Verbod op onrechtmatige arbeidspraktijken in het Japanse arbeidsrecht

In het bedrijfsbeheer zijn de relaties met werknemers een uiterst belangrijk element. Vooral de relatie met vakbonden is essentieel voor het opbouwen van een gezonde arbeidsrelatie. Het Japanse rechtssysteem heeft specifieke kaders opgesteld om te bevorderen dat werknemers en werkgevers op gelijke voet staan tijdens onderhandelingen. Een centraal systeem hierin is het verbod op ‘oneerlijke arbeidspraktijken’, zoals vastgelegd in de Japanse Wet op de Vakbonden. Dit systeem is bedoeld om de fundamentele rechten van werknemers, zoals het recht op vereniging, collectieve onderhandelingen en collectieve actie, die door de Japanse grondwet worden gewaarborgd, daadwerkelijk te beschermen. Werkgevers die deze rechten schenden door bepaalde handelingen te verrichten, worden streng verboden door de wet, en bij overtreding kunnen zij juridisch aansprakelijk worden gesteld. Handelingen die als oneerlijke arbeidspraktijken worden beschouwd, variëren van ontslag of nadelige behandeling vanwege lidmaatschap van een vakbond, tot ongerechtvaardigde weigering van collectieve onderhandelingen en ongepaste inmenging in de werking van een vakbond. Wanneer dergelijke handelingen plaatsvinden, kunnen werknemers of vakbonden verhaal halen via een gespecialiseerde administratieve instantie, de Arbeidscommissie, of via de rechtbank. Via deze procedures kan de werkgever worden bevolen om de oorspronkelijke staat te herstellen of schadevergoeding te betalen, wat een ernstige impact kan hebben op de reputatie en financiën van een bedrijf. Daarom is het voor bedrijfsleiders en juridische medewerkers van bedrijven die actief zijn in Japan van essentieel belang om het doel van het systeem van oneerlijke arbeidspraktijken, de specifieke inhoud van verboden handelingen en de procedures voor verhaal bij overtredingen nauwkeurig te begrijpen en de wetgeving in de dagelijkse arbeidsmanagement te respecteren. Dit is cruciaal om juridische risico’s te beheren en een stabiele bedrijfsvoering te handhaven. In dit artikel zullen we het systeem van oneerlijke arbeidspraktijken uitgebreid bespreken, van de juridische basis tot de typen verboden handelingen en de procedures voor verhaal.  

De Basis en het Doel van het Redressysteem voor Oneerlijke Arbeidspraktijken Onder Japans Recht

De juridische basis van het systeem voor oneerlijke arbeidspraktijken gaat terug tot de Japanse grondwet. Artikel 28 van de Japanse grondwet waarborgt de fundamentele rechten van werknemers, zoals het recht om zich te verenigen, het recht op collectieve onderhandelingen en het recht op collectieve actie (de drie arbeidsrechten). Om deze grondwettelijke waarborgen te concretiseren en effectief te maken, is de Japanse Wet op de Arbeidsorganisaties ingesteld.

Artikel 1 van de Japanse Wet op de Arbeidsorganisaties stelt het doel ervan duidelijk vast. Volgens dit artikel is het doel van de wet “het verbeteren van de positie van werknemers door het bevorderen van een gelijkwaardige positie in onderhandelingen met werkgevers”. Dit concept van “gelijkwaardige positie” is uiterst belangrijk voor het begrijpen van het systeem voor oneerlijke arbeidspraktijken. Individuele werknemers worden vaak in een zwakkere positie geplaatst dan werkgevers vanwege economische machtsverhoudingen. Daarom beschouwt de wet het als essentieel dat werknemers zich verenigen in vakbonden en als collectieve kracht onderhandelen met werkgevers, voor het behoud en de verbetering van arbeidsvoorwaarden en voor de verhoging van hun economische status.

Om dit doel te bereiken, specificeert artikel 7 van de Japanse Wet op de Arbeidsorganisaties bepaalde handelingen die de rechten op vereniging en dergelijke van werknemers kunnen schenden als “oneerlijke arbeidspraktijken” en verbiedt deze. Met andere woorden, het systeem voor oneerlijke arbeidspraktijken is niet slechts een verzameling van verbodsbepalingen, maar een actieve institutionele interventie om de door de grondwet gewaarborgde drie arbeidsrechten substantieel te beschermen en een evenwicht in de machtsverhoudingen tussen werkgevers en werknemers te bewerkstelligen. Dankzij dit systeem kunnen vakbonden zonder angst voor ongerechtvaardigde druk van werkgevers opereren en aan de onderhandelingstafel plaatsnemen. Daarom ligt de basis van dit systeem in de fundamentele mensenrechten van de grondwet, en het doel is de realisatie van een gelijkwaardige onderhandelingsrelatie tussen werkgevers en werknemers. Het begrijpen van dit punt is essentieel voor het grijpen van de geest van de wet achter individuele verboden handelingen en voor het uitvoeren van adequaat personeelsbeheer.

