Nyckelpunkter för att erhålla arbetsvisum per bransch: Anställning av utländsk arbetskraft inom restaurangnäringen

Den japanska restaurangbranschen står inför en strukturell utmaning i form av en allvarlig brist på arbetskraft. För att bryta denna situation ser många företag en lösning i att anställa utländsk personal. Men att anställa utländska medarbetare är inte bara en fråga om rekrytering; det kräver absolut efterlevnad av strikta lagar, inklusive ‘Immigration Control and Refugee Recognition Act’ (nedan kallad ‘Immigrationslagen’) i Japan. Om ett företag anställer en utländsk person utan lämplig uppehållstillstånd, kan det bli föremål för allvarliga straffrättsliga sanktioner för ‘främjande av olagligt arbete’, och även företagets representanter och personalansvariga riskerar att straffas. Därför är det avgörande för framgången med utländsk anställning inom restaurangbranschen att integrera rekryteringsstrategier med juridisk efterlevnad i ett företagsledningsperspektiv. För att en utländsk person ska arbeta i Japan krävs det att de erhåller en ‘uppehållstillstånd’ som motsvarar deras arbetsaktiviteter. De uppehållstillstånd som är tillgängliga för anställning inom restaurangbranschen kan grovt delas in i två kategorier: ‘statusbaserade uppehållstillstånd’, som inte har några begränsningar för arbetsaktiviteter, och ‘aktivitetsspecifika tillstånd’ (allmänt kända som arbetsvisum), som endast tillåter arbete inom specifika godkända yrken. Den senare kategorin inkluderar ‘Specialist in Humanities/International Services’ för yrkesverksamma, ‘Skilled Labor’ för erfarna kockar, och ‘Specified Skilled Worker’ som främst syftar till anställning av fältarbetare, var och en med sina egna specifika krav och begränsningar. Denna artikel syftar till att ge företagsledare och juridiska/personalansvariga inom restaurangbranschen juridiska och praktiska riktlinjer för att fatta välgrundade beslut om anställning av utländsk personal. Vi kommer att förklara de specifika kraven för varje uppehållstillstånd, de tillåtna arbetsomfång och de juridiska skyldigheter som företagen måste uppfylla, baserat på tillämplig lagstiftning. 

Helhetsbilden av visumstatus som möjliggör anställning av utländska medarbetare inom restaurangbranschen i Japan

När man överväger att anställa utländska medarbetare är det viktigt att först förstå den juridiska skillnaden mellan “visum” och “visumstatus” korrekt. Ett “visum” som utfärdas av japanska utlandsmyndigheter (ambassader och generalkonsulat) är ett dokument som rekommenderar att den utländska personens pass är giltigt och att det inte finns några hinder för inresa till Japan. Å andra sidan är “visumstatus” en kvalifikation som juridiskt tillåter aktiviteter inom Japan och som beviljas av Immigration Services Agency. Det officiella identitetskortet som bevisar denna visumstatus är “residenskortet”, och företag har en juridisk skyldighet att alltid kontrollera innehållet i kandidatens residenskort under rekryteringsprocessen.

När man anställer utländska medarbetare inom restaurangbranschen bör man överväga två huvudkategorier av visumstatus på grund av deras juridiska natur.

Den första är “visumstatus baserad på personlig status eller position”. Detta inkluderar “permanent bosatta”, “make/maka till japanska medborgare etc.”, “make/maka till permanent bosatta etc.” och “långvariga invånare”. Dessa visumstatusar beviljas baserat på individens status eller kopplingar till Japan och innebär inga begränsningar för arbete inom landet. Därför kan utländska medborgare med dessa kvalifikationer, inklusive arbete som anses vara “enkelt arbete” som kommer att nämnas senare, som matlagning, kundservice och städning, engagera sig i alla typer av arbetsuppgifter på samma sätt som japanska medborgare. Detta är den mest flexibla arbetskraften för företag, men det finns också saker att tänka på. Visumstatus som “make/maka till japanska medborgare etc.” och “make/maka till permanent bosatta etc.” förutsätter, som namnet antyder, att äktenskapet består. Om man förlorar denna status på grund av skilsmässa eller dödsfall kan man inte få sin visumstatus förnyad och därmed kan man inte fortsätta arbeta. Företag måste regelbundet kontrollera giltigheten av residenskortet även efter anställning för att hantera risker i enlighet med compliance.

