Japonya İş Hukukunda Yarı Zamanlı Çalışanların Hukuki Statüsü ve İşletmelerin Yükümlülükleri

Son yıllarda, Japonya’nın iş hukuku büyük bir dönüşüm süreci yaşamaktadır. Özellikle, yarı zamanlı çalışanların muamelesi ile ilgili düzenlemeler, şirket yönetiminde en önemli hukuki sorunlardan biri haline gelmiştir. Geçmişte, istihdam türünün adı, muamele farklılıklarını haklı çıkaran bir neden olarak görülebiliyordu; ancak mevcut yasalar, bu tür formel ayrımları kabul etmemektedir. Mevcut yasal sistem, işçilerin unvanları yerine, gerçek iş görevlerine dayanarak muamelenin adil olup olmadığını belirlemeyi şirketlere talep etmektedir. Bu değişimin merkezinde, “Kısmi Zamanlı ve Belirli Süreli İşçilerin İstihdam Yönetiminin İyileştirilmesi Hakkında Kanun” olarak bilinen ve Japonya’da ‘Yarı Zamanlı ve Belirli Süreli İş Hukuku’ bulunmaktadır. Bu kanun, yarı zamanlı çalışanlar ile şirketlerin ‘normal çalışan’ olarak gördüğü çalışanlar arasındaki makul olmayan muamele farklılıklarını yasaklamanın temel ilkesini benimsemektedir. Şirketler, her türlü muamele farklılığı için objektif ve mantıklı nedenleri açıklama sorumluluğu taşımaktadır. Bu hukuki talep, sadece uyum sorunlarıyla sınırlı kalmamalı, aynı zamanda personel sistemlerinin mantıksal tutarlılığını ve şeffaflığını sağlamak ve sürdürülebilir şirket yönetimini gerçekleştirmek için stratejik bir gereklilik olarak anlaşılmalıdır. Bu makalede, öncelikle bu kanunun belirlediği muamele temel ilkelerini açıklıyor, ardından bu kriterleri şekillendiren Japonya Yüksek Mahkemesi’nin önemli kararlarını analiz ediyoruz. Son olarak, kanunun şirketlere yüklediği somut yükümlülükler ve pratikteki uyum stratejileri hakkında ayrıntılı bilgi veriyoruz.

Temel İlkeler: Dengeye Dayalı ve Eşit Muamele

Japonya’daki Yarı Zamanlı ve Belirli Süreli İş Kanunu, yarı zamanlı çalışanların muamelesine ilişkin iki temel ilkeyi belirlemektedir: “Dengeye Dayalı Muamele” ve “Eşit Muamele”. Bu ilkeler, şirketlerin insan kaynakları sistemlerini oluştururken ve yönetirken hukuki bir temel oluşturur.

İlk ilke, Dengeye Dayalı Muameledir. Bu, Japon Yarı Zamanlı ve Belirli Süreli İş Kanunu’nun 8. maddesinde düzenlenmiş olup, “makul olmayan muameleyi yasaklama” anlamına gelir. Bu ilke, yarı zamanlı çalışanlar ile tam zamanlı çalışanlar arasında işin içeriği gibi bazı farklılıklar olduğunda uygulanır. Kanun, iki grubun muamelesinde farklılık olmasını yasaklamaz; ancak, bu farklılıkların makul olmaması gerektiğini belirtir. Makul olup olmadığını değerlendirirken üç ana unsur göz önünde bulundurulur: Birincisi “işin içeriği”, yani işin doğası ve beraberindeki sorumluluk düzeyi. İkincisi “işin içeriği ve yer değişikliğinin kapsamı”, bu, transfer veya departman değişikliği, terfi olasılığı ve kapsamını ifade eder. Üçüncüsü “diğer koşullar”, burada makul işveren-işçi uygulamaları gibi faktörler dahildir. Şirketler, bu unsurları kapsamlı bir şekilde değerlendirerek, muamele farklılıklarının bu gerçek farklılıkları yansıtan, dengeli olduğunu mantıklı bir şekilde açıklayabilmelidir.

