जापानको श्रम कानूनमा कामदारको प्रकृति निर्धारण गर्ने मापदण्ड: अनुप्रयोगको दायरा वरिपरि न्यायिक दृष्टिकोणको व्याख्या

जापानी श्रम कानूनले ‘कामदार’हरूलाई गहन संरक्षण प्रदान गर्दछ। तर, को ‘कामदार’मा पर्दछ भन्ने प्रश्न सम्झौता पत्रको नाम वा संलग्न पक्षहरूको इच्छा मात्रले निर्धारित हुँदैन। जापानका अदालतहरू सम्झौताको रूपरेखा होइन, कामको वास्तविक स्थितिमा आधारित गरी ‘कामदारत्व’को निर्णय गर्दछन्। यो निर्णयमा गल्ती भएमा, कम्पनीहरू अनपेक्षित कानूनी जोखिमसँग सामना गर्न सक्छन्। उदाहरणका लागि, यदि कुनै व्यक्तिले व्यावसायिक सम्झौता गरेको छ र पछि अदालतले उनलाई कामदारको रूपमा मान्यता दिएको छ भने, कम्पनीले पछिल्लो समयमा फिर्ता गरी ओभरटाइम भत्ता वा सामाजिक सुरक्षा शुल्कको भुक्तानी गर्न आदेश पाउन सक्छ। यो केवल आर्थिक बोझ मात्र होइन। कामदारत्वको मान्यता व्यापारिक मोडेलको मूल आधारलाई हल्लाउन सक्छ, विशेष गरी फ्रिलान्स वा व्यक्तिगत उद्यमीहरू जस्ता लचिलो श्रम शक्तिमा निर्भर गर्ने व्यापारहरूको। किनकि, कामदारको रूपमा मान्यता पाएमा, जापानी श्रम मानक ऐनले तोकेका कामको समय, विश्राम र विदाका कडा नियमहरू लागू हुन्छन्। यस लेखमा, हामी जापानी श्रम मानक ऐन अन्तर्गत ‘कामदार’को परिभाषा बाट सुरु गरी, अदालतहरूले ‘कामदारत्व’को निर्णय कसरी गर्दछन् भन्ने विषयमा विस्तृत रूपमा विवरण दिन्छौं, विशेष गरी विभिन्न न्यायिक उदाहरणहरू समावेश गर्दै। यो समस्या केवल अनुपालनको मुद्दा मात्र होइन, यो कम्पनीको टिकाउपनाको लागि एक रणनीतिक चुनौतीको रूपमा बुझ्न आवश्यक छ।

नेपाली पाठकहरूका लागि: जापानी श्रम कानून अनुसार ‘कामदार’को कानूनी परिभाषा

जापानी श्रम कानून प्रणालीमा ‘कामदार’को परिभाषा यसको आधार बनेको कानून अनुसार सूक्ष्म रूपमा फरक हुन्छ। यो भिन्नता बुझ्नु जोखिमलाई सही रूपमा बुझ्नका लागि अत्यावश्यक छ।

सुरुमा, व्यक्तिगत कामदारका लागि कामको सर्तहरूको न्यूनतम मानक तय गर्ने जापानी श्रम मानक ऐन (Japanese Labor Standards Act)ले यसको नवौं धारामा ‘कामदार’लाई ‘पेशाको प्रकारलाई बिना ध्यान दिई, व्यवसाय वा कार्यालयमा प्रयोग गरिने व्यक्ति जसलाई तलब भुक्तानी गरिन्छ’ भनेर परिभाषित गरेको छ। यो परिभाषा कामदारको सुरक्षा र स्वास्थ्यको सुनिश्चितता गर्ने उद्देश्यले जापानी श्रम सुरक्षा स्वास्थ्य ऐन (Japanese Industrial Safety and Health Act) र न्यूनतम तलब रकमको ग्यारेन्टी गर्ने जापानी न्यूनतम तलब ऐन (Japanese Minimum Wage Act) जस्ता धेरै व्यक्तिगत श्रम कानूनहरूमा साझा रूपमा प्रयोग गरिने मुख्य अवधारणा हो। त्यसैगरी, जापानी श्रम सम्झौता ऐन (Japanese Labor Contract Act)को दोस्रो धाराले पनि श्रम मानक ऐनसँग लगभग उस्तै परिभाषा अपनाएको छ, जसले व्यक्तिगत श्रम सम्झौता सम्बन्धमा मौलिक सुरक्षा लक्ष्य तय गर्दछ।

