Werkgelegenheidsgelijkheid in het Japanse arbeidsrecht: Wettelijke verplichtingen van bedrijven met betrekking tot gendergelijkheid en personen met een handicap

In het hedendaagse bedrijfsbeheer vormt naleving van compliance de kern voor het behoud van duurzaamheid en bedrijfswaarde. Dit geldt met name voor bedrijven die wereldwijd opereren, waarbij een diepgaand begrip van de juridische systemen van de landen waarin zij actief zijn, vooral op het gebied van arbeidswetgeving, essentieel is. De Japanse arbeidswetgeving, met de waarborging van gelijke kansen in dienstverband als een belangrijke pijler, legt strikte verplichtingen op aan bedrijven. Deze wettelijke verplichtingen nauwkeurig begrijpen en integreren in personeels- en arbeidsmanagement is niet alleen cruciaal om juridische geschillen te vermijden, maar ook om een werkomgeving te creëren waarin een divers personeelsbestand kan floreren, wat de concurrentiepositie van een bedrijf versterkt. Dit artikel richt zich op de kernaspecten van gelijke kansen in de Japanse arbeidswetgeving, namelijk gelijkheid tussen mannen en vrouwen en de eliminatie van discriminatie van mensen met een handicap. We zullen vier belangrijke thema’s behandelen: het principe van gelijke beloning voor mannen en vrouwen zoals vastgelegd in de Japanse Arbeidsnormenwet, de uitgebreide gelijke kansen gereguleerd door de Japanse Wet op Gelijke Kansen voor Mannen en Vrouwen in de Werkgelegenheid, en het verbod op discriminatie en de verplichting tot het bieden van redelijke aanpassingen onder de Japanse Wet ter Bevordering van de Werkgelegenheid van Gehandicapten. We zullen deze thema’s gedetailleerd bespreken aan de hand van relevante wetgeving en jurisprudentie, om bedrijfsleiders en juridische professionals te informeren over de wettelijke verplichtingen die zij moeten naleven.

Het principe van gelijke beloning voor mannen en vrouwen onder Japans arbeidsrecht

Juridische basis: Artikel 4 van de Japanse Arbeidsnormenwet

In het Japanse arbeidsrecht is de meest fundamentele bepaling die gelijkheid in beloning tussen mannen en vrouwen waarborgt, te vinden in de Japanse Arbeidsnormenwet. Deze wet reguleert de basisarbeidsvoorwaarden van werknemers en artikel 4 bepaalt expliciet dat “een werkgever geen discriminerend onderscheid mag maken in beloning op basis van het feit dat een werknemer een vrouw is ten opzichte van een man.” Deze bepaling belichaamt het principe van ‘gelijkheid onder de wet’, zoals gegarandeerd door artikel 14 van de Japanse grondwet, in het domein van werkgelegenheid, met name met betrekking tot een specifieke arbeidsvoorwaarde zoals beloning. Het doel is om historische loonverschillen tussen mannen en vrouwen te corrigeren en de economische status van vrouwelijke werknemers te verbeteren.

Het bereik van ‘discriminerende behandeling’

De ‘discriminerende behandeling’ die verboden is door artikel 4 van de Japanse Arbeidsnormenwet omvat een breed scala aan ‘beloningen’. Volgens artikel 11 van dezelfde wet omvat dit niet alleen het basissalaris, maar ook bonussen, diverse toelagen (zoals gezins- en huisvestingstoelagen), en alle andere vergoedingen die een werkgever aan werknemers betaalt, ongeacht de benaming. ‘Discriminerende behandeling’ omvat niet alleen het nadelig behandelen van vrouwelijke werknemers in vergelijking met mannelijke werknemers, maar ook het voordelig behandelen ervan. De essentie van de wet is om elk verschil gebaseerd op geslacht te verbieden. Echter, dit principe verbiedt niet alle verschillen in beloning. Verschillen in beloning die gebaseerd zijn op redelijke factoren zoals de aard van het werk, vaardigheden, efficiëntie, ervaring en dienstjaren van individuele werknemers, vallen niet onder de discriminerende behandeling die artikel 4 verbiedt. Wat verboden is, is het stellen van verschillen in beloning uitsluitend of beslissend op basis van het feit dat een werknemer een vrouw is.

