Ключевые моменты при составлении базового договора о подборе персонала

При найме сотрудников компаниями, помимо публикации вакансий, существует метод получения кандидатов через агентства по трудоустройству. Обратившись в агентство по трудоустройству, вы можете детально обсудить свои требования, что поможет найти наиболее подходящих кандидатов для вашей компании.

Учитывая эти преимущества, многие компании, вероятно, рассматривали возможность использования услуг агентств по трудоустройству.

Однако, при использовании услуг агентства по трудоустройству, необходимо заключить “Основной договор по трудоустройству” с агентством, в котором есть специфические пункты, на которые следует обратить внимание.

В этой статье мы обсудим ключевые моменты, на которые следует обратить внимание при составлении Основного договора по трудоустройству.

Что такое бизнес по подбору персонала

В общем случае, когда компания, нуждающаяся в персонале, размещает вакансии самостоятельно, существуют следующие недостатки:

1. Получение откликов от кандидатов, которые не соответствуют требованиям компании
2. Сложности в обработке большого количества откликов
3. Невозможность скрыть факт набора персонала
4. Невозможность привлечь кандидатов, которые не активно ищут работу

Бизнес по подбору персонала (услуги по подбору персонала) – это услуга, которая помогает преодолеть вышеупомянутые недостатки, представляя кандидатов компаниям, которые ищут персонал.

Агентства по подбору персонала обычно начинают с подробного опроса компании, которая ищет персонал, о том, какого кандидата они хотят, а затем представляют компанию кандидатам, которые рассматривают возможность трудоустройства или смены работы.

Стоит отметить, что в агентствах по подбору персонала обычно выделяют три основных типа подходов к подбору персонала:

① Регистрационный тип

Регистрационный тип, также известный как общий тип, является наиболее распространенным в агентствах по подбору персонала.

Этот метод заключается в представлении компании кандидатов из числа зарегистрированных в агентстве. Для компании преимуществом является отсутствие начальных затрат, однако этот метод может быть неэффективным при поиске специалистов с уникальными навыками или знаниями.

② Тип поиска

Тип поиска, также известный как “хедхантинг”, включает в себя не только поиск кандидатов из числа зарегистрированных в базе данных агентства, но и использование всех доступных средств, включая социальные сети и личные связи, для поиска кандидатов, которые соответствуют требованиям компании.

Этот метод позволяет найти кандидатов, которые соответствуют строгим или уникальным требованиям, но обычно требует более высокой комиссии за успешное трудоустройство, чем регистрационный тип, и может включать начальные затраты.

③ Тип поддержки перехода на новую работу

Тип поддержки перехода на новую работу, также известный как “аутплейсмент”, включает в себя представление сотрудников компании, которая хочет сократить штат из-за сокращения бизнеса или реструктуризации, другим компаниям.

В этом случае компания, желающая сократить штат, оплачивает услуги, что позволяет компаниям, которые принимают сотрудников, снизить затраты на найм. Однако количество и типы доступных кандидатов могут быть ограничены.

Таким образом, каждый тип подбора персонала имеет свои преимущества и недостатки, но в целом можно сказать, что использование услуг по подбору персонала имеет следующие преимущества:

Представление только кандидатов, которые соответствуют требованиям компании

При использовании услуг по подбору персонала, агентство тщательно учитывает требования компании.

Например, компания может предпочитать кандидатов, которые редко меняли работу, имеют уникальные квалификации или имеют опыт работы в определенной области.

Такие детальные требования могут быть сложно указать в объявлении о вакансии, доступном для широкой аудитории, но при обращении в агентство по подбору персонала можно получить поддержку по всем деталям.

Кроме того, обычно требования компании раскрываются только кандидатам, поэтому нет необходимости беспокоиться о том, что условия вакансии будут видны посторонним лицам.

