Os freelancers são “trabalhadores”? Quais são os critérios de julgamento da natureza do trabalhador que o responsável pelo trabalho deve conhecer?

Com o aumento de trabalhadores remotos que aceitam trabalhos através da internet, as formas de trabalho estão a diversificar-se. Se estas pessoas se enquadram na categoria de trabalhadores é um ponto importante.

Se forem considerados “trabalhadores”, estarão protegidos por várias leis, como a Lei do Trabalho Japonês (Lei do Trabalho), a Lei do Contrato de Trabalho e a Lei do Sindicato. Os responsáveis pelos recursos humanos das empresas devem entender quem se enquadra na categoria de “trabalhador” em relação ao seu trabalho.

Neste artigo, explicaremos em detalhe os critérios para determinar se alguém é um trabalhador, que os responsáveis pelos recursos humanos das empresas devem conhecer.

Definição e Importância do Estatuto de Trabalhador

Um trabalhador é geralmente definido como alguém que está empregado sob um contrato de trabalho com um empregador, mas a definição específica é fornecida pela seguinte lei japonesa relacionada ao trabalho.

Se alguém é considerado um trabalhador, ou seja, tem o estatuto de trabalhador, é protegido por várias leis laborais que regulam a relação entre empregadores e empregados. Portanto, é importante conhecer os critérios para determinar o estatuto de trabalhador.

Por exemplo, os direitos dos trabalhadores são protegidos pelas seguintes leis:

• Lei Japonesa de Normas Laborais: estabelece princípios para o pagamento de salários, horas de trabalho e pagamento de horas extras
• Lei Japonesa do Salário Mínimo: estabelece o valor mínimo de salário para os trabalhadores
• Lei Japonesa de Segurança e Saúde no Trabalho: garante a segurança e a saúde dos trabalhadores
• Lei Japonesa de Seguro de Compensação por Acidentes de Trabalho: compensa os trabalhadores por lesões relacionadas ao trabalho ou ao trajeto para o trabalho
• Lei Japonesa do Contrato de Trabalho: estabelece disposições sobre o contrato de trabalho para proteger os trabalhadores
• Lei Japonesa dos Sindicatos: estabelece disposições sobre os sindicatos e a melhoria da posição dos trabalhadores

Se alguém não é considerado um trabalhador, não pode receber essa proteção, o que pode ser desvantajoso para quem está a trabalhar.

Definição de trabalhador e critérios para determinar a condição de trabalhador

A definição de trabalhador é estabelecida de acordo com a Lei do Trabalho Japonês, a Lei do Contrato de Trabalho Japonês e a Lei do Sindicato Japonês.

Definição de trabalhador e critérios para determinar a condição de trabalhador na Lei do Trabalho Japonês e na Lei do Contrato de Trabalho Japonês

De acordo com o Artigo 9 da Lei do Trabalho Japonês, um trabalhador é definido como “uma pessoa que é empregada num negócio ou escritório, independentemente do tipo de profissão, e que recebe um salário”.

Segundo o Artigo 2, Parágrafo 1, da Lei do Contrato de Trabalho Japonês, um trabalhador é definido como “uma pessoa que trabalha para um empregador e recebe um salário”, o que é considerado quase idêntico à definição na Lei do Trabalho Japonês.

A condição de trabalhador na Lei do Trabalho Japonês e na Lei do Contrato de Trabalho Japonês é determinada através de uma avaliação abrangente dos seguintes itens. É importante notar que mesmo se um critério for atendido, a condição de trabalhador não é automaticamente reconhecida.

• Não pode recusar pedidos de trabalho ou instruções de trabalho
• Existe uma ordem de comando sobre o conteúdo e a forma de execução do trabalho
• Existem especificações e gestão do local de trabalho e do horário de trabalho
• Não há possibilidade de substituição do fornecimento de trabalho (não pode usar um assistente à sua própria discrição, ou ter outra pessoa a fazer o trabalho em seu lugar)
• Existe uma compensação de trabalho para a remuneração (o valor da remuneração não é baseado no produto final, mas é determinado com base no tempo de trabalho)
• Não há natureza empresarial (o contratante possui as máquinas e equipamentos utilizados no trabalho)
• Assume encargos fiscais (como a retenção na fonte e a dedução das contribuições para a segurança social)

Definição de trabalhador e critérios para determinar a condição de trabalhador na Lei do Sindicato Japonês

De acordo com o Artigo 3 da Lei do Sindicato Japonês, um trabalhador é definido como “uma pessoa que vive de um salário, salário ou outra renda semelhante, independentemente do tipo de profissão”, o que é um conceito mais amplo do que o de trabalhador na Lei do Trabalho Japonês e na Lei do Contrato de Trabalho Japonês.

