हुन्छ। कानूनले दुवै पक्षको व्यवहारमा फरक राख्न नै निषेध गरेको होइन, तर त्यो फरक अनुचित हुनु हुँदैन भन्ने निर्धारण गरेको छ। अनुचितताको निर्णय गर्दा मुख्यतः तीन तत्वहरूलाई महत्व दिइन्छ: पहिलो, ‘कामको स्वरूप’ अर्थात् कामको सामग्री र त्यससँग सम्बन्धित जिम्मेवारीको स्तर; दोस्रो, ‘कामको स्वरूप र परिवर्तनको सीमा’ जसमा सरुवा वा विभाग परिवर्तन, पदोन्नतिको सम्भावना र सीमा समावेश छ; र तेस्रो, ‘अन्य परिस्थितिहरू’ जसमा तर्कसंगत श्रमिक प्रथाहरू समावेश छन्। कम्पनीहरूले यी तत्वहरूलाई समग्र रूपमा तुलना गरी, व्यवहारमा फरक यी वास्तविक फरकहरूसँग मेल खाने र सन्तुलित हुनुपर्छ भन्ने कुरालाई तर्कसंगत रूपमा स्पष्ट पार्न सक्नुपर्छ।

दोस्रो सिद्धान्त ‘समानता व्यवहार’ हो। यो सिद्धान्त सोही कानूनको धारा ९ मा उल्लेख गरिएको छ र ‘भेदभावपूर्ण व्यवहारको निषेध’ भन्ने अर्थ राख्छ। समानुपातिक व्यवहारभन्दा पनि कडा यो सिद्धान्त लागू हुने अवस्था सीमित छ। विशेष गरी, पार्ट-टाइम कामदारको ‘कामको स्वरूप’ र ‘कामको स्वरूप र परिवर्तनको सीमा’ पूर्णकालिक कामदारसँग तुलना गर्दा समान छ भने यो सिद्धान्त लागू हुन्छ। यी तत्वहरू पूर्ण रूपमा मिल्दा, कम्पनीहरूले पार्ट-टाइम कामदार भएको कारणले मूल तलब, बोनस, र अन्य सबै प्रकारका व्यवहारमा भेदभावपूर्ण व्यवहार गर्न निषेध छ। अर्थात्, दुवै पक्षको व्यवहार सिद्धान्ततः समान हुनुपर्छ।

त्यसैले, कम्पनीहरूले पहिलो कदमको रूपमा आफ्नो संस्थामा रोजगारी गरिएका पार्ट-टाइम कामदारहरूको कामको वास्तविकता सही रूपमा विश्लेषण गरी, पूर्णकालिक कामदारसँग तुलना गर्दा उपरोक्त दुई तत्वहरू समान छन् कि छैनन् भन्ने निर्णय गर्नुपर्छ। यो प्रारम्भिक मूल्यांकन त्यसपछिको मानव संसाधन रणनीति र कानूनी जोखिम व्यवस्थापनको दिशा निर्धारण गर्ने अत्यन्त महत्वपूर्ण कदम हो। सही कामको विवरण तयार गर्ने र यसलाई बनाइराख्ने काम मात्र मानव संसाधन व्यवस्थापनको प्रथा होइन, यसले कानूनी बचावको रूपमा पनि महत्वपूर्ण अर्थ राख्छ।

「अयथार्थपूर्णता」को निर्णय मापदण्ड: जापानको सर्वोच्च अदालतका महत्वपूर्ण निर्णयहरू

जापानको पार्ट-टाइम तथा निश्चित अवधिको रोजगारी कानूनले निषेध गरेको ‘अयथार्थपूर्ण व्यवहार भिन्नता’ के हो भन्ने विषयमा, निर्णय मापदण्डहरू हालैका जापानी सर्वोच्च अदालतका निर्णयहरूबाट विशेष रूपमा परिभाषित भएका छन्। अदालतले व्यक्तिगत भत्ता र कल्याणकारी सुविधाहरूको ‘उद्देश्य’, अर्थात् भुक्तानी उद्देश्यको विश्लेषण गरी, त्यस उद्देश्यको आधारमा व्यवहार भिन्नता यथार्थपूर्ण छ कि छैन भन्ने कुराको निर्णय गर्ने एक सुसंगत विधि अपनाएको छ। यो ‘उद्देश्य-आधारित दृष्टिकोण’ कम्पनीहरूलाई आफ्नो मानव संसाधन प्रणालीको परीक्षण गर्ने र कानूनी जोखिमको मूल्यांकन गर्ने क्रममा अत्यावश्यक दिशानिर्देशको रूपमा काम गर्दछ।