Нет риска получить большое количество откликов

При использовании услуг по подбору персонала, агентство представляет только кандидатов, которые соответствуют требованиям компании, что помогает избежать проблемы перегрузки отдела кадров большим количеством откликов, которая часто возникает при размещении вакансий.

Кроме того, агентство может отказать кандидатам от имени компании таким образом, чтобы не вызвать негативных эмоций, что также помогает снизить нагрузку на компанию.

Возможность скрыть факт набора персонала

Если целью использования услуг по подбору персонала является найм для нового проекта, компания может не хотеть публично объявлять о том, что она ищет персонал.

Чем более важен проект для компании, тем больше вероятность, что публичное объявление о наборе персонала может нанести ущерб интересам компании, если оно станет известно конкурентам.

Возможность привлечь кандидатов, которые не активно ищут работу

Одним из основных отличий между размещением вакансий самостоятельно и использованием услуг по подбору персонала является возможность обращаться к отдельным кандидатам через агента по подбору персонала.

Среди людей, зарегистрированных в агентстве по подбору персонала, многие довольны своей текущей работой и не ищут новую работу, но регистрируются для сбора информации.

Такие кандидаты часто являются высококвалифицированными специалистами, которые получают высокую оценку на своем текущем месте работы, и они редко откликаются на вакансии.

При использовании услуг по подбору персонала возможно “прямое” обращение к таким высококвалифицированным специалистам.

Таким образом, возможность найти кандидатов, которые не активно ищут работу, является одним из основных преимуществ использования услуг по подбору персонала.

Различия между подбором персонала и аутсорсингом

Когда компания ищет сотрудников, одним из вариантов может быть использование услуг аутсорсинга.

В случае подбора персонала, агентство по подбору персонала выступает исключительно в роли посредника, а трудовой договор заключается между компанией и кандидатом.

В отличие от этого, в случае аутсорсинга, трудовой договор заключается между агентством по аутсорсингу и работником.

Таким образом, аутсорсинг и подбор персонала – это две существенно разные системы с юридической точки зрения. Подробнее о ключевых моментах при составлении основного контракта на аутсорсинг работников мы рассказываем в статье ниже.

Ключевые моменты базового договора о подборе персонала

При использовании услуг по подбору персонала, часто заключается базовый договор о подборе персонала. В этом договоре есть несколько пунктов, на которые следует обратить особое внимание при подборе персонала.

Ниже мы представляем ключевые моменты базового договора о подборе персонала с конкретными примерами статей.

Следует отметить, что для осуществления бизнеса по подбору персонала, как правило, требуется разрешение на коммерческое трудоустройство.

Следовательно, перед обращением в компанию по подбору персонала важно убедиться, что она получила соответствующее разрешение.

Подробнее о разрешении на коммерческое трудоустройство мы рассказываем в статье ниже.

https://monolith.law/corporate/paid-site-job-permission[ja]

Пункт 1. Содержание доверенных работ

Статья 0 (Содержание доверенных работ)
Первая сторона поручает Второй стороне работу по представлению кандидатов, которые соответствуют условиям найма, определенным Первой стороной (далее – “эта работа”), и Вторая сторона принимает это поручение.

* “Первая сторона” обозначает компанию, которая ищет персонал, “Вторая сторона” обозначает агентство по подбору персонала (далее – то же).

Основной контракт по подбору персонала – это контракт на оказание услуг, в рамках которого компания, ищущая персонал, поручает “работу по подбору персонала” агентству по подбору персонала.

Следовательно, содержание поручаемой работы должно быть обязательно определено в контракте. Однако, основной контракт по подбору персонала является в конечном итоге “основным контрактом”, поэтому обычно содержание работы определяется абстрактными формулировками, как в примере статьи.

Поэтому конкретные детали, такие как тип искомого персонала, будут указываться компанией при каждом запросе на подбор персонала.

Фраза “как определено Первой стороной” в примере статьи относится к этому конкретному указанию.

