Diferențele dintre Contractele de Subcontractare și Detașarea Forței de Muncă în Dreptul Muncii Japonez: Cadrul Legal și Divergențele Practicii

În Japonia, utilizarea forței de muncă a altor companii ca parte a strategiei de afaceri este o metodă extrem de eficientă pentru optimizarea operațiunilor și asigurarea specializării. Cu toate acestea, există mai multe tipuri legal distincte de utilizare a forței de muncă, fiecare reglementată de legi diferite. În special, cele două modele principale, “contractul de prestări servicii” și “detașarea de muncitori”, diferă fundamental atât în natura juridică, cât și în practica de afaceri. Contractul de prestări servicii este un acord care vizează “finalizarea unei lucrări” și este reglementat în principal de Codul Civil Japonez. Pe de altă parte, detașarea de muncitori are ca scop “furnizarea forței de muncă” și este supusă unei reglementări stricte prin “Legea Detașării Muncitorilor” din Japonia, o lege specială. Înțelegerea corectă a diferențelor dintre aceste două modele nu este doar o problemă formală în contracte. Este o cerință esențială pentru management, pentru a asigura conformitatea, a gestiona riscurile legale și a construi cea mai adecvată strategie de utilizare a resurselor umane care să corespundă obiectivelor de afaceri ale companiei. Acest articol explică în detaliu, dintr-o perspectivă specializată, definițiile acestor două modele de utilizare a forței de muncă sub legea japoneză, drepturile și obligațiile părților implicate, precum și elementele esențiale care disting cele două modele.

Baza legală și practica contractării serviciilor în Japonia

Fundamentul legal al contractării serviciilor în Japonia este “contractul de antrepriză”, așa cum este definit în Codul Civil japonez. Articolul 632 din Codul Civil japonez definește contractul de antrepriză ca fiind acela prin care “una dintre părți se angajează să finalizeze o anumită lucrare, iar cealaltă parte se angajează să plătească o recompensă pentru rezultatul acelei lucrări, astfel încât să producă efecte juridice” . Așa cum este clar din acest articol, caracteristica esențială a contractului de antrepriză este focalizarea pe “finalizarea lucrării” . “Lucrarea” nu se limitează la rezultate tangibile, cum ar fi construcțiile sau produsele manufacturate, ci include și furnizarea de servicii intangibile, cum ar fi dezvoltarea de sisteme, serviciile de transport sau de curățenie.  

Drepturile și obligațiile părților în acest tip de contract sunt construite în jurul obiectivului de finalizare a lucrării. Partea care preia lucrarea (antreprenorul) are obligația de a finaliza lucrarea conform contractului până la data stabilită și de a livra rezultatul comandantului . Pe de altă parte, partea care comandă lucrarea (comandantul) are obligația de a primi rezultatul lucrării finalizate și de a plăti recompensa corespunzătoare. Conform articolului 633 din Codul Civil japonez, această plată a recompensei trebuie să se facă, în principiu, simultan cu livrarea obiectului lucrării .  

Inima contractului de antrepriză este independența antreprenorului. Comandantul achiziționează “rezultatul lucrării”, nu procesul de muncă necesar pentru a produce acel rezultat. Prin urmare, metoda de executare a lucrării, organizarea muncii, gestionarea timpului de lucru și instrucțiunile sau supravegherea specifică a angajaților proprii sunt toate responsabilități și drepturi ale antreprenorului . Orice comandă directă de la comandant către angajații antreprenorului constituie o abatere de la natura juridică a contractului de antrepriză. Responsabilitatea comandantului este limitată și, așa cum este stabilit în rezerva articolului 716 din Codul Civil japonez, comandantul este responsabil pentru compensarea daunelor cauzate terților de către antreprenor doar în cazul în care comandantul este neglijent în ordinele sau instrucțiunile sale . Această autonomie a antreprenorului constituie diferența fundamentală față de detașarea de muncitori, pe care o vom explica în continuare.  

Cadrul legal al detașării lucrătorilor și obligațiile companiilor gazdă în Japonia

În timp ce subcontractarea serviciilor se bazează pe Codul Civil Japonez ca lege fundamentală, detașarea lucrătorilor este reglementată strict de o lege specială numită “Legea privind asigurarea unei funcționări adecvate a afacerilor de detașare a lucrătorilor și protecția lucrătorilor detașați” (denumită în continuare “Legea detașării lucrătorilor”). Acest sistem se bazează pe o relație unică între trei părți: angajatorul de origine, compania gazdă și lucrătorul detașat. Structura de bază a detașării lucrătorilor implică angajatorul de origine care își angajează lucrătorii să lucreze sub comanda și instrucțiunile companiei gazdă.