Os critérios para determinar a condição de trabalhador na Lei do Sindicato Japonês estão detalhadamente compilados no “Relatório do Comité de Estudo das Leis de Relações Laborais (Sobre os critérios para determinar a condição de trabalhador na Lei do Sindicato)”[ja] publicado em julho de 2011 (ano 23 da era Heisei).

De acordo com este relatório, os três elementos fundamentais para a decisão são:

• Incorporação na organização empresarial: a força de trabalho da pessoa que trabalha é assegurada como uma força de trabalho essencial e importante para a realização do trabalho do outro lado, e os problemas devem ser resolvidos através de negociações coletivas
• Decisão unilateral e padronizada do conteúdo do contrato: existe uma disparidade de poder de negociação entre a pessoa que trabalha e a outra parte, e a pessoa que trabalha deve ser protegida pelo sistema de negociação coletiva
• Compensação de trabalho para a remuneração: a pessoa que trabalha recebe uma remuneração em troca de sua própria força de trabalho

Além disso, como elementos de julgamento complementares:

• Relação que deve responder ao pedido de trabalho: existe um reconhecimento entre as partes de que a pessoa que trabalha deve trabalhar para a outra parte
• Fornecimento de trabalho sob supervisão e comando num sentido amplo, restrição de tempo e lugar

São mencionados.

Por outro lado, como elemento de julgamento negativo, é mencionada a “natureza empresarial evidente”. Por exemplo, é difícil reconhecer a condição de trabalhador em casos como “não só no contrato, mas também na realidade, é possível realizar atividades comerciais de forma independente, etc., há uma ampla margem para alterar os lucros e perdas à sua própria discrição” ou “o fornecedor de trabalho está a usar outras pessoas”.

Dois casos sobre a natureza do trabalho

Casos sobre os critérios de determinação da natureza do trabalho sob a Lei do Trabalho Japonês e a Lei do Seguro de Acidentes de Trabalho Japonês

Um exemplo de caso sobre os critérios de determinação da natureza do trabalho sob a Lei do Trabalho Japonês e a Lei do Seguro de Acidentes de Trabalho Japonês é o caso do Diretor do Departamento de Trabalho do Sul de Yokohama (Asahi Paper Industry) (decisão do Supremo Tribunal de 28 de novembro de 1996 (Heisei 8)).

O resumo deste caso é:

• O motorista A trouxe o seu próprio camião para a empresa X e estava exclusivamente envolvido no transporte de produtos da X
• A sofreu uma lesão durante o trabalho e pediu compensação por tratamento médico e suspensão do trabalho sob a Lei do Seguro de Acidentes de Trabalho Japonês, mas foi negado por não ser considerado um trabalhador, e por isso processou

Este é o caso.

Neste caso, a natureza do trabalho de A não foi reconhecida e A perdeu o caso.

As razões para isso incluem:

• A possuía o camião e realizava o trabalho de transporte com base nos seus próprios cálculos
• X não deu nenhuma instrução ou supervisão especial sobre a execução do trabalho de A
• O método de pagamento (era baseado na produção, e não foram feitas deduções para imposto de renda na fonte ou prémios de seguro)

Estes são alguns dos exemplos.

Embora A estivesse exclusivamente envolvido no transporte de produtos da X e não tivesse liberdade para recusar instruções, e o horário de trabalho fosse efetivamente determinado pelo conteúdo das instruções de X, A não foi considerado um trabalhador sob a Lei do Trabalho Japonês e a Lei do Seguro de Acidentes de Trabalho Japonês, e a natureza do trabalho foi negada.

Casos sobre os critérios de determinação da natureza do trabalho sob a Lei do Sindicato de Trabalhadores Japonês

Um exemplo de caso sobre os critérios de determinação da natureza do trabalho sob a Lei do Sindicato de Trabalhadores Japonês é o caso INAX Maintenance (decisão do Supremo Tribunal de 12 de abril de 2011 (Heisei 23)).