Typen van onrechtmatige arbeidspraktijken verboden door de Japanse Wet op de Arbeidsunies

Artikel 7 van de Japanse Wet op de Arbeidsunies specificeert vier categorieën van onrechtmatige arbeidspraktijken die werkgevers niet mogen uitvoeren. Deze bepalingen beschermen verschillende aspecten van vakbondsactiviteiten, van de oprichting en het beheer tot collectieve onderhandelingen en het indienen van verzoeken om verhaal.

Ongunstige behandeling vanwege lidmaatschap van een vakbond (Artikel 7, lid 1 van de Japanse Arbeidsuniewet)

Artikel 7, lid 1 van de Japanse Arbeidsuniewet verbiedt werkgevers om werknemers te ontslaan of op andere nadelige wijze te behandelen om de volgende redenen:

• Lid zijn van een vakbond
• Pogingen om lid te worden van een vakbond
• Pogingen om een vakbond op te richten
• Legitieme activiteiten uitgevoerd als lid van een vakbond

Met ‘nadelige behandeling’ wordt niet alleen ontslag bedoeld, maar ook acties zoals degradatie, salarisverlaging, discriminatie bij promoties of verhogingen, nadelige overplaatsingen, discriminatoire beoordeling van bonussen en pesterijen op de werkplek die de economische of statuspositie van de werknemer schaden.

Om een onrechtmatige arbeidspraktijk vast te stellen, is het noodzakelijk dat de actie van de werkgever gebaseerd is op de bovengenoemde vakbondsactiviteiten als reden. Dit betekent dat de werkgever een ‘intentie tot onrechtmatige arbeidspraktijk’ had. Deze intentie is een subjectief element dat aangeeft dat de werkgever handelde op basis van een anti-vakbondsmotief, maar het bewijs hiervoor is niet eenvoudig. Daarom wordt in de praktijk de intentie tot onrechtmatige arbeidspraktijk vaak afgeleid uit verschillende objectieve omstandigheden. Bijvoorbeeld, het feit dat de werkgever gewoonlijk negatieve uitspraken en gedragingen tegen de vakbond vertoont, dat de nadelige behandeling kort na het lid worden van de vakbond of specifieke vakbondsactiviteiten plaatsvindt, dat de door het bedrijf aangevoerde redenen voor de noodzaak van de nadelige behandeling onredelijk zijn, of dat er een onredelijk verschil in behandeling is tussen vakbondsleden en niet-leden, zijn belangrijke elementen die kunnen wijzen op een intentie tot onrechtmatige arbeidspraktijk.

Daarnaast verbiedt hetzelfde artikel ook “het stellen van het niet-lidmaatschap van, of het uittreden uit een vakbond als voorwaarde voor werkgelegenheid”. Dit staat bekend als een ‘yellow-dog contract’ en wordt duidelijk als illegaal beschouwd omdat het direct inbreuk maakt op het recht van werknemers om zich te verenigen.

In verband hiermee was de zaak van JR Hokkaido & JR Freight (uitspraak van het Japanse Hooggerechtshof op 22 december 2003) een kwestie waarbij de vrijheid van aanwerving ter discussie stond. Deze zaak vond plaats onder de bijzondere omstandigheden van de privatisering van de nationale spoorwegen, en het Hooggerechtshof oordeelde dat de weigering om aan te nemen door het nieuwe bedrijf niet direct als een onrechtmatige arbeidspraktijk werd beschouwd. Echter, deze uitspraak betekent niet dat de vrijheid van werkgevers om aan te nemen absoluut onbeperkt is. Er blijft ruimte voor het vaststellen van een onrechtmatige arbeidspraktijk als een bepaalde werknemer niet wordt aangenomen vanwege zijn vakbondslidmaatschap, bijvoorbeeld als het doel is om controle uit te oefenen over de vakbond onder bijzondere omstandigheden.