यसको विपरीत, कामदारको संघीयता अधिकार र सामूहिक वार्ता अधिकारको सुरक्षा गर्ने जापानी श्रम संघ ऐन (Japanese Trade Union Act)ले भने अझ व्यापक दायराका व्यक्तिहरूलाई सुरक्षा लक्ष्यमा समावेश गरेको छ। यसको तेस्रो धाराले ‘कामदार’लाई ‘पेशाको प्रकारलाई बिना ध्यान दिई, तलब, ज्याला वा अन्य यस्तै प्रकारको आम्दानीबाट जीवन निर्वाह गर्ने व्यक्ति’ भनेर परिभाषित गरेको छ। यो परिभाषा श्रम मानक ऐनको ‘प्रयोग गरिने व्यक्ति’ भन्ने आवश्यकतालाई समावेश गर्दैन, र अर्थिक रूपमा अरूलाई निर्भर गरेर काम गर्ने व्यक्तिहरूलाई लक्षित गर्दछ।

यो परिभाषाको भिन्नताले महत्त्वपूर्ण कानूनी परिणामहरू ल्याउँछ। यदि कुनै व्यक्तिलाई श्रम मानक ऐन अनुसार ‘कामदार’को रूपमा मान्यता दिइएन भने, र अतिरिक्त समयको भुक्तानीको दावी अस्वीकृत गरियो भने पनि, अझ व्यापक परिभाषा भएको श्रम संघ ऐन अनुसार ‘कामदार’को रूपमा मान्यता प्राप्त गर्न सक्ने सम्भावना छ। त्यस्तो अवस्थामा, त्यो व्यक्तिले श्रम संघ गठन गर्ने र कम्पनीसँग सामूहिक वार्ता गर्ने अधिकार प्राप्त गर्न सक्छ। तसर्थ, कम्पनीहरूले श्रम मानक ऐन अनुसारको जोखिम मात्र होइन, श्रम संघ ऐन अनुसारको जोखिम पनि ध्यानमा राखेर, दोहोरो दृष्टिकोणबाट कामदार व्यवस्थापन गर्नु आवश्यक छ।

कामदारको प्रकृति निर्धारण गर्ने न्यायिक ढाँचा: रूपभन्दा वास्तविकतालाई प्राथमिकता दिने दृष्टिकोण

सम्झौता पत्रमा ‘व्यावसायिक जिम्मेवारी सम्झौता’ वा ‘ठेक्का सम्झौता’ भनिएको भए पनि, त्यसले मात्र कामदारको प्रकृति अस्वीकार गरिन्छ भन्ने छैन। जापानका अदालतहरू सम्झौताको नाम जस्ता औपचारिक तत्वहरूमा मात्र सीमित नभई, संलग्न पक्षहरूबीचको वास्तविक सम्बन्ध, अर्थात् कामको वास्तविक स्थितिको आधारमा कामदारको प्रकृति निर्धारण गर्ने एक सुसंगत दृष्टिकोण अपनाउँछन्। यो ‘वास्तविकता प्राथमिकता’ को दृष्टिकोण शक्तिशाली नियोक्ताहरूले सम्झौताको रूपलाई दुरुपयोग गरी, श्रम कानून अनुसारको संरक्षणबाट अनुचित रूपमा बच्न रोक्नको लागि अत्यावश्यक सिद्धान्त हो।

यो निर्णय ढाँचाको आधार भएको हो, १९८५ (शोवा ६०) मा पूर्व श्रम मन्त्रालयको अध्ययन समूहले प्रकाशित गरेको ‘श्रम मानक ऐन अध्ययन समिति प्रतिवेदन’ (यसलाई ‘शोवा ६० प्रतिवेदन’ भनिन्छ)। यो प्रतिवेदन कानून आफैं होइन, तर यसले पछिल्ला अदालती निर्णयहरू र प्रशासनिक व्याख्यामा ठूलो प्रभाव पारेको छ र आजसम्म पनि कामदारको प्रकृति निर्धारण गर्ने व्यावहारिक मार्गदर्शनको रूपमा कार्य गर्दै आएको छ।

शोवा ६० प्रतिवेदनले निर्णय मापदण्डलाई दुई मुख्य तहमा विभाजित गरेको छ। पहिलो, निर्णयको मुख्य भाग भएको ‘प्रयोग अनुगमनता’ सम्बन्धी मापदण्ड हो। यो श्रम मानक ऐनको धारा ९ को ‘प्रयोग गरिने व्यक्ति, जसलाई मजदुरी भुक्तानी गरिन्छ’ भन्ने शब्दलाई व्यावहारिक रूपमा परिणत गर्ने हो, र ‘निर्देशन अनुगमन अन्तर्गतको काम’ र ‘कामको बदलामा पारिश्रमिक’ भन्ने दुई आयामबाट बनेको छ। दोस्रो, यी मुख्य मापदण्डहरू मात्रले निर्णय गर्न कठिन भएमा, निर्णयलाई सहयोग पुर्याउने अतिरिक्त तत्वहरू हुन्। यो स्थिर व्याख्यात्मक ढाँचा लामो समयसम्म कायम रहेको छ, जसले जापानको कानूनी प्रणालीमा नियमित कानून संशोधन भन्दा पनि, अदालती निर्णयहरूको संचय द्वारा क्रमिक व्याख्यात्मक विकासलाई महत्व दिने प्रवृत्ति रहेको छ। त्यसैले, यो ऐतिहासिक प्रतिवेदनको सामग्रीलाई बुझ्नु आधुनिक श्रम विवादमा अदालतको निर्णयलाई अनुमान गर्ने क्रममा अत्यन्त महत्वपूर्ण छ।