Den andra är “aktivitetsbaserad visumstatus”, det vill säga arbetsvisum. Detta är en visumstatus som beviljas för att utföra specifika professionella aktiviteter och aktiviteter utanför det tillåtna arbetsområdet är strikt begränsade. Inom restaurangbranschen blir problemet att många arbetsuppgifter på plats, som kundservice i matsalen, diska eller enkla anrättningar, klassificeras som “enkelt arbete” som inte kräver specialisering enligt tolkningen av immigrationslagen. Arbetsvisum för traditionella yrken, särskilt “teknik, humaniora och internationella tjänster”, tillåter i princip inte sådant enkelt arbete som huvudsaklig sysselsättning. Denna juridiska begränsning har länge varit ett stort hinder för restaurangbranschen att anställa utländsk personal som butikspersonal. För att lösa detta strukturella problem skapades visumstatusen “Specifik färdighet”, som kommer att beskrivas senare. Att förstå denna bakgrund är det första steget för att korrekt förstå syftet och begränsningarna för varje visumstatus och för att lagligt anställa personal som passar företagets behov.

Residenskvalifikationer för specialister och chefer: “Teknik, humaniora och internationella affärer” i Japan

Residenskvalifikationen “Teknik, humaniora och internationella affärer” är utformad för utlänningar som arbetar med specialiserad teknik och kunskap inom naturvetenskap och humaniora, eller med arbete som kräver tankeprocesser och känslighet grundade i utländsk kultur. Inom restaurangbranschen är dess tillämpningsområde begränsat, men det kan spela en viktig roll under vissa förutsättningar.  

Tillåtna och förbjudna arbetsuppgifter

Kärnan i denna residenskvalifikation är att den begränsas till icke-operativa specialiserade yrken. Exempel på specifika tillåtna arbetsuppgifter inkluderar marknadsföring, finans, personal, strategisk planering och ansvar för internationell expansion inom företagets huvudkontorsfunktioner. Dessutom kan positioner som supervisor (SV) eller områdeschef vara berättigade, förutsatt att deras arbete är helt inriktat på administrativa uppgifter såsom analys av försäljningsdata, utveckling av utbildningsprogram för anställda och utformning av marknadsföringsstrategier.

Å andra sidan betraktas operationella arbetsuppgifter såsom matlagning, kundservice, städning och kassatjänst i butiksmiljö som “enkelt arbete” som inte kräver specialisering och faller utanför aktivitetsområdet för denna residenskvalifikation. Även om man har titeln “butikschef” eller “manager”, tillåts inte dessa om majoriteten av det faktiska arbetet består av operativa uppgifter. Att utföra operationella uppgifter som en nödvändig del av jobbet leder inte omedelbart till avslag, men invandringsmyndigheterna bedömer ansökningar baserat på de specifika arbetsuppgifterna som anges i anställningsavtal och arbetsbeskrivningar, snarare än bara jobbtitlar.  

Denna strikta uppdelning är nära kopplad till företagets storlek och organisationsstruktur. I små, privatägda restauranger anses ofta administrativa och operativa uppgifter vara oskiljaktiga, och det kan vara svårt att rationellt förklara behovet av personal som enbart är inriktad på administrativa uppgifter. I kontrast kan större restaurangkedjor med flera butiker mer objektivt motivera behovet av att placera specialiserade chefer på huvudkontoret eller i övervakande avdelningar. Med andra ord kan möjligheten att erhålla ett “Teknik, humaniora och internationella affärer”-visum också tjäna som en indikator på om ett företag har uppnått den affärsstorlek och organisatoriska mognad som krävs för att behöva icke-operativa specialister.  

Krav för sökande och företag

För att erhålla denna residenskvalifikation måste både den utländska individen och det anställande företaget uppfylla strikta krav.

