Interzicerea actelor de muncă nedrepte în dreptul muncii japonez

În managementul corporativ, relația cu lucrătorii este un element extrem de important. În special, relația cu sindicatele este esențială pentru construirea unor relații de muncă sănătoase. Sistemul juridic din Japonia a stabilit un cadru specific pentru a promova o poziție egală în negocieri între lucrători și angajatori. Un sistem central în acest cadru este interzicerea “actelor nejuste de muncă” stabilită de Legea Sindicatelor din Japonia. Acest sistem are ca scop asigurarea efectivă a drepturilor fundamentale ale lucrătorilor, cum ar fi dreptul la asociere, dreptul la negocieri colective și dreptul la acțiuni colective, drepturi garantate de Constituția Japoniei. Angajatorii sunt strict interziși prin lege să comită anumite acte care încalcă aceste drepturi, iar în cazul încălcării, pot fi trași la răspundere juridică. Actele considerate nejuste de muncă variază de la concedierea sau tratamentul defavorabil bazat pe apartenența la un sindicat, până la refuzul negocierilor colective fără un motiv justificat și intervenția nejustă în activitățile sindicatului. În cazul în care aceste acte sunt comise, lucrătorii sau sindicatele pot solicita remediere prin intermediul Comisiei de Muncă, o instituție administrativă specializată, sau prin intermediul instanțelor de judecată. Prin aceste proceduri, angajatorii pot fi obligați să restabilească situația inițială sau să plătească despăgubiri, ceea ce poate avea un impact semnificativ asupra reputației și finanțelor companiei. Prin urmare, pentru managerii și specialiștii în drept ai companiilor care își desfășoară activitatea în Japonia, este esențial să înțeleagă scopul sistemului de acte nejuste de muncă, conținutul specific al actelor interzise și procedurile de remediere în caz de încălcare, pentru a respecta legislația în gestionarea zilnică a muncii, gestionând astfel riscurile juridice și menținând o operare stabilă a afacerii. Acest articol explică în mod cuprinzător sistemul de acte nejuste de muncă, de la baza legală, la tipurile de acte interzise și până la procedurile de remediere.  

Baza legală și scopul sistemului de remediere a practicilor de muncă incorecte sub legea japoneză

Fundamentul legal al sistemului de practici de muncă incorecte se întoarce până la Constituția Japoniei. Articolul 28 din Constituția Japoniei garantează drepturile fundamentale ale lucrătorilor, inclusiv dreptul de a se uni, dreptul la negocieri colective și dreptul la acțiuni colective (cele trei drepturi fundamentale ale muncii). Pentru a concretiza aceste garanții constituționale și a le conferi eficacitate, a fost adoptată Legea Sindicatelor din Japonia.

Articolul 1 din Legea Sindicatelor din Japonia stabilește clar scopul acesteia. Conform acestui articol, legea are ca scop “îmbunătățirea statutului lucrătorilor prin promovarea unei poziții egale în negocierile cu angajatorii”. Conceptul de “poziție egală” este extrem de important pentru înțelegerea sistemului de practici de muncă incorecte. Lucrătorii individuali sunt adesea plasați într-o poziție mai slabă în relația de putere economică față de angajatori. Prin urmare, legea consideră esențial ca lucrătorii să se unească și să organizeze sindicate, acționând ca o forță colectivă în negocierile cu angajatorii, pentru menținerea și îmbunătățirea condițiilor de muncă și pentru îmbunătățirea statutului economic.

