Onderaanneming en Uitzending in het Japanse Arbeidsrecht: Juridisch Kader en Praktische Verschillen

In Japan is het benutten van de arbeidskracht van andere bedrijven als onderdeel van een bedrijfsstrategie een zeer effectieve methode om efficiëntie en expertise te waarborgen. Er bestaan echter meerdere juridisch duidelijk onderscheiden vormen van deze benutting, elk gereguleerd door verschillende wetten. Vooral de twee belangrijkste modellen, ‘aanneming van werk’ en ‘uitzending van arbeidskrachten’, verschillen fundamenteel in hun juridische aard en praktische toepassing. Aanneming van werk is een contract gericht op de ‘voltooiing van een taak’ en wordt voornamelijk gereguleerd door het Japanse Burgerlijk Wetboek. Daarentegen is uitzending van arbeidskrachten gericht op de ‘levering van arbeidskracht’ zelf en onderworpen aan strikte regelgeving door een specifieke wet, de ‘Wet op de Uitzending van Arbeidskrachten’. Het correct begrijpen van de verschillen tussen deze twee modellen is niet slechts een formeel contractueel vraagstuk. Het is een essentiële managementvereiste om compliance te waarborgen, juridische risico’s te beheren en een personeelsstrategie te ontwikkelen die het best aansluit bij de bedrijfsdoelstellingen. Dit artikel biedt een gedetailleerde uitleg vanuit een specialistisch perspectief over de definities van deze twee modellen voor het benutten van arbeidskracht onder Japans recht, de rechten en plichten van de betrokken partijen, en de kernaspecten die beide onderscheiden.

De Juridische Basis en Praktijk van Werkuitbesteding Onder Japans Recht

De juridische basis voor werkuitbesteding in Japan is vastgelegd in het Japanse Burgerlijk Wetboek onder de ‘aannemingsovereenkomst’. Artikel 632 van het Japanse Burgerlijk Wetboek definieert een aannemingsovereenkomst als een contract waarbij “één partij overeenkomt om een bepaald werk te voltooien en de andere partij overeenkomt om een vergoeding te betalen voor het resultaat van dat werk”, waardoor het contract van kracht wordt. Zoals duidelijk wordt uit dit artikel, ligt het meest essentiële kenmerk van de aannemingsovereenkomst in de focus op het ‘voltooien van het werk’. Dit ‘werk’ is niet beperkt tot tastbare resultaten zoals gebouwen of vervaardigde goederen, maar omvat ook de levering van immateriële diensten zoals systeemontwikkeling, transportdiensten en schoonmaakwerkzaamheden.

De rechten en plichten van de partijen binnen deze contractvorm zijn opgebouwd rond het doel van het voltooien van het werk. De partij die het werk aanneemt (de aannemer) is verplicht om het werk te voltooien volgens de contractuele afspraken en binnen de gestelde termijn, en om het resultaat over te dragen aan de opdrachtgever. Aan de andere kant is de partij die het werk uitbesteedt (de opdrachtgever) verplicht om het voltooide werk te accepteren en daarvoor een vergoeding te betalen. Volgens artikel 633 van het Japanse Burgerlijk Wetboek moet deze betaling in principe gelijktijdig met de overdracht van het werk plaatsvinden.

Het hart van de aannemingsovereenkomst is de onafhankelijkheid van de aannemer. De opdrachtgever koopt immers ‘het resultaat van het werk’ en beheert niet direct ‘het proces van de arbeid’ dat nodig is om dat resultaat te produceren. Daarom zijn de uitvoeringsmethoden van het werk, de planning van de werkzaamheden, het beheer van de arbeidstijden en de specifieke instructies en supervisie van het eigen personeel allemaal de verantwoordelijkheid en bevoegdheid van de aannemer. Als de opdrachtgever directe bevelen geeft aan de werknemers van de aannemer, wijkt dit af van de juridische aard van de aannemingsovereenkomst. De verantwoordelijkheid van de opdrachtgever is beperkt en, zoals bepaald in artikel 716 van het Japanse Burgerlijk Wetboek, is de opdrachtgever alleen aansprakelijk voor schade toegebracht aan derden door de aannemer als er sprake is van nalatigheid in de opdracht of instructies van de opdrachtgever. Deze autonomie van de aannemer vormt het meest fundamentele verschil met de arbeidsuitzending, die hierna wordt besproken.