O resumo deste caso é:

• O sindicato X, ao qual os engenheiros de atendimento ao cliente que realizavam trabalhos de reparação de equipamentos domésticos se juntaram, solicitou negociações coletivas à empresa Y, que havia contratado o trabalho
• Y recusou-se a responder, alegando que os engenheiros de atendimento ao cliente eram proprietários de negócios individuais e não eram considerados trabalhadores sob a Lei do Sindicato de Trabalhadores Japonês
• X processou alegando que isso constituía uma prática de trabalho injusta

Este é o fluxo.

Em resposta a isso, o Supremo Tribunal concluiu que os engenheiros de atendimento ao cliente eram considerados trabalhadores sob a Lei do Sindicato de Trabalhadores Japonês em relação a Y, pelas seguintes razões:

• É apropriado considerar que os engenheiros de atendimento ao cliente foram incorporados na organização de Y como uma força de trabalho essencial para a execução do negócio
• De acordo com o memorando sobre a contratação de trabalho estabelecido por Y, Y deveria ter decidido unilateralmente o conteúdo do contrato com os engenheiros de atendimento ao cliente
• O método de pagamento tem a natureza de uma compensação pela prestação de trabalho

Portanto, concluiu-se que os engenheiros de atendimento ao cliente são considerados trabalhadores sob a Lei do Sindicato de Trabalhadores Japonês em relação a Y.

A natureza do trabalho sob a Lei do Sindicato de Trabalhadores Japonês pode ser reconhecida mesmo em casos onde o grau de instrução e supervisão e a restrição sobre o tempo e local de fornecimento de trabalho são tais que não seriam considerados como tendo a natureza do trabalho sob a Lei do Trabalho Japonês.

Pontos a considerar na determinação do estatuto de trabalhador

É fácil entender que funcionários a tempo inteiro e temporários se enquadram na categoria de trabalhadores, mas há alguns pontos a considerar sobre como determinar o estatuto de trabalhador de freelancers, trabalhadores a tempo parcial e aqueles envolvidos na gestão de empresas.

A diferença entre emprego e subcontratação

Um contrato de trabalho é um contrato em que o trabalhador se envolve no trabalho e o empregador paga uma remuneração pelo trabalho. Se um contrato de trabalho for celebrado, o trabalhador receberá várias proteções.

Por outro lado, um contrato de subcontratação é um contrato em que o contratante subcontrata o trabalho ao subcontratado e paga uma remuneração pelo trabalho subcontratado. O contratante e o subcontratado estão numa relação de igualdade, e o subcontratado não pode receber proteção como um trabalhador.

No entanto, dependendo do conteúdo do contrato de subcontratação, o subcontratado pode ser reconhecido como um trabalhador e receber proteção.

O estatuto de trabalhador dos freelancers

Freelancer refere-se a uma pessoa que ganha renda usando suas próprias habilidades sem pertencer a uma empresa específica. Os freelancers operam seus próprios negócios e não são empregados, então pode parecer que eles não se enquadram na categoria de “trabalhadores”.

No entanto, de acordo com as “Diretrizes para a criação de um ambiente de trabalho seguro para freelancers”[ja] (doravante, “Diretrizes”) criadas pelo Gabinete do Primeiro-Ministro, a Comissão de Comércio Justo, a Agência de Pequenas e Médias Empresas e o Ministério da Saúde, Trabalho e Bem-Estar, mesmo que se seja freelancer e não esteja numa relação de emprego, pode-se receber proteção se o estatuto de trabalhador for reconhecido.

De acordo com as Diretrizes, se a seguinte realidade existir, o estatuto de trabalhador sob a Lei de Normas de Trabalho pode ser reconhecido, e pode-se ser considerado um trabalhador. No entanto, é feito um julgamento abrangente, e não se é imediatamente considerado um trabalhador sob a Lei de Normas de Trabalho só porque se enquadra nos seguintes itens.

• Todas as instruções e gestão relacionadas à execução do trabalho são dadas pelo cliente
• A remuneração é baseada numa taxa horária
• O cliente pode solicitar trabalho não especificado no contrato
• É difícil recusar o trabalho do cliente sem uma razão especial, etc.

