Организация и управление профсоюзами в рамках трудового законодательства Японии

В бизнес-среде Японии профсоюзы оказывают значительное влияние на корпоративное управление и отношения между работодателями и работниками. Японская конституция гарантирует права работников на объединение, коллективные переговоры и коллективные действия, и на основе этого были разработаны такие законы, как Закон о профсоюзах. Таким образом, взаимодействие компаний с профсоюзами не является вопросом выбора, а управленческой задачей, которую следует решать в рамках законодательства. Точное понимание организационной структуры профсоюзов, принципов их работы и регулирующего их законодательства необходимо для построения здоровых отношений между работодателями и работниками и управления юридическими рисками. В данной статье мы сфокусируемся на трех ключевых аспектах организации и управления профсоюзами в рамках японского трудового права: «Автономия профсоюзов и их правовое регулирование», «Соглашение о профсоюзном магазине» и «Органы профсоюза», и предоставим подробный анализ с правовой и практической точек зрения. Через этот анализ мы стремимся помочь руководителям компаний стратегически и с соблюдением законодательства налаживать отношения с профсоюзами.

Автономия профсоюзов и их юридические требования в Японии

В правовой системе Японии профсоюзам предоставляется высокий уровень автономии. Принцип автономии направлен на исключение несправедливого вмешательства государства или работодателей во внутреннее управление профсоюзов, чтобы работники могли вести переговоры с работодателями на равных. Однако для того чтобы профсоюзы могли пользоваться защитой, предусмотренной японским законом о профсоюзах, они должны соответствовать строгим требованиям, установленным этим законом. Понимание этих требований крайне важно для компаний при определении, является ли сторона, с которой они сталкиваются, законным переговорным партнером.

Статья 28 Конституции Японии гарантирует право работников на объединение, право на коллективные переговоры и право на коллективные действия. Японский закон о профсоюзах конкретизирует эти конституционные права. Согласно статье 2 этого закона, профсоюз определяется как “организация или их объединение, созданное работниками в качестве субъектов для самостоятельного улучшения условий труда и других экономических аспектов своего положения”. В этом определении содержатся положительные требования, которые должен выполнить профсоюз, чтобы быть юридически признанным: работники должны быть субъектами, организация должна быть самостоятельной, и ее основная цель должна заключаться в улучшении условий труда и т.д.

В то же время, статья 2 японского закона о профсоюзах также устанавливает отрицательные требования, исключающие определенные типы организаций из сферы применения этого закона. Если организация соответствует хотя бы одному из этих требований, она не считается профсоюзом в юридическом смысле и не может получить сильную защиту, предоставляемую законом (например, защиту от недобросовестных действий со стороны работодателя). Для управления компанией особенно важно понимать эти отрицательные требования.

Во-первых, организации, которые допускают участие лиц, представляющих интересы работодателя, не признаются профсоюзами. Это включает в себя должностных лиц, работников, имеющих прямые полномочия по найму или увольнению, продвижению по службе, а также лиц, имеющих доступ к конфиденциальной информации о трудовых отношениях работодателя. Цель этого положения – обеспечить автономию профсоюза и исключить влияние работодателя.

Во-вторых, организации, которые получают финансовую поддержку от работодателя для покрытия операционных расходов, также в принципе не признаются профсоюзами. Это предназначено для предотвращения финансовой зависимости профсоюзов от работодателей и для поддержания их независимости. Однако японский закон о профсоюзах допускает некоторые исключения. Например, разрешение работодателя на переговоры с работниками в рабочее время без потери заработной платы, взносы в фонды социального обеспечения и предоставление офиса минимального размера не считаются запрещенной финансовой поддержкой.

В-третьих, организации, целью которых является только взаимопомощь или благотворительность, а также организации, основной целью которых является политическая или общественная деятельность, также не подпадают под действие закона о профсоюзах.

Эти юридические требования не ограничиваются простым определением. Когда компания сталкивается с требованием о коллективных переговорах от какой-либо организации, первым шагом в определении своих юридических обязательств является проверка, соответствует ли эта организация требованиям статьи 2 японского закона о профсоюзах и является ли она законным профсоюзом. Если организация допускает участие должностных лиц или получает неподобающую финансовую поддержку от работодателя, у нее может не быть юридического права на переговоры. Поэтому тщательная проверка этих требований является основной частью дью-дилидженса в области юридических и риск-менеджмента компании.

