Japonya İş Hukukunda Disiplin Cezası Olarak İşten Çıkarmaların Geçerlilik Değerlendirmesi

Japonya’daki iş hukuku düzenlemelerine göre, disiplin cezası olarak işten çıkarma, işverenin çalışanlara karşı uygulayabileceği en ağır yaptırımdır. Bu, sadece iş sözleşmesini sonlandırmakla kalmaz, aynı zamanda çalışanın şirket düzenine aykırı davranışlarına karşı bir ceza niteliği taşır. Bu nedenle, disiplin cezası olarak işten çıkarma, çalışanın kariyerine ciddi zararlar verebilir ve tazminatın ödenmemesi veya azaltılması, yeniden iş bulma çabalarında ciddi engeller oluşturabilir. Disiplin cezası olarak işten çıkarmaların bu derece ciddiyeti göz önünde bulundurularak, Japon mahkemeleri bu tür işlemlerin geçerliliğini son derece sıkı bir şekilde değerlendirir. Şirket yöneticileri ve hukuk departmanı çalışanları, disiplin cezası olarak işten çıkarmayı düşünürken, hukuki gereklilikleri doğru bir şekilde anlamak ve dikkatli bir süreç izlemek zorundadır. Acele kararlar, işten çıkarmaların geçersiz sayılmasına ve şirkete beklenmedik hukuki ve ekonomik riskler getirmesine neden olabilir.

Bu makalede, Japon iş sözleşmesi hukukunu temel alarak, mahkemelerin disiplin cezası olarak işten çıkarmaların geçerliliğini nasıl değerlendirdiğini, temel hukuki çerçevesini ve karar kriterlerini açıklıyoruz. Özellikle, Japon iş sözleşmesi hukukunun belirlediği ‘objektif olarak makul sebepler’ ve ‘toplumsal normlara uygunluk’ gibi iki temel gerekliliğe odaklanarak, bu kavramların gerçek olaylarda nasıl uygulandığını, somut dava örneklerine dayanarak analiz ediyoruz. Bu makale aracılığıyla, Japonya’da faaliyet gösteren şirketlerin, iş ile ilgili riskleri uygun şekilde yönetmelerine ve yasalara uygun personel ve iş gücü yönetimi uygulamalarına katkıda bulunmayı amaçlıyoruz.

Japonya’da Disiplin Cezası Olarak Kovulma ve Normal Kovulmanın Temel Farkları

Japonya’daki kovulma işlemleri esas olarak iki türe ayrılır: normal kovulma ve disiplin cezası olarak kovulma. Her ikisi de iş sözleşmesini sonlandırma noktasında ortak olsa da, hukuki nitelikleri ve gereklilikleri bakımından temel farklılıklar gösterirler. Bu farklılıkları anlamak, disiplin cezası olarak kovulmanın geçerliliğinin sıkılığını kavramak için son derece önemlidir.

Normal kovulma, çalışanın yetersiz performansı, kötü çalışma tutumu veya hastalık gibi nedenlerle iş sözleşmesindeki yükümlülüklerini yeterince yerine getirememesi durumunda gerçekleşir. Bu, sözleşmenin devamının zorlaştığı durumlara bir yanıt olarak yapılır ve bir ceza niteliği taşımaz.

Öte yandan, disiplin cezası olarak kovulma, çalışanın ciddi bir şirket düzeni ihlali, örneğin iş üzerinde zimmete para geçirme, ciddi taciz veya haklı bir neden olmaksızın uzun süreli izinsiz devamsızlık gibi eylemlere karşı uygulanan bir disiplin cezasıdır. Bu tür kovulmanın özü, şirket düzenini korumak için uygulanan bir ‘ceza’ olmasındadır. Mahkemeler, çalışana büyük zararlar verebilecek bir ceza olarak disiplin cezası niteliğindeki kovulmalara, normal kovulmalardan daha sıkı bir geçerlilik denetimi uygularlar. Yani, disiplin cezası olarak kovulmanın geçerli sayılabilmesi için, sadece kovulma sebebinin var olması yeterli değildir; işverenin, bu cezanın uygulanmasını haklı çıkaracak derecede ciddi bir disiplin ihlalinin olduğunu kanıtlaması gerekmektedir.