Het Juridisch Kader en Verplichtingen van Inlenende Bedrijven bij Uitzendarbeid in Japan

Terwijl het aannemen van werk in Japan gebaseerd is op het Japanse Burgerlijk Wetboek, wordt uitzendarbeid strikt gereguleerd door een specifieke wet, namelijk de ‘Wet op de Zekerstelling van de Juiste Uitvoering van Uitzendwerk en de Bescherming van Uitzendkrachten’ (hierna te noemen ‘Uitzendwet’). Dit systeem is gebaseerd op de unieke relatie tussen drie partijen: de uitzendorganisatie, het inlenende bedrijf en de uitzendkracht. De basisstructuur van uitzendarbeid houdt in dat de uitzendorganisatie werknemers in dienst heeft die onder het bevel en de leiding van het inlenende bedrijf werken.

Artikel 2, lid 1 van de Uitzendwet definieert ‘uitzendarbeid’ als ‘het laten werken van eigen werknemers onder een dienstverband, en onder het bevel en de leiding van een ander, ten behoeve van die ander’. Het meest cruciale juridische element hier is ‘onder het bevel en de leiding van een ander’. In tegenstelling tot een aannemingsovereenkomst, waarbij directe instructies en bevelen aan werknemers niet zijn toegestaan, zijn deze bij uitzendarbeid juridisch toegestaan.

Echter, als tegenprestatie voor het toekennen van dit bevelrecht, legt de Uitzendwet een aantal juridische verplichtingen op aan het inlenende bedrijf. Dit weerspiegelt de intentie van de wet dat het inlenende bedrijf directe verantwoordelijkheid moet dragen voor de werkomgeving van de uitzendkrachten, ook al zijn zij geen eigen werknemers. De belangrijkste verplichtingen zijn als volgt:

Ten eerste, de aanstelling van een verantwoordelijke persoon bij het inlenende bedrijf. Op basis van artikel 41 van de Uitzendwet moet het inlenende bedrijf per vestiging een verantwoordelijke aanstellen die centraal het beheer over de tewerkstelling van uitzendkrachten voert. Deze verantwoordelijke behandelt klachten van uitzendkrachten en coördineert de communicatie met de uitzendorganisatie.

Ten tweede, het opstellen en beheren van een beheersregister bij het inlenende bedrijf. Het inlenende bedrijf is verplicht een register bij te houden met daarin de namen van de uitzendkrachten, de aard van het werk, de werktijden, pauzetijden, enzovoort, en dit register drie jaar na het einde van de overeenkomst te bewaren.

Ten derde, het inlenende bedrijf draagt als werkgever verantwoordelijkheid voor bepaalde aspecten van de Japanse Arbeidswetgeving en de Wet op de Arbeidsveiligheid en -gezondheid. Bijvoorbeeld, met betrekking tot regelgeving over werktijden, pauzes en vrije dagen, alsook maatregelen om veiligheid en gezondheid op de werkplek te waarborgen, draagt het inlenende bedrijf verantwoordelijkheid, zelfs als het de uitzendkrachten niet direct in dienst heeft. Deze regelgeving is gebaseerd op het idee dat, aangezien het inlenende bedrijf profiteert van de arbeidskracht voor zakelijk gewin, het ook een passende verantwoordelijkheid moet dragen voor de bescherming van deze werknemers.