Articolul 2, paragraful 1 al Legii detașării lucrătorilor definește “detașarea lucrătorilor” ca fiind “angajarea propriilor lucrători sub relația de angajare existentă, în timp ce aceștia sunt supuși comenzilor și instrucțiunilor unei alte persoane, pentru a lucra în beneficiul acelei persoane”. Cel mai important element juridic aici este aspectul “supus comenzilor și instrucțiunilor unei alte persoane”. În timp ce contractele de subcontractare nu permit instrucțiuni sau comenzi directe asupra lucrătorilor, în cazul detașării lucrătorilor, acest lucru este permis legal.

Însă, ca o compensație pentru acordarea acestui drept de comandă și instrucțiune, compania gazdă are multe obligații legale conform Legii detașării lucrătorilor. Aceasta reflectă intenția legii ca, deși lucrătorii detașați nu sunt angajați ai companiei gazdă, aceasta să aibă o responsabilitate directă față de mediul lor de lucru. Printre principalele obligații se numără următoarele:

În primul rând, numirea unui responsabil la compania gazdă. Conform articolului 41 al Legii detașării lucrătorilor, compania gazdă trebuie să numească un responsabil pentru gestionarea unitară a muncii lucrătorilor detașați la fiecare loc de muncă. Acest responsabil se ocupă de gestionarea plângerilor lucrătorilor detașați și de coordonarea cu angajatorul de origine.

În al doilea rând, crearea și gestionarea unui registru de control la compania gazdă. Compania gazdă este obligată să creeze un registru care să conțină numele lucrătorilor detașați, conținutul muncii, orele de lucru, pauzele etc., și să îl păstreze timp de trei ani de la data încheierii contractului.

În al treilea rând, compania gazdă poartă responsabilitatea de angajator în ceea ce privește anumite părți ale legislației japoneze privind standardele de muncă și sănătatea și securitatea la locul de muncă. De exemplu, chiar dacă nu angajează direct lucrătorii detașați, compania gazdă este responsabilă pentru respectarea reglementărilor privind orele de muncă, pauzele, zilele libere și măsurile de asigurare a siguranței și sănătății la locul de muncă. Aceste reglementări se bazează pe ideea că, în măsura în care compania gazdă beneficiază de forța de muncă pentru profitul său comercial, trebuie să își asume o responsabilitate corespunzătoare pentru protecția lucrătorilor.

Relația de comandă și control: Elementul central în distincția dintre contractele de antrepriză și detașarea de muncitori

Așa cum am văzut până acum, elementul cel mai decisiv și esențial în distincția legală dintre contractele de antrepriză și detașarea de muncitori în Japonia este existența sau absența unei relații de comandă și control. Chiar dacă numele contractului este “contract de prestări servicii” sau “contract de antrepriză”, dacă în realitate comanditarul oferă instrucțiuni directe și gestionează activitățile angajaților antreprenorului, contractul poate fi considerat legal ca detașare de muncitori. În dreptul muncii japonez, realitatea operațională este mai importantă decât forma contractului.

Pentru a concretiza acest criteriu de judecată, Ministerul Sănătății, Muncii și Protecției Sociale din Japonia a stabilit “Standardele privind distincția între afacerile de detașare a muncitorilor și cele realizate prin contract de antrepriză” (Notificarea Ministerului Muncii nr. 37 din anul 1986 (Showa 61)). Conform acestei notificări, pentru ca o afacere să fie recunoscută ca un contract de antrepriză adecvat, antreprenorul trebuie să îndeplinească ambele cerințe: să “utilizeze direct forța de muncă a propriilor angajați” și să “proceseze activitățile contractate ca propriile sale afaceri, independent de partea contractantă”.

Existența unei relații de comandă și control este determinată prin luarea în considerare a unor factori cum ar fi:

Primul este instrucțiunile și gestionarea metodei de executare a muncii. Dacă comanditarul oferă instrucțiuni specifice angajaților antreprenorului cu privire la modul de desfășurare a muncii, ordinea activităților sau distribuția ritmului, se consideră că există o relație de comandă și control. Într-un contract de antrepriză adecvat, toate aceste aspecte de gestionare ar trebui să fie responsabilitatea managerului antreprenorului.

