Efectele juridice ale invalidității concedierii în dreptul muncii japonez: Confirmarea statutului și solicitarea salariilor

În cadrul sistemului juridic japonez de dreptul muncii, există cazuri în care o companie care a concediat un angajat poate descoperi ulterior că acea concediere este considerată legal invalidă. O astfel de situație nu se limitează la o simplă problemă de plată unică pentru companie, ci generează obligații legale grave și continue. Faptul că o concediere este invalidă înseamnă că, din punct de vedere legal, aceasta este tratată ca și cum nu a avut loc niciodată, iar contractul de muncă dintre companie și angajat este considerat a fi continuat fără întrerupere. Din acest principiu, angajatul poate revendica două drepturi puternice. Primul este dreptul de a solicita o ‘confirmare a statutului’ legal, care să ateste că persoana este încă angajat. Cel de-al doilea este dreptul de a solicita plata salariilor care ar fi trebuit primite în perioada în care a fost considerat concediat, cunoscut sub numele de ‘back pay’. În special, obligația de plată a back pay-ului se acumulează pe întreaga durată a disputelor până la rezolvarea acestora, astfel încât suma totală poate ajunge la zeci de milioane de yeni dacă litigiul se prelungește. Aceasta poate reprezenta un risc financiar imprevizibil și semnificativ pentru companie. În acest articol, vom detalia dintr-o perspectivă specializată efectele legale și riscurile de management asociate cu o concediere considerată invalidă, bazându-ne pe legislația japoneză și pe principalele cazuri judecate.

Cererea de Confirmare a Statutului în Contractul de Muncă în Cazul Concedierii Nevalide sub Legislația Japoneză

Când un angajat contestă validitatea concedierii, una dintre principalele pretenții legale este “cererea de confirmare a statutului”. Aceasta este o procedură judiciară prin care se solicită instanței să confirme că, din cauza invalidității concedierii, contractul de muncă dintre angajat și companie încă există în mod valid și că angajatul își păstrează statutul în cadrul companiei.

Cererea de confirmare a statutului se desfășoară ca un tip de proces de confirmare bazat pe Codul de Procedură Civilă. Premisa acestei cereri, “invaliditatea concedierii”, se bazează pe reglementările stabilite în articolul 16 al Legii Contractelor de Muncă din Japonia, care prevede că “concedierea este invalidă dacă lipsește un motiv obiectiv și rațional…”. Prin urmare, dacă concedierea este considerată invalidă conform articolului 16, există posibilitatea ca cererea de confirmare a statutului să fie admisă, demonstrând astfel că contractul de muncă continuă să existe. Conform acestei reglementări, o concediere nedreaptă este legal “invalidă”, adică nu produce efecte. Dacă concedierea este invalidă, contractul de muncă nu se încheie, iar angajatul își păstrează poziția și drepturile contractuale. Dacă instanța admite această cerere, decizia va declara în mod explicit că “reclamantul are un statut care îi conferă drepturi contractuale față de pârât”.

Totuși, efectul acestei cereri de confirmare a statutului necesită o examinare mai atentă în cazul angajaților cu contracte de muncă pe termen determinat. Chiar dacă concedierea unui angajat cu contract pe termen determinat este considerată invalidă, acest lucru nu înseamnă că perioada contractului este automat prelungită sau că se transformă într-un contract pe termen nedeterminat. Curtea Supremă a Japoniei (în data de 7 noiembrie a primului an al erei Reiwa (2019)) a indicat într-un caz în care concedierea în timpul perioadei contractului pe termen determinat a fost considerată invalidă, că instanța de fond ar trebui să examineze și să decidă dacă contractul s-a încheiat la expirarea perioadei și dacă există o așteptare rezonabilă de reînnoire a contractului. Această decizie a fost anulată și trimisă înapoi pentru reexaminare, deoarece instanța inițială nu a efectuat această analiză. Așa cum arată acest precedent, în cazul cererilor de confirmare a statutului angajaților cu contracte pe termen determinat, este necesar să se examineze nu doar validitatea concedierii, ci și să se ia în considerare două etape suplimentare: dacă contractul s-a încheiat la expirarea perioadei și dacă există o așteptare rezonabilă de reînnoire. În special, existența sau absența unei așteptări rezonabile de reînnoire este un punct important de dispută, bazat pe dreptul de așteptare la reînnoire conform articolului 19 al Legii Contractelor de Muncă din Japonia.

Baza legală pentru solicitarea salariilor restante (back pay) după concediere

În cazul în care o concediere este considerată invalidă, angajatul are dreptul să solicite salariile neplătite de la data concedierii până la data rezolvării disputei, cunoscut sub numele de back pay. Acest drept de solicitare se deosebește de o cerere de despăgubire pentru un act ilicit, cum ar fi concedierea. Este o cerere creditorie bazată direct pe contractul de muncă care nu a fost încheiat prin concedierea invalidă .