Bevels- en gezagsverhouding: Het kernonderscheid tussen aanneming en uitzending onder Japans recht

Zoals we tot nu toe hebben gezien, is de aan- of afwezigheid van een ‘bevels- en gezagsverhouding’ het meest beslissende en essentiële element om juridisch onderscheid te maken tussen aanneming van werk en uitzending van arbeidskrachten. Zelfs als de contractnaam ‘opdrachtcontract’ of ‘aannemingscontract’ luidt, kan het contract juridisch gezien als arbeidskrachtenuitzending worden beschouwd als de opdrachtgever directe werkgerelateerde instructies en beheer uitvoert over de werknemers van de aannemer. In het Japanse arbeidsrecht wordt meer belang gehecht aan de feitelijke uitvoering van het werk dan aan de vorm van het contract.

Om dit beoordelingscriterium te concretiseren, heeft het Japanse Ministerie van Gezondheid, Arbeid en Welzijn de ‘Normen voor het onderscheid tussen arbeidskrachtenuitzendingsactiviteiten en activiteiten uitgevoerd door aanneming’ (Ministeriële Notificatie Nr. 37 van 1986 (Showa 61)) vastgesteld. Volgens deze kennisgeving moet een aannemer, om als een juiste aanneming erkend te worden, aan twee vereisten voldoen: de aannemer moet ‘de arbeidskracht van zijn eigen werknemers direct zelf gebruiken’ en ‘de aangenomen werkzaamheden als zijn eigen werkzaamheden onafhankelijk van de contractpartner uitvoeren’.

Of er sprake is van een ‘bevels- en gezagsverhouding’ wordt beoordeeld door een combinatie van de volgende elementen in overweging te nemen:

Het eerste is instructie en beheer met betrekking tot de uitvoeringsmethode van het werk. Als de opdrachtgever specifieke instructies geeft aan de werknemers van de aannemer over de manier van werken, de volgorde van de taken, en de verdeling van het tempo, dan wordt er vaak geoordeeld dat er een bevels- en gezagsverhouding bestaat. Bij een juiste aanneming moeten al deze beheertaken door de verantwoordelijke van de aannemer worden uitgevoerd.

Het tweede is beheer met betrekking tot werktijden. Als de opdrachtgever de begin- en eindtijden van de werkdag of pauzes van de werknemers van de aannemer specificeert, of direct overwerk of werken op feestdagen beveelt, dan is dit een sterk bewijs van het bestaan van een bevels- en gezagsverhouding. Tijdbeheer moet door de werkgever, de aannemer zelf, worden uitgevoerd.

Het derde is beheer met betrekking tot bedrijfsorde en betrokkenheid bij personeelsbeoordelingen. Als de opdrachtgever beslissingen neemt over de plaatsing van werknemers van de aannemer, hun vermogen om werk uit te voeren beoordeelt, of instructies geeft met betrekking tot dienstvoorschriften, dan wordt aangenomen dat de onafhankelijkheid tussen beide partijen verloren is gegaan.

Om deze juridische verschillen te verduidelijken, vat de onderstaande tabel de belangrijkste kenmerken van aanneming van werk en arbeidskrachtenuitzending samen.

Zoals de tabel laat zien, is de keuze tussen beide vormen niet slechts een kwestie van het gebruik van verschillende contracten, maar is het direct verbonden met de managementstrategische beslissing over hoeveel arbeidskracht in de eigen organisatie moet worden geïntegreerd en direct beheerd.

Belangrijkste Typen en Termijnbeperkingen van Arbeidskrachtenuitzending onder Japans Recht

Het systeem van arbeidskrachtenuitzending in Japan is opgedeeld in verschillende typen om tegemoet te komen aan de diverse behoeften van bedrijven. De belangrijkste vormen zijn ‘algemene arbeidskrachtenuitzending’ en ‘uitzending met het vooruitzicht op indiensttreding’. Algemene arbeidskrachtenuitzending is de meest standaard vorm van uitzending, bedoeld om flexibel in te spelen op de fluctuerende vraag naar arbeidskrachten van bedrijven, zoals personeelsaanvulling tijdens piekperiodes of tijdelijke ondersteuning voor specialistische werkzaamheden.