Al doilea este gestionarea timpului de muncă. Dacă comanditarul stabilește orele de începere și de sfârșit ale muncii angajaților antreprenorului, pauzele sau ordonă direct ore suplimentare sau munca în zilele de repaus, acestea constituie dovezi puternice ale existenței unei relații de comandă și control. Gestionarea prezenței la muncă este o chestiune pe care angajatorul, adică antreprenorul, ar trebui să o gestioneze personal.

Al treilea este gestionarea ordinii corporative și implicarea în evaluarea personalului. Dacă comanditarul decide plasarea angajaților antreprenorului, evaluează capacitatea de a efectua munca sau oferă instrucțiuni privind disciplina la locul de muncă, se consideră că independența dintre cele două părți este pierdută.

Pentru a clarifica aceste diferențe legale, tabelul de mai jos rezumă caracteristicile principale ale contractelor de antrepriză și ale detașării de muncitori.

Așa cum arată tabelul, alegerea între aceste două forme nu este doar o problemă de utilizare diferită a contractelor, ci este direct legată de decizia strategică de management privind cât de mult să integrezi și să gestionezi direct forța de muncă în cadrul organizației tale.

Principalele tipuri de detașare a lucrătorilor și limitările de durată sub legislația japoneză

Sistemul de detașare a lucrătorilor în Japonia este structurat în mai multe categorii pentru a răspunde nevoilor diverse ale companiilor. Printre cele mai importante se numără “detașarea generală a lucrătorilor” și “detașarea cu scopul introducerii”. Detașarea generală a lucrătorilor este cea mai standard formă de detașare, având ca scop răspunsul flexibil la cererea de forță de muncă a companiilor, cum ar fi completarea personalului în perioadele de vârf sau răspunsul temporar la nevoile de specialitate.

Pe de altă parte, “detașarea cu scopul introducerii” este o formă specială care combină detașarea cu serviciile de plasare a forței de muncă. În acest sistem, se presupune că, în viitor, compania gazdă va angaja direct lucrătorul detașat (ca angajat permanent sau contractant) pentru o perioadă de până la șase luni. Această perioadă de detașare servește ca o perioadă de probă pentru ca ambele părți să evalueze compatibilitatea reciprocă. Prin urmare, spre deosebire de detașarea generală a lucrătorilor, unde sunt interzise activitățile de selecție precum verificarea CV-urilor sau interviurile înainte de începerea detașării, acestea sunt excepțional permise în cazul detașării cu scopul introducerii.

În plus, Legea detașării lucrătorilor în Japonia impune restricții stricte asupra perioadei de utilizare a detașării pentru a asigura stabilitatea angajării lucrătorilor detașați. Aceasta este cunoscută sub numele de “regula celor 3 ani”. Această regulă se aplică la două niveluri diferite.

Primul nivel este “limitarea perioadei la nivel de unitate de afaceri”. Aceasta limitează perioada în care o anumită unitate de afaceri (fabrică sau birou) poate accepta lucrători detașați la maximum trei ani ca regulă generală. Această perioadă începe de la data la care unitatea de afaceri a acceptat pentru prima dată un lucrător detașat. Cu toate acestea, această limitare de perioadă poate fi extinsă la fiecare trei ani printr-o procedură adecvată care include consultarea opiniei sindicatului majoritar al lucrătorilor sau a reprezentanților majorității lucrătorilor din acea unitate.

Al doilea nivel este “limitarea perioadei la nivel individual”. Aceasta limitează perioada în care același lucrător detașat poate lucra în aceeași unitate organizațională a companiei gazdă (departament sau secție) la maximum trei ani. Chiar dacă perioada la nivel de unitate de afaceri este extinsă, aceeași persoană nu poate continua să lucreze în același departament pentru mai mult de trei ani. În acest caz, compania gazdă trebuie să transfere lucrătorul într-un alt departament sau să treacă la angajarea directă, printre alte măsuri.

Totuși, există câteva excepții de la această regulă de trei ani. De exemplu, lucrătorii detașați care au încheiat un contract de muncă pe durată nedeterminată cu angajatorul detașant, lucrătorii detașați cu vârsta de peste 60 de ani, lucrătorii care participă la proiecte cu termen limitat clar definit sau lucrătorii detașați ca înlocuitori pentru angajații aflați în concediu de maternitate sau de creștere a copilului nu sunt supuși acestei limitări de perioadă. Această regulă de trei ani nu este doar o limită de conformitate, ci are și o intenție politică de a preveni utilizarea forței de muncă detașate ca o soluție permanentă pentru activitățile de bază ale companiei și de a încuraja planificarea pe termen lung a personalului.

