Коллективные переговоры в японском трудовом праве: объяснение юридических обязательств и практического реагирования

В бизнес-среде Японии руководители компаний могут столкнуться с необходимостью вести коллективные переговоры с профсоюзами. Эти переговоры не просто диалог между работодателями и работниками, они основаны на правах и обязанностях, закрепленных в законе. Статья 28 Конституции Японии гарантирует работникам право на объединение, право на коллективные переговоры и право на коллективные действия (право на забастовку). Эти конституционные права конкретизированы в Японском законе о профсоюзах, который накладывает на работодателей обязанность добросовестно вести переговоры с представителями работников. Таким образом, участие в коллективных переговорах для компаний не является вопросом выбора, а представляет собой ключевую задачу в области юридического соответствия. Если работодатель без уважительной причины отказывается от переговоров, это может рассматриваться как “несправедливое трудовое действие” и повлечь за собой юридические санкции. В данной статье мы предлагаем всесторонний обзор юридической структуры коллективных переговоров, включая участников, предметы обсуждения, конкретные процедуры и юридические средства защиты в случае отказа от переговоров. Целью является помочь компаниям адекватно управлять юридическими рисками и строить конструктивные отношения между работодателями и работниками.  

Юридические основы коллективных переговоров в Японии

Обязанности работодателей в отношении коллективных переговоров глубоко укоренены в двух правовых нормах Японии: Конституции и Законе о профсоюзах. Во-первых, статья 28 Конституции Японии гарантирует право работников на объединение и право на коллективные переговоры и другие коллективные действия, позиционируя право на коллективные переговоры как основное человеческое право. Это положение основано на понимании, что между отдельными работниками и работодателями существует структурный дисбаланс в переговорной мощи. Закон направлен на создание условий, при которых работники, объединяясь и ведя переговоры коллективно, могут обсуждать условия труда на равных с работодателем.

Эти конституционные идеалы конкретизированы в виде обязанностей работодателя в Законе о профсоюзах Японии. Особенно важной является система “несправедливых трудовых действий”, установленная в статье 7 данного закона. Несправедливые трудовые действия – это определенные действия работодателя, направленные на препятствование деятельности профсоюзов, которые запрещены законом. В контексте коллективных переговоров, пункт 2 статьи 7 Закона о профсоюзах ясно запрещает работодателям “без уважительной причины отказываться от ведения коллективных переговоров с представителями нанятых ими работников” как несправедливое трудовое действие. Этот пункт закона конкретизирует право работников на коллективные переговоры в виде обязанности работодателя вести такие переговоры. Наличие этой юридической обязанности превращает коллективные переговоры из простого добровольного обсуждения в процесс, обладающий юридической обязательностью.

Участники переговоров

Для юридической действительности коллективных переговоров необходимо точно определить, кто является сторонами переговоров.

Со стороны работников участником обычно является профсоюз, соответствующий требованиям Закона о профсоюзах Японии (Japanese Trade Union Law). Согласно статье 6 этого закона, представители профсоюза или лица, уполномоченные ими, имеют право вести переговоры с работодателем от имени членов профсоюза. Хотя статья 28 Конституции Японии не ограничивает право на переговоры только профсоюзами, и группы работников, такие как временные конфликтные группы, также имеют право на коллективные переговоры, для получения защиты от недобросовестных действий работодателя по Закону о профсоюзах необходимо быть профсоюзом, соответствующим этому закону.

Со стороны работодателя участником, то есть стороной, обязанной вести переговоры, не всегда является непосредственный работодатель по трудовому договору. Понятие “работодатель” в Законе о профсоюзах Японии трактуется шире и может включать в себя ответственность, выходящую за рамки организационной структуры компании. Ведущим прецедентом по этому вопросу является решение Верховного суда Японии от 28 февраля 1995 года по делу телекомпании Asahi Broadcasting. В этом случае телекомпания столкнулась с требованием о коллективных переговорах от профсоюза сотрудников субподрядчика, которого она не нанимала напрямую. Верховный суд установил критерий, согласно которому “даже если не является непосредственным работодателем, любой бизнес, который находится в таком положении, что может реально и конкретно контролировать и определять основные условия труда работников, хотя бы частично наравне с работодателем, считается “работодателем” в соответствии с этой статьей”.

Этот прецедент установил концепцию “частичного работодательства”. Таким образом, если, например, материнская компания имеет реальную власть принимать решения о системе оплаты труда и рабочем времени сотрудников дочерней компании, она может считаться “работодателем”, обязанным вести коллективные переговоры с профсоюзом дочерней компании. Этот правовой принцип не позволяет избегать обязанности вести переговоры по формальным причинам, связанным со сложными капитальными отношениями или договорами на выполнение работ в корпоративной группе, и возлагает ответственность на субъекты, имеющие реальное влияние на условия труда. Следовательно, компаниям необходимо тщательно оценивать степень своего участия в условиях труда работников связанных и контрагентских компаний.