Daarentegen is ‘uitzending met het vooruitzicht op indiensttreding’ een speciale vorm die uitzending combineert met arbeidsbemiddeling. Bij dit systeem wordt uitgegaan van de mogelijkheid dat de uitzendkracht in de toekomst (als vaste medewerker of contractmedewerker) direct in dienst treedt bij het bedrijf waar hij of zij is uitgezonden, voor een maximale periode van zes maanden. Deze periode dient als een proeftijd waarin zowel het bedrijf als de arbeidskracht elkaars geschiktheid kunnen beoordelen. Daarom zijn selectieactiviteiten zoals het controleren van cv’s en het voeren van sollicitatiegesprekken voorafgaand aan de uitzending, die normaal gesproken verboden zijn bij algemene arbeidskrachtenuitzending, bij uitzending met het vooruitzicht op indiensttreding bij wijze van uitzondering toegestaan.

Verder stelt de Japanse Wet op de Arbeidskrachtenuitzending strikte beperkingen aan de gebruiksduur van uitzendkrachten om de stabiliteit van hun werkgelegenheid te waarborgen. Dit staat bekend als de ‘3-jaarsregel’. Deze regel wordt op twee verschillende niveaus toegepast.

Eén daarvan is de ‘termijnbeperking per bedrijfslocatie’. Dit beperkt de periode waarin eenzelfde bedrijfslocatie (zoals een fabriek of kantoor) uitzendkrachten mag ontvangen tot maximaal drie jaar. Deze periode begint te lopen vanaf de dag dat de eerste uitzendkracht op die locatie wordt ontvangen. Echter, deze termijnbeperking kan elke drie jaar verlengd worden door middel van een correcte procedure, waaronder het raadplegen van de mening van de meerderheid van de vakbond op de locatie of de vertegenwoordigers van de meerderheid van de werknemers.

De andere is de ‘termijnbeperking per individu’. Dit beperkt de periode waarin dezelfde uitzendkracht werkzaam kan zijn binnen dezelfde organisatorische eenheid (zoals een afdeling of sectie) van het inlenende bedrijf tot maximaal drie jaar. Zelfs als de termijn voor de bedrijfslocatie wordt verlengd, kan dezelfde persoon niet langer dan drie jaar in dezelfde afdeling blijven werken. In dit geval wordt van het inlenende bedrijf verwacht dat het de uitzendkracht naar een andere afdeling overplaatst of overgaat tot directe indiensttreding.

Er zijn echter enkele uitzonderingen op deze 3-jaarsregel. Zo zijn uitzendkrachten die een contract voor onbepaalde tijd hebben met de uitzendorganisatie, uitzendkrachten ouder dan 60 jaar, werknemers die betrokken zijn bij projecten met een duidelijk gedefinieerde einddatum, of werknemers die als vervanging worden uitgezonden tijdens zwangerschapsverlof, bevallingsverlof of ouderschapsverlof, niet onderworpen aan deze termijnbeperking. Deze 3-jaarsregel is niet alleen een compliance deadline, maar heeft ook een beleidsmatige intentie om bedrijven te ontmoedigen om uitzendkrachten onbeperkt in te zetten voor hun kernactiviteiten en om hen aan te sporen tot langetermijn personeelsplanning.

Praktische aandachtspunten en uitleg van belangrijke jurisprudentie onder Japans recht

In de praktijk is het grootste juridische risico de ‘schijnzelfstandigheid’, waarbij een contract formeel als aanneming van werk wordt beschouwd, maar in werkelijkheid geeft de opdrachtgever instructies aan de werknemer. Als schijnzelfstandigheid wordt vastgesteld, kan dit worden gezien als een illegale activiteit die de regelgeving van de Japanse Wet op Uitzendarbeid omzeilt, met mogelijk administratieve begeleiding en sancties tot gevolg.

Het grootste managementrisico bij schijnzelfstandigheid is dat een rechtbank een direct ‘impliciet arbeidscontract’ tussen de opdrachtgever en de werknemer erkent. Als een impliciet arbeidscontract wordt erkend, dan draagt de opdrachtgever alle wettelijke verantwoordelijkheden van een directe werkgever, zoals ontslagbeperkingen en de verplichting tot deelname aan sociale verzekeringen, voor die werknemer.