Analyse van jurisprudentie: De zaak van Iwate Bank

Een belangrijk rechtsgeval dat illustreert hoe het principe van gelijke beloning voor mannen en vrouwen daadwerkelijk wordt toegepast, is de zaak van Iwate Bank (uitspraak van het Hooggerechtshof van Sendai op 10 januari 1992). In deze zaak werd het salarisreglement van de bank betwist. De bank betaalde een gezinstoelage aan ‘hoofdverdieners van het huishouden’, maar in gevallen waar zowel man als vrouw werkten, werd de man ongeacht zijn inkomen als hoofdverdiener beschouwd en ontving de vrouwelijke werknemer, de echtgenote, geen toelage. De bank beweerde dat dit gebaseerd was op het geslachtsneutrale criterium van wie de hoofdverdiener was. De rechtbank oordeelde echter dat de toepassing van dit criterium ‘hoofdverdiener’ in de praktijk resulteerde in een nadelige behandeling van vrouwelijke werknemers op basis van geslacht en concludeerde dat dit in strijd was met artikel 4 van de Japanse Arbeidsnormenwet.

Deze uitspraak biedt belangrijke inzichten voor bedrijven bij het beheren van personeelszaken. Zelfs bedrijfsreglementen en beleid die formeel geslachtsneutraal lijken, kunnen als illegale discriminatie worden beschouwd als ze in de praktijk nadelig uitpakken voor een bepaald geslacht. Bedrijven moeten bij het ontwerpen en implementeren van beloningssystemen en criteria voor het toekennen van toelagen niet alleen letten op de bewoording, maar ook zorgvuldig overwegen welke impact deze in de praktijk hebben, om onbedoelde discriminatie te voorkomen.

Het waarborgen van gelijke kansen en behandeling tussen mannen en vrouwen onder Japans recht

Juridische basis: De Japanse Wet op Gelijke Kansen voor Mannen en Vrouwen in Werkgelegenheid

De centrale wet die gelijkheid tussen mannen en vrouwen in alle fasen van het werkgelegenheidsbeheer, buiten de lonen om, waarborgt, is de “Wet op het Verzekeren van Gelijke Kansen en Behandeling van Mannen en Vrouwen in Werkgelegenheid”, beter bekend als de Japanse Wet op Gelijke Kansen voor Mannen en Vrouwen in Werkgelegenheid. Deze wet verbiedt discriminatie op basis van geslacht in alle aspecten van werkgelegenheid, van werving en aanname van werknemers tot aan hun ontslag of beëindiging van het dienstverband.  

Verbod op Directe Discriminatie

Artikel 5 en 6 van de Japanse Wet op de Gelijkheid van Kansen in Werkgelegenheid voor Mannen en Vrouwen verbieden expliciet discriminatie op basis van geslacht. De specifieke handelingen die verboden zijn, worden gedetailleerd geïllustreerd in richtlijnen van het Japanse Ministerie van Gezondheid, Arbeid en Welzijn, en bedrijven moeten deze handelingen strikt vermijden.  

Bij werving en selectie is het bijvoorbeeld verboden om één geslacht uit te sluiten van de sollicitatieprocedure (“Alleen mannen gezocht voor verkoopfuncties”), verschillende voorwaarden te stellen voor mannen en vrouwen (zoals het vereisen van ongehuwd zijn alleen voor vrouwen), of alleen vrouwen te vragen naar hun plannen voor huwelijk of zwangerschap tijdens sollicitatiegesprekken.  

Wat betreft plaatsing, promotie en training, is het typisch discriminerend om bepaalde taken (zoals kernactiviteiten) alleen aan mannen toe te wijzen, vrouwen alleen in ondersteunende functies te plaatsen, verschillende criteria voor promotie te hanteren voor mannen en vrouwen, of slechts één geslacht de kans te geven om deel te nemen aan managementtrainingen.  

Ook op het gebied van werknemersvoorzieningen is het niet toegestaan om verschillende voorwaarden te stellen voor mannen en vrouwen, zoals bij de toewijzing van huisvesting of het verstrekken van leningen voor levensonderhoud.  

Verder is discriminatie op basis van geslacht strikt verboden in situaties die te maken hebben met het beëindigen van de arbeidsrelatie, zoals het aanmoedigen van ontslag, pensioenleeftijd, ontslag en het vernieuwen van arbeidscontracten. Het is bijvoorbeeld illegaal om alleen vrouwen te targeten voor ontslagaanbevelingen tijdens bedrijfsherstructureringen of om verschillende pensioenleeftijden in te stellen voor mannen en vrouwen. In het verleden waren er praktijken waarbij er een verschil was in pensioenleeftijd tussen mannen en vrouwen, maar de rechtbanken hebben geoordeeld dat dergelijke discriminatie in strijd is met de openbare orde en goede zeden zoals vastgelegd in artikel 90 van het Japanse Burgerlijk Wetboek en daarom ongeldig is (bijvoorbeeld het arrest van het Japanse Hooggerechtshof van 12 maart 1979 (1980)).  