Область предметов переговоров

Если работодатель получает запрос на коллективные переговоры от профсоюза, это не означает, что он обязан вести переговоры по всем вопросам. Предметы переговоров делятся на «обязательные» и «добровольные». Это различие крайне важно для определения, является ли отказ от переговоров неправомерным действием со стороны работодателя в Японии.

Обязательные предметы переговоров определяются как вопросы, касающиеся условий труда членов профсоюза и других аспектов их обращения, а также вопросы управления коллективными трудовыми отношениями, которые находятся в ведении работодателя. Конкретно это включает в себя такие вопросы, как заработная плата, премии, выходное пособие, рабочее время, отпуск, безопасность и гигиена труда, компенсация в случае несчастных случаев. Также к обязательным предметам переговоров относятся стандарты и процедуры, касающиеся увольнения, дисциплинарных взысканий и перемещения персонала, поскольку они напрямую связаны с обращением работников. Кроме того, правила управления отношениями между профсоюзом и работодателем, такие как соглашения о «юнион-шопе» и предоставление удобств для офиса профсоюза, также подпадают под это определение.

С другой стороны, добровольные предметы переговоров в основном связаны с чисто управленческими и производственными вопросами, так называемыми «вопросами исключительной компетенции управления». Например, введение новых технологий, перенос завода, назначение директоров, реорганизация компании как таковые, в принципе, не входят в число обязательных предметов переговоров. Также к ним не относятся требования к изменению законодательства или политические вопросы, по которым работодатель не может принимать решения и распоряжаться самостоятельно.

Однако граница между этими двумя категориями не всегда ясна. Даже если решение относится к вопросам исключительной компетенции управления, оно может иметь прямое влияние на занятость и условия труда работников. Например, решение о закрытии завода само по себе является добровольным предметом переговоров, но сопутствующее ему увольнение или перемещение сотрудников является изменением условий труда и, следовательно, становится обязательным предметом переговоров. Таким образом, работодатель обязан вести переговоры с профсоюзом относительно влияния управленческих решений на работников. Осознание этой обязанности по переговорам о «влиянии» является неотъемлемой частью управления юридическими рисками при проведении крупномасштабной реорганизации бизнеса.

Процесс коллективных переговоров: Руководство по процедуре в Японии

Когда работодатель получает предложение о коллективных переговорах от профсоюза, он должен отвечать систематически и стратегически, имея в виду свои юридические обязательства. Весь процесс оценивается на предмет выполнения “обязанности добросовестного ведения переговоров”, которая будет обсуждаться далее, поэтому требуется тщательный подход на каждом этапе.

Профсоюз обычно начинает переговоры, отправляя работодателю письменное предложение, такое как “Запрос на коллективные переговоры”. Получив такое предложение, его нельзя игнорировать. Первым делом следует проанализировать характер профсоюза (внутрикорпоративный или внешний объединенный профсоюз), статус сотрудников, входящих в профсоюз (работающие или уволенные), а также содержание требуемых переговоров.

Затем, перед началом полноценных переговоров, проводится “предварительное обсуждение” для установления административных правил. Здесь стороны договариваются о времени и месте переговоров, количестве участников, продолжительности переговоров и т.д. Стратегически целесообразно назначить встречу во внешнем конференц-зале, чтобы избежать влияния на других сотрудников, и установить временной лимит в два часа, чтобы предотвратить утрату способности к трезвому суждению из-за длительных переговоров.

Параллельно с предварительным обсуждением, самое важное – это подготовка внутри компании. Необходимо тщательно исследовать объективные факты, связанные с требованиями профсоюза, и подготовить доказательства (например, табели учета рабочего времени или платежные ведомости в случае требований о неоплаченных сверхурочных). Затем следует проанализировать юридическую позицию компании, определить конечные цели переговоров и возможные уступки, а также согласовать стратегию с переговорщиками. На переговорах важно присутствие должностного лица с решающими полномочиями. Участие только лиц без полномочий, избегающих конкретных ответов, может рассматриваться как недобросовестное ведение переговоров.

В день переговоров необходимо подходить к делу с хладнокровием и рациональностью. Следует избегать эмоциональных возражений и ложных объяснений, настойчиво объясняя позицию компании на основе фактов и юридических аргументов. Для точной фиксации хода и содержания переговоров следует составить подробный протокол, а при возможности – записать переговоры на диктофон с согласия обеих сторон.