Pentru a atinge acest scop, Articolul 7 din Legea Sindicatelor din Japonia enumeră specific anumite acțiuni ale angajatorilor care ar putea încălca drepturile de asociere și altele asemenea ale lucrătorilor, definindu-le ca “practici de muncă incorecte” și interzicându-le. Astfel, sistemul de practici de muncă incorecte nu este doar o colecție de interdicții, ci o intervenție sistemică activă menită să protejeze substanțial cele trei drepturi fundamentale ale muncii garantate de constituție și să echilibreze relația de putere între angajatori și angajați. Datorită acestui sistem, sindicatele pot să-și desfășoare activitățile fără teama de presiuni incorecte din partea angajatorilor și pot participa la negocieri colective. Prin urmare, baza acestui sistem se află în drepturile fundamentale garantate de constituție, iar scopul său este realizarea unei relații de negocieri echitabile între angajatori și angajați. Înțelegerea acestui aspect este esențială pentru a aprecia spiritul legii care stă la baza interdicțiilor individuale și pentru a gestiona corespunzător relațiile de muncă.

Tipurile de practici de muncă nedrepte interzise de Legea Sindicatelor din Japonia

Articolul 7 al Legii Sindicatelor din Japonia clasifică și reglementează în mod specific patru tipuri de practici de muncă nedrepte pe care angajatorii nu trebuie să le comită. Aceste reglementări protejează diversele aspecte ale activităților sindicale, de la formarea și funcționarea sindicatelor, la negocieri colective și până la depunerea cererilor de remediere.

Tratamentul prejudiciabil bazat pe apartenența la un sindicat (Articolul 7, Punctul 1 al Legii Sindicatelor din Japonia)

Articolul 7, Punctul 1 al Legii Sindicatelor din Japonia interzice angajatorilor să desfacă contractul de muncă sau să aplice alte tratamente prejudiciabile lucrătorilor din următoarele motive:

• A fi membru al unui sindicat
• Intenția de a adera la un sindicat
• Intenția de a forma un sindicat
• Desfășurarea de activități legitime ale sindicatului

Termenul “tratament prejudiciabil” nu se limitează la concediere, ci include și alte forme de tratament defavorabil, cum ar fi retrogradarea, reducerea salariului, discriminarea în promovări și avansări, transferuri dezavantajoase, evaluări discriminatorii ale bonusurilor și hărțuirea la locul de muncă, care aduc prejudicii economice sau de statut lucrătorilor.

Pentru ca această practică nedreaptă să fie recunoscută, este necesar ca acțiunile angajatorului să fie efectuate “cu un motiv”, adică să aibă la bază motivele menționate anterior ale activităților sindicale. Acest lucru presupune existența unei “intenții de practică nedreaptă” din partea angajatorului, care este un element subiectiv bazat pe motive anti-sindicale, dar care nu este ușor de dovedit. Prin urmare, în practică, intenția de practică nedreaptă este dedusă din diverse dovezi obiective. De exemplu, faptul că angajatorul manifestă în mod constant o atitudine ostilă față de sindicat, că tratamentul prejudiciabil are loc imediat după aderarea la sindicat sau după anumite activități sindicale specifice, că motivele invocate de companie pentru necesitatea tratamentului prejudiciabil sunt nerezonabile sau că există diferențe iraționale de tratament între membrii sindicatului și non-membri sunt elemente importante care pot indica intenția de practică nedreaptă.

În plus, același articol interzice și “stabilirea condițiilor de angajare în funcție de aderarea sau retragerea dintr-un sindicat”. Aceasta este cunoscută sub numele de “contractul câine galben” și este considerată ilegală, deoarece încalcă în mod direct dreptul lucrătorilor de a se uni în sindicate.

În legătură cu acest aspect, a fost controversată relația cu libertatea de angajare în cazul JR Hokkaido/JR Freight (decizia Curții Supreme din Japonia din 22 decembrie 2003). Acest caz a avut loc în circumstanțele speciale ale privatizării căilor ferate naționale, iar Curtea Supremă a decis că refuzul de angajare de către noua companie nu constituie imediat o practică nedreaptă. Cu toate acestea, această decizie nu recunoaște că libertatea angajatorului de a angaja este absolut neîngrădită. Există posibilitatea ca o practică nedreaptă să fie recunoscută dacă un angajator refuză să angajeze un anumit lucrător pe motiv că este membru al unui sindicat, în cazul în care există circumstanțe speciale, cum ar fi intenția de a interveni în controlul sindicatului.