Japonya’da İki Hukuki Temel Üzerine Kurulu Disiplin Cezası Kapsamındaki İşten Çıkarmaların Geçerliliği

Japonya’daki disiplin cezası kapsamındaki işten çıkarmaların geçerliliği, esas olarak Japon İş Kanunu’nda belirlenen iki maddeye göre değerlendirilir. Disiplin cezası kapsamındaki işten çıkarmalar, hem ‘disiplin cezası’ hem de ‘işten çıkarma’ yönlerini içerdiğinden, her iki maddeye göre de düzenlenir. Bu çifte hukuki filtrelemeden geçilmeden, disiplin cezası kapsamındaki işten çıkarmalar geçerli olarak kabul edilmez.

İlk temel, Japon İş Kanunu’nun 15. maddesidir. Bu madde genel olarak disiplin cezalarını düzenler ve “İşverenin işçiyi disiplin cezası ile cezalandırabileceği durumlarda, söz konusu disiplin cezasının, ilgili işçinin eyleminin niteliği ve durumu ile diğer koşullar ışığında, objektif olarak makul bir gerekçeden yoksun olması ve toplumun genel kabulüne uygun bulunmaması halinde, bu hak kötüye kullanılmış sayılır ve söz konusu disiplin cezası geçersizdir.” şeklinde hüküm koyar. Bu, sorun teşkil eden eylemin disiplin cezasını gerektirip gerektirmediğini ve gerektiriyorsa seçilen disiplin cezasının orantılılık ilkesine uyup uymadığını sorgular.

İkinci temel, Japon İş Kanunu’nun 16. maddesidir. Bu madde genel olarak işten çıkarmaları kapsar ve “İşten çıkarma, objektif olarak makul bir gerekçeden yoksun olması ve toplumun genel kabulüne uygun bulunmaması halinde, bu hak kötüye kullanılmış sayılır ve geçersizdir.” şeklinde düzenler. Bu, ‘işten çıkarma hakkının kötüye kullanılması’ olarak bilinen yargısal ilkeyi yasal metne dönüştürmüş olup, başlangıçta bir çalışanın işten çıkarılmasının kabul edilebilir bir durumda olup olmadığını belirleyen bir standarttır.

Disiplin cezası kapsamındaki işten çıkarmalar, İş Kanunu’nun 16. maddesi uyarınca ‘işten çıkarma’ olarak ve 15. madde uyarınca ‘disiplin cezası’ olarak uygunluğunun, katmanlı bir şekilde uygulanarak değerlendirilmesi gerekmektedir. Bu katı inceleme, disiplin cezası kapsamındaki işten çıkarmaların geçerliliği için oldukça yüksek bir engel oluşturmaktadır.

Japonya’da Disiplin Cezası Olarak İşten Çıkarma Kararlarının Geçerliliğinin Belirlenmesinde Esas Alınan Temel Unsurlar

Japon İş Kanunu’nun 15. ve 16. maddelerinde ortak olarak kullanılan “objektif olarak makul sebepler” ve “toplumsal normlara uygunluk” ifadeleri, disiplin cezası olarak işten çıkarma kararlarının geçerliliğinin belirlenmesinde temel unsurlardır. Bu soyut kriterlerin somut olarak ne anlama geldiğini anlamak hayati önem taşır.

“Objektif olarak makul sebepler”, öncelikle işten çıkarma gerekçesi olarak gösterilen olayın varlığı ve meşruiyetine işaret eder. İlk olarak, işveren, çalışanın sorunlu davranışını objektif kanıtlarla ispat edebilmelidir. Yöneticinin subjektif değerlendirmeleri veya tahminleri yeterli değildir. İkinci olarak, ispatlanan bu olayın, önceden işyeri kurallarında açıkça belirtilmiş disiplin cezası olarak işten çıkarma sebepleriyle açıkça örtüşmesi gerekmektedir. İşyeri kurallarında belirtilmemiş davranışlar nedeniyle disiplin cezası olarak işten çıkarma yapılamaz.

Öte yandan, “toplumsal normlara uygunluk”, yaptırımın dengesi, yani orantılılık ilkesini ifade eder. İşyeri kurallarında belirtilen işten çıkarma sebeplerine uyan bir davranış olsa bile, bu davranışın niteliği, şekli ve diğer koşullar göz önünde bulundurulduğunda, disiplin cezası olarak işten çıkarma gibi son derece ağır bir yaptırımın toplumun genel sağduyusuna uygun olduğu kabul edilmelidir. Mahkemeler, davranışın motivasyonunu, şeklini, şirkete verdiği zararın derecesini, çalışanın geçmişteki iş performansını ve disiplin kayıtlarını, yanlış davranış sonrası gösterilen pişmanlığı ve şirket içinde benzer durumlarda geçmişte uygulanan yaptırımların adil olup olmadığını kapsamlı bir şekilde değerlendirerek bu uygunluğu belirler.