निर्णयको मुख्य मापदण्ड: ‘उपयोग अनुगमनता’का विशिष्ट तत्वहरू

‘उपयोग अनुगमनता’ श्रमिकको प्रकृति निर्धारण गर्ने क्रममा सबैभन्दा महत्वपूर्ण अवधारणा हो। यो अर्काको निर्देशन र निगरानीमा काम गर्ने र त्यसको बदलामा पारिश्रमिक प्राप्त गर्ने अधीनस्थ सम्बन्धको अस्तित्वलाई जाँच्ने प्रश्न हो। अदालतहरू निम्नलिखित धेरै तत्वहरूलाई समग्र रूपमा विचार गर्दै ‘उपयोग अनुगमनता’को अस्तित्व निर्णय गर्दछन्।

निर्देशन र निगरानी अन्तर्गतको श्रम

“निर्देशन र निगरानी अन्तर्गतको श्रम” भन्नाले केवल कामको निर्देशन प्राप्त गर्नु मात्रलाई जनाउँदैन। निर्देशनको विशिष्टता, बाध्यकारी शक्तिको स्तर, कामको सम्पादनमा विवेकाधीनताको सीमा आदि धेरै कोणबाट विचार गरिन्छ।

कामको अनुरोध र निर्देशनप्रति स्वीकृति वा अस्वीकृतिको स्वतन्त्रता

औपचारिक रूपमा कामको अनुरोध अस्वीकार गर्ने स्वतन्त्रता सम्झौतापत्रमा उल्लेख भए पनि, वास्तवमा अस्वीकार गर्न नसकिने परिस्थितिमा रहेको खण्डमा, निर्देशन र निगरानी सम्बन्धलाई सकारात्मक दिशामा प्रभाव पार्छ। उदाहरणका लागि, एक पटक अनुरोध अस्वीकार गरेपछि, पछिल्लो काम धेरै कम हुने वा बिल्कुल नआउने जस्ता अनुकूलताहरू साथ आउँदा, त्यो ‘स्वतन्त्रता’ केवल नाममात्रको हुन्छ भनी मूल्यांकन गरिन्छ। न्यायाधीशको निर्णयमा, शिफ्ट तालिकाअनुसार काम गर्न आदेश गरिएको र अनुमति बिना अनुपस्थितिमा जरिवाना लगाइने जस्ता मामलाहरूमा, स्वीकृति वा अस्वीकृतिको स्वतन्त्रता नभएको रूपमा कामदारको प्रकृति बलियो रूपमा मान्यता प्राप्त भएको छ (टोक्यो उच्च अदालत, 2018 अक्टोबर 17 को निर्णय)। अर्कोतर्फ, ड्राइभरले ‘कार्यालय आगमन’, ‘सम्पर्क (प्रतिक्रिया योग्य)’ र ‘बिदा’ आफैं छान्न सक्ने र काम अस्वीकार गर्दा पनि कुनै पेनाल्टी नभएको मामलामा, स्वीकृति वा अस्वीकृतिको स्वतन्त्रता मान्यता प्राप्त भएको छ र कामदारको प्रकृतिलाई अस्वीकार गर्ने एक तत्वको रूपमा लिइएको छ (ओसाका जिल्ला अदालत, 2020 डिसेम्बर 11 को निर्णय)।

कामको सम्पादनमा सम्बन्धित निर्देशन र निगरानी

कामको सम्पादन विधिमा कति विशिष्ट निर्देशन र प्रबन्धन प्राप्त भएको छ भन्ने पनि महत्वपूर्ण निर्णय तत्व हो। केवल कामको उद्देश्य वा समयसीमा देखाइएको मात्र होइन, प्रक्रिया र साधनसम्मका विस्तृत निर्देशनहरू भएको खण्डमा, निर्देशन र निगरानी सम्बन्ध बलियो हुन्छ। उदाहरणका लागि, भाषा विद्यालयका शिक्षकलाई, विद्यालयले तोकेको पाठ्यपुस्तक वा म्यानुअल अनुसारको शिक्षण विधि अनिवार्य गरिएको र नियमित तालिममा सहभागिता बाध्य गरिएको मामलामा, बलियो निर्देशन र निगरानी मान्यता प्राप्त भएको छ (नागोया उच्च अदालत, 2020 अक्टोबर 23 को निर्णय)। अर्कोतर्फ, विश्वविद्यालयका अनियमित शिक्षकलाई, पाठ्यक्रमको रूपरेखा बाहेक, विशिष्ट शिक्षण सामग्रीको निर्माण शिक्षकको व्यापक विवेकाधीनतामा छोडिएको मामलामा, निर्देशन र निगरानी सम्बन्ध कमजोर मानिएको छ (टोक्यो जिल्ला अदालत, 2022 मार्च 28 को निर्णय)।