Refuzul nejustificat al negocierilor colective (Articolul 7, Paragraful 2 al Legii Sindicatelor din Japonia)

Articolul 7, Paragraful 2 al Legii Sindicatelor din Japonia interzice “refuzul nejustificat al angajatorului de a purta negocieri colective cu reprezentanții angajaților săi”. Aceasta este o prevedere care garantează în mod efectiv dreptul la negocieri colective, una dintre cele mai importante activități ale sindicatelor.  

Încălcarea acestei prevederi nu se limitează doar la refuzul explicit al solicitărilor de negocieri colective din partea sindicatului. De asemenea, se consideră refuz al negocierilor colective și situațiile de “negociere necinstită”, în care, deși se participă la masa negocierilor, se refuză în mod efectiv să se negocieze. Exemple tipice de negociere necinstită includ următoarele comportamente:  

• Permiterea participării la negocieri doar a persoanelor fără autoritate decizională asupra subiectelor discutate.  
• Ignorarea completă a argumentelor și cererilor sindicatului, repetând doar poziția companiei fără a arăta o atitudine deschisă la dialog.  
• Refuzul nejustificat de a furniza documente de bază despre situația financiară a companiei în timpul negocierilor salariale.  
• Amânarea nejustificată și continuă a programării negocierilor colective sub pretextul unei agende încărcate.  

“Motivele justificate” care permit angajatorului să refuze negocierile colective sunt interpretate într-un mod extrem de limitat. De exemplu, motive precum “cererile sindicatului sunt excesive”, “negociatorii includ ofițeri ai organizațiilor superioare externe” sau “suntem prea ocupați în acest moment” nu sunt, în principiu, recunoscute ca motive justificate. Aceste chestiuni ar trebui discutate tocmai în cadrul negocierilor colective.  

Un caz în care s-a discutat despre cine intră în categoria “angajatorului” este incidentul Asahi Broadcasting (decizia Curții Supreme din Japonia din 28 februarie 1995). În acest caz, o stație de televiziune a refuzat să poarte negocieri colective cu lucrătorii temporari ai unei companii subcontractante, cu care nu avea o relație contractuală directă de angajare. Curtea Supremă a stabilit că, chiar dacă nu este angajatorul direct, dacă are o poziție care îi permite să controleze și să decidă în mod realist și concret asupra condițiilor fundamentale de muncă ale lucrătorilor, atunci trebuie să îndeplinească obligația de a purta negocieri colective în cadrul acelei sfere, ca “angajator” conform Legii Sindicatelor. Această decizie a devenit un ghid important pentru identificarea părților care ar trebui să participe la negocieri în contextul diversității formelor de muncă din zilele noastre.  

Este important de subliniat că legea impune angajatorului obligația de a participa la un proces de negociere sincer, nu obligația de a ajunge la un rezultat de acord cu cererile sindicatului. Chiar și atunci când angajatorul refuză cererile sindicatului, trebuie să explice motivele în mod concret și să prezinte alternative, demonstrând un efort sincer de a ajunge la un consens. Dacă acest proces este urmat în întregime, chiar dacă în final nu se ajunge la un acord, se consideră că angajatorul și-a îndeplinit obligația de negociere sinceră.  

Intervenția și asistența financiară în gestionarea sindicatelor conform Articolului 7, Paragraful 3 al Legii Sindicatelor din Japonia

Articolul 7, Paragraful 3 al Legii Sindicatelor din Japonia interzice “controlul sau intervenția în formarea sau gestionarea unui sindicat de către lucrători” și “asistența contabilă în ceea ce privește cheltuielile pentru gestionarea unui sindicat” pentru a asigura independența sindicatelor.  