Kraven som ställs på den utländska individen är utbildning eller yrkeserfarenhet. I princip krävs det att man har avslutat universitetsstudier inom ett område som är relevant för det arbete man avser att utföra, eller att man har avslutat studier vid en japansk yrkesskola. Om man inte uppfyller utbildningskraven kan man ersätta detta med mer än 10 års yrkeserfarenhet inom “teknik” eller “humaniora”, eller mer än 3 års erfarenhet inom “internationella affärer” (översättning, tolkning, utländsk handel etc.). Det är viktigt att det finns ett tydligt samband mellan utbildning eller yrkeserfarenhet och de arbetsuppgifter som ska utföras i Japan.

Kraven som ställs på företaget inkluderar stabilitet och kontinuitet i verksamheten samt att erbjuda lämpliga anställningsvillkor. Vid ansökningstillfället måste man kunna bevisa att företaget är ekonomiskt stabilt genom att till exempel visa upp finansiella rapporter. Dessutom måste den lön som betalas till den utländska arbetstagaren vara lika med eller högre än vad japanska anställda som utför motsvarande arbete tjänar. Detta är en regel som syftar till att förhindra att utländska arbetstagare anställs som billig arbetskraft och för att säkerställa att specialister får lämplig ersättning.  

Kvalifikationer för uppehållstillstånd för erfarna kockar: ‘Skicklighet’

Uppehållstillståndet ‘Skicklighet’ är avsett för utländska medborgare som är engagerade i arbete som kräver ‘skickliga färdigheter inom speciella industriella områden’ i Japan. Inom restaurangbranschen fungerar det i praktiken som ett specifikt uppehållstillstånd för att anställa specialiserade kockar (cooks) inom utländsk matlagning.

Mer än 10 års praktisk erfarenhet och dess bevis

Det mest strikta och centrala kravet för ‘Skicklighet’-visumet är i princip mer än 10 års praktisk erfarenhet. Denna erfarenhet måste vara som kock inom en specifik utländsk maträttning (till exempel kinesisk, fransk, indisk matlagning etc.). Det är inte tillåtet att kombinera erfarenheter från olika matlagningsgenrer för att uppnå detta krav. Till exempel, om du har arbetat 5 år i en kinesisk restaurang och 5 år i en fransk restaurang, räknas det inte som att du har uppfyllt kravet på 10 års erfarenhet. Dock finns det ett undantag för thailändska kockar, där kravet på praktisk erfarenhet har lindrats till mer än 5 år baserat på ett bilateralt avtal mellan Japan och Thailand.

Att bevisa denna praktiska erfarenhet är den största utmaningen i ansökningsprocessen. Ansökande måste skaffa officiella ‘anställningsintyg’ från alla restauranger de tidigare arbetat på, där anställningsperiod, position och arbetsuppgifter tydligt anges. Invandringsmyndigheterna granskar noggrant dessa intyg för att bedöma deras trovärdighet och kan ibland till och med ringa internationella samtal till de angivna restaurangerna för att verifiera anställningsfakta. Om tidigare arbetsplatser har stängt ner eller om ansökande inte lämnat på goda villkor och därmed nekas utfärdande av intyg, kan det bli extremt svårt att samla de objektiva bevis som krävs för ansökan. Denna strikta hantering är en åtgärd för att förhindra att denna kvalifikation missbrukas som en genväg för att enkelt introducera arbetskraft, och företag måste noggrant bedöma om det är möjligt att verifiera en kandidats arbetsbakgrund innan anställning.

Krav på restaurangen och arbetsuppgifterna

Det finns också krav som den anställande restaurangen måste uppfylla. För det första måste restaurangen vara en etablering som autentiskt serverar den utländska mat som kocken är specialiserad på. Till exempel, om man anställer en kock specialiserad på kinesisk mat, måste en stor del av menyn bestå av autentisk kinesisk mat. Restauranger som fokuserar på rätter som ramen eller curryris, som har utvecklats unikt i Japan, kanske inte godkänns.

För det andra måste kockens arbetsuppgifter strikt begränsas till matlagning. Det är inte tillåtet att låta dem utföra tillhörande uppgifter som servering, städning, diska eller kassatjänst. Därför måste företaget kunna bevisa att de har annan personal för servering och diskning.

