Restrições Legais e Procedimentos de Despedimento no Direito Laboral Japonês

No sistema jurídico laboral do Japão, o ato de um empregador terminar unilateralmente um contrato de trabalho, conhecido como “despedimento”, está sujeito a restrições legais extremamente rigorosas em comparação com muitos outros sistemas jurídicos. Especialmente devido ao histórico de desenvolvimento baseado na premissa do emprego vitalício, a ideologia de proteção ao emprego dos trabalhadores é forte, e são impostos elevados obstáculos ao exercício do direito de despedimento por parte dos empregadores. Compreender este quadro legal é essencial para a gestão de riscos no desenvolvimento de negócios no Japão. A Lei dos Contratos de Trabalho do Japão estabelece que um despedimento é inválido se “carecer de razões objetivamente razoáveis e não for considerado apropriado segundo os padrões sociais”. Isto é conhecido como a “doutrina do abuso do direito de despedimento” e é um princípio central na avaliação da validade de um despedimento. Este princípio questiona a legitimidade das razões do despedimento em si (restrições substanciais). Além disso, a Lei das Normas Laborais do Japão impõe regulações específicas sobre os procedimentos (restrições processuais) a serem seguidos ao despedir, exigindo em particular uma notificação prévia de 30 dias ou o pagamento de uma compensação equivalente. Este artigo explica em detalhe as regras de despedimento no direito laboral japonês, abordando tanto as restrições substanciais quanto as processuais, e inclui exemplos concretos de casos judiciais.

Princípios Básicos do Despedimento no Direito Laboral Japonês

Primeiramente, compreender o conceito e os tipos de despedimento é o primeiro passo para entender as restrições legais. No direito laboral japonês, o “despedimento” refere-se ao ato de terminar um contrato de trabalho por meio de uma declaração unilateral do empregador. Isto distingue-se claramente da “rescisão por mútuo acordo”, onde o contrato é terminado por acordo entre o trabalhador e o empregador, e da “demissão voluntária”, onde o trabalhador decide sair por sua própria vontade.

Na prática, o despedimento é classificado principalmente em três tipos, de acordo com as suas razões.

Em primeiro lugar, temos o “despedimento ordinário”. Este tipo de despedimento baseia-se em circunstâncias relacionadas com o trabalhador, como insuficiência de capacidades, mau desempenho, falta de cooperação ou diminuição da capacidade de trabalho devido a doença ou lesão. Este artigo foca-se principalmente nas restrições legais relacionadas com o despedimento ordinário.

Em segundo lugar, existe o “despedimento disciplinar”. Este ocorre quando o trabalhador comete uma violação grave da disciplina que perturba significativamente a ordem da empresa (por exemplo, apropriação indevida em serviço ou atos graves de assédio) e é aplicado como a penalidade mais severa. O despedimento disciplinar, devido à sua natureza, está sujeito a um julgamento de validade ainda mais rigoroso do que o despedimento ordinário.

Por último, temos o “despedimento por reestruturação”. Este refere-se ao despedimento realizado quando surge a necessidade de redução de pessoal devido a dificuldades financeiras da empresa, entre outras razões. Como o despedimento por reestruturação não é devido a qualquer culpa do trabalhador, os critérios para julgar a sua validade são especialmente rigorosos e complexos, mas não serão abordados neste artigo.

Restrições Substanciais ao Despedimento: A Doutrina do Abuso do Direito de Despedimento no Japão

O núcleo da regulação de despedimentos no Japão é constituído pela “doutrina do abuso do direito de despedimento”. Esta doutrina foi formada ao longo de anos através de uma série de decisões judiciais e está atualmente codificada no artigo 16 da Lei dos Contratos de Trabalho Japonesa. O referido artigo estabelece que “um despedimento que careça de uma razão objetivamente razoável e que não seja considerado apropriado segundo os padrões sociais será considerado um abuso do direito e, como tal, inválido”. Este artigo indica que, para que um despedimento seja considerado válido, é necessário que cumpra dois requisitos: uma “razão objetivamente razoável” e a “adequação segundo os padrões sociais”.

Razões Objetivamente Racionais Sob a Lei Japonesa

“Razões objetivamente racionais” referem-se a justificações para o despedimento que, mesmo sob o escrutínio de terceiros, parecem razoáveis e justas. Especificamente, isto pode incluir insuficiência de capacidades do trabalhador, mau desempenho, atitude inadequada no trabalho ou violação das obrigações contratuais laborais. No entanto, a mera existência destes factos não garante automaticamente a racionalidade do despedimento. Os tribunais japoneses examinam rigorosamente se o empregador fez um esforço suficiente antes de recorrer ao despedimento como último recurso.

Um caso emblemático que ilustra este ponto é o incidente da IBM Japão (decisão do Tribunal Distrital de Tóquio, 28 de março de 2016). Neste caso, um empregado de longa data foi despedido por alegada falta de capacidade, mas o tribunal considerou o despedimento inválido. O tribunal destacou que a empresa não proporcionou ao empregado oportunidades concretas de melhoria e não considerou medidas alternativas, como a transferência para outro departamento onde o empregado pudesse ser mais adequado, para evitar o despedimento.