विभिन्न प्रकारका भत्ताहरूको सन्दर्भमा, २०१८ (२०१८) को हामाक्योरेक्स घटनाको निर्णय र नागासावा ट्रान्सपोर्ट घटनाको निर्णयले महत्वपूर्ण पूर्वाधार प्रदान गरेका छन्। यी घटनाहरूमा सर्वोच्च अदालतले प्रत्येक भत्ताको भुक्तानी उद्देश्यको व्यक्तिगत अध्ययन गरेको थियो। उदाहरणका लागि, यातायात भत्ता (उद्देश्य: यातायात खर्चको पूर्ति), खाना भत्ता (उद्देश्य: कामको समयमा खानाको सहयोग), नियमित उपस्थिति भत्ता (उद्देश्य: नियमित उपस्थितिको प्रोत्साहन) जस्ता भत्ताहरूको भुक्तानी उद्देश्य सामान्य कामदार र पार्ट-टाइम कामदारहरूका लागि फरक पर्दैन, त्यसैले पार्ट-टाइम कामदारहरूलाई यी भत्ताहरू नदिनु अयथार्थपूर्ण ठहरिएको थियो। तर, आवास भत्ताको मामलामा, स्थानान्तरण सम्बन्धी परिवर्तनको सम्भावना भएका कर्मचारीहरूको जीवन खर्चको सहयोगको उद्देश्य भएकोले, स्थानान्तरणको योजना नभएका संविदा कर्मचारीहरूलाई यो भत्ता नदिनुमा यथार्थपूर्णता रहेको ठहरिएको थियो।

बोनस र सेवानिवृत्ति भत्ता जस्ता आर्थिक रूपमा महत्वपूर्ण व्यवहार विषयहरूको सन्दर्भमा, २०२० (२०२०) को ओसाका मेडिकल एण्ड फार्मास्युटिकल यूनिभर्सिटी घटनाको निर्णय र मेट्रो कमर्स घटनाको निर्णयले ध्यानाकर्षण गरेका छन्। सर्वोच्च अदालतले यी घटनाहरूका विशेष परिस्थितिहरूमा, पार्ट-टाइम कामदारहरूलाई बोनस वा सेवानिवृत्ति भत्ता नदिनु तत्काल अयथार्थपूर्ण भन्न सकिन्न भनी निर्णय गरेको थियो। यसको कारणको रूपमा, यी भुक्तानीहरू केवल तलबको पछिल्लो भुक्तानी मात्र होइन, बरु दीर्घकालीन कम्पनी प्रतिको योगदानको प्रशंसा र भविष्यमा उत्कृष्ट प्रदर्शनको अपेक्षा गरिएका मुख्य मानव संसाधनको सुरक्षा र स्थिरता प्राप्त गर्ने जस्ता जटिल उद्देश्यहरू रहेको उल्लेख गरिएको थियो। र, त्यस घटनाका पार्ट-टाइम कामदारहरूले, कामको स्वरूप वा स्थानान्तरणको सीमामा, त्यस्तो दीर्घकालीन योगदानको अपेक्षा गरिएको स्थितिमा नरहेको पाइएको थियो। यी निर्णयहरूले बोनस वा सेवानिवृत्ति भत्ताको नदिनुलाई सामान्य रूपमा स्वीकार्य ठानेका छैनन्, बरु यसले भुक्तानी उद्देश्य र कामदारको कामको वास्तविकताबीच सामंजस्यता छ कि छैन भन्ने कुरालाई मात्र प्रश्न गरेको हो।

बिदा र अन्य कल्याणकारी सुविधाहरूको सन्दर्भमा, २०२० (२०२०) को जापान पोस्ट घटनासँग सम्बन्धित एक सिरिज निर्णयहरूले महत्वपूर्ण निर्णय प्रस्तुत गरेका छन्। सर्वोच्च अदालतले, ग्रीष्मकालीन र हिमाली बिदा, भुक्तानी योग्य रोगी बिदा, वर्षान्त वर्षारम्भ कामको भत्ता, परिवार पालन भत्ता आदि पार्ट-टाइम कामदारहरूलाई नदिनु अयथार्थपूर्ण रहेको निर्णय गरेको छ। यी कल्याणकारी सुविधाहरूको उद्देश्य, जस्तै, मानसिक र शारीरिक ताजगी (बिदा), रोग उपचारको समयमा जीवन सुरक्षा (रोगी बिदा), व्यस्त समयमा कामको प्रतिफल (भत्ता) आदि कामदारको दीर्घकालीन करियर पथसँग सिधै सम्बन्धित छैनन्, र दैनिक काममा संलग्न सबै कामदारहरूलाई समान रूपमा उपयुक्त ठहरिएकोले यस्तो निर्णय गरिएको हो।