För det tredje blir restaurangens storlek också föremål för granskning. Det krävs att menyn är varierad och att det finns ett tillräckligt antal sittplatser (vanligtvis anses 25 platser vara en riktlinje) och att det finns ett objektivt behov av att anställa en erfaren specialkock. Detta är för att verifiera affärsstabiliteten och att det finns en ekonomisk grund för att kontinuerligt kunna betala kocken en lön som är likvärdig eller högre än vad japanska medborgare får.

Residensstatus för fältarbetare: “Specifik färdighet” i Japan

Residensstatusen “Specifik färdighet” är ett relativt nytt system som infördes i april 2019 (Reiwa 1) för att möjliggöra för utländska arbetstagare med vissa specialkompetenser och färdigheter att arbeta inom specifika branscher där det är svårt att säkra inhemska arbetskraft. Restaurangbranschen (officiellt benämnd som “matserveringsindustrin”) är en av de sektorer som omfattas av detta system på grund av en allvarlig brist på arbetskraft, och “Specifik färdighet” har blivit det mest centrala och praktiska alternativet för att säkra operativ personal på plats i butiker.

Arbetsomfång och stadier av residensstatus

Det mest framträdande draget hos “Specifik färdighet” är dess breda arbetsomfång. Inom matserveringsindustrin är allmänna arbetsuppgifter som matlagning, kundservice och butikshantering tillåtna, vilket inkluderar uppgifter som köksassistans, servering, kassatjänst, städning, lagerhantering och beställningsarbete. Detta har gjort det möjligt att tilldela kärnverksamheter på plats till utländsk arbetskraft, vilket tidigare var omöjligt med konventionella arbetsvisum.

Residensstatusen är indelad i två nivåer beroende på kompetensnivå.

“Specifik färdighet 1” är den grundläggande ingångsnivån för systemet. För att erhålla denna status måste man klara både ett kompetenstest för matserveringsindustrin (“Specifik färdighet 1 för matserveringsindustrin”) och ett test för japanska språkkunskaper som krävs för arbetet (antingen “Japan Foundation Basic Japanese Test” eller “Japanese-Language Proficiency Test N4 eller högre”). Vistelsetiden är begränsad till totalt högst fem år, och i princip är det inte tillåtet att ta med familjemedlemmar till Japan (familjeåterförening).

“Specifik färdighet 2” är en högre kvalifikation som kan erhållas av dem som har avslutat nivå 1 och kan bevisa högre kompetensnivåer. Inom matserveringsindustrin krävs minst två års praktisk erfarenhet (inklusive erfarenhet av att leda och övervaka flera anställda) samt godkända resultat i ett mer avancerat kompetenstest för matserveringsindustrin (“Specifik färdighet 2 för matserveringsindustrin”) och “Japanese-Language Proficiency Test N3 eller högre”. Med nivå 2 finns det ingen övre gräns för att förnya vistelsetiden, vilket i praktiken möjliggör långsiktig anställning. Dessutom tillåts familjeåterförening, vilket innebär att man kan planera en karriärväg som inkluderar att bosätta sig i Japan.

Juridiska skyldigheter för företag

Företag som tar emot utländska arbetstagare med “Specifik färdighet” (särskilda färdighetsinstitutioner) har flera strikta skyldigheter enligt lag, vilka inte finns för andra typer av residensstatus. Syftet med dessa är att säkerställa korrekt användning av systemet och skydd av utländska arbetstagare, och företagen måste bygga upp en struktur för att följa dessa skyldigheter.

