【Kwiecień rok Reiwa 7 (2025)】Czy "wiek emerytalny 65 lat" to prawda? Wyjaśnienie kluczowych punktów nowelizacji Ustawy o Stabilności Zatrudnienia Osób Starszych.

Otoczenie związane z zatrudnieniem zmienia się w zawrotnym tempie. Szczególną uwagę przyciąga obecnie kwestia “zatrudnienia osób starszych”. Obowiązujący obecnie system kontynuacji zatrudnienia wprowadzony jako środek przejściowy w ramach “Japońskiej Ustawy o Stabilizacji Zatrudnienia Starszych Pracowników” pozwalał na określenie kryteriów ograniczających grupę docelową osób w wieku starszym niż początkowy wiek otrzymywania części wynagrodzenia z tytułu emerytury starczej (61 lat). Jednakże od kwietnia roku Reiwa 7 (2025) obowiązek kontynuacji zatrudnienia do 65 roku życia zostanie w pełni zobowiązujący, a także zostaną wprowadzone przepisy karne. Może to wydawać się podobne do “systemu emerytalnego w wieku 65 lat”, ale istnieją istotne różnice, które wymagają uwagi.

W związku z powyższą nowelizacją ustawy, w firmach konieczna będzie rewizja wielu systemów, w tym umów o pracę i regulaminów pracy.

W niniejszym artykule wyjaśniamy kluczowe punkty zmian w “Japońskiej Ustawie o Stabilizacji Zatrudnienia Starszych Pracowników” oraz środki, które pracodawcy powinni podjąć.

Podstawy i zmiany w „Ustawie o Stabilizacji Zatrudnienia Osób Starszych” w Japonii

„Ustawa o Stabilizacji Zatrudnienia Osób Starszych” (jap. 高年齢者等の雇用の安定等に関する法律) to prawo ustanowione w celu zapewnienia możliwości zatrudnienia dla osób starszych oraz organizacji odpowiednich warunków pracy, mające na celu promowanie zatrudnienia wśród tej grupy wiekowej. W tle tego prawa leży postępujące starzenie się społeczeństwa i spadek liczby ludności w wieku produkcyjnym (15–64 lata), co stało się problemem społecznym. Celem jest zapewnienie stabilnego zatrudnienia dla osób starszych, które chcą pracować, w celu utrzymania siły roboczej.

W roku Showa 46 (1971) ustanowiono „Specjalne środki dotyczące promowania zatrudnienia osób w średnim i starszym wieku”, które w roku Showa 61 (1986) zostały przemianowane na obecną nazwę ustawy.

Wraz z podniesieniem wieku rozpoczęcia otrzymywania emerytury z systemu emerytalnego (do 65 lat) w roku Heisei 25 (2013), w kwietniu tego samego roku wprowadzono zmiany w ustawie, mające na celu obowiązkowe zabezpieczenie zatrudnienia osób starszych do wieku 65 lat, aby mogły pracować do momentu rozpoczęcia otrzymywania emerytury.

Zmiana ta pozwalała pracodawcom, jako środek przejściowy, na ustalenie kryteriów ograniczających osoby objęte systemem kontynuacji zatrudnienia.

Dodatkowo, w kwietniu roku Reiwa 3 (2021) wprowadzono zmiany w ustawie, które uczyniły „zabezpieczenie możliwości zatrudnienia do 70 roku życia” obowiązkiem dołożenia starań.

Środki przejściowe dla przedsiębiorstw zakończą się w marcu roku Reiwa 7 (2025), a od kwietnia tego samego roku obowiązkowe będzie pełne zabezpieczenie kontynuacji zatrudnienia do 65 roku życia. Na pierwszy rzut oka może to wyglądać jak „podniesienie wieku emerytalnego do 65 lat”, ale istotne jest, aby zwrócić uwagę na różnice.

Oznacza to, że firmy, które ograniczały grupę osób objętych systemem kontynuacji zatrudnienia po osiągnięciu wieku emerytalnego, teraz muszą objąć tym systemem wszystkich chętnych pracowników. Innymi słowy, dla firm, które nie ograniczały tej grupy osób, nic się nie zmienia.