Если в результате переговоров стороны приходят к соглашению (договоренности), его содержание фиксируется в документах, таких как “Трудовое соглашение” или “Протокол согласования”. При этом крайне важно включить “положение о расчетах”, подтверждающее отсутствие взаимных требований и обязательств помимо согласованных пунктов, чтобы предотвратить будущие споры. Если переговоры заканчиваются без достижения соглашения, профсоюз может перейти к таким мерам, как забастовка, подача заявления в трудовую комиссию или судебный иск, поэтому работодателю также необходимо быть готовым к этому.

Отказ от коллективных переговоров и его последствия в Японии

Если работодатель отказывается от проведения коллективных переговоров или подходит к ним недобросовестно, он может столкнуться с серьезными юридическими рисками. Эти риски могут проявиться через два различных пути: административные процедуры и гражданские судебные иски.

Во-первых, обязанность работодателя не ограничивается простым участием в переговорах. Японское законодательство накладывает обязанность вести “добросовестные переговоры” с целью достижения согласия. Это означает, что работодатель должен внимательно выслушать аргументы профсоюза, объяснить позицию компании, предоставив причины и материалы, и при необходимости предложить альтернативные варианты. Одностороннее повторение своих требований может быть расценено как нарушение обязанности вести добросовестные переговоры, то есть как недопустимое трудовое действие. В этом контексте Верховный суд Японии 18 марта 2022 года (Reiwa 4) в решении по делу Ямагатского университета постановил, что обязанность работодателя вести добросовестные переговоры сохраняется, даже если кажется, что согласие по вопросам переговоров невозможно, и трудовая комиссия может приказать работодателю вести переговоры добросовестно.

Законодательно “уважительные причины” для отказа от переговоров трактуются очень ограниченно. Например, если профсоюз использует насилие или угрозы, делая нормальное обсуждение невозможным, или если после длительных переговоров обе стороны исчерпали свои аргументы и достигли полного тупика. Однако такие причины, как “профсоюз не относится к компании”, “требования слишком завышены” или “тот же вопрос находится в стадии судебного разбирательства”, как правило, не признаются уважительными.

Если профсоюз считает, что работодатель необоснованно отказал в переговорах или вел их недобросовестно, он может предпринять два основных способа защиты своих прав.

Один из них – это обращение в трудовую комиссию префектуры за административным решением. Трудовая комиссия, получив жалобу, проводит расследование и слушания (допросы сторон и свидетелей) и, признав факт недопустимого трудового действия, выносит “приказ о реабилитации” в отношении работодателя. Этот приказ может содержать конкретные требования, например, “принять участие в коллективных переговорах”, что является прямым административным вмешательством в деятельность компании. Если работодатель не согласен с этим приказом, он может подать заявление на пересмотр в Центральную трудовую комиссию или обратиться в суд с иском об отмене приказа.

Второй способ – подача гражданского иска в суд. Нарушение права на коллективные переговоры рассматривается как неправомерные действия согласно гражданскому кодексу Японии, и профсоюз может требовать от работодателя компенсации ущерба. Например, Нагойский окружной суд 25 января 2012 года (Heisei 24) постановил, что компания должна выплатить 2 миллиона иен в качестве компенсации за отказ от коллективных переговоров. Кроме того, Киотский окружной суд 8 декабря 2023 года (Reiwa 5) также приказал муниципалитету выплатить 300 тысяч иен по аналогичным основаниям.

Важно отметить, что эти две процедуры независимы друг от друга. Профсоюз может одновременно требовать приказ о реабилитации от трудовой комиссии и подать иск о возмещении ущерба в суд. Этот двойной риск подчеркивает серьезность юридических и экономических последствий для компании, связанных с неправильным подходом к коллективным переговорам.

Заключение

Коллективные переговоры в рамках японского трудового законодательства являются неотъемлемой юридической обязанностью для работодателей, укорененной в конституционных правах. При получении предложения о переговорах от профсоюза крайне важно точно понимать субъект и предмет переговоров и действовать искренне, соблюдая юридические процедуры, чтобы управлять юридическими рисками. Отказ от переговоров или недобросовестное поведение может привести к серьезным последствиям, таким как приказы о ремедиации от трудовой комиссии или приказы о возмещении ущерба от суда.

Юридическая фирма “Монолит” обладает значительным опытом представления интересов множества клиентов в Японии в области трудового права, особенно в вопросах коллективных переговоров. В нашей фирме работают адвокаты, владеющие английским языком и имеющие квалификацию иностранных юристов, что позволяет нам предоставлять точную и стратегически продуманную юридическую поддержку в сложных вопросах трудовых отношений, с которыми сталкиваются международные компании.