1. Direkt anställning: Utländska arbetstagare med “Specifik färdighet” måste anställas direkt av företaget som tar emot dem, och det är inte tillåtet att ta emot dem som bemanningsanställda.
2. Utveckling och genomförande av stödplaner: Företag är skyldiga att ge stöd i yrkeslivet, vardagslivet och socialt liv för utländska arbetstagare med “Specifik färdighet 1”. Stödet är lagstadgat i tio punkter, inklusive att tillhandahålla information före ankomst till landet, transport till flygplatsen, hjälp med att hitta boende, orientering om livet i Japan, tillhandahållande av möjligheter att lära sig japanska, och att hantera konsultationer och klagomål. Dessa stödtjänster kan utföras av företaget självt, men många företag anlitar “registrerade stödorganisationer” som är godkända av chefen för Immigration Services Agency. Detta medför ytterligare kostnader.
3. Medlemskap i rådgivande kommittéer: Alla företag som tar emot utländska arbetstagare med “Specifik färdighet” inom matserveringsindustrin är skyldiga att gå med i “Specifik färdighet rådgivande kommittén för livsmedelsindustrin”, som inrättas av Ministry of Agriculture, Forestry and Fisheries. Denna anslutningsprocess måste genomföras innan man ansöker om den första utländska arbetstagarens residensstatus.
4. Begränsningar av arbetsplatsen: Det är förbjudet att låta utländska arbetstagare med “Specifik färdighet” arbeta i verksamheter som definieras av “Lagen om reglering av underhållnings- och liknande verksamheter” i Japan (till exempel nattklubbar, hostklubbar etc.).

Dessa skyldigheter bör ses inte bara som administrativa förfaranden utan som en typ av socialt kontrakt mellan regeringen och företagen. Företagen har ett ansvar att stödja utländska arbetstagares anpassning till det japanska samhället som en motprestation för arbetskraften de får. Att fullt ut förstå detta och integrera stödstrukturer och relaterade kostnader i affärsplanen är nyckeln till att smidigt använda systemet.

Jämförelse av uppehållstillstånd: Vilket visum bör man välja?

De olika uppehållstillstånd som vi hittills har förklarat har var och en sina egna syften och krav. För att välja det mest optimala uppehållstillståndet som motsvarar företagets rekryteringsbehov är det avgörande att jämföra dessa egenskaper och fatta ett strategiskt beslut. Till exempel skiljer sig det lämpliga uppehållstillståndet grundläggande beroende på om man söker högkvalificerad personal för att hantera marknadsföringsstrategier på huvudkontoret eller om man behöver säkra kockar och serveringspersonal för en nyöppnad restaurang. Tabellen nedan jämför och sammanfattar egenskaperna hos de huvudsakliga arbetsrelaterade uppehållstillstånden som används inom restaurangbranschen. Använd denna tabell för att omfattande utvärdera varje tillstånds fördelar och nackdelar, samt de skyldigheter som krävs av företaget.

Som det framgår av denna jämförelse, om man vill rekrytera personal med specialiserade eller administrativa arbetsuppgifter och som har relevant utbildning eller arbetslivserfarenhet, blir “Teknik, humaniora och internationella tjänster” ett alternativ. Å andra sidan, om man vill säkra en kock med avancerade färdigheter inom ett specifikt utländskt kök, är “Färdigheter” det enda alternativet. För att anställa personal som kan hantera viktiga arbetsuppgifter som matlagning, kundservice och butiksledning, vilket är avgörande för driften av en restaurang, blir “Specifika färdigheter” den mest praktiska och effektiva lösningen. Det är dock viktigt att förstå de unika juridiska skyldigheterna som företaget har när man använder “Specifika färdigheter”, såsom genomförande av en stödplan och medlemskap i samrådsorgan, och att förbereda nödvändiga system och kostnader för detta.

Konkreta åtgärder för anställning av utländsk arbetskraft i Japan

Efter att ha beslutat att anställa utländsk kompetens måste man följa de formella procedurerna som fastställs i den japanska invandringslagen för att personen lagligt ska kunna påbörja sitt arbete i Japan. Processen för dessa åtgärder varierar betydligt beroende på om den berörda utländska medarbetaren bor utomlands eller redan befinner sig i Japan med en annan uppehållsstatus.

Anställning av utländska medborgare bosatta utomlands: Ansökan om utfärdande av ‘Certificate of Eligibility’ i Japan

När man anställer en utländsk medborgare som bor utomlands och vill kalla till Japan, måste man ansöka om ett ‘Certificate of Eligibility (COE)’. Denna process är reglerad enligt artikel 7-2 i den japanska invandringslagen. COE är ett dokument som visar att den utländska medborgarens planerade aktiviteter i Japan uppfyller kraven för den relevanta visumkategorin, efter en förhandsgranskning och godkännande av justitieministern. Med detta intyg kan visumansökan vid utländska beskickningar och landningskontrollen vid ankomst till Japan hanteras snabbare.