Устав профсоюза: основа внутреннего управления профсоюзов в Японии

Для того чтобы профсоюз функционировал как юридически действующее лицо, необходим устав профсоюза, который определяет основные принципы организации и управления. Устав профсоюза можно сравнить с “конституцией” внутри профсоюза, регулирующей отношения прав и обязанностей членов профсоюза и процесс принятия решений. Кроме того, японский закон о профсоюзах требует включения в устав определенных демократических положений в качестве условия для получения защиты по этому закону. Понимание содержания устава профсоюза является важным показателем для оценки законности и демократичности его деятельности.

Согласно статье 5, пункт 1 японского закона о профсоюзах, профсоюз должен доказать в трудовой комиссии, что его устав соответствует положениям пункта 2 той же статьи, чтобы участвовать в процедурах, предусмотренных законом, и получать защиту. Профсоюзы с недостатками в уставе (профсоюзы с недостаточным уставом) ограничены в участии в процедурах по закону о профсоюзах, однако защита отдельных работников, предусмотренная пунктом 1 статьи 7, не отрицается, и они также имеют право на защиту конституционных прав на законные коллективные действия по статье 28 Конституции.

Демократические положения, которые статья 5, пункт 2 японского закона о профсоюзах требует включить в устав как обязательные пункты, следующие:

1. Название
2. Местонахождение главного офиса
3. Право членов профсоюза участвовать во всех вопросах профсоюза и получать равное обращение
4. Никто не может быть лишен права быть членом профсоюза по признакам расы, религии, пола, происхождения или социального статуса
5. Избрание должностных лиц профсоюза путем прямого тайного голосования членов профсоюза (в случае объединенных профсоюзов возможно избрание путем прямого тайного голосования делегатов, избранных членами отдельных профсоюзов)
6. Проведение общего собрания по крайней мере раз в год
7. Публикация финансового отчета с сертификатом профессионального аудитора по крайней мере раз в год
8. Начало забастовки (страйка) только после решения, принятого большинством прямого тайного голосования членов профсоюза
9. Изменения в уставе должны быть одобрены большинством прямого тайного голосования членов профсоюза

Эти положения направлены на обеспечение демократии и прозрачности в управлении профсоюзом. Например, требование прямого тайного голосования членов профсоюза для таких важных решений, как выборы должностных лиц, решение о забастовке и изменение устава, предотвращает авторитарное управление со стороны небольшой группы руководителей и гарантирует деятельность, основанную на общем мнении членов профсоюза. Обязанность публикации финансового отчета обеспечивает прозрачность финансов профсоюза и правильное использование взносов членов профсоюза.

Эти требования к уставу являются своего рода “пропуском” для получения профсоюзом юридической силы. Когда профсоюз подает жалобу в трудовую комиссию на неправомерные действия работодателя (например, отказ вести коллективные переговоры без уважительной причины), комиссия сначала проверяет, соответствует ли устав профсоюза требованиям статьи 5, пункта 2 японского закона о профсоюзах. Если устав содержит недостатки, жалоба может быть отклонена. С точки зрения работодателя, это означает, что проверка соответствия устава профсоюза законным требованиям может стать одним из юридических средств защиты при принятии мер со стороны профсоюза. Вопросы внутреннего управления профсоюза не ограничиваются внутренними проблемами профсоюза и могут стать важным предметом спора в юридических конфликтах между работниками и работодателями.

Органы и полномочия профсоюзов в Японии

Профсоюзы в Японии создают внутренние органы для принятия решений и исполнения, чтобы достичь своих целей. Понимание того, как устроены эти органы и какие полномочия они имеют, необходимо компаниям для того, чтобы в процессе переговоров с профсоюзами понимать, кто является законным представителем и каким образом формируется воля профсоюза.

Высшим органом принятия решений профсоюза обычно является “собрание” (или генеральная ассамблея). Собрание аналогично собранию акционеров в акционерном обществе и обладает полномочиями по решению наиболее важных вопросов управления профсоюзом, таких как определение направления деятельности, бюджет, выборы должностных лиц, изменение устава профсоюза, утверждение заключения трудовых соглашений и т.д. Согласно статье 5, пункт 2, пункт 6 Японского закона о профсоюзах, собрание обязано проводиться не реже одного раза в год.

Орган, который осуществляет решения собрания на ежедневной основе, называется “исполнительным комитетом”. Исполнительный комитет состоит из должностных лиц, избранных на собрании, таких как председатель, заместитель председателя, генеральный секретарь и т.д. Исполнительный комитет отвечает за подготовку конкретных переговоров, сбор мнений членов профсоюза, повседневные дела профсоюза и является ядром управления профсоюзом.