İkinci ilke, Eşit Muameledir. Bu, aynı kanunun 9. maddesinde düzenlenmiş olup, “ayrımcı muameleyi yasaklama” anlamına gelir. Dengeye Dayalı Muameleden daha katı olan bu ilke, sınırlı durumlarda uygulanır. Özellikle, yarı zamanlı çalışanların “işin içeriği” ve “işin içeriği ve yer değişikliğinin kapsamı”, karşılaştırma yapılan tam zamanlı çalışanlarla aynı olduğunda bu ilke devreye girer. Bu unsurlar tamamen örtüştüğünde, şirketlerin, yarı zamanlı çalışan olmalarını gerekçe göstererek, temel maaş, bonus ve diğer tüm muamelelerde ayrımcı davranmaları yasaktır. Yani, her iki grubun muamelesi esasen aynı olmalıdır.

Bu nedenle, şirketlerin ilk yapması gereken şey, kendi bünyelerinde istihdam ettikleri yarı zamanlı çalışanların iş gerçekliğini doğru bir şekilde analiz etmek ve yukarıda bahsedilen iki unsurun tam zamanlı çalışanlarla aynı olup olmadığını belirlemektir. Bu ilk değerlendirme, sonraki insan kaynakları stratejileri ve hukuki risk yönetiminin yönünü belirleyen son derece önemli bir adımdır. Doğru iş tanımlarının oluşturulması ve sürdürülmesi, sadece insan kaynakları yönetimi uygulaması değil, aynı zamanda hukuki bir savunma aracı olarak da önem taşır.

Japonya’da ‘Makul Olmayan Muamele’ Karar Kriterleri: Yüksek Mahkeme’nin Önemli Kararları

Japonya’daki Yarı Zamanlı ve Belirli Süreli İş Kanunu’nun yasakladığı ‘makul olmayan muamele farkları’ somut olarak neyi ifade eder? Bu karar kriterleri, son yıllarda Japonya Yüksek Mahkemesi’nin bir dizi kararıyla somutlaşmıştır. Mahkeme, bireysel ödenekler ve sosyal haklar için bu sistemlerin ‘amaçlarını’, yani ödeme nedenlerini analiz ederek, bu amaçlara göre muamele farklarının makul olup olmadığını değerlendiren tutarlı bir yöntem benimsemiştir. Bu ‘amaçsal yaklaşım’, şirketlerin kendi insan kaynakları sistemlerini gözden geçirmeleri ve hukuki riskleri değerlendirmeleri için vazgeçilmez bir rehber haline gelmiştir.

Çeşitli ödeneklerle ilgili olarak, 2018 yılında Hamakyorex ve Nagasawa Taşımacılık davalarındaki kararlar önemli emsal teşkil etmiştir. Yüksek Mahkeme bu davalarında, her bir ödeneğin ödeme amacını ayrı ayrı incelemiştir. Örneğin, ulaşım ödeneği (amaç: ulaşım masraflarını karşılamak), yemek ödeneği (amaç: iş sırasında yemek desteği sağlamak), devamsızlık ödeneği (amaç: devamsızlığı teşvik etmek) gibi ödeneklerin ödeme amaçları, normal çalışanlar ve yarı zamanlı çalışanlar için değişmediği için, yarı zamanlı çalışanlara ödenmemesinin makul olmadığına karar verilmiştir. Diğer taraftan, konut ödeneği için, çalışanların yaşam masraflarını desteklemek amacıyla yer değişikliğini içeren görevlendirme ihtimali olduğundan, görev değişikliği öngörülmeyen sözleşmeli çalışanlara ödenmemesinin makul olduğuna karar verilmiştir.