Пункт 2. Вознаграждение за подбор персонала

Компании, которые нанимают сотрудников, также должны определить в контракте основных условий подбора персонала вознаграждение за использование услуг по подбору персонала.

Статья 〇 (Вознаграждение)
1. Если компания заключает трудовой договор с кандидатом, представленным Бета, и этот кандидат начинает работать в компании, компания обязуется выплатить Бета вознаграждение за эту услугу.
2. Вознаграждение, указанное в предыдущем пункте, составляет 〇% (без учета налога на добавленную стоимость) от теоретического годового дохода кандидата, представленного Бета.
3. Теоретический годовой доход, указанный в предыдущем пункте, равен сумме месячной зарплаты (основная зарплата, премии, различные пособия, включая фиксированные сверхурочные) за 12 месяцев, который кандидат, представленный Бета, предположительно получит в год найма.

Важные моменты в статьях о вознаграждении за аутсорсинг:

• Условия получения вознаграждения
• Метод расчета вознаграждения

Средний размер вознаграждения за подбор персонала составляет “30-35% от теоретического годового дохода, согласованного между компанией-нанимателем и кандидатом”. В случае специализированных профессий и руководящих должностей, это может быть установлено на уровне “40% от теоретического годового дохода”.

Подробнее о теоретическом годовом доходе см. в разделе “Метод расчета вознаграждения”.

Условия получения вознаграждения

Агентства по подбору персонала, как правило, работают на основе вознаграждения за результат, поэтому начальные расходы обычно бесплатны.

Условия получения вознаграждения определены в пункте 1 примера статьи. В примере статьи, помимо заключения трудового договора с кандидатом, факт начала работы также является условием для получения вознаграждения.

Это связано с тем, что между заключением трудового договора и началом работы кандидат может изменить свое решение о переходе на новую работу из-за сильного давления со стороны текущего работодателя.

Если компания обязана выплатить вознаграждение при заключении трудового договора с кандидатом, она может оказаться в очень нестабильном положении из-за обстоятельств, о которых она не знала, и выплата вознаграждения может оказаться бесполезной.

Метод расчета вознаграждения

Метод расчета вознаграждения определен в пунктах 2 и 3 примера статьи.

В контрактах по подбору персонала часто используется понятие “теоретический годовой доход” в качестве метода расчета вознаграждения. Теоретический годовой доход – это предполагаемый годовой доход кандидата, если он будет работать в компании-нанимателе с начала до конца года.

Теоретический годовой доход обычно включает основную зарплату, различные пособия и премии.

Что касается сверхурочной работы, есть мнение, что “средние сверхурочные платежи должны быть включены, а фиксированные сверхурочные платежи должны быть включены только в определенных случаях”, поэтому важно проверить это заранее.

Кроме того, годовой доход устанавливается для первого года работы, и если есть много переменных, таких как ночные смены или сверхурочная работа, которые меняются в зависимости от содержания и объема работы, используется средний годовой доход этой компании.

Например, теоретический годовой доход в случае месячной зарплаты в 300 000 иен и премии за 2 месяца составляет [месячная зарплата 300 000 иен x 14 месяцев = годовой доход 4 200 000 иен], но фактический годовой доход меняется в зависимости от даты вступления в должность, поскольку в компании есть требования к пребыванию на день выплаты премии и период оценки премии.

Однако теоретический годовой доход не является законно определенным понятием, поэтому если вы используете теоретический годовой доход в качестве основы для расчета вознаграждения, обязательно определите метод расчета теоретического годового дохода, как указано в пункте 3 примера статьи.

Кроме того, некоторые агентства по подбору персонала могут установить комиссию за дополнительные услуги, не связанные с подбором персонала.

В любом случае, вознаграждение за подбор персонала часто бывает высоким, поэтому важно тщательно рассмотреть, является ли вознаграждение или комиссия, которую вы можете позволить себе, учитывая финансовое состояние вашей компании.

