Bepalingen voor de bescherming van mensenrechten in het Japanse arbeidsrecht en de bescherming van de persoonlijke belangen van werknemers

Voor bedrijven die hun activiteiten in Japan ontplooien, is de naleving van de arbeidswetgeving een van de belangrijkste managementtaken. Echter, deze naleving beperkt zich niet tot formele regelgeving zoals loon en arbeidstijden. In de basis van het Japanse arbeidsrechtssysteem ligt een belangrijk principe dat de fundamentele mensenrechten van werknemers verdedigt en hun persoonlijke waardigheid beschermt. Dit principe legt aan bedrijven de juridische verplichting op om actief een omgeving te creëren waarin werknemers hun waardigheid kunnen behouden en zowel mentaal als fysiek in een gezonde staat kunnen werken. Een diepgaand begrip van deze verplichting is een essentieel element om potentiële juridische conflicten te vermijden en een duurzaam organisatiebeheer te realiseren. In dit artikel zullen we vanuit een gespecialiseerd perspectief twee fundamentele juridische pijlers bespreken die het kader van mensenrechtenbescherming binnen het Japanse arbeidsrecht vormen. De eerste pijler is het ‘principe van gelijke behandeling’ zoals vastgelegd in de Japanse Arbeidsnormenwet. Dit verbiedt discriminatie van werknemers op basis van bepaalde kenmerken. De tweede pijler is de ‘plicht tot veiligheidsoverweging’, die uitgebreid de persoonlijke belangen van werknemers beschermt en expliciet is vastgelegd in de Japanse Arbeidsovereenkomstenwet. Dit is een breder concept dat bedrijven verplicht om de nodige overwegingen te treffen om de veiligheid van het leven en de gezondheid van werknemers te waarborgen. Door te analyseren hoe deze principes door de rechtspraak zijn geïnterpreteerd en hoe ze als concrete bedrijfsverplichtingen in de wet zijn vastgelegd, bieden we praktische inzichten in de juridische risico’s waarmee bedrijven worden geconfronteerd en de strategieën voor hun beheer.

Het principe van gelijke behandeling onder de Japanse Arbeidsnormenwet

Als een fundamentele bepaling ter bescherming van mensenrechten binnen het Japanse arbeidsrecht, wordt allereerst artikel 3 van de Japanse Arbeidsnormenwet genoemd. Dit artikel bepaalt dat “een werkgever geen discriminatie mag maken in loon, arbeidstijd of andere arbeidsvoorwaarden op basis van de nationaliteit, geloof of sociale status van de werknemer.” Deze bepaling belichaamt het principe van gelijkheid onder de wet, zoals gegarandeerd door artikel 14 van de Japanse grondwet, binnen de context van de arbeidsrelatie.  

De gronden voor discriminatie die dit artikel verbiedt, zijn beperkt tot “nationaliteit”, “geloof” en “sociale status”.  

“Nationaliteit” verwijst naar de nationaliteit die een werknemer bezit. Bijvoorbeeld, het zonder redelijke grond maken van onderscheid in loon of promotiekansen tussen werknemers met de Japanse nationaliteit en buitenlandse werknemers, is in strijd met deze bepaling.  

“Geloof” wordt geïnterpreteerd als een breed concept dat niet alleen specifieke religieuze overtuigingen omvat, maar ook politieke overtuigingen en ideologische overtuigingen.  

“Sociale status” betekent een aangeboren positie, oftewel een sociale status die niet kan worden veranderd door persoonlijke inspanning. Het is belangrijk op te merken dat de gronden voor discriminatie verboden door artikel 3 beperkt zijn tot deze drie, en dat het artikel zelf niet direct andere gronden voor discriminatie aanpakt.  

