O avanço do teletrabalho: Será aceitável a disparidade salarial entre os funcionários que vão ao escritório e os que trabalham em casa?

A cidade de Tóquio, que tem muitos utilizadores de teletrabalho, publicou em março de 2021 (ano Reiwa 3) uma “Pesquisa sobre a realidade de diversas formas de trabalho”. Nesta pesquisa, em empresas com mais de 30 funcionários, a implementação do teletrabalho era de 6,8% em 2017, mas expandiu-se para 58,8% em dezembro de 2020.

Pesquisa sobre a realidade de diversas formas de trabalho[ja]

Embora o teletrabalho tenha muitos benefícios para os funcionários uma vez que se acostumam com ele, a realidade é que muitas empresas estão a ter dificuldades em lidar com a complexidade da gestão de presenças e a conformidade com as regras de trabalho.

Além disso, em empresas cujo desempenho piorou devido à pandemia de coronavírus, surgiram casos em que os salários dos funcionários em teletrabalho e dos que vão à empresa são diferentes.

Portanto, neste artigo, explicaremos de forma fácil de entender a justiça da disparidade salarial entre “ir ao escritório” e “trabalhar em teletrabalho” durante a pandemia de coronavírus, caso a caso.

Três Tipos de Teletrabalho

Não se pode generalizar o teletrabalho, pois a sua forma pode ser classificada em três tipos, dependendo do local onde o trabalho é realizado.

Trabalho a partir de Casa

Este é um tipo de trabalho onde as tarefas são realizadas em casa, sem necessidade de ir ao escritório. Para os funcionários, isso reduz o fardo do deslocamento e o risco de infecção pelo novo coronavírus, além de permitir tempo para tarefas domésticas, cuidados com os filhos e cuidados com idosos.

Trabalho em Escritório Satélite

Este é um tipo de trabalho onde as tarefas são realizadas num escritório satélite, sem necessidade de ir ao escritório principal. Se o escritório satélite estiver perto de casa, o tempo de deslocamento pode ser reduzido e um ambiente de trabalho equivalente ao do escritório principal pode ser obtido.

Trabalho Móvel

Este é um tipo de trabalho onde as tarefas são realizadas utilizando laptops, tablets, telemóveis, etc., em locais como hotéis em viagens de negócios, dentro de comboios de alta velocidade, cafés na cidade, etc. Se houver um ambiente de internet, pode-se escolher livremente o local de trabalho, o que pode reduzir o tempo de deslocamento e aumentar a produtividade.

Redução de salário no caso de teletrabalho por ordem da empresa

A Lei do Trabalho Japonesa (Lei Laboral Japonesa) estipula que, quando uma empresa celebra um contrato de trabalho, tem a obrigação de esclarecer as condições de trabalho para os seus empregados.

Artigo 15 (Esclarecimento das condições de trabalho)
O empregador deve, ao celebrar um contrato de trabalho, esclarecer ao trabalhador o salário, as horas de trabalho e outras condições de trabalho. Neste caso, as questões relativas ao salário e às horas de trabalho e outros assuntos estipulados por portaria do Ministério da Saúde, Trabalho e Bem-Estar devem ser esclarecidos de acordo com o método estipulado por portaria do Ministério da Saúde, Trabalho e Bem-Estar.

O conteúdo de “salário, horas de trabalho e outras condições de trabalho” é regulado pelo Regulamento de Execução da Lei do Trabalho Japonesa (Regulamento de Execução da Lei Laboral Japonesa), e os seguintes conteúdos relacionados com o teletrabalho devem ser necessariamente esclarecidos:

• Assuntos relacionados com o local de trabalho e as tarefas a serem realizadas
• Horas de início e fim do trabalho, existência de trabalho além das horas de trabalho regulamentares, intervalos, dias de descanso, férias e assuntos relacionados com a mudança de ponto de trabalho no caso de dividir os trabalhadores em dois ou mais grupos
• Decisão, cálculo e método de pagamento do salário (excluindo a indenização por demissão e salários pagos temporariamente), prazo e período de pagamento do salário e assuntos relacionados com o aumento de salário

Para alterar estas “condições de trabalho”, a Lei do Contrato de Trabalho Japonesa (Lei do Contrato Laboral Japonesa) estipula que o acordo individual entre o trabalhador e o empregador é o princípio. No entanto, mesmo que a alteração seja por acordo, não pode ser inferior às condições de trabalho estipuladas no regulamento de trabalho.

A alteração das condições de trabalho também pode ser feita através da alteração do regulamento de trabalho, mas nesse caso é necessário cumprir os seguintes requisitos:

• Fazer com que os empregados conheçam o regulamento de trabalho alterado
• O grau de desvantagem que os empregados sofrem devido à alteração do regulamento de trabalho e a necessidade de alteração são razoáveis

Considerando o acima exposto, no caso de teletrabalho por ordem da empresa, a menos que o regulamento de trabalho estipule o “trabalho em teletrabalho”, em princípio, não se pode reduzir o salário sem o consentimento do empregado.

Se quiser saber mais sobre o contrato de trabalho (contrato laboral), consulte o seguinte artigo, juntamente com este artigo.

Redução de salário no caso de um empregado solicitar teletrabalho

Se a empresa aprovar o pedido do empregado, é possível alterar as condições de trabalho de acordo com o artigo 8º da Lei do Contrato de Trabalho Japonês. No entanto, é comum que, além do “local de trabalho”, as “tarefas”, “horas de trabalho” e “salário” também sejam considerados.

Por exemplo, se o regulamento de trabalho estipula que o trabalho deve ser realizado no escritório, não há problema em reduzir o salário por acordo mútuo se o empregado puder ganhar tempo para cuidar de crianças ou idosos ao trabalhar em casa. No entanto, é necessário ter cuidado nos casos que apresentaremos a seguir.