यी निर्णयहरूले देखाउँछन् कि कम्पनीहरूले व्यवहार भिन्नता स्थापित गर्दा, प्रत्येक व्यवस्थाको उद्देश्यलाई स्पष्ट रूपमा परिभाषित गर्नुपर्छ, र त्यो उद्देश्य किन विशेष कामदार समूहमा मात्र लागू हुन्छ र अन्य कामदार समूहमा लागू हुँदैन भन्ने कुरालाई कामको स्वरूप, जिम्मेवारी, स्थानान्तरणको सीमा जस्ता तथ्यात्मक विषयहरूको आधारमा स्पष्ट रूपमा व्याख्या गर्न सक्नुपर्छ। यो तार्किक सुसंगतता नै व्यवहार भिन्नताको ‘यथार्थपूर्णता’को आधार बन्नेछ।

व्यवसायीहरूको मुख्य कर्तव्य र व्यावहारिक प्रतिक्रिया

जापानको पार्ट-टाइम तथा निश्चित अवधिको रोजगारी कानून (Part-Time and Fixed-Term Employment Law) अनुचित व्यवहार विभेदको निषेधको मूल सिद्धान्तको साथै, व्यवसायीहरूलाई विशिष्ट कार्यहरू गर्न बाध्य गर्दछ। यी कर्तव्यहरू पूरा गर्नु कानूनी विवादहरू रोक्न र स्वस्थ श्रमिक-नियोजक सम्बन्ध निर्माण गर्न अत्यावश्यक छ।

सबैभन्दा महत्वपूर्ण कर्तव्यहरू मध्ये एक हो, जापानको पार्ट-टाइम तथा निश्चित अवधिको रोजगारी कानूनको धारा १४ अनुसार निर्धारित ‘व्याख्या कर्तव्य’। यस कर्तव्यमा दुई पक्ष छन्। पहिलो, व्यवसायीहरूले पार्ट-टाइम कामदारहरूलाई नियुक्त गर्दा, तलब प्रणाली, शिक्षा प्रशिक्षण, कल्याणकारी सुविधाहरू, र स्थायी कर्मचारीमा परिवर्तन गर्ने उपायहरू जस्ता आफ्नो रोजगारी प्रबन्धन सुधार उपायहरूको विषयमा तुरुन्तै व्याख्या गर्नु पर्छ। दोस्रो, पार्ट-टाइम कामदारहरूले आफ्नो व्यवहार र सामान्य कामदारहरूको व्यवहार बीचको भिन्नता र कारणको व्याख्या माग्दा, व्यवसायीहरूले यसलाई स्वीकार गरी उद्देश्यपूर्ण र विशिष्ट रूपमा व्याख्या गर्नु पर्छ। उदाहरणका लागि, ‘पार्ट-टाइम कामदार हुनुको कारणले’ जस्ता अमूर्त व्याख्याहरूले कर्तव्य पूरा गरेको मानिन्न, त्यसको सट्टा कामको सामग्री र जिम्मेवारीको भिन्नता जस्ता विषयहरूलाई विशिष्ट रूपमा देखाउनु पर्छ। कामदारले व्याख्या मागेको कारणले निकाल्ने वा अन्य कुनै पनि अनुचित व्यवहार गर्नु उक्त कानूनको धारा १४ को तेस्रो उपधारामा कडाईले निषेध गरिएको छ। यो व्याख्या कर्तव्यले व्यवसायीहरूलाई आफ्नो मानव संसाधन प्रणालीको तार्किक आधारलाई निरन्तर पुनरावलोकन गर्न प्रोत्साहित गर्दछ, जुन कानूनी प्रवर्तनको एक प्रभावकारी तन्त्रको रूपमा काम गर्दछ।

त्यसपछि, उक्त कानूनको धारा १३ले ‘सामान्य कामदारमा परिवर्तन’ गर्ने उपायहरू अपनाउन व्यवसायीहरूलाई बाध्य गर्दछ। व्यवसायीहरूले निम्नलिखित तीन विकल्पहरू मध्ये कम्तीमा एक वा बढी उपायहरू लागू गर्नु पर्छ।