समय र स्थानको बाध्यता

काम गर्ने स्थान वा समय तोकिएको र नियोगकर्ताले त्यो उपस्थिति प्रबन्धन गरेको तथ्य निर्देशन र निगरानी सम्बन्धको प्रतीकात्मक संकेत हो। टाइमकार्डद्वारा अनिवार्य पंजीकरण वा कडा शिफ्ट प्रबन्धन, कामको दैनिक रिपोर्टद्वारा विस्तृत गतिविधि रिपोर्टिङको अनिवार्यता आदि समय र स्थानको बाध्यतालाई बलियो बनाउने तत्वहरू हुन्। घरबाट काम गर्ने जस्तो शैलीमा भए पनि, लग-इन र लग-आउट समयको प्रबन्धन वा सधैं अनलाइन रहनुपर्ने जस्ता मागहरू रहेको खण्डमा, वास्तवमा कामको समय प्रबन्धन गरिएको भए, बाध्यता रहेको मानिन सक्छ। गेम प्रोग्रामरले, कम्पनीको सुविधा प्रयोग गर्नका लागि कम्पनी भित्र काम गर्न अनिवार्य गरिएको र टाइमकार्डमा पंजीकरण गर्न निर्देशन दिइएको मामलामा, बलियो बाध्यता मान्यता प्राप्त भएको छ र कामदारको प्रकृतिको सकारात्मक पक्षमा जोड दिइएको छ (टोक्यो जिल्ला अदालत, 1997 सेप्टेम्बर 26 को निर्णय, टाओ ह्युमन सिस्टम्स मामला)।

श्रम प्रदानको प्रतिस्थापनता

श्रम प्रदान गर्ने कामलाई, व्यक्तिको विवेकाधीनतामा तेस्रो पक्षले प्रतिस्थापन गर्न पाउने वा नपाउने कुरा पनि निर्णयको एक तत्व हो। व्यक्तिले आफ्नो खर्च र जिम्मेवारीमा सहायक वा प्रतिस्थापक प्रयोग गर्न सक्ने खण्डमा, त्यो व्यापारीको चरित्रलाई संकेत गर्दछ र कामदारको प्रकृतिलाई कमजोर पार्ने दिशामा काम गर्दछ। उल्टो, जुनसुकै कारण भए पनि व्यक्तिले आफैंले श्रम प्रदान गर्नुपर्ने खण्डमा, त्यो व्यक्तिगत श्रम, अर्थात् श्रम सम्झौताको प्रकृति बोकेको मानिन्छ र कामदारको प्रकृतिलाई बलियो बनाउने तत्व हुन्छ। यो प्रतिस्थापनता आफैंमा निर्णायक तत्व होइन तर निर्देशन र निगरानी सम्बन्धको अवस्थिति निर्धारण गर्ने क्रममा पूरक भूमिका खेल्दछ।

जापानमा रोजगारीको प्रतिफलको श्रम प्रतिस्थापनता

प्रतिफलले प्रदान गरिएको श्रमको स्वरूपमा प्रतिकार (अर्थात् ज्याला) को रूपमा धारणा गरेको छ कि छैन भन्ने कुरा महत्वपूर्ण छ। प्रतिफलको स्वरूप यसको नामबाट होइन, गणना विधि र भुक्तानी गरिएको तरिकाबाट निर्धारण गरिन्छ।

जब प्रतिफल घण्टा दर, दैनिक दर, मासिक दर जस्ता रूपमा, श्रमको समयको लम्बाइअनुसार भुक्तानी गरिन्छ, त्यसलाई ‘ज्याला’ को रूपमा मजबूत धारणा गरिन्छ। यदि अनुपस्थिति भएको दिनहरू वा समयानुसार प्रतिफल घटाइन्छ (अर्थात् ‘नो वर्क, नो पे’ को सिद्धान्त लागू हुन्छ) वा अतिरिक्त समयको लागि अलग भत्ता भुक्तानी गरिन्छ, त्यसले प्रतिफलको श्रम प्रतिस्थापनता दृढतापूर्वक संकेत गर्दछ। एक जापानी कर सल्लाहकारको मामलामा, कामको मात्राको आधारमा नभई हरेक महिना निश्चित रकम भुक्तानी गरिएको थियो र बोनस पनि प्रदान गरिएको थियो, जसले गर्दा प्रतिफललाई निर्देशन र निगरानीमा श्रम प्रदानको प्रतिकारको रूपमा मान्यता दिइएको थियो (टोक्यो जिल्ला अदालत, 2011 मार्च 30 को फैसला)।