Weigering van collectieve onderhandelingen zonder geldige reden onder de Japanse Wet op de Arbeidsunies (Artikel 7, Lid 2)

Artikel 7, Lid 2 van de Japanse Wet op de Arbeidsunies verbiedt werkgevers om zonder geldige reden collectieve onderhandelingen te weigeren met vertegenwoordigers van werknemers die zij in dienst hebben. Dit is een bepaling die de collectieve onderhandelingsrechten, een van de meest essentiële activiteiten van arbeidsunies, in de praktijk waarborgt.

Deze bepaling is niet alleen van toepassing als een werkgever expliciet een verzoek tot collectieve onderhandelingen afwijst. Ook ‘oneerlijke onderhandelingen’, waarbij men wel aan de onderhandelingstafel verschijnt maar in wezen de onderhandelingen weigert, vallen onder deze weigering van collectieve onderhandelingen. Typische voorbeelden van oneerlijke onderhandelingen zijn:

• Alleen personen zonder beslissingsbevoegdheid naar de onderhandelingen sturen.
• Geen aandacht schenken aan de argumenten en eisen van de vakbond en alleen de eigen standpunten herhalen zonder een dialoog aan te gaan.
• Zonder redelijke grondslag weigeren om essentiële informatie over de financiële situatie van het bedrijf te verstrekken tijdens loononderhandelingen.
• De planning van collectieve onderhandelingen onredelijk uitstellen met excuses zoals drukte.

De ‘geldige redenen’ waarop een werkgever collectieve onderhandelingen kan weigeren, worden zeer beperkt geïnterpreteerd. Redenen zoals ‘de eisen van de vakbond zijn te hoog’, ‘de onderhandelingscommissie bevat leden van externe hogere organisaties’ of ‘het is momenteel te druk’, worden in principe niet erkend als geldige redenen. Deze zaken horen juist besproken te worden tijdens de collectieve onderhandelingen.

Een geval waarin de reikwijdte van ‘werkgever’ ter discussie stond, is het Asahi Broadcasting-incident (uitspraak van het Hooggerechtshof van Japan op 28 februari 1995). In dit geval weigerde een televisiestation collectieve onderhandelingen met uitzendkrachten van een onderaannemer, met wie geen directe arbeidsovereenkomst bestond. Het Hooggerechtshof stelde een beoordelingskader voor waarin zelfs als men geen directe werkgever is, men toch verplicht is om collectieve onderhandelingen te voeren als men ‘in een positie is die, al is het maar gedeeltelijk, gelijkgesteld kan worden met een werkgever en men in werkelijkheid en concreet de basisarbeidsvoorwaarden kan beheersen en bepalen’. Deze uitspraak is een belangrijke richtlijn die aangeeft wie de onderhandelingspartijen moeten zijn in de hedendaagse wereld van diverse werkverbanden.

Belangrijk is dat de wet werkgevers verplicht om deel te nemen aan een ‘proces’ van oprechte onderhandelingen, en niet om een ‘resultaat’ te bereiken door in te stemmen met de eisen van de vakbond. Werkgevers moeten, zelfs als ze de eisen van de vakbond afwijzen, hun redenen concreet uitleggen en alternatieven voorstellen, en zo blijk geven van een oprechte inspanning om tot een overeenkomst te komen. Als dit proces volledig is doorlopen, wordt men geacht aan de verplichting tot oprechte onderhandelingen te hebben voldaan, zelfs als er uiteindelijk geen overeenkomst wordt bereikt.

Beheersing en interventie in de werking van vakbonden en financiële ondersteuning onder de Japanse Vakbondswet (Artikel 7, Lid 3)

Artikel 7, Lid 3 van de Japanse Vakbondswet waarborgt de autonomie van vakbonden door het verbieden van “het beheersen of interveniëren in de vorming of het beheer van een vakbond door werknemers” en “het verlenen van administratieve ondersteuning voor de uitgaven van de vakbond” .  

‘Beheersing en interventie’ verwijst naar elke actie van een werkgever die invloed uitoefent op de besluitvorming of activiteiten van een vakbond en daarmee de autonomie ervan schaadt. Dit kan vele vormen aannemen, maar typische voorbeelden zijn:

• Acties die de vorming van een vakbond verhinderen of leden aansporen om zich terug te trekken uit de vakbond .  
• Uitspraken zoals “Als je alleen maar vakbondsactiviteiten doet, heeft dat invloed op je promotiekansen”, die vakbondsactiviteiten ontmoedigen .  
• Acties die een tweede, bedrijfsvriendelijke vakbond ondersteunen, waardoor bepaalde vakbonden worden bevoordeeld of benadeeld (discriminatie tussen vakbonden) .  
• Onrechtmatige verstoring van legitieme vakbondsactiviteiten (zoals het verspreiden van flyers of het houden van bijeenkomsten) .  