Além disso, se os seguintes casos se aplicarem, o estatuto de trabalhador sob a Lei do Sindicato de Trabalhadores pode ser reconhecido. Da mesma forma que os trabalhadores sob a Lei de Normas de Trabalho, não se é imediatamente considerado um trabalhador sob a Lei do Sindicato de Trabalhadores só porque se enquadra nos seguintes itens, e é feito um julgamento abrangente.

• Elementos que fortalecem o estatuto de trabalhador (elementos de julgamento básicos)
• Incorporação na organização empresarial (existência de um sistema de avaliação/formação, etc.)
• Decisão unilateral e padronizada do conteúdo do contrato (não há espaço para negociação do conteúdo do contrato, etc.)
• Natureza da remuneração como contrapartida do trabalho (a remuneração é baseada numa taxa horária, etc.)

O estatuto de trabalhador é determinado considerando os elementos de julgamento básicos acima, adicionando elementos de julgamento complementares (elementos que reforçam/complementam os elementos de julgamento básicos), e também verificando se não existem elementos de julgamento negativos (se aplicáveis, o estatuto de trabalhador é enfraquecido).

Tratamento dos trabalhadores a tempo parcial

Os trabalhadores a tempo parcial são definidos pela Lei do Trabalho a Tempo Parcial (Lei para a Melhoria da Gestão do Emprego de Trabalhadores a Tempo Parcial) como “trabalhadores cujo tempo de trabalho semanal é mais curto do que o dos trabalhadores normais empregados no mesmo local de trabalho”.

Quer se trate de trabalho a tempo parcial, ou sejam trabalhadores temporários ou contratados, eles se enquadram na categoria de “trabalhadores”.

O estatuto de trabalhador dos envolvidos na gestão de empresas (diretores, etc.)

No caso de diretores, etc., geralmente, eles estão numa relação de mandato com a empresa, executam os negócios da empresa, e tomam decisões para a execução dos negócios, por isso, acredita-se que eles não se enquadram na categoria de trabalhadores que estão numa posição de serem comandados e supervisionados.

No entanto, mesmo que se seja um diretor, o estatuto de trabalhador pode ser reconhecido considerando a existência e o conteúdo do poder de execução dos negócios, a natureza da remuneração, etc.

Isso também se aplica a pessoas que não são diretores, mas que estão envolvidas na gestão de empresas (como diretores executivos), e o estatuto de trabalhador pode ser reconhecido considerando de forma abrangente o conteúdo do trabalho, a natureza da remuneração, etc.

Conclusão: Consulte um advogado sobre a condição de trabalhador

Mesmo que não tenha celebrado um contrato de trabalho, dependendo do método de encomenda do trabalho e do sistema de remuneração, pode ser reconhecida a condição de trabalhador sob a Lei do Trabalho Japonês e a Lei do Sindicato Japonês, e pode haver a possibilidade de ser considerado um trabalhador. Se for considerado um trabalhador, receberá proteção legal, portanto, os responsáveis pelo trabalho nas empresas precisam conhecer bem os critérios para determinar a condição de trabalhador.

No entanto, embora existam certos critérios para determinar a condição de trabalhador, em alguns casos, não é possível fazer um julgamento definitivo, pois todos os elementos são considerados de forma abrangente.

Em particular, na diligência devida do trabalho, que realiza uma investigação e análise detalhada do ambiente de trabalho da empresa (situação de emprego, tratamento dos funcionários, conformidade com as regulamentações relacionadas ao trabalho, etc.) ao tomar decisões importantes de negócios, como aquisição e fusão de empresas (M&A), e investimentos prévios, a presença ou ausência da condição de trabalhador é importante. Como o critério para determinar a condição de trabalhador pode ser difícil de julgar dependendo das circunstâncias individuais, recomendamos que consulte um advogado.

Apresentação das medidas propostas pelo nosso escritório

O escritório de advocacia Monolith é especializado em IT, particularmente na intersecção entre a Internet e a lei. Nos últimos anos, com a diversificação dos estilos de trabalho, as leis relacionadas ao trabalho têm recebido cada vez mais atenção. O nosso escritório oferece soluções para lidar com a questão do “tatuagem digital”. Detalhes podem ser encontrados no artigo abaixo.

Áreas de atuação do escritório de advocacia Monolith: Assuntos corporativos de IT e startups[ja]