Пункт 3. Возврат вознаграждения при увольнении в течение определенного периода

Статья 〇 (Возврат вознаграждения)
Если специалист, представленный Бета, уволится из Альфа в течение определенного периода, независимо от ответственности Альфа, Бета должен вернуть часть уже полученного вознаграждения Альфа, как указано ниже.
1. Если уволился в течение месяца после приема на работу, Бета возвращает 70% полученного вознаграждения.
2. Если уволился после месяца, но в течение трех месяцев, Бета возвращает 30% полученного вознаграждения.

В базовом контракте по подбору персонала часто прописывается условие о возврате части вознаграждения, если нанятый специалист увольняется в течение определенного периода после приема на работу.

Вознаграждение за подбор персонала обычно высокое, поэтому если нанятый специалист увольняется до того, как сможет проявить свои способности в компании, это становится большим экономическим убытком для компании, которая его наняла.

Следовательно, возврат вознаграждения при увольнении в течение определенного периода – это условие, которое компания, нанимающая персонал, обязательно захочет включить в контракт.

Важно тщательно проверить период, который подлежит возврату, и процент вознаграждения, который будет возвращен, так как они могут немного отличаться в зависимости от агентства по подбору персонала.

Пункт 4. Запрет на прямые сделки

Статья 〇 (Запрет на прямые сделки)
1. Сторона А не должна контактировать напрямую с кандидатами, представленными стороной Б, без предварительного согласия стороны Б. Однако, это не применяется, если прошел год с момента, когда сторона Б представила кандидата стороне А.
2. Если сторона А нарушает условия предыдущего пункта, сторона Б может требовать, помимо вознаграждения, которое она должна была получить в случае найма кандидата стороной А, дополнительно 10% от этого вознаграждения в качестве неустойки.

Бизнес по подбору персонала представляет собой услугу, которая соединяет компании, ищущие персонал, и соискателей.

Таким образом, для компании по подбору персонала прямые сделки между компанией и кандидатом, которого она представила, могут стать большой проблемой, поскольку они могут лишить ее вознаграждения.

Чтобы избежать такой ситуации, обычно в контракте на подбор персонала указывается, что компания и соискатель не могут контактировать напрямую до заключения трудового контракта. Возможно, также будет положение, требующее “предварительного согласия”, как в приведенном примере.

Чтобы сделать запрет на прямые сделки эффективным, часто устанавливаются штрафные санкции, как указано в пункте 2 примера.

Если содержание штрафа ограничивается только обязанностью оплатить вознаграждение, которое должна была получить компания по подбору персонала, компания, ищущая персонал, может подумать: “Если обнаружат прямую сделку, я просто заплачу вознаграждение”. Это не имеет большого сдерживающего эффекта.

Поэтому обычно в качестве штрафа за прямые сделки, помимо вознаграждения компании по подбору персонала, устанавливается неустойка, как указано в примере.

Вывод: обратитесь к юристу для юридической проверки договора о предоставлении услуг по подбору персонала

Правильное использование услуг по подбору персонала позволяет эффективно нанимать квалифицированных сотрудников.

Получение качественного персонала важно для роста компании, поэтому предполагается, что бизнес по подбору персонала будет продолжать активно развиваться в будущем.

Важно, чтобы как поставщики услуг по подбору персонала, так и их клиенты проводили предварительную юридическую проверку договоров, чтобы избежать проблем.

Рекомендуем обратиться к юристу, специализирующемуся на корпоративном праве, для консультации по содержанию договора и методам переговоров.

Информация о создании и рассмотрении договоров нашим юридическим бюро

Юридическое бюро Monolis, обладающее преимуществами в области IT, интернета и бизнеса, предлагает своим клиентам и корпоративным партнерам услуги по созданию и рассмотрению различных договоров, включая базовые договоры о подборе персонала.

Подробности смотрите ниже.

https://monolith.law/contractcreation[ja]