Bu iki kriterin ilişkisini aşağıdaki tabloda özetliyoruz.

Japonya’da Önemli Disiplin Sebepleri ve Yargı Kararları Analizi

Bu bölümde, disiplin amaçlı fesihlerin tipik nedenlerini ele alacak ve Japon mahkemelerinin bu nedenlerin geçerliliğini somut yargı kararları üzerinden nasıl değerlendirdiğini analiz edeceğiz.

Japonya’da Mesleki Deneyim Sahteciliği

Mesleki deneyim sahteciliği nedeniyle yapılan disiplin cezası kapsamındaki işten çıkarmaların geçerli sayılabilmesi için, sahteciliğin ‘önemli bir mesleki deneyim’ ile ilgili olması gerekmektedir. Önemli bir mesleki deneyim, işverenin gerçeği bilmiş olsaydı, o işçiyi işe almayacağı veya en azından aynı iş koşulları altında sözleşme yapmayacağı düşünülen deneyimleri ifade eder.

Bu konuda yol gösterici bir karar, Sumiken Seiko Olayı (Japonya Yüksek Mahkemesi 1981 (Showa 56) yılı 19 Eylül kararı) olmuştur. Bu olayda, bir şirket işçi alımını ‘lise mezunu veya altı’ eğitim seviyesiyle sınırlamışken, bir üniversite terkini gizleyerek ‘lise mezunu’ olduğunu beyan eden bir çalışanın disiplin cezası kapsamında işten çıkarılması geçerli bulunmuştur. Mahkeme, eğitim seviyesi sahteciliğinin sadece yalan beyandan ibaret olmadığını, şirketin çalışan yapısı ve ücret sistemi gibi insan kaynakları yönetiminin temelini, yani şirket düzenini bozan ve işveren ile çalışan arasındaki güven ilişkisini yok eden ciddi bir eylem olduğunu belirtmiştir. Bu karar, mesleki deneyim sahteciliğinin şirket düzenine olan etkisinin büyüklüğüne önem veren bir tutumu göstermektedir.

Tersine, sahteciliği yapılan mesleki deneyim işin içeriğiyle doğrudan ilgili olmadığında veya iş ilanında ‘eğitim seviyesi önemli değil’ veya ‘deneyimsiz adaylar tercih edilir’ gibi ifadeler kullanıldığında, önemli bir mesleki deneyim sahteciliği söz konusu olmayabilir ve disiplin cezası kapsamındaki işten çıkarma geçersiz sayılabilir.

İş Talimatlarına Uymama

İş talimatlarına uymama sebebiyle yapılan disiplin cezası niteliğindeki fesihlerin geçerliliği, öncelikle iş talimatının kendisinin meşruiyetine bağlıdır. İş talimatları, iş gerekliliklerine dayanmalı, yasal düzenlemelere veya iş sözleşmelerine aykırı olmamalı ve haksız bir motivasyon (örneğin taciz amaçlı) temelinde oluşturulmamalıdır.

İş talimatlarının meşruiyetinin kabul edildiği tipik bir yargı kararı olarak, Nippon Telegraph and Telephone Public Corporation Obihiro Office olayı (Japonya Yüksek Mahkemesi 1986 (Showa 61) yılının 13 Mart kararı) bulunmaktadır. Bu olayda, bir çalışanın şirketin sağlık yönetmeliklerine dayalı detaylı sağlık muayenesi alma talimatını reddetmesi üzerine verilen disiplin cezasının geçerli olduğu kabul edilmiştir. Mahkeme, çalışanın sağlığını koruma gibi makul bir amaca hizmet eden iş talimatına uymak, iş sözleşmesi üzerindeki bir yükümlülük olduğuna hükmetmiştir. Ayrıca, yakın tarihli bir örnekte, defalarca iş talimatlarına uymayan ve önceden verilen disiplin cezalarına rağmen iyileşme göstermeyen bir çalışanın feshinin geçerli olduğuna karar verilmiştir (Tokyo Yüksek Mahkemesi 2019 (Reiwa 1) yılının 2 Ekim kararı).