Obligația de plată a back pay-ului este fundamentată pe prevederile articolului 536 alineatul (2) din Codul Civil japonez. Acest articol stabilește regulile aplicabile când una dintre părțile contractante nu poate îndeplini o obligație din cauza circumstanțelor celeilalte părți, cunoscut sub principiul “riscul creditorului” . Aplicând acest principiu contractelor de muncă, se formează următoarea structură legală:

În primul rând, contractul de muncă este un contract bilateral în care angajatul are obligația de a furniza munca, iar compania are obligația de a plăti salariul ca recompensă. În această relație, compania este “creditorul” care primește prestația de “furnizare a muncii” de la angajat, iar angajatul este “debitorul” care furnizează munca.

În al doilea rând, o concediere invalidă efectuată de companie creează o situație în care angajatul, chiar dacă dorește, nu poate furniza munca. Aceasta este considerată o incapacitate de a îndeplini obligația de muncă a angajatului (debitorul) din cauza unei circumstanțe imputabile companiei, adică “creditorului” .

În al treilea rând, articolul 536 alineatul (2) din Codul Civil japonez prevede că “dacă debitorul nu poate îndeplini obligația din cauza unei circumstanțe imputabile creditorului, creditorul nu poate refuza să îndeplinească prestația opusă” . Aplicând acest lucru la contractele de muncă, înseamnă că, chiar dacă angajatul (debitorul) nu poate lucra din cauza responsabilității companiei (creditorul), compania nu poate refuza să plătească salariul, care este prestația opusă.

Prin urmare, angajatul continuă să dețină dreptul de a solicita întregul salariu pe baza unui contract de muncă care rămâne valid, chiar dacă nu a lucrat efectiv. De asemenea, este de menționat că, deși textul articolului 536 alineatul (2) din Codul Civil japonez a fost ușor modificat prin reforma Codului Civil din 2020, persoanele responsabile cu elaborarea reformei au clarificat că această modificare nu intenționează să schimbe interpretarea jurisprudenței existente privind back pay-ul în cazul concedierilor invalide, astfel încât stabilitatea acestei baze legale este menținută.

Domeniul salariilor eligibile pentru plata retroactivă sub legislația japoneză

Salariile care ar trebui plătite ca plată retroactivă includ toate sumele de bani pe care angajatul le-ar fi obținut în mod sigur și regulat dacă nu ar fi fost concediat. Cu toate acestea, nu toate elementele salariale sunt eligibile, iar decizia depinde de natura lor.

Salariul de bază, indemnizațiile de funcție și cele de locuință, care sunt plătite în mod constant în fiecare lună, sunt în mod evident incluse în calculul plății retroactive.

Elementele salariale care sunt eligibile pentru plata retroactivă se determină nu după denumirea lor, ci în funcție de natura și condițiile de acordare. De exemplu, există cazuri în care, în calculul salariilor după anularea concedierii, s-a folosit suma fără includerea indemnizației de navetă (de exemplu, decizia Tribunalului Districtual Tokyo din 6 iulie 2012 (Heisei 24)). Pe de altă parte, indemnizația de navetă este considerată “salariu” conform Legii Standardelor Muncii Japoneze, așa cum s-a decis într-un alt caz (de exemplu, decizia Curții Supreme din 14 iulie 1988 (Showa 63)). Cu toate acestea, chiar și atunci când indemnizația de navetă este recunoscută ca salariu, includerea acesteia în calculul plății retroactive se decide individual, în funcție de scopul și natura plății (dacă este compensatorie sau fixă). Astfel, tratamentul indemnizației de navetă se diferențiază în funcție de caracterul său compensatoriu sau de natura sa de salariu fix.

Indemnizația pentru orele suplimentare (plata pentru orele suplimentare) nu este în principiu inclusă, cu excepția cazului în care există un istoric de muncă peste orele de lucru stabilite. Totuși, există cazuri în care o sumă fixă lunară pentru orele suplimentare (indemnizație fixă pentru orele suplimentare) este inclusă ca salariu fix, indiferent de performanță. În ceea ce privește bonusurile, există o tendință de a nu recunoaște cererile atunci când suma se bazează pe performanță sau evaluare și acestea nu au fost efectuate (de exemplu, decizia Tribunalului Districtual Tokyo din 9 august 2016 (Heisei 28)). Pe de altă parte, există cazuri în care bonusurile au fost incluse atunci când contractul de muncă sau regulamentul intern stabilește clar suma și criteriile de calcul, fără a necesita o evaluare.