त्यसको विपरीत, जब प्रतिफल पूर्ण रूपमा कामको परिणाममा आधारित हुन्छ, उदाहरणका लागि, बिक्रीमा आधारित पूर्ण कमिशन प्रणाली वा परियोजना पूरा भएपछि एकमुष्ट भुक्तानी गरिने ठेक्का शुल्क जस्ता रूपमा, त्यसले व्यापारीहरू बीचको लेनदेनको प्रतिकारको रूपमा मजबूत धारणा गर्दछ र श्रमिकता लाई कमजोर पार्ने तत्वको रूपमा काम गर्दछ। तथापि, औपचारिक रूपमा कमिशन प्रणाली भए पनि, न्यूनतम ग्यारेन्टी तलब सेट गरिएको छ भने, जीवन निर्वाहका तत्वहरू समावेश गरिएको हुन्छ, र त्यसले श्रमिकता लाई सकारात्मक दिशामा विचार गर्न सकिन्छ।

नेपालीमा: जापानी श्रमिकत्वको निर्णयलाई बलियो बनाउने तत्वहरू

जापानमा ‘प्रयोगकर्ता अनुगमनता’ सम्बन्धी मुख्य तत्वहरूको अध्ययन गर्दा पनि कहिलेकाहीँ श्रमिकत्वको अस्तित्व स्पष्ट हुँदैन। यस्ता सीमान्तकारी मामिलाहरूमा, अदालतले निम्नलिखित थप तत्वहरूलाई समावेश गरी समग्र निर्णय गर्दछ।

व्यवसायिकताको अस्तित्व

श्रम सेवा प्रदान गर्ने व्यक्तिले कति हदसम्म स्वतन्त्र व्यवसायीको चरित्र बोकेको छ भन्ने कुरा विशेष गरी महत्वपूर्ण थप निर्णय तत्व हो। यसको मूल्यांकन व्यक्तिले आफ्नो जोखिम र लागतमा व्यवसाय सञ्चालन गरिरहेको छ कि छैन भन्ने दृष्टिकोणबाट हुन्छ।

विशेष गरी, आवश्यक मेशिन, उपकरण, वाहन आदि आफ्नो खर्चमा स्वामित्व र भार बोकेको छ कि छैन भन्ने कुरा महत्वपूर्ण निर्णय सामग्री हो। उदाहरणका लागि, महँगा ट्रक वा भारी मेशिनरी आफ्नो स्वामित्वमा राखेको छ भने, त्यो व्यवसायीको चरित्रलाई दृढ पार्ने संकेत गर्दछ। त्यसपछि, प्रतिफलको रकम सोही प्रकारका काममा लागेका कम्पनीका स्थायी कर्मचारीको तलबभन्दा धेरै छ कि छैन भन्ने कुरा पनि विचारमा लिइन्छ। यो उच्च प्रतिफलले व्यवसायीले बोक्ने खर्च र व्यवसायिक जोखिमको प्रतिफल समावेश गरेको हुन सक्छ, र यसले श्रमिकत्वलाई कमजोर पार्ने कारक हुन सक्छ। अन्य कुराहरूमा, व्यवसायिक क्षतिको लागि आफैं जिम्मेवारी लिने कि नलिने, र आफ्नो व्यापारिक नाम प्रयोग गरी व्यापारिक क्रियाकलाप सञ्चालन गर्ने कि नगर्ने जस्ता कुराहरू पनि व्यवसायिकताको निर्णय गर्ने क्रममा विचारमा लिइन्छ।

एकान्तिकताको डिग्री

विशेष गरी एक कम्पनीप्रति आर्थिक निर्भरता उच्च हुँदा, त्यो श्रमिकत्वलाई बलियो बनाउने एक तत्व हुन सक्छ। एकान्तिकताको डिग्री दुई आयामबाट मूल्यांकन गरिन्छ। एक तर्फ, अन्य कम्पनीको काममा लाग्न अनुबंधमा निषेध गरिएको छ कि छैन, वा समय र भौतिक रूपमा वास्तवमा कठिन छ कि छैन भन्ने कुरा हो। विशेष गरी एक कम्पनीको कामले धेरै समय बाँध्ने र परिणामस्वरूप अन्य काम गर्न नसक्ने अवस्था छ भने, एकान्तिकताको डिग्री उच्च मानिन्छ। अर्कोतर्फ, प्रतिफलको जीवन रक्षात्मक पक्ष पनि महत्वपूर्ण छ। आयको ठूलो हिस्सा विशेष कम्पनीबाट प्राप्त प्रतिफलमा निर्भर गर्दा, आर्थिक अनुगमनता उच्च मानिन्छ र यसले श्रमिकत्वलाई बलियो बनाउने दिशामा काम गर्दछ।