Среди этих должностных лиц, “председатель” обычно играет роль высшего ответственного лица, представляющего профсоюз наружу. Статья 6 Японского закона о профсоюзах устанавливает, что “представители профсоюза или лица, уполномоченные профсоюзом, имеют право вести переговоры с работодателем или его организацией по заключению трудовых соглашений и другим вопросам от имени профсоюза или его членов”. Это гарантирует, что представители, такие как председатель, имеют законное право вести коллективные переговоры с работодателем.

Когда компания подходит к переговорам с профсоюзом, важно понимать эту структуру органов. За переговорным столом обычно сидят члены исполнительного комитета, которые имеют законное право вести переговоры согласно статье 6 Японского закона о профсоюзах. Однако их полномочия ограничиваются “правом на переговоры” и не всегда равнозначны “окончательному праву на соглашение”.

Во многих профсоюзах устав предусматривает, что окончательное утверждение трудового соглашения, достигнутого с работодателем, остается за высшим органом принятия решений – собранием. Это демократический механизм контроля, предотвращающий компромиссы, противоречащие интересам всех членов профсоюза. Эта структура оказывает значительное влияние на стратегию переговоров со стороны компании. Даже если с исполнительным комитетом достигнуто предварительное соглашение, всегда существует риск, что это соглашение будет отклонено на последующем собрании голосованием членов профсоюза. Поэтому для переговорщиков со стороны компании мудро учитывать внутренний процесс утверждения профсоюза и риск его неодобрения при разработке стратегии переговоров.

Юридическая структура и практика применения соглашений о «юнион-шоп» в Японии

Соглашения о «юнион-шоп» являются широко распространенной системой, укрепляющей организационную силу профсоюзов в трудовых отношениях Японии. Эти соглашения фактически обязывают сотрудников компаний присоединяться к определенным профсоюзам, и точное понимание их юридической силы и ограничений крайне важно для управления персоналом и трудовыми отношениями в компаниях.

Статья 7, пункт 1 Закона о профсоюзах Японии запрещает как несправедливые трудовые практики увольнение или иное неблагоприятное обращение с работниками на основании их нежелания присоединяться к профсоюзу или выхода из него. Однако примечание к этому пункту устанавливает важное исключение: если профсоюз представляет большинство работников определенного предприятия, то заключение трудового соглашения, которое делает членство в этом профсоюзе условием трудоустройства, не является нарушением. Это и есть юридическая основа для соглашений о «юнион-шоп».

Одним из наиболее важных условий действительности такого соглашения является «требование представительства большинства». Соглашение о «юнион-шоп» может быть заключено только с профсоюзом, который организован большинством работников предприятия (профсоюз большинства). Даже если в момент заключения соглашения профсоюз представляет большинство, соглашение автоматически теряет свою силу, если впоследствии число членов профсоюза уменьшится и они перестанут быть большинством. В таком случае обязанность компании увольнять сотрудников, не состоящих в профсоюзе, прекращается.

Компания не обязана соглашаться на заключение соглашения о «юнион-шоп» с самыми строгими условиями, даже если это требует профсоюз. В зависимости от переговоров возможно заключение более мягкого соглашения, сохраняющего определенную свободу действий компании. На практике часто встречаются следующие два типа:

Первый тип — так называемый «юнион-шоп с возможностью отступления». В таком соглашении, хотя и предусмотрено «в принципе» увольнение тех, кто вышел из профсоюза или был исключен, окончательное решение о увольнении остается за согласованием между компанией и профсоюзом, что сохраняет определенную свободу действий для компании.

Второй тип — «декларативный юнион-шоп». В таком соглашении просто заявляется, что «сотрудники должны быть членами профсоюза», но не предусматривается никаких обязательств по увольнению на основании отсутствия членства в профсоюзе, что делает его наименее обязывающим.

Для ясности различий между соглашением о «юнион-шоп» и другими связанными системами представим следующую таблицу. Хотя эти системы используются и на международном уровне, их действительность в рамках японского законодательства различается.

Как видно из этого сравнения, в Японии в основном не признается закрытый магазин («closed shop»), который требует членства в профсоюзе на этапе приема на работу. В то же время, соглашение о «юнион-шоп» признается действительным только при строгом соблюдении определенных условий, таких как представительство большинства. Компаниям, рассматривающим заключение соглашения о «юнион-шоп», необходимо полностью понимать эти юридические требования и практические варианты, чтобы принимать обдуманные решения, соответствующие реальной ситуации в трудовых отношениях компании.