Astfel, tratamentul fiecărui element nu este uniform, ci necesită o decizie concretă bazată pe conținutul contractului individual, condițiile de acordare și existența naturii salariale, ținând cont de tendințele cazurilor judecate.

Deducerea veniturilor intermediare: Reducerea plăților retroactive

Când un angajat concediat obține venituri (venituri intermediare) lucrând pentru o altă companie în perioada de concediere, compania nu este obligată să plătească întreaga sumă a plăților retroactive, ci poate deduce aceste venituri pe baza unui calcul stabilit. Aceasta este o ajustare pentru a preveni ca angajatul să obțină un beneficiu nejustificat prin primirea dublă a salariului de la compania originală și venitul de la noul loc de muncă. Cu toate acestea, metoda de calcul a acestei deduceri nu este o simplă scădere, ci trebuie să urmeze reguli speciale și complexe stabilite de Curtea Supremă a Japoniei.

Metoda de calcul a fost stabilită printr-o decizie a Curții Supreme din 2 aprilie 1987 (cazul Akebono Taxi). Această decizie a arătat o judecată avansată de armonizare a cerințelor a două legi diferite. Una este principiul din articolul 536 alineatul (2) din Codul Civil Japonez, care spune că beneficiile obținute trebuie returnate. Cealaltă este cerința imperativă a articolului 26 din Legea Standardelor Muncii din Japonia, care stipulează că, în cazul întreruperii activității din cauza angajatorului, trebuie plătită o indemnizație de întrerupere a activității de cel puțin 60% din salariul mediu pentru a asigura traiul lucrătorului.

Ca rezultat al armonizării acestor două principii, Curtea Supremă a stabilit următoarele reguli de deducere treptată. În primul rând, partea corespunzătoare a “60% din salariul mediu” garantată de articolul 26 din Legea Standardelor Muncii din Japonia nu poate fi redusă în niciun caz prin venituri intermediare, deoarece scopul este de a asigura minimul de trai al lucrătorului. Veniturile intermediare pot fi deduse doar din partea care depășește 60% din salariul mediu, adică “40% din salariul mediu”.

Procedura specifică de calcul este următoarea:

1. Pentru fiecare perioadă de plată a salariului în timpul perioadei de concediere, se deduc veniturile intermediare obținute în perioada corespunzătoare acelui salariu. Cu toate acestea, această deducere este limitată la suma corespunzătoare a 40% din salariul mediu.
2. Dacă suma veniturilor intermediare depășește 40% din salariul mediu și rămâne o sumă care nu poate fi dedusă, această sumă rămasă poate fi dedusă din alte venituri, cum ar fi bonusurile, care nu sunt incluse în baza de calcul a salariului mediu. Bonusurile nu sunt incluse în indemnizația de întrerupere a activității garantată de articolul 26 din Legea Standardelor Muncii din Japonia, astfel încât întreaga sumă poate fi dedusă.

Este important de reținut că veniturile intermediare care pot fi deduse sunt limitate la cele obținute în perioada corespunzătoare perioadei de plată a salariului. De exemplu, veniturile obținute în luna mai nu pot fi deduse din salariul pentru luna aprilie. Această regulă de calcul complexă este rezumată în tabelul de mai jos.

Astfel, chiar dacă un angajat concediat obține un venit mare de la un alt loc de muncă, obligația companiei de a plăti plățile retroactive nu este complet eliminată, iar obligația de a plăti cel puțin o sumă corespunzătoare a 60% din salariul mediu rămâne un risc important de management.

Cazuri de limitare a dreptului la salarii restante: Pierderea intenției de a munci

Dreptul de a solicita salarii restante nu este nelimitat. Conform articolului 536 alineatul (2) din Codul Civil Japonez, o condiție prealabilă pentru acest drept este ca angajatul să continue să aibă intenția și capacitatea de a lucra în locul său de muncă original. Dacă, pe baza comportamentului angajatului, se poate determina obiectiv că acesta și-a pierdut “intenția de a munci”, atunci dreptul său de a solicita salarii restante după acel moment nu va mai fi recunoscut.

Pierderea “intenției de a munci” este stabilită de instanțele de judecată pe baza acțiunilor concrete ale angajatului. De exemplu, dacă un angajat obține un post permanent la o altă companie după concediere și începe să câștige un venit stabil egal sau mai mare decât salariul anterior, este probabil să se determine că nu mai are intenția de a se întoarce la compania anterioară. Într-o decizie a Curții Districtuale din Osaka din 29 septembrie 2021 (cazul NIK), s-a stabilit că un fost angajat care inițial a intentat un proces pentru a se reîntoarce la locul de muncă și-a pierdut intenția de a munci atunci când, ulterior, a început să câștige un venit semnificativ mai mare prin propria afacere decât salariul de la compania anterioară. Similar, într-o decizie a Curții Districtuale din Tokyo din 7 august 2019 (cazul Dream Exchange), s-a recunoscut că intenția de a munci a reclamantului a dispărut după anularea ofertei de angajare, respingând astfel dreptul la salarii restante după un anumit moment.