Of de uitspraken van een werkgever als beheersing en interventie worden beschouwd, is vaak een punt van discussie. In dit verband heeft de Prima Ham-zaak (uitspraak van het Japanse Hooggerechtshof op 10 september 1982) belangrijke criteria vastgesteld. Volgens deze uitspraak moet worden beoordeeld of de uitspraken van een werkgever als oneerlijke arbeidspraktijken worden beschouwd, op basis van “de inhoud van de uitspraken, de middelen en methoden van bekendmaking, het tijdstip van bekendmaking, de positie en status van de spreker, en de impact van de uitspraken”, en of deze uitspraken een intimiderend effect hebben op de leden van de vakbond en invloed hebben op de organisatie en het beheer ervan . Met andere woorden, zelfs als het formeel om meningsuiting gaat, wordt het als beheersing en interventie beschouwd als de werkelijke inhoud de leden intimideert en de eenheid van de vakbond verstoort.  

De verbodsbepaling op ‘financiële ondersteuning’ is bedoeld om te voorkomen dat vakbonden economisch afhankelijk worden van werkgevers en daardoor niet meer autonoom kunnen handelen. Echter, de Japanse Vakbondswet Artikel 7, Lid 3, voorziet in uitzonderingen op deze regel. Dit omvat het toestaan van werknemers om tijdens betaalde werktijd deel te nemen aan collectieve onderhandelingen (check-off), donaties aan welzijnsfondsen, en het verstrekken van een kantoorruimte van minimale omvang . Deze handelingen worden als uitzondering toegestaan omdat ze bijdragen aan een gezonde werking van de arbeidsrelaties.  

Vergeldingsmaatregelen Verboden onder de Japanse Wet op Vakbonden (Artikel 7, Lid 4)

Artikel 7, lid 4 van de Japanse Wet op Vakbonden verbiedt werkgevers om werknemers te ontslaan of hen op andere wijze nadelig te behandelen omdat zij een klacht over oneerlijke arbeidspraktijken hebben ingediend bij de Arbeidscommissie, bewijs hebben geleverd of een verklaring hebben afgelegd tijdens de beoordelingsprocedure.  

Deze bepaling is ingesteld om de effectiviteit van het systeem voor de verlichting van oneerlijke arbeidspraktijken te waarborgen. Als werknemers vergelding zouden vrezen enkel omdat zij om verlichting vragen, zouden zij terughoudend worden om het systeem te gebruiken, waardoor het ineffectief zou worden. Daarom verbiedt de wet dergelijke vergeldingsacties expliciet.  

De bescherming onder deze bepaling strekt zich niet alleen uit tot de daad van het indienen van een klacht bij de Arbeidscommissie. Ook de activiteiten van werknemers als getuigen tijdens onderzoeken of hoorzittingen van de Arbeidscommissie, zoals het afleggen van verklaringen of het indienen van bewijs, worden beschermd. Als er sprake is van een overtreding van deze bepaling, dan is de kans groot dat de nadelige behandeling, net als bij het eerste lid, als ongeldig wordt beschouwd.  

Remedies for Unfair Labor Practices under Japanese Law

When an employer commits an unfair labor practice, affected workers or labor unions can seek legal remedies to restore their rights. Under the Japanese legal system, there are primarily two procedures for relief. One is ‘administrative relief’ through a specialized administrative body called the Labor Commission, and the other is ‘judicial relief’ through the courts.

Administratieve Remedie door de Japanse Arbeidscommissie

De Japanse Arbeidscommissie is een administratieve instantie gespecialiseerd in het oplossen van arbeidsgeschillen, bestaande uit leden die het publieke belang, werknemers en werkgevers vertegenwoordigen. Administratieve remedie tegen oneerlijke arbeidspraktijken begint met het indienen van een verzoek om hulp bij deze Arbeidscommissie. De procedure verloopt over het algemeen als volgt:

1. Indiening: Binnen één jaar na de datum van de oneerlijke arbeidspraktijk dient een werknemer of vakbond een verzoek tot hulp in bij de bevoegde prefecturale Arbeidscommissie. Er zijn geen kosten verbonden aan deze indiening.
2. Onderzoek: Na acceptatie van de indiening voert een onderzoeker van de Arbeidscommissie gesprekken met beide partijen om de argumenten en bewijzen te ordenen en de geschilpunten te verhelderen. In dit stadium wordt vaak geprobeerd het geschil via een schikking op te lossen.
3. Hoorzitting: Na het onderzoek, waarbij de geschilpunten zijn geordend, vindt er een hoorzitting plaats in een setting die lijkt op een openbare rechtbank. Hier worden partijen en getuigen ondervraagd en wordt bewijs verzameld voor de vaststelling van de feiten.
4. Bevel: Na afloop van de hoorzitting geeft de Arbeidscommissie, na beraadslaging door de commissieleden die het publieke belang vertegenwoordigen, een bevel uit. Als de beweringen van de aanvrager worden erkend en oneerlijke arbeidspraktijken worden vastgesteld, wordt een ‘remediebevel’ uitgevaardigd. Als de beweringen niet worden erkend, wordt een ‘afwijzingsbevel’ uitgevaardigd.

De inhoud van het remediebevel varieert afhankelijk van de zaak, maar is in principe gericht op het herstellen van de oorspronkelijke staat die door de oneerlijke arbeidspraktijken is geschonden. Bijvoorbeeld, in het geval van een onrechtmatig ontslag, kan het bevel inhouden dat het ontslag wordt ingetrokken en de werknemer terugkeert naar de werkplek (terugkeer naar de oorspronkelijke positie), evenals de betaling van een bedrag gelijk aan het loon over de ontslagperiode (back pay). Bij weigering van collectieve onderhandelingen kan worden bevolen om te goeder trouw deel te nemen aan de onderhandelingen. Bij inmenging in de bedrijfsvoering kan ook worden bevolen om toekomstige soortgelijke handelingen te verbieden en bijvoorbeeld een verontschuldiging in het bedrijf te plaatsen (post-notice bevel).

Partijen die bezwaar hebben tegen het bevel van de Arbeidscommissie kunnen een herziening aanvragen bij de Centrale Arbeidscommissie, een nationale instantie, of een rechtszaak aanspannen bij de rechtbank om het bevel te annuleren.

Rechtsmiddelen in het privaatrecht door de rechtbank in Japan

Naast de procedures bij de Arbeidscommissie kunnen werknemers en vakbonden ook direct via de rechtbanken rechtsmiddelen in het privaatrecht zoeken in Japan. Onrechtmatige arbeidspraktijken schenden niet alleen de openbare regelgeving van de Japanse Vakbondswet, maar hebben ook invloed op privaatrechtelijke juridische relaties.

In de eerste plaats worden juridische handelingen die als onrechtmatige arbeidspraktijken worden beschouwd (bijvoorbeeld ontslag om redenen van vakbondsactiviteiten) doorgaans als ongeldig beschouwd op grond van artikel 90 van het Japanse Burgerlijk Wetboek, omdat ze in strijd zijn met artikel 28 van de Japanse Grondwet en de geest van de Vakbondswet, en tegen de openbare orde ingaan. Daarom kan een ontslagen werknemer een rechtszaak aanspannen bij de rechtbank om bevestiging van zijn arbeidscontractuele status (bevestiging dat zijn status als werknemer voortduurt) en betaling van loon voor de periode dat hij niet heeft kunnen werken te eisen.

Verder kunnen onrechtmatige arbeidspraktijken, omdat ze de rechten van werknemers en vakbonden illegaal schenden, een onrechtmatige daad vormen op grond van artikel 709 van het Japanse Burgerlijk Wetboek. In dit geval kunnen werknemers en vakbonden de werkgever aansprakelijk stellen voor financiële schadevergoeding, zoals smartengeld voor geleden emotionele pijn als gevolg van de onrechtmatige arbeidspraktijken. Er zijn inderdaad gevallen waarin de rechtbank schadevergoeding heeft toegekend voor het weigeren van collectieve onderhandelingen.

Zo bestaan administratieve en juridische remedies naast elkaar als onafhankelijke routes voor verhaal, elk met hun eigen doelstellingen en procedures.

Vergelijking tussen administratieve en gerechtelijke rechtsmiddelen onder Japans recht

Als het gaat om rechtsmiddelen tegen onrechtmatige arbeidspraktijken, bestaan er zowel administratieve rechtsmiddelen via de arbeidscommissie als gerechtelijke rechtsmiddelen via de rechtbanken in Japan. Beide hebben belangrijke verschillen in hun doelstellingen, procedures en effecten. Of men kiest voor één van de twee procedures of ze parallel gebruikt, is een strategische beslissing voor zowel werkgevers als werknemers.