अन्य तत्वहरू

माथिका तत्वहरूको साथै, पक्षहरूले श्रम सेवा प्रदान गर्ने व्यक्तिलाई कसरी बुझेका थिए भन्ने कुरा देखाउने वस्तुनिष्ठ परिस्थितिहरू पनि विचारमा लिइन्छ। विशेष गरी, प्रतिफलबाट आयकरको स्रोत कटौती गरिएको छ कि छैन, श्रम बीमा (श्रम दुर्घटना बीमा र रोजगार बीमा) र सामाजिक बीमा (स्वास्थ्य बीमा र कल्याणकारी पेंशन बीमा)मा समावेश गरिएको छ कि छैन, कम्पनीको रोजगार नियमावली लागू गरिएको छ कि छैन, जस्ता कुराहरू उल्लेखनीय छन्। यी तथ्यहरूले कम्पनीले त्यो व्यक्तिलाई श्रमिकको रूपमा व्यवहार गरेको थियो भन्ने कुरा संकेत गर्दछ र श्रमिकत्वलाई सकारात्मक रूपमा बलियो बनाउने निर्णयलाई बलियो बनाउने सामग्रीको रूपमा काम गर्दछ।

जापानी सर्वोच्च अदालतको निर्णयद्वारा निर्देशित मार्गदर्शन: योकोहामा मिनामी रोजगार मानक निरीक्षण कार्यालय प्रमुखको घटना

जापानमा कामदारको पहिचानका मापदण्डहरूको निर्धारण गर्ने प्रमुख मुद्दाको रूपमा, जापानी सर्वोच्च अदालतले १९९६ नोभेम्बर २८ (१९९६) मा गरेको निर्णय (योकोहामा मिनामी रोजगार मानक निरीक्षण कार्यालय प्रमुखको घटना) अत्यन्त महत्वपूर्ण मार्गदर्शन प्रदान गर्दछ।

यस घटनामा, आफ्नो स्वामित्वको ट्रक ल्याएर, कागज उत्पादन कम्पनीको उत्पादन परिवहन कार्यमा मुख्य रूपमा संलग्न रहेका एक चालकले, कामको क्रममा चोट लागेपछि कामदार दुर्घटना क्षतिपूर्ति बीमाको लाभ माग गरेका थिए, तर रोजगार मानक निरीक्षण कार्यालय प्रमुखले उनलाई ‘कामदार’ मानिने नभएको भन्दै लाभ नदिने निर्णय गरेपछि, उनले त्यसको रद्दीकरणको माग गर्दै मुद्दा दायर गरेका थिए।

सर्वोच्च अदालतले निष्कर्षमा यस चालकको कामदारत्वलाई अस्वीकार गर्यो। उक्त निर्णय प्रक्रिया यस अघि उल्लेख गरिएका मापदण्डहरूलाई विशेष रूपमा लागू गर्ने कार्य थियो, र यसले धेरै सुझावहरू प्रदान गर्दछ।

पहिलो, सर्वोच्च अदालतले कम्पनीबाट प्राप्त निर्देशनहरूको अध्ययन गरी, परिवहन गरिने सामान, परिवहन गन्तव्य, डेलिभरी समय जस्ता निर्देशनहरू परिवहन कार्यको स्वभावअनुसार, अर्डर गर्ने रूपमा स्वाभाविक रूपमा आवश्यक निर्देशनहरू हुन् र यसलाई लिएर कार्य निष्पादनमा विशेष निर्देशन र निगरानी भएको ठहर गर्न सकिन्न भनी निर्णय गर्यो।

त्यसपछि, समय र स्थानको बाध्यताको बारेमा, चालकले एक पटकको परिवहन कार्य समाप्त भएपछि कम्पनीको नियन्त्रणबाट मुक्त हुने र अर्को कार्यको निर्देशन प्राप्त हुन्जेल समयलाई स्वतन्त्र रूपमा प्रयोग गर्न सक्ने कुरा, र कम्पनीका सामान्य कर्मचारीहरूको तुलनामा बाध्यताको स्तर धेरै नरम रहेको कुरा उल्लेख गरी, निर्देशन र निगरानीमुनि रहेको ठहर गर्न पर्याप्त नभएको ठहर गर्यो।