1. सामान्य कामदारहरूको भर्ती गर्दा, त्यस भर्तीको जानकारी कार्यस्थल भित्रको सूचना पट्टी वा इमेल मार्फत पार्ट-टाइम कामदारहरूलाई पनि जानकारी गराउनु।
2. सामान्य कामदारको पद नयाँ बनाउँदा, कम्पनी भित्रको सार्वजनिक आवेदन मार्फत पार्ट-टाइम कामदारहरूलाई आवेदन गर्ने अवसर प्रदान गर्नु।
3. पार्ट-टाइम कामदारहरूको लागि सामान्य कामदारमा परिवर्तनको लागि परीक्षा प्रणाली जस्ता उपायहरू तयार गर्नु। यो प्रावधानले पार्ट-टाइम कामदारहरूलाई परिवर्तनको अवसर प्रदान गर्न बाध्य गर्दछ, तर परिवर्तन आफैंलाई ग्यारेन्टी गर्दैन।

यी मुख्य कर्तव्यहरूको साथै, व्यवसायीहरूले पार्ट-टाइम कामदारहरूलाई पनि आफ्नो कामको निर्वाह गर्न आवश्यक क्षमता प्राप्त गर्नको लागि शिक्षा प्रशिक्षण लागू गर्ने कर्तव्य (उक्त कानूनको धारा ११) र भोजनालय, विश्राम कक्ष, परिवर्तन कक्ष जस्ता कल्याणकारी सुविधाहरूको प्रयोगको अवसर प्रदान गर्ने कर्तव्य (उक्त कानूनको धारा १२) बहन गर्नु पर्छ। यी कर्तव्यहरूलाई एकै साथ लिएर, पार्ट-टाइम कामदारहरूको रोजगारी प्रबन्धनलाई प्रणालीगत रूपमा सुधार गर्नु कानूनी अनुपालन र व्यवसायिक मूल्य वृद्धिको दोहोरो लक्ष्य प्राप्ति तर्फ अग्रसर हुन्छ।

सारांश

जापानी श्रम कानून प्रणाली, विशेष गरी पार्ट-टाइम कामदारहरूसँग सम्बन्धित नियमनहरूले, कम्पनीहरूलाई रोजगारीको नामकरण भन्दा पनि कामको वास्तविकतामा आधारित न्यायपूर्ण व्यवहार गर्ने बारेमा स्पष्ट सन्देश प्रदान गर्दछ। जापानको पार्ट-टाइम तथा निश्चित अवधि रोजगारी श्रम कानूनको पालना गर्नका लागि, आफ्नो कम्पनीको मानव संसाधन र तलब प्रणालीका प्रत्येक बुँदाहरूको ‘उद्देश्य’लाई स्पष्ट परिभाषित गर्नु, र सामान्य कामदार र पार्ट-टाइम कामदारहरू बीचको सबै व्यवहार अन्तरहरू कामको सामग्री, जिम्मेवारीको सीमा, र स्थानान्तरणको सम्भावना जस्ता तटस्थ भिन्नताहरूमा आधारित छ भन्ने कुरालाई तर्कसंगत रूपमा व्याख्या गर्न सक्ने प्रणाली विकास गर्नु अत्यावश्यक छ। सर्वोच्च अदालतको निर्णयहरूले यस ‘उद्देश्य’ र ‘वास्तविकता’को संगतिलाई कडाईपूर्वक माग गर्ने दृष्टिकोण प्रदर्शन गर्दछ, र कम्पनीहरूले यीलाई दिशानिर्देशको रूपमा लिई, आफ्नो प्रणालीलाई निरन्तर पुनरावलोकन गर्नु आवश्यक छ।

मोनोलिथ कानूनी फर्मले जापान भित्रका धेरै क्लाइएन्टहरूलाई यस लेखमा वर्णन गरिएका पार्ट-टाइम कामदारहरूका श्रम कानूनी मामिलाहरूमा व्यापक सल्लाह र सहयोग प्रदान गरेको छ। हाम्रो फर्ममा जापानी वकिलको योग्यता मात्र होइन, विदेशी वकिलको योग्यता भएका अंग्रेजी भाषी विशेषज्ञहरू पनि समावेश छन्, जसले अन्तर्राष्ट्रिय व्यापार विस्तार गर्ने कम्पनीहरूले सामना गर्ने जटिल मानव संसाधन र श्रम सम्बन्धी समस्याहरूमा यथार्थ र प्रयोगात्मक कानूनी समर्थन प्रदान गर्न सक्षम छन्।