Den allmänna processen för ansökan är som följer:

1. Arbetsgivaren och den utländska medborgaren ingår ett anställningsavtal.
2. Det japanska företaget agerar som ombud och ansöker om COE hos den regionala invandringsbyrån som har jurisdiktion över företagets plats.
3. Efter granskning och godkännande utfärdas COE. Den standardmässiga granskningsperioden är mellan en och tre månader.
4. Företaget skickar det utfärdade COE (eller en elektronisk version av COE) till den utländska medborgaren som befinner sig utomlands.
5. Den utländska medborgaren ansöker om visum vid Japans ambassad eller generalkonsulat i sitt hemland, med COE som bilaga.
6. Efter att visumet har utfärdats reser personen till Japan. COE är giltigt i upp till tre månader från utfärdandet, och inresa i Japan måste ske inom denna period.

De dokument som krävs för ansökan varierar beroende på vilken typ av visumstatus som eftersträvas (till exempel ‘Specialist in Humanities/International Services’, ‘Skilled Labor’, ‘Specified Skilled Worker’), men vanligtvis inkluderar dessa:

• Ansökningsformulär för ‘Certificate of Eligibility’
• Fotografi av sökanden
• Svarskuvert
• Registreringsbevis och senaste finansiella rapporter för det anställande företaget
• Dokument som bevisar sökandens utbildning och arbetslivserfarenhet (exempelvis examensbevis, anställningsintyg)
• Kopia av anställningsavtalet

Det är av yttersta vikt att kontrollera den senaste ansökningsblanketten och detaljerade krav på dokument på Immigration Services Agency of Japans officiella webbplats.

Referens: Immigration Services Agency of Japan: ‘Ansökan om utfärdande av Certificate of Eligibility’

När du anställer utländska medborgare bosatta i Japan: Ansökan om “Ändring av uppehållsstatus”

När du anställer en utländsk medborgare som redan har en viss uppehållsstatus i Japan, såsom “student” eller annan arbetsvisum, och den anställdas arbetsuppgifter inte är tillåtna under den nuvarande uppehållsstatusen, krävs en ansökan om “Ändring av uppehållsstatus”. Denna process är baserad på artikel 20 i den japanska invandringslagen. Ett exempel är när en student som har avslutat sina studier vid ett japanskt universitet anställs som en potentiell butikschef med kvalifikationer inom “teknik, humaniora och internationella tjänster”.

Den allmänna processen är som följer:

1. Arbetsgivaren och den utländska medborgaren ingår ett anställningsavtal.
2. Den utländska medborgaren ansöker själv som sökande hos den regionala invandringsbyrån som har jurisdiktion över personens bostadsort för “Ändring av uppehållsstatus”. Principiellt sett är det inte tillåtet att någon annan ansöker i ens ställe, men en advokat, administrativ skrivare eller personal från en mottagande organisation som har gjort nödvändiga anmälningar och fått godkännande kan agera som “ombud för ansökan” och genomföra processen.
3. Efter granskning, om tillstånd beviljas, utfärdas ett nytt uppehållskort som visar den nya uppehållsstatusen. Den standardmässiga granskningsperioden är från två veckor till en månad.

Det viktigaste att komma ihåg med denna ansökan är att alltid genomföra den innan den nuvarande uppehållsstatusens giltighetstid löper ut. Om giltighetstiden löper ut under granskningen, finns det en särskild period på upp till två månader från utgångsdatumet där man lagligt kan fortsätta sin vistelse om ansökan är under behandling.

Nödvändiga dokument varierar beroende på den nuvarande och framtida uppehållsstatusen, men ansökningsformuläret, företagets lagstadgade rapporter, individens utbildnings- och arbetslivshistorik, samt anställningsavtalet är grundläggande dokument.