अनि, सर्वोच्च अदालतले विशेष गरी महत्व दिएको कुरा ‘व्यवसायीकता’को तत्व थियो। चालकले महँगो ट्रक आफ्नो स्वामित्वमा राखेका थिए, र पेट्रोल खर्च, मर्मत खर्च, बीमा प्रीमियम जस्ता सबै खर्चहरू आफैंले वहन गरेका थिए। त्यसैगरी, पारिश्रमिक परिवहनको प्रतिफलको रूपमा कामको मात्राअनुसार भुक्तानी गरिएको थियो, र तलब आयको रूपमा स्रोत कर संकलन पनि गरिएको थिएन। यी तथ्यहरूबाट, चालकले स्वतन्त्र व्यवसायीको रूपमा, आफ्नो जोखिम र हिसाबको आधारमा परिवहन कार्य गरेको ठहर गरी, कामदारत्वलाई अस्वीकार गरिएको थियो।

यो निर्णयले कामदारत्वको निर्णय विशेष तत्वहरूमात्र आधारित हुने होइन, बरु निर्देशन र निगरानीको सम्बन्ध, बाध्यता, पारिश्रमिकको प्रकृति, र व्यवसायीकता जस्ता धेरै तत्वहरूलाई समग्र रूपमा तौलेर गर्नुपर्ने कुरा स्पष्ट पार्दछ। विशेष गरी, श्रम प्रदानकर्ताले उल्लेखनीय व्यवसायीकता भएको अवस्थामा, त्यो कामदारत्वलाई अस्वीकार गर्ने शक्तिशाली तत्वको रूपमा काम गर्न सक्ने कुरा देखाउँदछ, जुन क्रान्तिकारी निर्णयको रूपमा मानिन्छ।

आधुनिक कार्यशैलीमा अनुप्रयोग: जापानमा गिग वर्करहरूको श्रमिक स्वभाव

प्लेटफर्म मार्फत एकल कामहरू सम्हाल्ने ‘गिग वर्कर’हरूको उदयले परम्परागत श्रमिक स्वभावको निर्णय ढाँचामा नयाँ प्रश्नहरू उठाएको छ। विशेष गरी, फूड डेलिभरी सेवाका डेलिभरी व्यक्तिहरूको कामको तरिका विश्वव्यापी विवादको विषय बनेको छ।

जापानमा पनि, Uber Eats का डेलिभरी व्यक्तिहरूले गठन गरेको श्रमिक संघले सञ्चालन कम्पनीसँग सामूहिक वार्ता गर्न अनुरोध गरेको थियो, तर कम्पनीले डेलिभरी व्यक्तिहरूको श्रमिक स्वभावलाई अस्वीकार गर्दै वार्तालाई अस्वीकार गरेको थियो। यस घटनामा, टोक्यो श्रम आयोगले २०२२ (२०२२) मा निर्णय गरेको थियो कि डेलिभरी व्यक्तिहरू जापानी श्रमिक संघ ऐनका ‘श्रमिक’हरूमा पर्छन् र कम्पनीलाई सामूहिक वार्तामा सहभागी हुन आदेश दिएको थियो। यो निर्णयले डेलिभरी व्यक्तिहरू प्लेटफर्मको व्यवसाय सञ्चालनमा अपरिहार्य श्रम शक्ति रूपमा संगठनमा समावेश गरिएको छ, तलब वास्तवमा कम्पनीद्वारा एकतर्फी निर्णय गरिएको छ, र एप मार्फत वास्तविक निर्देशन र निगरानी प्राप्त गरिरहेको छ भन्ने कारणलाई आधार मानिएको छ। यो श्रमिक आधारभूत ऐन र श्रमिक संघ ऐनको ‘श्रमिक’को परिभाषाको भिन्नता कसरी विशिष्ट विवादमा प्रकट हुन्छ भन्ने कुरा देखाउने प्रतीकात्मक उदाहरण हो।

त्यसैगरी, श्रमिक आधारभूत ऐनका ‘श्रमिक’को रूपमा, गिग वर्करहरूले अतिरिक्त समयको भत्ता वा न्यूनतम ज्याला जस्ता सुरक्षा प्राप्त गर्न सक्छन् भन्ने विषयमा अझै पनि न्यायिक निर्णय स्थिर भएको छैन, र भविष्यका न्यायिक निर्णयहरूको संग्रहको प्रतीक्षा गरिरहेको अवस्था छ। डेलिभरी व्यक्तिहरूले अनुचित खाता निलम्बन (वास्तवमा बर्खास्तीसँग समान)को विषयमा क्षतिपूर्ति माग गर्दै दायर गरेको नागरिक मुद्दामा, श्रमिक स्वभावको सीधा निर्णयबाट बच्ने कोशिश गर्दै, कम्पनीले समाधान रकम भुक्तानी गर्ने रूपमा समझौता सम्पन्न भएको उदाहरण पनि छ।