De forma semelhante, o caso da Bloomberg L.P. (decisão do Tribunal Distrital de Tóquio, 5 de outubro de 2012) também oferece insights importantes. Neste caso, um empregado foi despedido por não atingir os objetivos de um Plano de Melhoria de Desempenho (Performance Improvement Plan, PIP). No entanto, o tribunal declarou o despedimento inválido, pois considerou que os objetivos estabelecidos pela empresa e as orientações fornecidas eram abstratos e que não houve apoio suficiente para que o empregado compreendesse o que precisava ser melhorado de forma concreta.

O que se pode concluir destes casos é que os tribunais japoneses impõem, de facto, uma obrigação aos empregadores de não apenas apontar problemas, mas também de promover ativamente a melhoria e procurar alternativas. Espera-se que os empregadores, apesar de terem uma ampla discricionariedade sobre a alocação e as tarefas dos trabalhadores, façam um esforço para evitar o despedimento. Despedimentos realizados sem considerar alternativas como transferência de posição ou requalificação, mesmo que haja factos que comprovem a falta de capacidade, correm um alto risco de serem considerados sem “razões objetivamente racionais”.

A Proporcionalidade Segundo os Padrões Sociais

Mesmo que existam razões objetivamente razoáveis para um despedimento, se este não for considerado “proporcional segundo os padrões sociais”, ainda assim será inválido. Trata-se de avaliar se a ação de despedir está equilibrada em relação à gravidade do comportamento ou evento em questão, ou seja, se a penalidade não é excessivamente severa.

Os tribunais, ao julgar a proporcionalidade segundo os padrões sociais, levam em consideração uma variedade de circunstâncias de forma abrangente. Especificamente, incluem a natureza e a maneira do comportamento problemático, o grau de dano causado à empresa, a atitude e a contribuição do trabalhador ao longo do tempo, a existência de arrependimento e o equilíbrio com as penalidades aplicadas a outros empregados no passado.

O caso que estabeleceu este quadro de julgamento foi o Incidente da Kochi Broadcasting (decisão da Suprema Corte Japonesa em 31 de janeiro de 1977 (Showa 52)). Neste caso, um locutor foi despedido por ter adormecido e causado um acidente de transmissão. Embora um acidente de transmissão possa ser uma razão objetiva para despedimento, a Suprema Corte considerou que: 1) o acidente foi causado por negligência sem má intenção; 2) outros responsáveis também tinham parte da culpa; 3) a atitude geral do locutor no trabalho era boa; 4) havia falhas no sistema de gestão da empresa; e 5) a penalidade era excessivamente severa em comparação com casos semelhantes no passado. Com base nessa avaliação abrangente, a Suprema Corte julgou que o despedimento foi demasiado rigoroso e não proporcional segundo os padrões sociais, declarando-o inválido.

Por outro lado, a avaliação da proporcionalidade segundo os padrões sociais pode ser influenciada pelo tamanho da empresa. No caso Negishi (decisão do Tribunal Superior de Tóquio em 24 de novembro de 2016 (Heisei 28)), uma empresa despediu um empregado cujo comportamento desprovido de cooperação levou à demissão de vários outros funcionários temporários. O Tribunal Superior considerou o despedimento válido. Neste caso, o tribunal deu especial atenção ao fato de que a empresa era um pequeno negócio com apenas cerca de uma dúzia de empregados, tornando a resolução do problema por meio de transferência de posição praticamente inviável. Este caso demonstra que, enquanto grandes empresas podem ser obrigadas a esforçar-se para evitar despedimentos, recorrendo a transferências de posição, empresas de menor escala podem ter opções limitadas, tornando o despedimento uma medida inevitável.

Comparação entre Despedimento Ordinário e Despedimento Disciplinar sob a Lei Japonesa

Compreender as restrições legais do despedimento ordinário é extremamente importante, e para isso, é crucial distinguir as diferenças em relação ao despedimento disciplinar. Ambos são atos que terminam um contrato de trabalho, mas diferem significativamente em sua natureza legal, requisitos e efeitos.

O despedimento ordinário refere-se à terminação do contrato devido ao incumprimento parcial das obrigações de prestação de trabalho estipuladas no contrato de trabalho, como insuficiência de capacidade ou má conduta profissional. Por outro lado, o despedimento disciplinar tem a natureza de uma sanção punitiva por violações graves da ordem corporativa.

Devido a estas diferenças de natureza, surgem várias distinções importantes. Primeiro, a necessidade de fundamentação nas regras de trabalho. O despedimento disciplinar, sendo uma sanção, exige que as razões disciplinares e os tipos de penalidades estejam claramente definidos nas regras de trabalho para que possam ser aplicados. Por outro lado, teoricamente, o despedimento ordinário pode ser justificado com uma definição abrangente das razões de despedimento nas regras de trabalho.