Важные судебные прецеденты, связанные с соглашением о «юнион-шоп» в Японии

Соглашение о «юнион-шоп» обеспечивает твердую организационную основу для профсоюзов, однако оно также обладает значительной силой, влияющей на трудоустройство отдельных работников. В связи с этим вокруг его применения возникало множество правовых споров. Верховный суд Японии в ряде своих решений четко указал на юридические ограничения действия соглашения о «юнион-шоп». Эти прецеденты необходимы для понимания юридических рисков, с которыми сталкиваются компании при выполнении обязательств по увольнению на основании такого соглашения.

Во-первых, существует прецедент, касающийся действия увольнения, если исключение из профсоюза признано недействительным. В деле о производстве поваренной соли в Японии (решение Верховного суда от 25 апреля 1975 года) Верховный суд постановил, что если профсоюз неправомерно исключает своего члена, то увольнение работника работодателем на основании этого недействительного исключения является злоупотреблением правом на увольнение и недействительным. Это решение служит важным предупреждением для компаний. Компании не должны быть просто «исполнительным органом», следующим требованиям профсоюза на основании соглашения о «юнион-шоп». Перед тем как осуществить увольнение, компания должна нести юридическую обязанность проверить, была ли процедура исключения из профсоюза проведена должным образом в соответствии с уставом профсоюза и есть ли разумные основания для исключения. В случае увольнения на основании неправомерного исключения, такое увольнение будет признано недействительным, и компания окажется перед лицом юридической ответственности перед сотрудником.

Во-вторых, существует важный прецедент, касающийся действия увольнения в случае вступления в другой профсоюз. В деле Мицуи Соко (решение Верховного суда от 14 декабря 1989 года) было постановлено, что если работник, вышедший из профсоюза, заключившего соглашение о «юнион-шоп», немедленно вступает в другой, менее представительный профсоюз или создает новый профсоюз, работодатель не обязан увольнять этого работника. Верховный суд указал, что цель соглашения о «юнион-шоп» заключается в поддержании и укреплении единства профсоюза, но это не должно нарушать более фундаментальное право работников на свободу выбора профсоюза. Следовательно, требование увольнения работника, который поддерживает свою принадлежность к трудовому коллективу, вступив в другой профсоюз после выхода из большинства, противоречит статье 90 Гражданского кодекса Японии, касающейся общественного порядка и нравственности, и является недействительным.

Эти прецеденты имеют чрезвычайно важное значение, поскольку они ясно определяют пределы действия соглашения о «юнион-шоп». Такое соглашение может требовать от работников, не состоящих в профсоюзе, вступления в профсоюз большинства, но не имеет силы препятствовать переходу из одного профсоюза в другой. Особенно важно это для ситуаций, когда в компании сосуществуют несколько профсоюзов, так как данный прецедент играет роль в правовой защите существования профсоюзов-меньшинств.

Общим для этих двух решений Верховного суда является то, что суд проводит тщательное взвешивание интересов между договорной силой соглашения о «юнион-шоп» и основными правами работников (право на справедливую процедуру, право на единство и свободу выбора профсоюза). Эта позиция суда предполагает, что для руководителей компаний соглашение о «юнион-шоп» не является автоматическим механизмом увольнения. Увольнение на основании такого соглашения всегда может быть предметом последующего судебного рассмотрения и представляет собой действие с высоким юридическим риском. Поэтому при рассмотрении такого увольнения необходимо всегда заранее обращаться за советом к специализированным юристам.

Заключение

Организация и управление профсоюзами в рамках японского трудового законодательства регулируются детальной правовой рамкой, которая обеспечивает демократичность и справедливость их деятельности, уважая при этом автономию профсоюзов. С точки зрения управления компанией, важно точно понимать требования к профсоюзам для получения законной защиты, принципы демократического управления, которые должны быть включены в устав профсоюза, а также сильное влияние и законные границы системы обязательного членства в профсоюзе, такой как соглашение о юнион-шопе. Эти правовые знания служат компасом для избежания юридических рисков и принятия адекватных управленческих решений при ведении коллективных переговоров, заключении трудовых соглашений и принятии решений по кадровым вопросам.

Юридическая фирма “Монолит” обладает значительным опытом предоставления юридических услуг многочисленным клиентам в Японии и за рубежом по сложным вопросам, связанным с японским трудовым правом. В нашей фирме работают адвокаты, имеющие квалификацию в Японии, а также адвокаты-носители английского языка с квалификацией в других странах, что позволяет нам решать разнообразные трудовые вопросы в международной бизнес-среде. Мы предлагаем всестороннюю юридическую поддержку по вопросам организации и управления профсоюзами, ведению коллективных переговоров, анализу трудовых соглашений и другим вопросам, связанным с данной тематикой.