Van cruciaal belang in de juridische interpretatie is het toepassingsbereik van dit principe van gelijke behandeling. Het Japanse Hooggerechtshof heeft consequent aangegeven dat deze bepaling van toepassing is op discriminatie in “arbeidsvoorwaarden” nadat een arbeidsovereenkomst is gesloten, en niet de “aanwerving” zelf beperkt, dat wil zeggen de fase voordat iemand werknemer wordt. Dit standpunt werd duidelijk gemaakt in de uitspraak van het Hooggerechtshof op 12 december 1973, bekend als de “Mitsubishi Rayon-zaak”. In deze zaak werd een werknemer tijdens de proefperiode geweigerd voor vaste aanstelling omdat hij zijn betrokkenheid bij studentenprotesten tijdens het sollicitatiegesprek had verzwegen. Het Hooggerechtshof oordeelde dat bedrijven de vrijheid hebben om te kiezen wie zij aannemen en dat, in principe, de keuze van de ideologie van een werknemer aan het bedrijf is overgelaten. Hierdoor werd de juridische interpretatie vastgesteld dat artikel 3 van de Japanse Arbeidsnormenwet niet direct van toepassing is op discriminatie in de aanwervingsfase.  

Deze “vrijheid van aanwerving” is echter niet onbeperkt. Als maatregelen na aanwerving, zoals ontslag, in wezen gebaseerd zijn op een discriminerend motief dat in strijd is met het principe van gelijke behandeling, kan de rechtbank deze als ongeldig beschouwen. Een bekend voorbeeld hiervan is de uitspraak van de rechtbank van Yokohama op 19 juni 1974, bekend als de “Hitachi-zaak”. In deze zaak ontsloeg een bedrijf een werknemer die zijn Koreaanse afkomst had verzwegen en onder een Japanse naam was aangenomen, op grond van valse voorstelling van zaken. De rechtbank onderzocht echter niet de formele reden voor het ontslag, maar de werkelijke motivatie erachter. Als gevolg hiervan werd vastgesteld dat de werkelijke reden voor het ontslag de “nationaliteit” van de werknemer was, en dat een dergelijk ontslag niet alleen in strijd is met de geest van artikel 3 van de Japanse Arbeidsnormenwet, maar ook met artikel 90 van het Japanse Burgerlijk Wetboek, dat de fundamentele orde en moraal van de samenleving regelt, bekend als “openbare orde en goede zeden”, en daarom ongeldig is.  

De managementimplicaties die uit deze jurisprudentie voortvloeien zijn belangrijk. Hoewel de Mitsubishi Rayon-zaak bedrijven een ruime mate van discretie geeft in de aanwervingsfase, toont de Hitachi-zaak aan dat de uitoefening van deze discretionaire bevoegdheid onderworpen kan zijn aan strenge juridische toetsing als deze gepaard gaat met discriminerende praktijken in personeelsmaatregelen na aanwerving. Bedrijven lopen het risico dat hun beslissingen juridisch ongeldig worden verklaard als wordt vastgesteld dat er een discriminerend motief ten grondslag ligt aan een beslissing die op het eerste gezicht legaal lijkt, zelfs als deze in strijd is met artikel 3 van de Japanse Arbeidsnormenwet. Wat de bescherming van “geloof” betreft, worden de innerlijke gedachten en overtuigingen van werknemers beschermd, maar als acties gebaseerd op die overtuigingen de orde op de werkplek verstoren, zoals het aanhoudend werven van andere werknemers tijdens werktijd, heeft het bedrijf het recht om discipline te handhaven op basis van de bedrijfsregels. Daarom wordt van bedrijven verwacht dat zij duidelijke gedragsnormen vaststellen die nodig zijn voor het behoud van de werkomgeving, terwijl zij rekening houden met de innerlijke vrijheid van werknemers.

De beschermingsplicht van de persoonlijke belangen van werknemers in arbeidsovereenkomsten onder Japans recht

Een ander belangrijk fundament van mensenrechtenbescherming in het Japanse arbeidsrecht is de alomvattende beschermingsplicht die bedrijven hebben ten opzichte van hun werknemers, bekend als de ‘plicht tot veiligheidsoverweging’. Deze plicht is expliciet vastgelegd in artikel 5 van de Japanse Arbeidsovereenkomstwet, waarin staat: “De werkgever moet, in verband met de arbeidsovereenkomst, de nodige overwegingen treffen zodat de werknemer kan werken terwijl zijn leven, lichaam en dergelijke veilig zijn.” Dit artikel werd in 2007 (Heisei 19) ingevoerd, maar het concept van de plicht tot veiligheidsoverweging zelf is een fundamentele verplichting die al lang bestaat en door de jaren heen is gevestigd door jurisprudentie.