Totuși, simplul fapt că angajatul a găsit un alt loc de muncă nu înseamnă automat că și-a pierdut intenția de a munci. În situații în care angajatul a avut un job temporar pentru a-și susține traiul sau a continuat să solicite reîntoarcerea la compania originală, se poate considera că intenția de a munci încă există.

De asemenea, nu există o obligație de a plăti salarii restante pentru perioadele în care angajatul nu a putut munci din motive personale. De exemplu, dacă în perioada de concediere angajatul a fost incapabil să muncească pentru o perioadă lungă din cauza unei boli sau accidente personale, nelegate de concediere, atunci compania nu are obligația de a plăti salarii pentru acea perioadă, deoarece angajatul nu ar fi putut oferi serviciile sale chiar dacă nu ar fi fost concediat. Astfel, acțiunile angajatului după concediere devin un element extrem de important în determinarea obligațiilor de plată ale companiei.

Riscurile și punctele de atenție practice legate de creșterea sumelor datorate pentru salariile restante sub legislația japoneză

Cel mai mare risc pentru companii în litigiile privind invaliditatea concedierii în Japonia constă în faptul că datoria pentru salariile restante poate crește în mod semnificativ pe întreaga durată a procesului, de la depunerea acțiunii în justiție până la pronunțarea unei hotărâri definitive. În sistemul judiciar japonez, dacă un caz este disputat de la prima instanță până la Curtea Supremă, soluționarea conflictului poate dura ani de zile, ceea ce nu este neobișnuit. Ca rezultat, suma totală pe care compania trebuie să o plătească pentru salariile restante poate deveni extrem de mare.

Exemplele din trecut ilustrează gravitatea acestui risc. De exemplu, într-o decizie a Curții de Apel Tokyo din 31 august 2016 (cazul Toshiba), după un litigiu care a durat aproximativ 12 ani, companiei i-a fost ordonată să plătească aproximativ 52 de milioane de yeni. De asemenea, într-o decizie a Tribunalului Districtual Tokyo din 9 februarie 2010 (cazul Spitalului Memorial Mitsui), o sumă considerabilă a fost ordonată să fie plătită după un litigiu de aproximativ 2 ani.

Factorii care contribuie la creșterea sumelor datorate pentru salariile restante includ în principal următoarele aspecte:

• Salariile ridicate ale angajaților concediați.
• Procedurile legale, cum ar fi litigiile, care se prelungesc pe termen lung.
• Angajații care nu găsesc un nou loc de muncă după concediere și, prin urmare, nu pot beneficia de deducerea veniturilor intermediare.
• Existența mai multor angajați care contestă concedieri similare.

Când acești factori se combină, impactul asupra finanțelor companiei poate fi imens. Prezența acestui risc cumulativ sugerează cât de periculos poate fi să aștepți o decizie finală în litigiile privind validitatea concedierii. Prin urmare, ca decizie de management, este extrem de important să se urmărească o soluție strategică și rapidă, cum ar fi negocierile de conciliere în etapele incipiente ale litigiului.

Concluzii

Sub legislația japoneză a muncii, un concediere considerată invalidă nu se încheie ca un simplu act din trecut. Aceasta implică un risc legal semnificativ și actual pentru companii, manifestat prin „cererea de confirmare a statutului” care validează continuarea contractului de muncă și prin „cererea de plată retroactivă” pentru toate salariile datorate pe perioada disputelor. Suma plății retroactive este calculată pe baza unor reguli complexe formate prin jurisprudență, care implică principiile Codului Civil japonez și ale Legii Standardelor Muncii din Japonia, incluzând deducerea veniturilor intermediare și tratamentul bonusurilor. Dacă disputa se prelungește, sumele datorate pot ajunge la zeci de milioane de yeni. Pentru a gestiona corespunzător acest risc, este esențială o înțelegere profundă nu doar a validității concedierii, ci și a efectelor legale în cazul în care aceasta este declarată invalidă.

Firma de avocatură Monolith are o vastă experiență în asistarea numeroșilor clienți din Japonia în materie de concedieri conform legislației japoneze a muncii. În cadrul firmei noastre activează mai mulți avocați vorbitori de engleză cu calificări juridice străine, capabili să ofere suport specializat managementului internațional pentru a înțelege complexitatea sistemului japonez de drept al muncii și pentru a elabora o analiză de risc adecvată și strategii. În cazul în care vă confruntați cu probleme critice de management, cum ar fi dispute legate de concedieri, vă invităm să consultați firma noastră de avocatură Monolith.