“Intervenția” se referă la orice acțiune a angajatorului care influențează deciziile sau activitățile sindicatului și compromite independența acestuia. Aceste acțiuni pot lua multe forme, dar exemple tipice includ:

• Acțiuni care împiedică formarea unui sindicat sau care încurajează membrii să se retragă din sindicat.  
• Declarații care sugerează că activitățile sindicale pot afecta promovările, descurajând astfel participarea la sindicat.  
• Acțiuni care favorizează sau defavorizează anumite sindicate, cum ar fi sprijinirea formării unui sindicat secundar cooperant cu compania (discriminare între sindicate).  
• Acțiuni care obstrucționează în mod nejust activitățile legitime ale sindicatului, cum ar fi distribuirea de pliante sau organizarea de adunări.  

Adesea se ridică întrebări dacă discursul unui angajator constituie o intervenție. În acest sens, cazul Prima Ham (decizia Curții Supreme din 10 septembrie 1982) a stabilit un criteriu important. Conform acestei decizii, pentru a determina dacă discursul unui angajator constituie o practică de muncă nedreaptă, trebuie să se ia în considerare “conținutul discursului, mijloacele și metodele de prezentare, momentul prezentării, statutul și poziția vorbitorului, precum și impactul discursului asupra membrilor sindicatului”, și dacă discursul are un efect intimidant asupra membrilor și influențează organizarea și gestionarea sindicatului.  

De asemenea, interdicția asupra asistenței financiare este menită să prevină dependența economică a sindicatelor față de angajatori, ceea ce ar împiedica activitatea independentă a sindicatului. Cu toate acestea, o excepție prevăzută în Articolul 7, Paragraful 3 al Legii Sindicatelor din Japonia permite anumite forme de asistență financiară. Acestea includ permiterea lucrătorilor să participe la negocieri colective în timpul orelor de muncă cu plată (check-off), donații către fonduri de beneficii sociale și furnizarea unui birou de dimensiuni minime. Aceste acțiuni sunt considerate excepții care contribuie la gestionarea sănătoasă a relațiilor de muncă.  

Tratamentul dezavantajos ca represalii pentru petițiile adresate Comisiei de Muncă (Articolul 7, Paragraful 4 al Legii Sindicatelor Muncii din Japonia)

Articolul 7, Paragraful 4 al Legii Sindicatelor Muncii din Japonia interzice angajatorilor să concedieze sau să trateze în mod dezavantajos un angajat pe motiv că acesta a depus o petiție pentru remedierea unor practici de muncă incorecte la Comisia de Muncă, a prezentat dovezi sau a depus mărturie în cadrul procedurilor de examinare.  

Această prevedere este concepută pentru a asigura eficacitatea sistemului de remediere a practicilor de muncă incorecte. Dacă angajații ar fi supuși represaliilor doar pentru că au căutat remediere, aceștia ar putea deveni reticenți și, în consecință, ar putea fi împiedicați să utilizeze sistemul. Prin urmare, legea interzice în mod explicit astfel de acte de represalii.  

Protecția oferită de această prevedere nu se limitează doar la actul de a face o petiție către Comisia de Muncă. Este de asemenea protejată participarea angajaților ca martori sau prezentarea de dovezi în cursul investigațiilor sau audierilor Comisiei de Muncă. În cazul încălcării acestei prevederi, tratamentul dezavantajos aplicat poate fi considerat, la fel ca în cazul Paragrafului 1, nul și neavenit.  

Proceduri de remediere pentru practici incorecte de muncă sub legislația japoneză

Când un angajator comite practici incorecte de muncă, lucrătorii sau sindicatele afectate pot căuta remedii legale pentru a-și restabili drepturile. Sub sistemul legal japonez, există în principal două proceduri de remediere disponibile. Una este “remediul administrativ” prin intermediul unei agenții specializate guvernamentale numită Comisia Muncii, iar cealaltă este “remediul judiciar” prin intermediul instanțelor de judecată.

