Japonya İş Hukukunda Haksız İş Uygulamalarının Yasaklanması

Şirket yönetiminde, çalışanlarla ilişkiler son derece önemli bir unsurdur. Özellikle, sendikalarla ilişkiler, sağlıklı işveren-işçi ilişkileri kurulmasında vazgeçilmezdir. Japon hukuk sistemi, işçilerle işverenlerin müzakerelerde eşit konumda olmalarını teşvik etmek için belirli bir çerçeve oluşturmuştur. Bu çerçevenin merkezinde, Japon İşçi Sendikaları Yasası’nda belirlenen “haksız işçi hareketlerinin” yasaklanması bulunmaktadır. Bu sistem, Japon Anayasası tarafından güvence altına alınan işçilerin birleşme hakkı, toplu pazarlık hakkı ve toplu eylem hakkı gibi temel hakları somut olarak korumayı amaçlamaktadır. İşverenlerin bu hakları ihlal eden belirli davranışları, yasalarla kesinlikle yasaklanmıştır ve ihlal edildiğinde yasal sorumluluklarla karşı karşıya kalınır. Haksız işçi hareketi olarak kabul edilen eylemler, sendika üyesi olma sebebiyle yapılan işten çıkarmalar ve dezavantajlı muamelelerden, haklı bir neden olmaksızın toplu pazarlık reddine, sendikanın işleyişine haksız müdahaleye kadar geniş bir yelpazeyi kapsar. Bu tür eylemler gerçekleştiğinde, işçiler ve sendikalar, uzman bir idari organ olan İşçi Komisyonu veya mahkemeler aracılığıyla çözüm arayabilirler. Bu prosedürler aracılığıyla, işverenlerin durumu eski haline getirmeleri veya tazminat ödemeleri emredilebilir ve bu durum şirketin itibarı ve finansal durumu üzerinde ciddi etkiler yaratabilir. Bu nedenle, Japonya’da iş yürüten şirketlerin yöneticileri ve hukuk departmanları için, haksız işçi hareketleri sisteminin amacını, yasaklanan eylemlerin somut içeriğini ve ihlal durumunda uygulanacak çözüm yollarını doğru bir şekilde anlamak ve günlük işçi yönetiminde yasalara uymak, hukuki riskleri yönetmek ve istikrarlı işletme faaliyetlerini sürdürmek için hayati öneme sahiptir. Bu makalede, haksız işçi hareketleri sistemini, yasal dayanaklarından yasaklanan eylemlerin türlerine ve çözüm yollarına kadar kapsamlı bir şekilde açıklıyoruz.

Japonya’da Uygunsuz İş Uygulamalarına Karşı Koruma Sisteminin Temeli ve Amacı

Japonya’daki uygunsuz iş uygulamalarına karşı koruma sisteminin hukuki temeli, Japon Anayasasına kadar uzanmaktadır. Japon Anayasasının 28. maddesi, çalışanların temel hakları olarak birlik olma hakkını, toplu pazarlık yapma hakkını ve toplu eylemde bulunma hakkını (işçi hakları üçlüsü) güvence altına almaktadır. Bu anayasal güvenceleri somutlaştırmak ve etkin kılmak amacıyla çıkarılan yasa ise Japon İşçi Sendikaları Kanunu’dur.

Japon İşçi Sendikaları Kanunu’nun 1. maddesi, kanunun amacını açıkça belirlemektedir. Bu maddeye göre, kanunun amacı “işçilerin işverenlerle olan müzakerelerde eşit konumda olmalarını teşvik ederek işçilerin statülerini yükseltmektir”. “Eşit konum” kavramı, uygunsuz iş uygulamalarına karşı koruma sistemini anlamak için son derece önemlidir. Bireysel işçiler, ekonomik güç ilişkilerinde genellikle işverenden daha zayıf bir konumda bulunurlar. Bu nedenle, işçilerin bir araya gelerek sendika kurmaları ve toplu bir güç olarak işverenle müzakere etmeleri, iş koşullarının korunması ve iyileştirilmesi ve ekonomik statülerinin yükseltilmesi için yasal olarak zorunlu kabul edilmektedir.

Bu amacı gerçekleştirmek için Japon İşçi Sendikaları Kanunu’nun 7. maddesi, işverenin işçilerin birlik olma hakkını ve diğer haklarını ihlal edebilecek belirli eylemleri “uygunsuz iş uygulaması” olarak sıralamakta ve bunları yasaklamaktadır. Yani, uygunsuz iş uygulamalarına karşı koruma sistemi, sadece yasaklayıcı hükümlerin bir araya getirilmesinden ibaret değil, Anayasa tarafından güvence altına alınan işçi haklarını somut olarak koruyan ve işveren ile işçi arasındaki güç dengesini sağlamayı amaçlayan aktif bir müdahaledir. Bu sistem sayesinde, sendikalar işverenin haksız baskısından korkmadan faaliyet gösterebilir ve toplu pazarlık masasına oturabilirler. Dolayısıyla, bu sistemin temeli anayasal temel haklarda yatmakta ve amacı işveren ve işçi arasında eşit bir müzakere ilişkisinin sağlanmasında bulunmaktadır. Bu noktayı anlamak, yasal düzenlemelerin arkasındaki ruhu kavrayabilmek ve uygun iş yönetimi uygulayabilmek için hayati önem taşımaktadır.