Öte yandan, iş talimatlarının iş gereklilikleri olmadan veya toplumun genel kabul görmüş normlarına aykırı bir içerikle (örneğin, cezalandırma amacıyla ot toplama emri vermek gibi) oluşturulduğu durumlarda veya çalışanın talimatı reddetmek için geçerli bir nedeni (örneğin, sağlık sorunları) olmasına rağmen işverenin bu durumu göz ardı ederek talimat verdiği durumlarda, iş talimatına uymama sebebiyle yapılan disiplin cezası niteliğindeki fesihler geçersiz olacaktır.

İş Üstünde Zimmet ve Hırsızlık

Çalışanların işverenin parasını zimmetine geçirmesi veya çalması, işveren ile olan güven ilişkisini temelden sarsan son derece ciddi bir ihanet olarak kabul edilir. Bu nedenle, zararın miktarı az olsa bile, disiplin cezası olarak işten çıkarma kararlarının geçerli olduğu birçok örnek bulunmaktadır. Örneğin, bir otobüs şoförünün aldığı ücreti zimmetine geçirdiği bir olayda (Nishitetsu Otomobil Olayı, Fukuoka Bölge Mahkemesi 1985 (Showa 60) yılının 30 Nisan kararı), görevin doğası gereği yüksek düzeyde dürüstlük beklenmesi nedeniyle, çalınan miktar ne olursa olsun, işten çıkarma kararı geçerli kabul edilmiştir.

Ancak, Japon mahkemeleri basit bir sıfır tolerans (hoşgörüsüzlük) ilkesini benimsememektedir. Bunu gösteren önemli bir karar, Kōrin Motors Olayı’dır (Tokyo Bölge Mahkemesi 2006 (Heisei 18) yılının 7 Şubat kararı). Bu olayda, bir çalışan yaklaşık 4,5 yıl boyunca toplamda yaklaşık 350 bin yenlik yol masrafını haksız yere almıştı, ancak işten çıkarma kararı geçersiz olarak değerlendirilmiştir. Mahkeme, haksız alınan yol masrafının motivasyonunun şirketin maaş kesintilerini telafi etmek için olduğunu ve kötü niyetin düşük olduğunu, şirketin yol masrafı yönetim sisteminin yetersiz olduğunu ve haksız eylemin niteliği ile miktarına kıyasla işten çıkarma cezasının aşırı olduğunu belirterek, toplumun genel kabul gören normlarına uygun olmadığı sonucuna varmıştır. Bu karar, açık bir suistimal eylemi olan zimmet bile olsa, mahkemenin, olayın arkasındaki durumları kapsamlı bir şekilde göz önünde bulundurarak, verilen cezanın uygunluğunu sıkı bir şekilde değerlendirdiğini açıkça göstermektedir.

Özel Hayattaki Kötü Davranışlar

Çalışanların özel hayatlarındaki kötü davranışlar (örneğin, suç işlemek) nedeniyle disiplin cezası olarak işten çıkarmak, Japonya’da genellikle sınırlı durumlarda kabul edilir. Bunun nedeni, şirketin disiplin hakkının temelde şirket düzeninin korunmasını amaçlaması ve çalışanların özel hayatlarına sınırsız bir şekilde uzanmamasıdır.

Disiplin cezası olarak işten çıkarma işleminin geçerli olabilmesi için, söz konusu özel hayattaki kötü davranışın, şirketin iş faaliyetleriyle doğrudan bir ilişkisi olması veya şirketin toplumsal itibarını somut bir şekilde zedeleyebilecek bir risk taşıması gerekmektedir. Bu değerlendirme kriterini ortaya koyan Yokohama Rubber olayı (Yargıtay 1970 yılı 28 Temmuz kararı) olmuştur. Bu olayda, bir lastik üretim fabrikasının işçisi, çalışma saatleri dışında sarhoş bir şekilde bir başkasının evine girme suçu işlemiş ve bu nedenle para cezasına çarptırılmıştır. Ancak, mahkeme bu işçinin özel hayatındaki davranışının, lastik üreticisi olan işverenin iş faaliyetlerine doğrudan bir etkisi olmadığını ve toplumsal itibarını somut bir şekilde zedelediğini kabul etmemiştir.

Yine de, örneğin toplu taşıma araçlarında çalışan bir personelin ciddi bir trafik ihlali yapması veya bir şirket yöneticisinin toplumsal konumunu kötüye kullanarak suç işlemesi ve bu durumun basında yer alarak şirketin itibarını ciddi şekilde zedelemesi gibi durumlarda, disiplin cezası olarak işten çıkarma işleminin geçerli olduğu kabul edilebilir.