İkramiye ve emeklilik ödeneği gibi maddi olarak büyük ödeme kalemleri söz konusu olduğunda, 2020 yılında Osaka Tıp ve Eczacılık Üniversitesi davası ve Metro Commerce davası dikkat çekmiştir. Yüksek Mahkeme, bu davaların belirli koşulları altında, yarı zamanlı çalışanlara ikramiye veya emeklilik ödeneği ödenmemesinin hemen makul olmadığını belirtmiştir. Bunun nedeni olarak, bu ödemelerin sadece maaşın ertelenmiş bir parçası olmaktan öte, uzun vadeli şirket katkılarına karşılık bir ödül ve gelecekteki başarıları beklenen anahtar personelin tutulması ve bağlılığının sağlanması gibi karmaşık amaçları olduğunu belirtmiştir. Ve ilgili davada yarı zamanlı çalışanların, iş tanımı ve görev değişikliği kapsamı açısından, bu tür uzun vadeli katkıların beklendiği bir pozisyonda olmadıkları tespit edilmiştir. Bu kararlar, ikramiye ve emeklilik ödeneği ödenmemesini genel olarak kabul eden kararlar değil, ödeme amaçları ile çalışanların iş gerçekliği arasında bir uyum olup olmadığını sorgulayan kararlardır.

Tatil ve diğer sosyal haklar söz konusu olduğunda, yine 2020 yılında Japonya Posta Servisi davasıyla ilgili bir dizi karar önemli bir yargı kararı oluşturmuştur. Yüksek Mahkeme, yaz ve kış tatilleri, ücretli hastalık izni, yıl sonu ve yıl başı çalışma ödenekleri, bakım ödenekleri gibi sosyal hakların yarı zamanlı çalışanlara verilmemesinin makul olmadığına karar vermiştir. Bu sosyal hakların amaçları, örneğin, zihinsel ve fiziksel dinlenme (tatil), hastalık tedavisi sırasında yaşam desteği (hastalık izni), yoğun çalışma dönemlerine karşılık (ödenek) gibi, çalışanların uzun vadeli kariyer yollarıyla doğrudan ilgili olmayıp, günlük işlerde çalışan tüm çalışanlara eşit olarak geçerli olduğu için bu karara varılmıştır.

Bu kararlar topluluğu, şirketlerin muamele farkları oluştururken, her bir sistemin amacını açıkça tanımlamaları ve bu amaçların neden belirli bir çalışan grubuna uygulanıp diğerlerine uygulanmadığını, iş tanımı, sorumluluk, görev değişikliği kapsamı gibi objektif gerçeklere dayanarak açıklayabilmeleri gerektiğini göstermektedir. Bu mantıksal tutarlılık, muamele farklarının ‘makuliyetini’ temel alan anahtardır.

İşverenlerin Başlıca Yükümlülükleri ve Uygulamaya İlişkin Yaklaşımlar

Japonya’daki Yarı Zamanlı ve Belirli Süreli İş Kanunu, makul olmayan muamele farklılıklarının yasaklanması gibi temel bir ilkeye ek olarak, şirketlere somut eylemler gerçekleştirme yükümlülüğü getirmektedir. Bu yükümlülükleri yerine getirmek, hukuki anlaşmazlıkları önlemek ve sağlıklı işveren-işçi ilişkileri kurmak için hayati öneme sahiptir.

En önemli yükümlülüklerden biri, Japonya’daki Yarı Zamanlı ve Belirli Süreli İş Kanunu’nun 14. maddesinde belirtilen ‘açıklama yükümlülüğü’dür. Bu yükümlülük iki yön içermektedir. Birincisi, işverenler yarı zamanlı çalışanları işe aldıklarında, ücret sistemi, eğitim ve gelişim, sosyal haklar ve tam zamanlı çalışana geçiş önlemleri gibi, şirketin uyguladığı istihdam yönetimi iyileştirme önlemlerinin içeriğini hızlı bir şekilde açıklamak zorundadır. İkincisi, yarı zamanlı çalışanlar kendi muameleleri ile tam zamanlı çalışanların muameleleri arasındaki farkların içeriği ve nedenleri hakkında açıklama talep ettiğinde, işverenlerin bu talebe objektif ve somut bir şekilde açıklama yapma yükümlülüğü bulunmaktadır. Örneğin, ‘yarı zamanlı çalışan olduğu için’ gibi soyut bir açıklama yükümlülüğün yerine getirildiği anlamına gelmez; işverenlerin görev içeriği ve sorumluluk farklılıklarını somut olarak göstermeleri gerekmektedir. Çalışanların açıklama talep etmesini gerekçe göstererek işten çıkarma veya diğer olumsuz muamelelerde bulunmak, söz konusu kanunun 14. maddesinin 3. fıkrasında kesin bir şekilde yasaklanmıştır. Bu açıklama yükümlülüğü, işverenlere kendi insan kaynakları sistemlerinin mantıksal temellerini sürekli olarak gözden geçirmeleri için teşvik eden, somut bir yasal uygulama mekanizması olarak işlev görmektedir.