यी गतिविधिहरूले, एल्गोरिदमद्वारा कार्य वितरण र मूल्यांकन प्रणालीले ‘निर्देशन र निगरानी’लाई प्रतिस्थापित गर्ने कि नगर्ने, र डेलिभरी व्यक्तिहरूले आफ्नो स्वामित्वमा राखेको साइकल वा मोटरसाइकलले ‘व्यवसायी स्वभाव’लाई देखाउने महँगो मेशिनरी उपकरण मान्न सकिन्छ कि सकिँदैन भन्ने जस्ता परम्परागत निर्णय तत्वहरूलाई आधुनिक कार्यशैलीमा कसरी लागू गर्ने भन्ने कानूनी चुनौतीहरू जारी रहेको देखाउँछ। कम्पनीहरूले गिग वर्करसँगको सम्झौताले श्रमिक संघ ऐन अनुसारको सामूहिक वार्ता जोखिम र भविष्यमा श्रमिक आधारभूत ऐन अनुसारको श्रमिकको रूपमा मान्यता प्राप्त गर्ने जोखिम दुवै समावेश गरेको छ भन्ने कुरा बुझ्न आवश्यक छ।

नेपालीमा: जापानी श्रमिकको पहिचान तत्वहरूको तुलनात्मक तालिका

यसअघि विवरण गरिएका जापानी श्रमिकको पहिचान तत्वहरूलाई संक्षेपमा तालिकामा उल्लेख गर्दा तल दिइएको जस्तो देखिन्छ। यो तालिका केवल निर्णयको दिशा देखाउने उद्देश्यका लागि सरलीकृत गरिएको हो, र वास्तविक निर्णय व्यक्तिगत मामिलामा विशिष्ट तथ्यहरूको समग्र विचारमा आधारित हुन्छ।

सारांश

जापानी श्रम कानून (Japanese Labor Law) अनुसार, कुनै व्यक्ति ‘श्रमिक’ मानिन्छ वा होइन भन्ने निर्णय अनुबंधको नाम जस्ता औपचारिकताहरूमा होइन, तर श्रम प्रदान गर्ने वास्तविक स्थितिमा आधारित बहुआयामी तत्वहरूको समग्र मूल्यांकन गरेर गरिन्छ। यस निर्णयको केन्द्रमा ‘प्रयोगकर्ता अधीनता’ भन्ने संकल्पना छ, जसमा निर्देशन र निगरानीको उपस्थिति, समय र स्थानको बाध्यता, र श्रमको बदलामा प्राप्त भएको पारिश्रमिक जस्ता विशिष्ट कारकहरू विचारमा लिइन्छ। त्यसैगरी, व्यवसायिकता र विशेषता जस्ता पूरक तत्वहरू पनि महत्वपूर्ण छन्, र प्रत्येक व्यक्तिगत मामलाको आधारमा निष्कर्ष निकालिन्छ। यो निर्णय ढाँचा सर्वोच्च अदालतको निर्णयबाट स्थापित भएको छ, र गिग वर्क जस्ता नयाँ कामको शैलीको आगमनले नयाँ व्याख्यात्मक चुनौतीहरूसँग सामना गर्दै गर्दा पनि यसको मूल संरचना कायम राखिएको छ। कम्पनीका प्रबंधकहरू र कानूनी विभागका अधिकारीहरूका लागि, यो जटिल र परिवर्तनशील कानूनी संकल्पनालाई सही रूपमा बुझ्नु र आफ्नो कम्पनीको श्रम प्रबंधन प्रणालीलाई निरन्तर जाँच्नु अप्रत्याशित कानूनी र वित्तीय जोखिमहरूलाई टाल्न र सतत व्यापार सञ्चालनलाई साकार पार्न अत्यावश्यक छ।

मोनोलिथ कानूनी फर्म (Monolith Law Office) ले जापान भित्रका धेरै क्लाइएन्टहरूलाई यस लेखमा छलफल गरिएको श्रमिकत्वको निर्णयसँग सम्बन्धित कानूनी समस्याहरूमा प्रचुर परामर्श अनुभव प्रदान गरेको छ। हाम्रो फर्ममा विदेशी वकिलको योग्यता भएका अंग्रेजी भाषीहरू पनि समावेश छन्, जसले जापानको जटिल श्रम कानूनी व्यवस्थामा अन्तर्राष्ट्रिय दृष्टिकोणबाट सिमलेस कानूनी सहयोग प्रदान गर्न सक्षम छन्। श्रम शक्तिको वर्गीकरण मूल्यांकन, अनुबंधको तयारी र समीक्षा, र सम्बन्धित विवादमा प्रतिनिधित्व गर्ने कामहरूमा तपाईंको कम्पनीको आवश्यकताअनुसार विशेषज्ञ सेवाहरू प्रदान गर्दछौं।