Het Verbod op Indirecte Discriminatie Onder Japans Recht

De Japanse Wet op Gelijke Kansen voor Mannen en Vrouwen in Werkgelegenheid verbiedt niet alleen directe discriminatie, maar ook de meer subtiele vorm van discriminatie, bekend als ‘indirecte discriminatie’. Indirecte discriminatie, zoals gedefinieerd in Artikel 7 van de Japanse Wet op Gelijke Kansen voor Mannen en Vrouwen in Werkgelegenheid, betreft maatregelen die, hoewel ze niet expliciet op geslacht gebaseerd zijn, toch aanzienlijk nadelig zijn voor één geslacht en waarvoor geen redelijke grond bestaat. Deze bepaling kenmerkt zich door de focus op de ‘impact’ van een beleid, ongeacht of de intentie van een bedrijf discriminerend is of niet.  

Op dit moment zijn er volgens een ministeriële verordening van het Japanse Ministerie van Gezondheid, Arbeid en Welzijn drie specifieke maatregelen die mogelijk als indirecte discriminatie kunnen worden beschouwd:  

1. Het stellen van eisen aan lengte, gewicht of fysieke kracht bij de werving en selectie van werknemers.
2. Het vereisen van de bereidheid om te verhuizen bij een overplaatsing als voorwaarde bij de werving en selectie van werknemers, bij promoties en bij verandering van functie.
3. Het vereisen van ervaring met overplaatsingen als voorwaarde voor promotie van werknemers.

Neem bijvoorbeeld een landelijk opererend bedrijf dat ‘ervaring met verhuizingen bij overplaatsingen’ als vereiste stelt voor promotie naar een managementpositie. Hoewel dit vereiste op het eerste gezicht niets met geslacht te maken heeft, kan het voor vrouwen, die over het algemeen vaker de verantwoordelijkheid voor kinderopvang en mantelzorg dragen, moeilijker zijn om aan deze eis te voldoen dan voor mannen. Als een bedrijf niet kan bewijzen dat ervaring met overplaatsingen objectief gezien echt essentieel is voor de uitvoering van de managementtaken, kan dit vereiste als illegale indirecte discriminatie worden beschouwd. Bedrijven worden dus uitgedaagd om zelfs hun traditionele personeelsbeleid, dat als vanzelfsprekend werd beschouwd, voortdurend opnieuw te evalueren op rationaliteit en onevenredige impact op basis van geslacht.

Verbod op nadelige behandeling vanwege huwelijk, zwangerschap, bevalling, enzovoort

De Japanse Wet op de Gelijkheid van Kansen in Werkgelegenheid voor Mannen en Vrouwen biedt in artikel 9 krachtige bescherming tegen nadelige behandelingen die vooral vrouwelijke werknemers kunnen treffen vanwege huwelijk, zwangerschap, bevalling, of het opnemen van wettelijk vastgestelde zwangerschaps- en bevallingsverlof. Specifiek is het verboden om een vrouwelijke werknemer te ontslaan of op andere wijze nadelig te behandelen omdat zij getrouwd is, zwanger is, bevallen is, of zwangerschaps- en bevallingsverlof heeft opgenomen zoals wettelijk bepaald.  

Onder ‘nadelige behandeling’ vallen niet alleen ontslagen, maar ook degradatie, salarisverlaging, nadelige overplaatsingen, of het niet verlengen van contracten (het stopzetten van de werkgelegenheid).  

Vooral belangrijk is de bepaling met betrekking tot ontslag van vrouwelijke werknemers die zwanger zijn of binnen een jaar na de bevalling. Dergelijke ontslagen worden als ongeldig beschouwd, tenzij de werkgever zelf kan bewijzen dat het ontslag niet gebaseerd is op zwangerschap of bevalling. Dit legt de bewijslast bij de werkgever en is een zeer strikte regelgeving. Wanneer een bedrijf overweegt een vrouwelijke werknemer tijdens deze periode te ontslaan, wordt er van hen verwacht dat zij met objectief bewijs kunnen aantonen dat de reden voor ontslag volledig losstaat van zwangerschap of bevalling.  