Remediere administrativă prin Comisia de Muncă din Japonia

Comisia de Muncă este o instituție administrativă specializată în soluționarea disputelor de muncă, compusă din membri care reprezintă interesul public, membri care reprezintă lucrătorii și membri care reprezintă angajatorii. Procesul de remediere administrativă pentru practici de muncă incorecte începe prin depunerea unei cereri de remediere la Comisia de Muncă relevantă. Procedura urmează, în general, următorii pași:

1. Depunerea cererii: Lucrătorul sau sindicatul depune o cerere de remediere la Comisia de Muncă a prefecturii competente în termen de un an de la data la care a avut loc practica de muncă incorectă. Nu se percepe nicio taxă pentru depunerea cererii.
2. Ancheta: Odată ce cererea este acceptată, un examinator al Comisiei de Muncă ascultă părțile implicate pentru a clarifica argumentele și dovezile și pentru a identifica punctele de dispută ale cazului. În această etapă, se încearcă adesea rezolvarea prin mediere.
3. Audierea: După ce punctele de dispută sunt clarificate în urma anchetei, se desfășoară o audiere într-un cadru similar cu o sală de judecată publică. Aici se interoghează părțile și martorii, iar probele sunt examinate pentru stabilirea faptelor.
4. Emiterea ordinului: După încheierea audierii, prin deliberarea membrilor care reprezintă interesul public, Comisia de Muncă emite un ordin. Dacă se recunoaște că a avut loc o practică de muncă incorectă și se acceptă argumentele reclamantului, se emite un „ordin de remediere”. Dacă argumentele nu sunt acceptate, se emite un „ordin de respingere”.

Conținutul ordinului de remediere variază în funcție de caz, dar se bazează pe principiul restabilirii situației anterioare încălcării, cum ar fi anularea unui concediere incorectă și reîntoarcerea la locul de muncă (reintegrare în funcția anterioară), precum și plata unei sume echivalente cu salariul pentru perioada de concediere (plata retroactivă). În cazul refuzului negocierilor colective, se poate ordona angajatorului să participe cu bună-credință la negocieri. În cazul intervenției în controlul sindicatului, se poate ordona interzicerea unor astfel de acțiuni în viitor și afișarea unei scuze în interiorul companiei (ordin de postare a notificării).

Părțile nemulțumite de ordinul Comisiei de Muncă pot solicita o reexaminare la Comisia Centrală de Muncă, o instituție națională, sau pot iniția o acțiune în justiție pentru anularea ordinului.

Remedii Private Prin Intermediul Instanțelor de Judecată Sub Dreptul Japonez

Separat de procedurile Comisiei Muncii, lucrătorii și sindicatele pot solicita, de asemenea, direct prin intermediul instanțelor de judecată, remedii pentru drepturile lor private. Actele de muncă nedrepte nu încalcă doar reglementările de drept public, cum ar fi Legea Sindicatelor din Japonia, dar și afectează relațiile juridice de drept privat.

În primul rând, actele juridice care constituie muncă nedreaptă (de exemplu, concedierea pe baza activității sindicale) sunt adesea considerate invalide conform articolului 90 din Codul Civil Japonez, deoarece contravin scopului articolului 28 din Constituția Japoniei și Legea Sindicatelor, și sunt împotriva ordinii publice. Prin urmare, lucrătorii concediați pot iniția un proces în instanță pentru a confirma statutul lor contractual de muncă (confirmarea continuării statutului de angajat) și pentru plata salariilor pentru perioada în care nu au putut lucra.

Mai mult, actele de muncă nedreaptă pot constitui un delict civil conform articolului 709 din Codul Civil Japonez, deoarece reprezintă o încălcare ilegală a drepturilor lucrătorilor și sindicatelor. În acest caz, lucrătorii și sindicatele pot solicita angajatorului despăgubiri financiare pentru suferința emoțională și alte daune pecuniare cauzate de actele de muncă nedreaptă. De fapt, există cazuri în care instanțele de judecată au ordonat despăgubiri pentru refuzul negocierilor colective.

Astfel, remedierea administrativă și cea judiciară coexistă ca rute de remediere independente, fiecare cu scopuri și proceduri diferite.