De kern van deze plicht ligt in de brede interpretatie van de termen ‘leven, lichaam en dergelijke veiligheid’. Aanvankelijk werd deze plicht voornamelijk besproken in de context van het beschermen van werknemers tegen fysieke ongevallen op bouwplaatsen en in fabrieken. Echter, met de veranderingen in de sociaaleconomische omstandigheden, hebben rechtbanken de reikwijdte van deze ‘veiligheid’ uitgebreid tot niet alleen bescherming tegen fysieke gevaren, maar ook tot het beschermen van de mentale gezondheid van werknemers, oftewel hun mentale welzijn. Deze plicht wordt niet alleen gezien als een passieve verplichting om gevaarlijke handelingen te vermijden, maar ook als een actieve verplichting om een werkomgeving te creëren en te onderhouden waarin werknemers zowel fysiek als mentaal gezond kunnen werken.

Wat de moderne betekenis van de plicht tot veiligheidsoverweging heeft bepaald, is de uitspraak van het Hooggerechtshof op 24 maart 2000, bekend als de ‘Dentsu-zaak’. In deze zaak leed een jonge werknemer, in zijn tweede jaar bij het bedrijf, aan depressie als gevolg van chronische overwerk en een overmatige werklast, wat uiteindelijk leidde tot zijn zelfmoord. Het Hooggerechtshof oordeelde voor het eerst duidelijk dat de plicht tot veiligheidsoverweging van een bedrijf ook de verplichting omvat om “te zorgen dat vermoeidheid en psychologische belasting als gevolg van het uitvoeren van werkzaamheden niet excessief accumuleren en de fysieke en mentale gezondheid van werknemers schaden”. Bovendien werd het bedrijf schuldig bevonden aan het schenden van de plicht tot veiligheidsoverweging omdat de leidinggevende zich bewust was van de aanzienlijke overuren en de verslechterende gezondheidstoestand van de werknemer, maar geen maatregelen nam om de werklast te verminderen. Deze uitspraak, die uiteindelijk resulteerde in een schikking van ongeveer 168 miljoen yen, illustreert de ernstige zakelijke risico’s die bedrijven lopen als ze deze plicht schenden.

Sinds de Dentsu-zaak is de plicht tot veiligheidsoverweging een centraal concept geworden in risicobeheer op de moderne werkplek. Bedrijven dragen niet alleen de verantwoordelijkheid voor het waarborgen van de fysieke veiligheid van de werkomgeving, maar ook voor het voorkomen van overwerk, het omgaan met stress veroorzaakt door interpersoonlijke relaties op de werkplek, en het opzetten van systemen om vroegtijdig tekenen van mentale gezondheidsproblemen bij werknemers te herkennen en aan te pakken. Deze uitgebreide plicht tot veiligheidsoverweging vormt de basis voor meer specifieke en gedetailleerde wettelijke verplichtingen, zoals maatregelen ter voorkoming van intimidatie, die later worden besproken. Met andere woorden, de abstracte ‘overwegingsplicht’ vastgelegd in artikel 5 van de Japanse Arbeidsovereenkomstwet wordt door individuele wetten vertaald naar concrete actievereisten voor bedrijven. Het begrijpen van deze structuur is essentieel voor bedrijven om een geïntegreerd compliance-systeem op te bouwen dat niet alleen voldoet aan gefragmenteerde regelgeving, maar ook reageert op de fundamentele eis van de wet om de persoonlijke belangen van werknemers te beschermen.

Vergelijking van het Beginsel van Gelijkheid en de Plicht tot Veiligheidszorg onder Japans Recht

Het “Beginsel van Gelijkheid” en de “Plicht tot Veiligheidszorg”, die we tot nu toe hebben besproken, hebben beide het gemeenschappelijke doel om de waardigheid en mensenrechten van werknemers te beschermen. Echter, er is een duidelijk verschil in hun juridische aard en de inhoud van de verplichtingen die zij aan bedrijven opleggen. Het Beginsel van Gelijkheid is een ‘plicht tot nalaten’, die discriminatoire behandeling op basis van specifieke redenen zoals nationaliteit, geloof of sociale status verbiedt. Dit gebiedt bedrijven om bepaalde handelingen ‘niet te verrichten’ en legt de nadruk op het waarborgen van eerlijkheid tussen werknemers. Aan de andere kant is de Plicht tot Veiligheidszorg een ‘plicht tot handelen’, die bedrijven opdraagt om actief ‘de nodige zorg te betrachten’ om het leven en de fysieke en mentale gezondheid van werknemers te beschermen. Dit vereist dat bedrijven een bepaalde standaard van een veilige en gezonde werkomgeving bieden aan alle werknemers.