Verbod op Discriminerende Behandeling van Personen met een Handicap Onder Japans Recht

Juridische Basis: De Japanse Wet ter Bevordering van de Werkgelegenheid voor Gehandicapten

De basiswet die gelijke kansen voor de tewerkstelling van mensen met een handicap waarborgt, is de “Wet ter Bevordering van de Werkgelegenheid van Gehandicapten”, oftewel de Japanse Wet ter Bevordering van de Werkgelegenheid voor Gehandicapten. Door een wetswijziging in 2013 is het vanaf 1 april 2016 (Heisei 28) een wettelijke verplichting voor werkgevers geworden om discriminatie op grond van handicap in de werkgelegenheid te verbieden.

Deze wet verbiedt discriminatie in werving en selectie onder artikel 34, en discriminatie in de bepaling van lonen, het uitvoeren van opleidingen en trainingen, het gebruik van welzijnsfaciliteiten en andere arbeidsvoorwaarden onder artikel 35. Deze bepalingen zijn van toepassing op alle werkgevers, ongeacht de grootte van de onderneming of de sector.

Specifieke Voorbeelden van Verboden Discriminerende Behandeling

De ‘discriminerende behandeling’ die door de wet wordt verboden, is het zonder geldige reden ontnemen van kansen op werk of het instellen van ongunstige arbeidsvoorwaarden, enkel en alleen op basis van een handicap. Specifiek omvat dit gedragingen zoals het weigeren van sollicitaties enkel op grond van een handicap tijdens de wervings- en selectiefase, of het stellen van eisen aan vaardigheden die niet noodzakelijk zijn voor de uitvoering van het werk (bijvoorbeeld het vereisen van een rijbewijs van een rolstoelgebruiker die solliciteert voor een kantoorbaan), wat resulteert in de uitsluiting van gehandicapten.

Na aanwerving is het instellen van een lager loon voor een werknemer met een handicap, in vergelijking met een werknemer zonder handicap die hetzelfde werk verricht, enkel en alleen op basis van de handicap, een duidelijke vorm van discriminatie. Ook is het verboden om zonder rekening te houden met de capaciteiten en geschiktheid van gehandicapten, hen enkel toe te wijzen aan ondersteunende taken of hen niet dezelfde kansen op opleiding en training te bieden die andere werknemers ontvangen.

Echter, maatregelen om gehandicapten actief in dienst te nemen, zoals het uitsluitend richten van vacatures op gehandicapten, worden erkend als ‘positieve actie’ met als doel discriminatie te corrigeren en vallen niet onder de discriminatie die door de wet verboden is.

De Plicht tot het Bieden van Redelijke Aanpassingen voor Personen met een Beperking onder Japans Recht

De definitie en verplichting van ‘redelijke aanpassingen’ onder Japans recht

In Japan verplicht de Wet ter Bevordering van de Werkgelegenheid van Personen met een Handicap bedrijven niet alleen tot een passieve verplichting om discriminatie te voorkomen (een verplichting tot nalaten), maar ook tot een meer actieve verplichting (een verplichting tot handelen). Dit is de verplichting tot het bieden van ‘redelijke aanpassingen’, zoals vastgelegd in Artikel 36-2.

‘Redelijke aanpassingen’ verwijzen naar de noodzakelijke en redelijke wijzigingen of aanpassingen die een werkgever moet maken, afgestemd op de individuele kenmerken en omstandigheden van de handicap, zodat werknemers met een handicap gelijke kansen krijgen en hun capaciteiten effectief kunnen benutten. Dit zijn concrete maatregelen om barrières op de werkplek, die door de handicap ontstaan, weg te nemen.

De inhoud van de te bieden aanpassingen is divers. Voorbeelden hiervan zijn:

• Aanpassingen aan de fysieke omgeving: het aanpassen van de hoogte van bureaus voor rolstoelgebruikers, het verwijderen van obstakels in gangen, het installeren van hellingbanen.
• Aanpassingen voor communicatie: het introduceren van schermlezers (screen reading software) voor werknemers met een visuele beperking, het gebruik van schriftelijke communicatie of gebarentolken tijdens vergaderingen met werknemers met een gehoorbeperking.
• Flexibele wijzigingen in regels en gebruiken: het creëren van duidelijke werkhandleidingen met afbeeldingen en tekeningen voor werknemers met psychische of ontwikkelingsstoornissen, het toestaan van flexibele werktijden voor medische afspraken, het bieden van een rustige pauzeruimte om sensorische overgevoeligheid te verminderen.

Uitzonderingen op de plicht: “Overmatige last”

De verplichting tot het bieden van redelijke aanpassingen is niet onbeperkt. De wet stelt dat er geen verplichting is om aanpassingen te bieden als deze een “overmatige last” vormen voor de werkgever.  