Administratieve rechtsmiddelen, oftewel de beoordelingsprocedures van de arbeidscommissie, hebben vooral als doel het “snel herstellen van een normale collectieve arbeidsrelatie”. Daarom zijn de procedures minder strikt dan die van de rechtbank en zijn ze ontworpen om flexibeler en sneller te verlopen. Het feit dat er geen kosten zijn verbonden aan het indienen van een verzoek en dat de commissie bestaat uit experts op het gebied van arbeidsrelaties, bevordert een schikking die aansluit bij de werkelijke situatie. De bevelen tot herstel die de arbeidscommissie uitvaardigt, zoals bevelen tot herintreding in de oorspronkelijke functie of tot het aangaan van collectieve onderhandelingen, zijn gericht op het direct corrigeren van de geschonden situatie.

Aan de andere kant hebben gerechtelijke rechtsmiddelen, oftewel de gerechtelijke procedures bij de rechtbanken, als hoofddoel het juridisch vaststellen van de rechten en plichten tussen partijen en het compenseren van schade door middel van financiële compensatie. De procedures volgen strikte juridische stappen en de verantwoordelijkheid voor het aandragen van bewijs ligt duidelijk bij de partijen. Het oplossen van zaken kan lang duren en de kosten, zoals advocaatkosten, kunnen hoog oplopen. Echter, een vonnis heeft een definitieve juridische kracht en voor geldschulden is gedwongen tenuitvoerlegging mogelijk, wat een krachtig effect heeft.

Voor werkgevers betekenen deze verschillen dat ze geconfronteerd worden met verschillende risico’s en dat ze verschillende strategieën moeten hanteren. Bij de arbeidscommissie kan men rekenen op een snelle oplossing, maar er bestaat ook een kans op bevelen die moeilijk te accepteren zijn voor het bedrijf, zoals post-notices. Bij de rechtbanken is het mogelijk om een strikte verdediging te voeren op basis van juridische logica, maar bij een verlies kan men worden opgedragen om hoge schadevergoedingen of achterstallige betalingen te doen, wat een grote impact kan hebben op de economische en sociale reputatie van het bedrijf.

De onderstaande tabel vergelijkt de belangrijkste kenmerken van beide systemen.

Samenvatting

Zoals gedetailleerd beschreven in dit artikel, is het systeem tegen oneerlijke arbeidspraktijken een fundamenteel systeem binnen het Japanse arbeidsrecht, bedoeld om de fundamentele mensenrechten van werknemers, gewaarborgd door de Japanse grondwet, in praktijk te brengen. Artikel 7 van de Japanse Wet op de Arbeidsorganisaties verbiedt strikt specifieke handelingen van werkgevers, zoals nadelige behandeling vanwege lidmaatschap van een vakbond, het zonder geldige reden weigeren van collectieve onderhandelingen, en het beïnvloeden van de vakbondsactiviteiten. Bij overtreding van deze bepalingen kan een bedrijf geconfronteerd worden met ernstige juridische risico’s, zoals correctiebevelen van de Arbeidscommissie, nietigverklaring van juridische handelingen door de rechtbank, en zelfs aansprakelijkheid voor schadevergoeding. Deze risico’s kunnen directe gevolgen hebben voor de financiële situatie en de maatschappelijke reputatie van een bedrijf, waardoor het essentieel is om een preventief compliance-systeem op te zetten.

Monolith Law Office heeft een bewezen staat van dienst in het bieden van uitgebreid advies over complexe arbeidsrechtelijke kwesties, inclusief oneerlijke arbeidspraktijken, aan een divers scala van cliënten in Japan. Ons kantoor heeft meerdere experts in dienst die niet alleen gekwalificeerd zijn als Japanse advocaten, maar ook als buitenlandse advocaten en die Engels spreken, waardoor zij diepgaande kennis hebben van de unieke uitdagingen waarmee bedrijven met internationale activiteiten worden geconfronteerd. Wij zijn in staat om allesomvattende en strategische juridische ondersteuning te bieden, van het adequaat reageren op collectieve onderhandelingen en het opstellen van interne regelgeving tot het beoordelen van arbeidsrisico’s en het vertegenwoordigen van cliënten bij claims van oneerlijke arbeidspraktijken.