Warto również zauważyć, że środki zabezpieczające zatrudnienie osób starszych dotyczą „działań wobec osób chętnych” i nie ma obowiązku zatrudniania pracowników, którzy nie wyrażają chęci kontynuowania pracy. Innymi słowy, „wszyscy pracownicy, którzy chcą pracować po ukończeniu 60 lat, muszą być zatrudnieni na kontynuację”.

Z punktu widzenia przedsiębiorstw, w celu zabezpieczenia zatrudnienia osób starszych, konieczne jest podjęcie jednego z następujących działań (zgodnie z art. 9 Ustawy o Stabilizacji Zatrudnienia Osób Starszych):

1. Zniesienie systemu wieku emerytalnego
2. Podniesienie wieku emerytalnego do 65 lat
3. System kontynuacji zatrudnienia dla wszystkich chętnych do 65 roku życia (system ponownego zatrudnienia, system przedłużenia pracy)

Większość przedsiębiorstw wybrała trzecią opcję, czyli system ponownego zatrudnienia w ramach systemu kontynuacji zatrudnienia.

Kary za naruszenie Ustawy o Stabilizacji Zatrudnienia Osób Starszych w Japonii

W związku z zakończeniem okresu przejściowego, na pracodawców, którzy naruszyli przepisy, zostaną nałożone obowiązujące kary.

• W przypadku nieprzestrzegania wytycznych, porad lub zaleceń, możliwe jest ich upublicznienie (zgodnie z artykułem 10 Ustawy o Stabilizacji Zatrudnienia Osób Starszych).
• Jeśli pracodawca nie złoży raportu dotyczącego środków na rzecz zatrudnienia osób starszych lub złoży fałszywy raport, grozi mu grzywna do 500 tysięcy jenów, przy czym kara ta dotyczy zarówno osób fizycznych, jak i prawnych (zgodnie z artykułem 55 i 56 tejże ustawy).
• Osoba (lub jej przedstawiciel, jeśli jest to osoba prawna), która nie zgłosi Urzędowi Publicznego Pośrednictwa Pracy masowego odejścia pracowników starszych (pięciu lub więcej w ciągu miesiąca) lub złoży fałszywe zgłoszenie, może zostać ukarana grzywną do 100 tysięcy jenów (zgodnie z artykułem 57 tejże ustawy).

Następnie szczegółowo wyjaśnimy środki, które firmy powinny podjąć oraz kwestie, na które należy zwrócić uwagę w związku z nowelizacją Ustawy o Stabilizacji Zatrudnienia Osób Starszych w Japonii.

Środki i uwagi, które powinny podjąć przedsiębiorstwa w Japonii

Przedsiębiorcy w Japonii, wdrażając środki na rzecz zatrudnienia osób starszych (w wieku 61-65 lat) oraz środki na rzecz zatrudnienia osób w podeszłym wieku (w wieku 66-70 lat), muszą przestrzegać następujących procedur:

• Przygotowanie raportu dotyczącego zatrudnienia osób starszych
• Wybór środków i ustalenie grupy docelowej
• Rozważenie wykorzystania dotacji

Wśród środków, które przedsiębiorcy powinni podjąć w celu zapewnienia zatrudnienia osób starszych i w podeszłym wieku w Japonii, szczegółowo omówimy uwagi dotyczące wprowadzenia systemu zatrudnienia ciągłego.

Środki zapewniające zatrudnienie dla osób powyżej 66 roku życia w Japonii

W wyniku zmian w prawie, oprócz obowiązku zatrudnienia osób starszych do 65 roku życia, wprowadzono jako obowiązek starania się o podjęcie jednego z poniższych środków w celu zapewnienia zatrudnienia osobom w wieku od 66 do 70 lat (art. 10 ust. 2):