Wat als een “overmatige last” wordt beschouwd, wordt op een objectieve manier bepaald door de volgende elementen per individueel geval in overweging te nemen:  

• De mate van impact op de bedrijfsactiviteiten (of de productieactiviteiten of dienstverlening significant worden belemmerd)
• De mate van haalbaarheid (fysieke en technische beperkingen, personele en organisatorische beperkingen)
• De mate van kosten en lasten en de financiële situatie van het bedrijf
• De omvang van het bedrijf
• De beschikbaarheid van overheidssteun (zoals subsidies) voor de implementatie van de maatregelen

Het is uiterst belangrijk om te begrijpen dat zelfs als een specifieke aanpassing die door een werknemer met een handicap is aangevraagd als een “overmatige last” wordt beschouwd, dit niet betekent dat de verplichting van het bedrijf daarmee eindigt. In dat geval moet het bedrijf uitleggen waarom de aanpassing niet kan worden geboden en moet het grondig overleggen met de persoon om te zien of er andere mogelijke aanpassingen zijn die minder belastend zijn. Dit proces van “constructieve dialoog” is op zichzelf een deel van de wettelijke verplichtingen. Als een bedrijf eenzijdig de aanpassing weigert en dit dialoogproces verwaarloost, kan dit op zichzelf worden beschouwd als een niet-nakoming van de wettelijke verplichtingen. Daarom moeten bedrijven, wanneer zij een verzoek om aanpassing ontvangen, een intern proces vaststellen om oprecht te dialogeren en naar oplossingen te zoeken.  

Vergelijking tussen discriminatieverbod en redelijke aanpassingen

De twee belangrijkste wettelijke verplichtingen van bedrijven met betrekking tot de tewerkstelling van personen met een handicap, het ‘verbod op discriminatoire behandeling’ en de ‘plicht tot het bieden van redelijke aanpassingen’, zijn nauw met elkaar verbonden maar verschillen van aard. Het is essentieel om dit verschil nauwkeurig te begrijpen voor het opzetten van een adequaat compliance systeem.

Zoals de tabel laat zien, vereist het ‘discriminatieverbod’ dat alle mensen, ongeacht de aan- of afwezigheid van een handicap, op dezelfde startlijn worden geplaatst. Aan de andere kant vereisen ‘redelijke aanpassingen’ dat er individuele ondersteuning wordt geboden, zoals het installeren van een helling, wanneer het moeilijk is om überhaupt aan de startlijn te staan, zodat men kan deelnemen aan de competitie. Bedrijven kunnen pas echte gelijkheid in tewerkstelling, zoals vereist door de wet, realiseren wanneer ze aan beide verplichtingen voldoen.

Samenvatting

Zoals besproken in dit artikel, legt de Japanse arbeidswetgeving een breed scala aan wettelijke verplichtingen op aan bedrijven om gelijkheid in de werkgelegenheid te waarborgen. De strikte naleving van het principe van gelijke beloning voor mannen en vrouwen onder de Japanse Arbeidsnormenwet, het alomvattende verbod op directe en indirecte discriminatie vastgesteld door de Japanse Wet op Gelijke Kansen voor Mannen en Vrouwen in de Werkgelegenheid, en de dubbele verplichting van discriminatieverbod en het bieden van redelijke aanpassingen vereist door de Japanse Wet ter Bevordering van de Werkgelegenheid van Personen met een Handicap, zijn allemaal essentiële compliance-items die niet genegeerd kunnen worden in het moderne bedrijfsbeheer. Het naleven van deze regelgeving is niet alleen cruciaal voor het beheren van juridische risico’s, maar vormt ook de basis voor het creëren van een eerlijke en productieve werkomgeving waarin mensen met diverse achtergronden hun capaciteiten ten volle kunnen benutten.

Ons kantoor, Monolith Law Office, heeft een rijke ervaring in het adviseren van een groot aantal binnen- en buitenlandse cliënten over de complexe juridische kwesties die in dit artikel zijn besproken. Ons kantoor heeft meerdere advocaten die Engels spreken, inclusief degenen met buitenlandse juridische kwalificaties, waardoor we soepele en professionele ondersteuning kunnen bieden aan wereldwijde bedrijven die te maken hebben met de complexe eisen van de Japanse arbeidswetgeving. Wij staan klaar met een volledig uitgeruste ondersteuning voor de bevestiging van de wettigheid van uw personeelsbeleid, het aanpakken van individuele arbeidskwesties en het verminderen van juridische risico’s in Japan.