Referens: Japanska Invandringsbyrån: “Ansökan om Ändring av uppehållsstatus”

Juridiska nyckelpunkter som företag i Japan bör vara särskilt uppmärksamma på

För att framgångsrikt hantera anställning av utländsk arbetskraft är det avgörande att inte bara hantera visumprocessen korrekt utan också att följa relevanta lagar och regleringar samt att etablera ett system för att hantera potentiella risker.

För det första är det viktigt att återigen betona risken för brottet “främjande av olagligt arbete”. Detta tillämpas när en arbetsgivare låter en utländsk medarbetare arbeta utöver vad som är tillåtet enligt deras visum, eller anställer någon som olagligt vistas i landet efter att deras visum löpt ut. Utsägningar som “jag visste inte” accepteras inte, och både företaget och de ansvariga individerna kan bli föremål för straffrättsliga sanktioner. Därför är det nödvändigt att noggrant kontrollera uppehållskort vid anställning och att kontinuerligt övervaka viseringens giltighetstid under anställningen.

För det andra finns det en skyldighet att ansluta sig till socialförsäkring och arbetsförsäkring. Även utländska medarbetare måste, om de uppfyller kraven för arbetstid och antal arbetsdagar, anslutas till hälsoförsäkring, välfärdspensionsförsäkring, arbetslöshetsförsäkring och olycksfallsförsäkring på samma sätt som japanska medarbetare. Om dessa procedurer försummas kan företaget bli föremål för eftertaxering och straff på grund av lagbrott.

För det tredje är det strategiskt användande av “anställningsskäl-dokumentet”. Även om detta dokument inte är ett juridiskt krav för ansökan om visum, spelar det en mycket viktig roll i granskningen av invandringsmyndigheterna. Anställningsskäl-dokumentet är avsett att konkret och logiskt förklara varför en specifik utländsk person behöver anställas istället för en japan, och hur personens specifika expertis och färdigheter är avgörande för företagets verksamhet. Speciellt för visumkategorier som “Teknik, humaniora, internationella tjänster”, där det finns en strikt bedömning av relevansen mellan arbetsuppgifter och individens expertis, kan ett övertygande anställningsskäl-dokument vara avgörande för utfallet av ansökan. Vid utformningen av detta dokument är det viktigt att vara mycket noggrann så att det inte finns några motsägelser mellan det och andra inlämnade dokument som CV och anställningsavtal.

Sammanfattning

I den japanska restaurangbranschen är utländsk arbetskraft numera en oumbärlig del för verksamhetens tillväxt och överlevnad. Dock bygger anställningen av dessa arbetstagare på de komplexa och strikta reglerna som fastställs av “Japans invandringskontroll- och flyktingigenkänningslag”. Som vi har beskrivit i detalj i denna artikel, skiljer sig de huvudsakliga arbetsvisum som “Teknik, humaniora/kunskap och internationella tjänster”, “Skicklighet” och “Specifik skicklighet” åt avsevärt när det gäller vilken typ av arbetskraft de riktar sig till, vilka arbetsområden som är tillåtna och vilka skyldigheter som åläggs företagen. Företagsledare måste ha en djup förståelse för dessa juridiska skillnader och strategiskt välja rätt uppehållstillstånd som passar företagets affärsstrategi och rekryteringsbehov. För att undvika risker som förseningar i processen, avslag eller till och med olagligt arbete, vilket kan leda till allvarliga överträdelser av efterlevnadsregler, är det avgörande att ha korrekt kunskap baserad på de senaste lagarna och en noggrann praktisk hantering.

Monolith Law Office är en advokatbyrå med djupgående kunskaper inom IT, internet och affärsområden. Vi har under många år tillhandahållit juridiskt stöd relaterat till anställning av utländsk arbetskraft till ett stort antal klienter i Japan. Vår byrå har flera advokater och personal som talar engelska och har juridiska kvalifikationer från andra länder, och vi har en omfattande erfarenhet av att hantera komplexa juridiska utmaningar i en internationell affärsmiljö. Från ansökningar om uppehållstillstånd till utformning av anställningsavtal och uppbyggnad av efterlevnadssystem, kan vi kraftfullt stödja er strategi för anställning av utländsk arbetskraft från en juridisk synvinkel. Om ni har några frågor angående detta ämne, tveka inte att kontakta oss på Monolith Law Office.