1. Podniesienie wieku emerytalnego do 70 lat
2. Zniesienie systemu wieku emerytalnego
3. Wprowadzenie systemu zatrudnienia kontynuowanego do 70 roku życia
4. Wprowadzenie systemu zawierania ciągłych umów o świadczenie usług do 70 roku życia
5. Wprowadzenie systemu umożliwiającego ciągłe zaangażowanie w projekty społeczne do 70 roku życia
   • Projekty społeczne realizowane bezpośrednio przez pracodawcę
   • Projekty społeczne prowadzone przez organizacje zlecone lub wspierane finansowo przez pracodawcę

Z punktu widzenia ochrony pracowników, pożądane są systemy zatrudnienia kontynuowanego od punktów 1 do 3, natomiast w przypadku środków wspierających przedsiębiorczość, takich jak punkty 4 i 5, przy ich wprowadzaniu konieczne jest stworzenie “planu realizacji środków wspierających przedsiębiorczość” i uzyskanie zgody związków zawodowych.

Dla osób w wieku od 61 do 65 lat nie ma szczególnych ograniczeń dotyczących tych środków, więc ich wprowadzenie jest uważane za dopuszczalne.

Dodatkowo, konieczne jest wdrożenie środków zapobiegających wypadkom przy pracy wśród osób starszych. Konkretne działania można oprzeć na “Wytycznych dotyczących bezpieczeństwa i zdrowia pracowników starszych (znanych jako Age-Friendly Guidelines)[ja]“, które są używane przez WHO oraz zachodnie agencje bezpieczeństwa i higieny pracy i oznaczają “uwzględniające specyfikę osób starszych”.

Na przykład:

• Ustanowienie systemu zarządzania bezpieczeństwem i higieną pracy dla osób starszych
• Poprawa środowiska pracy, aby było bardziej przyjazne dla osób starszych (zarówno pod względem fizycznym, jak i organizacyjnym)
• Monitorowanie kondycji fizycznej i stanu zdrowia osób starszych

Uważa się, że pożądane jest wdrożenie aktywnych działań, które umożliwią starszym pracownikom bezpieczne wykorzystanie swojego doświadczenia w pracy.

Zakres przedsiębiorstw kontynuujących zatrudnienie

Zakres przedsiębiorstw, które mogą ponownie zatrudniać pracowników w ramach japońskiego systemu kontynuacji zatrudnienia, obejmuje nie tylko firmę macierzystą, ale również spółki grupy kapitałowej (córki posiadające większość głosów lub spółki powiązane posiadające co najmniej 20% głosów).

W przypadku kontynuacji zatrudnienia pracowników w spółce grupy kapitałowej, wymagana jest wcześniejsza umowa.

Uwagi dotyczące warunków zatrudnienia i regulaminu pracy

Nawet w przypadku wprowadzenia środków zapewniających zatrudnienie osób starszych w Japonii, zaleca się, aby po dokładnych konsultacjach między pracodawcą a pracownikami, podejmować działania zgodnie z potrzebami osób starszych.

Możliwe jest wprowadzenie wielu środków, ale kluczowe jest uwzględnienie indywidualnych potrzeb osób starszych i szanowanie ich życzeń. Jeśli osoba starsza ma wykonywać inne zadania niż dotychczas, konieczne jest zapewnienie wsparcia w przekwalifikowaniu (szkolenia, edukacja, trening) w miarę potrzeb.

W kwestii warunków pracy przy kontynuacji zatrudnienia, wyrokiem, który może służyć za przykład, jest orzeczenie Sądu Najwyższego w Fukuoka z dnia 7 września 2017 roku (Heisei 29) (sprawa o potwierdzenie statusu i apelację o odszkodowanie). W tej sprawie pracownik X, zatrudniony na czas nieokreślony w firmie Y zajmującej się sprzedażą gotowych posiłków, po osiągnięciu wieku emerytalnego złożył wniosek o ponowne zatrudnienie na podstawie systemu kontynuacji zatrudnienia, a firma Y przedstawiła warunki ponownego zatrudnienia. Jednak X uznał te warunki za nieakceptowalne i odszedł z pracy, a później domagał się odszkodowania.