Aspecte practice și comentarii privind jurisprudența importantă sub legislația japoneză

În practica juridică, riscul legal cel mai important de care trebuie să ne ferim este „subcontractarea fictivă”, unde, deși contractul este de subcontractare, în realitate comanditarul exercită control și ordine asupra lucrătorilor. Dacă se constată că este vorba de o subcontractare fictivă, aceasta poate fi considerată o încălcare a legii privind detașarea lucrătorilor, scăpând de reglementările legale și putând atrage după sine sancțiuni administrative și penalități.

Cel mai mare risc managerial în cazul subcontractării fictive este recunoașterea de către instanțe a existenței unui „contract de muncă implicit” direct între comanditar și lucrător. Dacă se recunoaște existența unui contract de muncă implicit, comanditarul va fi responsabil pentru toate obligațiile legale ale unui angajator direct, inclusiv reglementările privind concedierea și obligația de a înregistra lucrătorii la asigurările sociale.

Ca un caz principal în Japonia referitor la acest punct, putem menționa cazul Panasonic Plasma Display (decizia Curții Supreme din 18 decembrie 2009 (2009)). În acest caz, un lucrător angajat de o companie de subcontractare care lucra într-o fabrică Panasonic a susținut că, în realitate, primea ordine direct de la angajații Panasonic, afirmând astfel că exista un contract de muncă implicit între el și Panasonic.

Curtea Supremă a Japoniei a răsturnat decizia instanțelor inferioare și a negat existența unui contract de muncă implicit. În motivarea deciziei sale, Curtea Supremă a stabilit criterii importante de judecată, afirmând că simplul fapt că comanditarul exercită control și ordine asupra lucrătorilor unei companii de subcontractare (o situație de subcontractare fictivă) nu înseamnă automat că există un contract de muncă implicit. Pentru a recunoaște existența unui contract, trebuie să existe circumstanțe suplimentare, cum ar fi implicarea semnificativă a comanditarului în deciziile privind angajarea și tratamentul lucrătorilor (cum ar fi salariul), astfel încât compania de subcontractare să devină doar un nume, iar comanditarul să fie considerat în esență un angajator de facto.

Acest caz oferă două implicații importante pentru manageri. Prima este un anumit grad de liniște, deoarece deficiențele în gestionarea lanțului de comandă nu conduc automat la responsabilitatea directă a angajării. Cu toate acestea, a doua este un avertisment mai grav: cu cât comanditarul se implică mai profund în drepturile fundamentale de personal și în gestionarea muncii companiei de subcontractare, cu atât crește riscul ca instanțele să treacă peste forma contractului și să recunoască o relație de angajare directă. Prin urmare, pentru a evita cu certitudine riscurile legale, este esențial să respectăm independența subcontractorului și să implementăm cu strictețe o separare clară a lanțului de comandă.

Concluzii

În cadrul sistemului juridic al dreptului muncii din Japonia, distincția dintre contractul de prestări servicii și detașarea de muncitori este extrem de importantă. Contractul de prestări servicii se bazează pe Codul Civil japonez și are ca scop “finalizarea unei lucrări”, iar antreprenorul își gestionează autonom angajații. În contrast, detașarea de muncitori se desfășoară sub reglementările specifice ale Legii detașării muncitorilor din Japonia și are ca scop “furnizarea forței de muncă”, locul de muncă gazdă având dreptul de a da ordine directe muncitorilor, în schimbul asumării multor obligații legale. Alegerea între aceste două forme nu este doar o problemă contractuală, ci reflectă decizia strategică a companiei de a căuta servicii independente sau forță de muncă integrată în propria organizație. Utilizarea greșită a acestor relații poate duce la riscuri legale semnificative. Prin urmare, o proiectare atentă a contractului și o gestionare strictă a operațiunilor zilnice sunt esențiale pentru a asigura conformitatea și pentru a desfășura afacerile în mod stabil.

Cabinetul de avocatură Monolith are o vastă experiență în furnizarea de servicii juridice legate de dreptul muncii, inclusiv pe tema prezentată, pentru o gamă variată de clienți din Japonia. În cadrul cabinetului nostru avem mai mulți vorbitori de engleză cu calificări juridice străine, capabili să ofere sfaturi juridice clare și practice privind complexele reglementări ale dreptului muncii japonez cu care se confruntă companiile ce desfășoară activități la nivel internațional. Oferim suport cuprinzător, adaptat nevoilor companiei dumneavoastră, de la construirea adecvată a contractelor, la stabilirea unui sistem de management al muncii și până la consiliere în materie de conformitate.