Corte de horas extras devido ao “trabalho fora do local de trabalho”

Quando um empregado trabalha fora do escritório devido ao teletrabalho, se certas condições forem atendidas, o “sistema de horas de trabalho fora do local de trabalho” definido pela Lei de Normas de Trabalho Japonês é aplicado, e é considerado que o empregado trabalhou as horas de trabalho estipuladas nos regulamentos de trabalho.

Artigo 38-2, parágrafo 1
Quando um trabalhador trabalha fora do local de trabalho durante todas ou parte das suas horas de trabalho e é difícil calcular as horas de trabalho, é considerado que ele trabalhou as horas de trabalho estipuladas. No entanto, se for necessário trabalhar além das horas de trabalho estipuladas para realizar o trabalho, é considerado que ele trabalhou as horas normalmente necessárias para realizar o trabalho, de acordo com as disposições do Ministério da Saúde, Trabalho e Bem-estar.

Quando o “sistema de horas de trabalho fora do local de trabalho” é aplicado, não há horas extras, a menos que seja um caso especial onde é sempre necessário trabalhar além das horas de trabalho estipuladas.

No entanto, é necessário ter cuidado, pois o “sistema de horas de trabalho fora do local de trabalho” não é aplicado a menos que as duas condições a seguir sejam atendidas.

• O equipamento de comunicação de informação não é mantido em um estado em que pode ser comunicado a qualquer momento por instrução da empresa.
• O trabalho não está sendo realizado com base em instruções específicas do usuário a qualquer momento.

Em outras palavras, a menos que 1. seja permitido ao empregado desconectar a comunicação ou afastar-se do equipamento de comunicação de informação à vontade, 2. não seja imposto o dever de responder imediatamente às instruções da empresa, e 3. o trabalho seja realizado sem basear-se em instruções específicas da empresa, não é considerado difícil calcular as horas de trabalho.

Redução de salário devido ao tempo de ausência

No teletrabalho, como o trabalho em casa, o tempo em que o empregado se afasta do trabalho por um certo período de tempo é chamado de “tempo de ausência”.

Desde que a “Lei de Segurança e Saúde Ocupacional Japonesa” foi revisada e a “captura objetiva das horas de trabalho” foi obrigatória para as empresas a partir de 1 de abril de 2019 (ano 31 da era Heisei), as empresas devem verificar o horário de início e término do trabalho todos os dias e registrar corretamente as horas de trabalho.

Portanto, se as horas normais de trabalho começarem às 9:00, terminarem às 18:00 e houver uma hora de intervalo, se houver “tempo de ausência”, as horas de trabalho serão reduzidas, então 1. atraso no horário de trabalho, 2. obtenção de férias anuais por hora, 3. redução de salário, etc. são possíveis.

No entanto, nos casos 1 e 2, é necessário alterar o regulamento de trabalho ou celebrar um acordo laboral, e no caso 3, é necessário um acordo individual entre a empresa e o empregado ou uma alteração no regulamento de trabalho.

Se for para evitar a infecção pelo novo coronavírus

Se um empregado solicitar permissão para teletrabalho com o mesmo salário para evitar a infecção pelo novo coronavírus, a razoabilidade será julgada considerando os seguintes pontos.

• É objetivamente claro que há uma alta probabilidade de infecção pelo novo coronavírus se o empregado for ao escritório porque as medidas de prevenção de doenças infecciosas da empresa são insuficientes.
• Um ambiente de segurança equivalente ao do escritório pode ser obtido fora da empresa, e não há obstáculos para a execução do trabalho.

Se a empresa não cumprir as condições acima, como tomar medidas de prevenção de doenças infecciosas que são normalmente consideradas, é possível ordenar que o empregado vá ao escritório, e se ele se recusar, é possível tomar medidas como punição disciplinar, incluindo redução de salário, ou demissão de acordo com o regulamento de trabalho.

No entanto, sob a declaração de emergência, mesmo que as condições para o teletrabalho não sejam totalmente atendidas, a segurança da vida e do corpo é priorizada, e medidas como punição disciplinar ou demissão contra empregados que escolheram o teletrabalho podem ser consideradas inválidas, então é necessário ter cuidado.

Resumo

Até agora, explicamos os possíveis casos e as leis relacionadas à disparidade salarial entre o trabalho presencial e o teletrabalho durante a pandemia de COVID-19.

Se as condições de trabalho, como as horas de trabalho, diferem entre o trabalho no escritório e o teletrabalho, é necessário adicionar disposições sobre o teletrabalho às regras de trabalho.

Além disso, ao introduzir o teletrabalho, em alguns casos, não só é necessário alterar as regras de trabalho, mas também celebrar acordos de trabalho, como a introdução de um “sistema de horário flexível” ou um “sistema de horas de trabalho consideradas fora do local de trabalho”. Portanto, em vez de tomar uma decisão por conta própria, recomendamos que consulte previamente um advogado com conhecimento especializado e vasta experiência nas leis laborais japonesas.

Apresentação das medidas propostas pelo nosso escritório

O escritório de advocacia Monolis é especializado em IT, particularmente na intersecção entre a Internet e a lei. Com a pandemia da COVID-19, a relevância do trabalho remoto continuará a aumentar. No entanto, muitas empresas ainda estão a trabalhar na implementação de um ambiente de trabalho adequado para o trabalho remoto e na organização das suas relações contratuais. O nosso escritório analisa os riscos legais associados aos negócios que já começaram ou que estão prestes a começar, tendo em conta as várias regulamentações legais. O nosso objetivo é legalizar o negócio o máximo possível sem interrompê-lo. Os detalhes estão descritos no artigo abaixo.

https://monolith.law/practices/corporate[ja]