Om deze verschillen te verduidelijken, vergelijken we de kenmerken van beide in de onderstaande tabel.

Zoals uit deze vergelijking blijkt, betreft het Beginsel van Gelijkheid kwesties van ‘eerlijkheid’ in arbeidsvoorwaarden, terwijl de Plicht tot Veiligheidszorg kwesties van ‘gezondheid’ in de werkomgeving betreft. Bedrijven moeten beide verplichtingen tegelijkertijd en onafhankelijk van elkaar naleven. Bijvoorbeeld, zelfs als een bedrijf gelijke arbeidsvoorwaarden biedt aan alle werknemers, kan het schenden van de Plicht tot Veiligheidszorg aan de orde zijn als de algehele werkomgeving slecht is door overwerk of ongepaste intermenselijke relaties. Omgekeerd, zelfs als een fysiek veilige werkomgeving is gecreëerd, als werknemers van een bepaalde nationaliteit onredelijk laag worden betaald, dan is dit in strijd met het Beginsel van Gelijkheid. Daarom is het voor effectief personeelsbeheer en risicopreventie essentieel om de verschillen in de aard van deze twee verplichtingen nauwkeurig te begrijpen en een bedrijfsstructuur op te zetten die op elk van hen is afgestemd.

Concretisering van de juridische plicht tot bescherming van persoonlijke belangen onder Japans recht

De eerder genoemde uitgebreide zorgplicht blijft niet slechts een abstract principe, maar is geconcretiseerd in specifieke wetgeving die bedrijven verplicht tot het nemen van bepaalde maatregelen. Het meest representatieve voorbeeld hiervan is de herziene Japanse Wet ter Algemene Bevordering van Arbeidsmaatregelen, beter bekend als de ‘Wet ter Preventie van Machtsmisbruik op het Werk’. Deze wet legt bedrijven juridisch de plicht op om concrete maatregelen te nemen om machtsmisbruik op de werkplek te voorkomen. De codificatie van deze wet is baanbrekend in de zin dat het de alomvattende notie van zorgplicht transformeert naar praktische en verifieerbare bedrijfsacties.

De wet vereist van bedrijven niet alleen een verklaring die machtsmisbruik verbiedt. Het gaat eerder om de verplichting om een systematisch intern systeem op te zetten en te onderhouden dat machtsmisbruik voorkomt en, indien het toch voorkomt, hierop adequaat reageert. Deze verplichting bestaat uit de volgende vier hoofdelementen:

Ten eerste is er de ‘verduidelijking en bekendmaking van het beleid van de werkgever’. Bedrijven moeten een duidelijk beleid vaststellen dat machtsmisbruik op de werkplek niet toelaatbaar is en concreet aangeven welke gedragingen als machtsmisbruik worden beschouwd. Bovendien moeten zij in interne regelgeving, zoals arbeidsreglementen, een beleid opnemen dat streng optreedt tegen daders van machtsmisbruik, inclusief de specifieke sancties, en dit beleid via trainingen en interne communicatie grondig bekendmaken aan alle werknemers.

Ten tweede is er de ‘inrichting van een systeem om adequaat te reageren op consultaties’. Bedrijven moeten een gespecialiseerd consultatiepunt opzetten waar werknemers met vertrouwen terechtkunnen voor advies over machtsmisbruik en de bekendheid hiervan onder alle werknemers bevorderen. Ook is het verplicht dat de verantwoordelijken voor dit consultatiepunt de nodige trainingen en handleidingen krijgen om eerlijk en gepast te kunnen reageren op de inhoud van de consultaties, met respect voor de privacy van de raadplegers.