Zgodnie z artykułem 9 Ustawy o Zatrudnieniu Osób Starszych, obowiązek wprowadzenia “środków zapewniających zatrudnienie osób starszych” nie ma prywatnoprawnej mocy zobowiązującej pracodawcę do zatrudnienia na warunkach odpowiadających życzeniom emerytowanego pracownika, jednak biorąc pod uwagę cel i treść tego przepisu, należy uznać go za część porządku publicznego związanego z prawem pracy. Działania pracodawcy, które są wysoce nieracjonalne, znacząco sprzeczne z oczekiwaniami pracowników starszych i trudne do zaakceptowania, takie jak przedstawianie warunków ponownego zatrudnienia, które są sprzeczne z celem wprowadzenia systemu kontynuacji zatrudnienia, mają charakter nielegalny i mogą stanowić czyn niedozwolony, naruszający interesy pracownika starszego, który ma prawo do korzystania z racjonalnego stosowania powyższych środków do osiągnięcia stabilnego zatrudnienia do 65 roku życia. (środek pominięty)

W przypadku systemu kontynuacji zatrudnienia, należy przyjąć, że zasadą jest pewien stopień zachowania ciągłości warunków pracy przed i po osiągnięciu wieku emerytalnego, a wyjątkowo, aby zaakceptować warunki pracy, które nie zachowują ciągłości z warunkami przed emeryturą, musi istnieć racjonalny powód uzasadniający taką propozycję.

Orzeczenie Sądu Najwyższego w Fukuoka z dnia 7 września 2017 roku (Heisei 29)

W związku z tym, jeśli nie ma uzasadnionego racjonalnego powodu, działania te są uznawane za nielegalne, ponieważ są sprzeczne z celem wprowadzenia systemu kontynuacji zatrudnienia i stanowią nadużycie lub nadużycie uprawnień dyskrecjonalnych.

Z drugiej strony, w przypadku osób objętych “środkami zapewniającymi zatrudnienie osób starszych” (w wieku 66-70 lat), ponieważ środki te mają charakter obowiązku dołożenia staranności, możliwe jest ustalenie kryteriów dla ograniczonej grupy osób.

Podsumowanie: W sprawach pracowniczych związanych z “Ustawą o Stabilizacji Zatrudnienia Osób Starszych” należy skonsultować się z adwokatem

Oto wyjaśnienie kluczowych punktów dotyczących zmian w “Ustawie o Stabilizacji Zatrudnienia Osób Starszych” oraz środków, które pracodawcy powinni podjąć. Mówi się o “ustanowieniu wieku emerytalnego na 65 lat” w związku z reformą prawa, ale nie jest to całkowicie dokładne. Jeśli nie dostosuje się odpowiednio do rzeczywistych zmian w prawie, mogą zostać nałożone kary, dlatego należy zachować ostrożność.

Aby odpowiednio zareagować, od strony przedsiębiorstw wymagane jest zarządzanie ryzykiem związanym z kontynuacją zatrudnienia osób starszych. Istnieje również wiele innych punktów wymagających zmian, takich jak umowy o pracę, regulaminy pracy czy system wynagrodzeń.

W przypadku wątpliwości dotyczących “Ustawy o Stabilizacji Zatrudnienia Osób Starszych” lub problemów pracowniczych związanych z osobami starszymi, zaleca się konsultację z adwokatem.

Informacje o środkach podejmowanych przez naszą kancelarię

Kancelaria Prawna Monolith specjalizuje się w IT, a w szczególności w połączeniu Internetu i prawa, oferując wysoki poziom specjalistycznej wiedzy. W odpowiedzi na zmiany w japońskiej Ustawie o Stabilności Zatrudnienia Osób Starszych (改正高年齢者雇用安定法, Kaisei Kōnenreisha Koyō Antei Hō), może pojawić się potrzeba sporządzenia umów. Nasza kancelaria zajmuje się tworzeniem i przeglądem umów dla różnorodnych klientów, od spółek notowanych na Tokyo Stock Exchange Prime do przedsiębiorstw typu startup. Jeśli mają Państwo problem z umowami, zapraszamy do zapoznania się z poniższym artykułem.

Obszary praktyki Kancelarii Prawnej Monolith: Tworzenie i przegląd umów, itd.[ja]