Ardından, aynı kanunun 13. maddesi, ‘tam zamanlı çalışana dönüşümü’ teşvik etmek için önlemler alınmasını işverenlere yükümlülük olarak getirmektedir. İşverenler, aşağıdaki üç seçenekten en az birini uygulamak zorundadır:

1. Tam zamanlı çalışanları işe alırken, işe alım bilgilerini iş yerindeki ilan panolarında veya e-posta yoluyla yarı zamanlı çalışanlara da duyurmak.
2. Tam zamanlı çalışan pozisyonları oluşturulduğunda, şirket içi başvurular aracılığıyla yarı zamanlı çalışanlara başvuru fırsatı sunmak.
3. Yarı zamanlı çalışanlar için, tam zamanlı çalışana geçiş için sınav sistemleri gibi düzenlemeler yapmak. Bu düzenleme, yarı zamanlı çalışanlara dönüşüm fırsatı sunulmasını zorunlu kılmakta, ancak dönüşümü garanti etmemektedir.

Bu temel yükümlülüklere ek olarak, işverenler, yarı zamanlı çalışanların görevlerini yerine getirebilmeleri için gerekli yetenekleri kazanmalarına yardımcı olmak amacıyla eğitim ve gelişim programları uygulama (aynı kanunun 11. maddesi) ve yemekhane, dinlenme odası, soyunma odası gibi sosyal haklardan faydalanma fırsatı sunma (aynı kanunun 12. maddesi) yükümlülüklerini de taşımaktadırlar. Bu yükümlülükleri bir bütün olarak ele almak ve yarı zamanlı çalışanların istihdam yönetimini sistemli bir şekilde düzenlemek, yasalara uyum ve şirket değerinin artırılması açısından önemlidir.

Özet

Japon iş hukuku sistemi, özellikle yarı zamanlı çalışanlarla ilgili düzenlemeler, şirketlere iş pozisyonunun adı yerine, işin gerçek durumuna dayalı adil muamele talep eden açık bir mesaj göndermektedir. Japon yarı zamanlı ve belirli süreli istihdam yasalarına uyum sağlamak için, şirketlerin insan kaynakları ve ücret sistemlerinin her bir maddesini ‘amaç’ açısından net bir şekilde tanımlamaları ve normal çalışanlarla yarı zamanlı çalışanlar arasındaki her türlü muamele farkının, işin içeriği, sorumluluk alanı ve yer değiştirme olasılığı gibi objektif farklara dayandığını mantıklı bir şekilde açıklayabilecek bir sistem kurmaları şarttır. Japonya Yüksek Mahkemesi’nin kararları, bu ‘amaç’ ve ‘gerçek durum’ uyumunu sıkı bir şekilde sorgulayan bir tutum sergilemekte ve şirketler, bu yönergeleri rehber olarak alarak, önleyici hukuk açısından kendi sistemlerini sürekli olarak gözden geçirmeleri gerekmektedir.

Monolith Hukuk Bürosu, Japonya’daki birçok müşteriye, bu makalede açıklanan yarı zamanlı çalışanların iş hukuku konularında geniş bir danışmanlık deneyimine sahiptir. Büromuzda, sadece Japon avukatlık lisansına sahip olmakla kalmayıp, aynı zamanda yabancı avukatlık lisanslarına ve İngilizce konuşma becerisine sahip uzmanlar bulunmaktadır. Bu sayede, uluslararası iş geliştirme yürüten şirketlerin karşılaştığı karmaşık insan kaynakları ve iş hukuku sorunlarına karşı, doğru ve uygulamalı hukuki destek sunabilmekteyiz.