Ten derde is er de ‘snelle en adequate reactie op machtsmisbruik op de werkplek na het feit’. Wanneer een consultatie wordt ingediend, moet het bedrijf snel een onderzoek naar de feiten instellen. Als de feiten worden bevestigd, moet het bedrijf snel zorgmaatregelen nemen voor de getroffen werknemer (zoals een overplaatsing) en tegelijkertijd passende disciplinaire maatregelen tegen de dader nemen op basis van de arbeidsreglementen. Daarnaast is het bedrijf verplicht om preventieve maatregelen te nemen om herhaling van soortgelijke gevallen te voorkomen.

Ten vierde, in het kader van deze reeks maatregelen, wordt ‘bescherming van de privacy van de raadplegers en het verbod op nadelige behandeling’ vereist. Bedrijven moeten maatregelen nemen om de privacy van de raadplegers en degenen die meewerken aan het onderzoek te beschermen en duidelijk vastleggen dat er geen nadelige behandeling, zoals ontslag of degradatie, mag plaatsvinden op basis van het feit dat iemand een consultatie heeft gedaan of heeft meegewerkt aan de feitenbevestiging, en dit beleid bekendmaken en promoten onder de werknemers.

Deze juridische verplichtingen betekenen dat de naleving van de zorgplicht niet wordt beoordeeld op basis van de goede bedoelingen of inspanningsdoelen van een bedrijf, maar op basis van concrete processen en procedures. In het geval van juridische geschillen zullen rechtbanken en arbeidsadministratieve instanties niet alleen streng beoordelen of bedrijven deze systemen formeel hebben ingevoerd, maar ook of ze daadwerkelijk effectief functioneerden. Daarom is het van cruciaal belang dat bedrijven deze maatregelen niet als een simpele ‘checklist’ zien, maar ze ontwikkelen en beheren als een effectief corporate governance-systeem dat daadwerkelijk de persoonlijke belangen van werknemers beschermt, om zo aan hun juridische verantwoordelijkheden te voldoen.

Samenvatting

Zoals besproken in dit artikel, biedt het Japanse arbeidsrecht een stevig juridisch kader dat verder gaat dan het reguleren van arbeidsvoorwaarden; het beschermt de fundamentele waardigheid en persoonlijke belangen van werknemers. Het principe van ‘gelijke behandeling’ onder de Japanse Arbeidsnormenwet (Artikel 3) verbiedt discriminatie op basis van onveranderlijke kenmerken zoals nationaliteit, geloof en sociale status, en waarborgt daarmee eerlijkheid op de werkplek. Aan de andere kant verplicht de ‘plicht tot veiligheidszorg’ geworteld in Artikel 5 van de Japanse Arbeidsovereenkomstenwet bedrijven om de alomvattende welzijn van werknemers te verzekeren, van fysieke veiligheid tot mentale gezondheid. Deze principes zijn geëvolueerd tot duidelijke gedragsnormen die bedrijven moeten volgen, door de opeenstapeling van gerechtelijke beslissingen over de jaren heen en specifieke wetgevende maatregelen zoals de legalisering van maatregelen tegen machtsmisbruik. Het niet naleven van deze verplichtingen kan niet alleen directe juridische risico’s zoals hoge schadeclaims en administratieve begeleiding met zich meebrengen, maar kan ook een ernstige negatieve impact hebben op de sociale reputatie van een bedrijf en de moraal van de werknemers.

Monolith Law Office heeft een trackrecord van het verstrekken van uitgebreid advies aan een groot aantal binnen- en buitenlandse cliëntbedrijven over deze complexe en diepgaande verplichtingen die het Japanse arbeidsrecht met zich meebrengt. Onze kracht ligt in de diepgaande kennis van het Japanse rechtssysteem en het begrip van de internationale zakelijke omgeving. Ons kantoor heeft meerdere advocaten die ook gekwalificeerd zijn in buitenlandse rechtsgebieden en Engels spreken, waardoor we vanuit een internationaal perspectief praktische en effectieve compliance-structuren kunnen ondersteunen die zijn afgestemd op de specifieke bedrijfsactiviteiten en organisatiecultuur van elk bedrijf. Wij staan klaar om uw bedrijf krachtig te ondersteunen vanuit een juridisch perspectief bij het aanpakken van de bescherming van persoonlijke belangen van werknemers, een belangrijke uitdaging in het moderne management.