Als leidende zaak in Japan op dit gebied kan de Panasonic Plasma Display-zaak (uitspraak van het Japanse Hooggerechtshof op 18 december 2009 (2009)) worden genoemd. In deze zaak beweerde een werknemer die als werknemer van een aannemingsbedrijf in een Panasonic-fabriek werkte, dat er in werkelijkheid een impliciet arbeidscontract met Panasonic was ontstaan omdat hij directe instructies van Panasonic-medewerkers ontving.

Het Hooggerechtshof verwierp de beslissing van de lagere rechtbank en ontkende het bestaan van een impliciet arbeidscontract. In hun uitspraak gaven zij belangrijke criteria aan: het simpele feit dat de opdrachtgever instructies geeft aan de werknemers van het aannemingsbedrijf (een staat van schijnzelfstandigheid) betekent niet direct dat er een impliciet arbeidscontract is ontstaan. Voor de erkenning van een contract moet er meer zijn, zoals de opdrachtgever die substantieel betrokken is bij de aanname en behandeling (zoals salaris) van de werknemer, tot het punt waarop het aannemingsbedrijf slechts een naam heeft en de opdrachtgever feitelijk als werkgever kan worden beschouwd.

Deze jurisprudentie biedt twee belangrijke inzichten voor managers. Ten eerste biedt het enige geruststelling dat onvolkomenheden in het beheer van de bevelsketen niet automatisch leiden tot directe werkgeversverantwoordelijkheid. Maar het tweede punt is een ernstigere waarschuwing: hoe dieper de opdrachtgever betrokken is bij de fundamentele personeelszaken en arbeidsmanagement van het aannemingsbedrijf, hoe groter het risico dat de rechtbank voorbijgaat aan de vorm van het contract en een directe arbeidsrelatie erkent. Daarom is het essentieel om de onafhankelijkheid van de aannemer te respecteren en de bevelsketen strikt gescheiden te houden om juridische risico’s zeker te vermijden.

Samenvatting

In het Japanse arbeidsrecht is het onderscheid tussen opdrachtneming voor werkverrichting en uitzendarbeid van cruciaal belang. Opdrachtneming voor werkverrichting is gebaseerd op het Japanse Burgerlijk Wetboek en heeft als doel ‘het voltooien van een taak’, waarbij de opdrachtnemer zijn eigen werknemers autonoom beheert. Daarentegen heeft uitzendarbeid, gereguleerd onder de speciale Japanse Wet op Uitzendarbeid, als doel ‘het leveren van arbeidskracht’, waarbij de inlenende organisatie directe bevelsbevoegdheid heeft over de werknemers, maar ook veel wettelijke verplichtingen draagt. De keuze tussen deze twee vormen is niet slechts een contractuele kwestie, maar een strategische beslissing van de onderneming zelf, afhankelijk van of men onafhankelijke diensten zoekt of geïntegreerde arbeidskrachten binnen de eigen organisatie. Een verkeerde toepassing van deze relatie kan leiden tot aanzienlijke juridische risico’s. Daarom zijn een zorgvuldige ontwerp van contracten en strikte beheer van de dagelijkse bedrijfsvoering de sleutel tot het waarborgen van compliance en het stabiel uitvoeren van bedrijfsactiviteiten.

Monolith Law Office heeft een uitgebreide staat van dienst in het verlenen van arbeidsrechtelijke diensten, inclusief de hier besproken thema’s, aan een divers scala van cliënten in Japan. Ons kantoor heeft meerdere Engelssprekende advocaten met buitenlandse kwalificaties in dienst, die in staat zijn om duidelijk en praktisch juridisch advies te bieden over de complexe Japanse arbeidswetgeving waarmee internationaal opererende bedrijven geconfronteerd kunnen worden. Van de juiste opbouw van contracten tot het inrichten van arbeidsmanagementstructuren en advies over compliance, wij bieden uitgebreide ondersteuning afgestemd op de behoeften van uw bedrijf.