Japonya’da Yönetimsel Açıdan Disiplin Cezası Olarak İşten Çıkarmayı Değerlendirirken Göz Önünde Bulundurulması Gereken Pratik Hususlar

Şimdiye kadar incelediğimiz hukuki prensipler ve mahkeme kararları ışığında, şirketlerin disiplin cezası olarak işten çıkarmayı değerlendirirken dikkate alması gereken bazı pratik hususları sunuyoruz.

İlk olarak, işyeri kurallarının önemi büyüktür. Disiplin cezası olarak işten çıkarma gerekçesi, tümüyle işyeri kurallarında somut ve açık bir şekilde belirtilmiş olmalıdır. İşyeri kuralları düzenlenmemiş veya kurallar belirsiz ise, disiplin cezası olarak işten çıkarma baştan hukuki bir temele sahip olmayacaktır.

İkinci olarak, kapsamlı bir gerçek tespiti ve objektif kanıtların sağlanması gerekmektedir. Disiplin cezası olarak işten çıkarma kararı, tahmin veya dedikodulara değil, objektif kanıtlara dayanarak alınmalıdır. İlgili kişilerle yapılan mülakatlar, yazılı veya elektronik verilerin kontrolü gibi dikkatli bir araştırma süreci şarttır.

Üçüncü olarak, savunma hakkının tanınmasıdır. Disiplin cezası kararı alınmadan önce, söz konusu çalışana, şüpheli olduğu konular hakkında açıklama yapma ve itiraz veya savunma yapma fırsatı (savunma hakkı) verilmesi, uygun prosedür açısından son derece önemlidir. Bu prosedürü ihmal etmek, işten çıkarma gerekçesi var olsa bile, prosedürel hatalar nedeniyle işten çıkarmayı geçersiz kılma riskini beraberinde getirir.

Son olarak, cezanın uygunluğunun değerlendirilmesidir. Disiplin cezası olarak işten çıkarma son çare olup, sorunlu davranışın derecesine göre kınama, maaş kesintisi, işe gelme yasağı gibi daha hafif disiplin cezalarını seçmek de her zaman göz önünde bulundurulmalıdır. Geçmişteki şirket içi ceza örnekleriyle uyum sağlamak da, adil olma açısından gereklidir.

Özet

Bu makalede ayrıntılı olarak anlatıldığı üzere, Japon hukuk sistemi altında disiplin cezası olarak uygulanan işten çıkarma, cezai niteliği nedeniyle son derece sıkı hukuki kısıtlamalar altında yer almaktadır. Disiplin cezası olarak işten çıkarmaların geçerliliği, ‘objektif olarak makul sebepler’ ve ‘toplumsal normlara uygunluk’ olmak üzere iki temel kritere dayanarak değerlendirilir ve mahkemeler bu kriterleri somut olaylara göre dikkatlice incelemektedir. Şirket yönetimi açısından, disiplin cezası olarak işten çıkarma seçeneğinin, hukuki riskleri çok yüksek olan son çare olduğunun farkında olmak önemlidir. Bu karara varmadan önce, işyeri kurallarının düzenlenmesi, objektif kanıtlara dayalı adil bir inceleme, uygun prosedürlerin takibi ve cezanın uygunluğunun dikkatlice değerlendirilmesi gibi aşamaların dikkatle izlenmesi şarttır.

Monolith Hukuk Bürosu, Japonya’da çok sayıda müşteriye, bu makalede açıklanan iş hukuku konularında geniş bir deneyime sahiptir. Özellikle, disiplin cezası olarak işten çıkarma da dahil olmak üzere, insan kaynakları ve işçi ilişkileriyle ilgili anlaşmazlıkların önlenmesi ve yönetilmesi konusunda, şirketlerin yönetim perspektifinden stratejik tavsiyeler sunmaktayız. Büromuzda, çeşitli yabancı avukatlık niteliklerine sahip İngilizce konuşan avukatlar da bulunmakta olup, uluslararası iş geliştirme yürüten şirketlerin karşılaştığı Japonya’ya özgü iş hukuku sorunlarına karşı, dil engeli olmaksızın detaylı destek sağlayabilmekteyiz. İşyeri kurallarının gözden geçirilmesinden, bireysel olaylarda disiplin cezasının uygunluğunun değerlendirilmesine, iş mahkemesi süreçlerinden davalara kadar, şirketinizin durumuna uygun en iyi hukuki hizmetleri sunmaktayız.