Compararea între remedierea administrativă și cea judiciară sub legislația japoneză

În contextul japonez, există două căi principale de remediere împotriva actelor de muncă incorecte: remedierea administrativă prin intermediul comisiilor de muncă și remedierea judiciară prin intermediul instanțelor de judecată. Aceste două forme de remediere diferă semnificativ în ceea ce privește scopul, procedura și efectele lor. Alegerea între aceste proceduri sau utilizarea lor concomitentă reprezintă o decizie strategică importantă pentru ambele părți implicate în relația de muncă.

Remedierea administrativă, adică procedura de examinare a comisiilor de muncă, are ca principal obiectiv “restabilirea rapidă a ordinii normale în relațiile colective de muncă”. Procedura este concepută să fie mai flexibilă și mai rapidă decât litigiile din instanță, nu implică costuri pentru depunerea cererii și implicarea membrilor comisiei, care sunt experți în relații de muncă, favorizează atingerea unor soluții de compromis adecvate realității. Ordinele de remediere emise de comisiile de muncă pot include măsuri specifice, cum ar fi reintegrarea în funcție sau ordine de negociere colectivă, pentru a corecta direct situațiile de încălcare.

Pe de altă parte, remedierea judiciară, adică procedura de litigiu în instanțele de judecată, are ca scop principal stabilirea legală a relațiilor de drepturi și obligații între părți și compensarea daunelor prin despăgubiri financiare. Procedura se desfășoară conform unor procedee legale stricte, cu responsabilități clare de argumentare și probare. Soluționarea cazurilor poate dura mult timp și costurile, inclusiv onorariile avocaților, pot fi semnificative. Cu toate acestea, deciziile judecătorești au o forță legală definitivă și permit executarea silită a obligațiilor financiare.

Din perspectiva angajatorului în Japonia, aceste diferențe impun strategii de răspuns și riscuri diferite. În cadrul comisiilor de muncă, se poate aștepta la o rezolvare rapidă, dar există și riscul de a primi ordine dificil de acceptat, cum ar fi postarea de notificări publice. În instanțele de judecată, este posibilă o apărare riguroasă bazată pe logică juridică, dar în caz de înfrângere, compania poate fi obligată să plătească despăgubiri substanțiale sau salarii restante, ceea ce poate afecta grav credibilitatea economică și socială a companiei.

Tabelul de mai jos compară caracteristicile principale ale celor două sisteme.

Concluzie

Așa cum am detaliat în acest articol, sistemul de combatere a practicilor de muncă nedrepte este o componentă fundamentală a dreptului muncii din Japonia, destinată să concretizeze drepturile fundamentale ale lucrătorilor garantate de Constituția Japoniei. Articolul 7 din Legea Sindicatelor Muncii din Japonia interzice strict anumite acțiuni ale angajatorilor, cum ar fi tratamentul defavorabil bazat pe apartenența la un sindicat, refuzul negocierilor colective fără un motiv întemeiat și intervenția în administrarea sindicatului. Încălcarea acestor prevederi poate expune companiile la riscuri legale semnificative, inclusiv ordine de corectare din partea Comisiei Muncii, decizii de invalidare a actelor juridice de către instanțele de judecată și responsabilitatea pentru daune și interese. Aceste riscuri pot avea un impact direct asupra situației financiare și a reputației sociale a unei companii, făcând esențială construirea unui sistem de conformitate preventivă.

Cabinetul de Avocatură Monolith are o experiență vastă în oferirea de sfaturi complexe legate de dreptul muncii, inclusiv practicile de muncă nedrepte, pentru o gamă variată de clienți din Japonia. Avocații noștri, care dețin calificări în dreptul japonez și, de asemenea, calificări străine, sunt vorbitori de engleză și au o înțelegere profundă a provocărilor unice cu care se confruntă companiile care desfășoară activități la nivel internațional. Suntem capabili să oferim suport legal cuprinzător și strategic, de la gestionarea adecvată a negocierilor colective, elaborarea regulamentelor interne și evaluarea riscurilor de muncă, până la reprezentarea în cazul în care se depune o plângere pentru practici de muncă nedrepte.