Em segundo lugar, a rigorosidade da revisão judicial. Devido ao grande prejuízo que o despedimento disciplinar pode causar ao trabalhador, os tribunais tendem a aplicar a doutrina do abuso do direito de despedimento de forma mais rigorosa do que no caso do despedimento ordinário.

Terceiro, o impacto na compensação de rescisão. No caso de despedimento ordinário, a compensação de rescisão é geralmente paga de acordo com as regras da empresa, mas no despedimento disciplinar, pode haver casos em que toda ou parte da compensação de rescisão não é paga, com base nas disposições das regras de trabalho.

Abaixo está uma tabela que resume estas diferenças.

Regulação Procedimental do Despedimento no Japão

Para que um despedimento seja considerado válido no Japão, além dos requisitos substantivos mencionados anteriormente, é necessário cumprir com as regulações procedimentais estabelecidas por lei.

Notificação Prévia de Despedimento e Indemnização por Falta de Aviso

A Lei das Normas Laborais Japonesa (Lei das Normas Laborais do Japão), no seu artigo 20, estabelece as regras centrais para o procedimento de despedimento por parte do empregador. De acordo com este artigo, o empregador deve, em princípio, notificar o trabalhador da intenção de despedimento com pelo menos 30 dias de antecedência.

Caso a notificação não seja feita com 30 dias de antecedência, é necessário pagar uma indemnização equivalente a pelo menos 30 dias de salário médio (conhecida como “indemnização por falta de aviso prévio”). É também possível reduzir o número de dias de aviso prévio, e nesse caso, deve-se pagar a indemnização correspondente aos dias que faltam para completar os 30 dias. Por exemplo, se a notificação for feita com 10 dias de antecedência, deverá ser paga uma indemnização correspondente a 20 dias.

O período de 30 dias começa a contar a partir do dia seguinte ao da notificação e inclui dias de descanso. Além disso, para evitar problemas, é fortemente recomendado que a notificação de despedimento seja feita por escrito, especificando a data do despedimento e o motivo, através de um documento de notificação de despedimento.

É extremamente importante salientar que o cumprimento deste procedimento de notificação prévia não significa que o despedimento em si seja válido. O sistema de notificação prévia tem como objetivo proporcionar ao trabalhador despedido um período de tempo e uma margem económica para procurar um novo emprego, sendo apenas uma regulação procedimental. A validade do despedimento em si é determinada pelos requisitos substantivos mencionados anteriormente na Lei dos Contratos de Trabalho, artigo 16, que são a “razão objetivamente razoável” e a “adequação segundo os padrões sociais”. Portanto, mesmo que a indemnização por falta de aviso prévio seja paga integralmente e o despedimento seja imediato, se não houver uma razão razoável e adequação, o despedimento será considerado inválido.

Oportunidade de Defesa

Ao realizar um despedimento ordinário no Japão, não existe uma obrigação explícita na lei de fornecer ao trabalhador a oportunidade de se expressar ou de se defender (“oportunidade de defesa”). No caso de despedimento disciplinar, se houver disposições no regulamento interno, é necessário segui-las, e a oportunidade de defesa é considerada importante do ponto de vista de um procedimento adequado, mas não há disposições diretas para despedimentos ordinários.

Contudo, ignorar este procedimento por não ser uma obrigação legal é extremamente arriscado. Os tribunais, ao julgar a “adequação segundo os padrões sociais” do despedimento, dão grande importância ao quão cuidadoso foi o processo adotado pelo empregador ao tomar uma decisão tão grave como o despedimento. Se o empregador decidir unilateralmente pelo despedimento sem dar ao trabalhador a oportunidade de defesa, pode dar a impressão de ter agido de forma arbitrária e sem um procedimento justo.

Como resultado, mesmo que o motivo do despedimento tenha um certo grau de objetividade, a falta de consideração procedimental pode ser um fator crucial para que o despedimento seja considerado inválido por falta de “adequação segundo os padrões sociais”. Portanto, mesmo que não haja uma exigência legal explícita, fornecer a oportunidade de defesa é uma exigência de facto para assegurar a validade do despedimento, podendo ser considerada um “requisito de facto” e, como tal, a sua implementação cuidadosa é a abordagem prudente a seguir.

Conclusão

Como detalhado neste artigo, a demissão sob o regime da legislação laboral japonesa é estritamente regulada tanto em termos substantivos quanto procedimentais. Para que um empregador demita um trabalhador, é necessário provar, com base no Artigo 16 da Lei dos Contratos de Trabalho do Japão, que a razão é “objetivamente razoável” e que a medida é “socialmente apropriada”. Como a análise de casos judiciais indica, este requisito é extremamente elevado, e a demissão é considerada sempre como um último recurso. Além disso, é necessário cumprir com os requisitos procedimentais estabelecidos pelo Artigo 20 da Lei das Normas Laborais do Japão, que determina o aviso prévio de demissão ou o pagamento de uma compensação por falta de aviso. Compreender estes quadros legais com precisão e realizar uma análise e resposta cuidadosas em casos individuais são essenciais para evitar disputas legais desnecessárias e alcançar uma gestão estável de recursos humanos.

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