Japonya’da İşçi Sendikaları Kanunu Tarafından Yasaklanan Haksız İş Uygulamalarının Türleri

Japon İşçi Sendikaları Kanunu’nun (Japanese Trade Union Law) 7. maddesi, işverenlerin gerçekleştirmemesi gereken haksız iş uygulamalarını dört farklı bentte sınıflandırarak açıkça belirtir. Bu hükümler, sendikanın kurulmasından işleyişine, toplu pazarlık süreçlerinden hak arama başvurularına kadar, sendika faaliyetlerinin çeşitli aşamalarını koruma altına alır.

Japonya’da Sendika Üyeliği Nedeniyle Ayrımcılık (Japon İş Kanunu Madde 7, Fıkra 1)

Japon İş Kanunu’nun 7. maddesinin 1. fıkrası, işverenlerin işçilere karşı aşağıdaki nedenlerle işten çıkarma veya diğer olumsuz muamelelerde bulunmasını yasaklamaktadır:

• Sendika üyesi olmak
• Sendikaya katılmak istemek
• Sendika kurmayı amaçlamak
• Sendikanın meşru faaliyetlerinde bulunmak

Burada bahsedilen “olumsuz muamele”, sadece işten çıkarmayı kapsamaz. Rütbe düşürme, maaş kesintisi, terfi veya yükselmede ayrımcılık, olumsuz görev değişiklikleri, ikramiye değerlendirmelerinde ayrımcılık, iş yerinde taciz gibi, işçinin ekonomik veya statüsel konumuna zarar veren her türlü eylemi içerir.

Bu haksız iş uygulamasının gerçekleşebilmesi için, işverenin eyleminin yukarıda belirtilen sendika faaliyetlerini ‘gerekçe olarak’ kullanması gerekmektedir. Bu, işverenin ‘haksız iş uygulaması niyeti’ olduğunu ifade eder. Bu niyet, işverenin sendika karşıtı bir motivasyonla hareket ettiğini gösteren subjektif bir unsurdur, ancak kanıtlanması kolay değildir. Bu nedenle, pratikte, haksız iş uygulaması niyeti çeşitli objektif durum kanıtlarıyla çıkarımlanır. Örneğin, işverenin genellikle sendikayı hoş karşılamayan tutum ve davranışları, olumsuz muamele zamanının sendikaya katılım veya belirli bir sendika faaliyetinden hemen sonra gerçekleşmesi, şirketin olumsuz muamele nedeni olarak gösterdiği iş gerekliliğinin mantıksız olması, sendika üyeleri ile üye olmayanlar arasında mantıksız muamele farklılıkları gibi faktörler, haksız iş uygulaması niyetini çıkarım yapmada önemli unsurlardır.

Ayrıca, aynı fıkra, ‘işçinin sendikaya katılmamasını veya sendikadan ayrılmasını işe alım koşulu olarak belirlemeyi’ de yasaklar. Bu ‘sarı köpek sözleşmesi’ olarak adlandırılır ve işçilerin birlik olma hakkını doğrudan ihlal eden bir eylem olarak açıkça yasa dışı kabul edilir.

Bu konuyla ilgili olarak, işe alım özgürlüğü ile ilişkisi sorun teşkil ettiği JR Hokkaido & JR Freight olayı (Japonya Yüksek Mahkemesi 2003 yılı 22 Aralık kararı) örneğinde olduğu gibi. Bu olay, Japonya Ulusal Demiryollarının özelleştirilmesi gibi özel bir durum altında gerçekleşmiş olup, Yüksek Mahkeme yeni şirketin işe alım reddinin hemen haksız iş uygulaması oluşturmadığına karar vermiştir. Ancak, bu karar işverenin işe alım özgürlüğünün mutlak ve sınırsız olduğunu kabul ettiği anlamına gelmez. Belirli bir işçinin sendika üyesi olduğu için işe alınmaması, sendikaya müdahale etmeyi amaçladığı gibi özel durumlar söz konusu olduğunda, haksız iş uygulamasının oluşabileceği ihtimali hala mevcuttur.

Japonya’da Geçerli Olan Haklı Bir Neden Olmaksızın Toplu İş Görüşmelerinin Reddi (İşçi Sendikaları Kanunu Madde 7, Fıkra 2)

Japonya’nın İşçi Sendikaları Kanunu’nun 7. maddesinin 2. fıkrası, “işverenin, çalışanların temsilcileriyle haklı bir neden olmaksızın toplu iş görüşmeleri yapmayı reddetmesini” yasaklamaktadır. Bu hüküm, sendikalar için en önemli faaliyetlerden biri olan toplu iş görüşme hakkını esasen güvence altına almak için konulmuştur.

Bu hükme aykırı davranışlar, sadece sendikanın toplu iş görüşmesi talebini açıkça reddetmekle sınırlı değildir. Görüşme masasına oturmuş olmakla birlikte, esasında görüşmeyi reddetmek olarak değerlendirilen ‘samimiyetsiz toplu iş görüşmeleri’ de bu reddin kapsamına girer. Samimiyetsiz toplu iş görüşmelerinin tipik örnekleri şunlardır:

• Karar yetkisi olmayan kişileri görüşmelere katılmaya göndermek.
• Sendika tarafının iddialarına ve taleplerine hiç kulak asmadan, sadece kendi argümanlarını tekrarlamak ve diyalog kurma tutumunu göstermemek.
• Maaş müzakereleri gibi durumlarda, şirketin finansal durumu hakkında temel bilgileri makul bir neden olmaksızın sunmayı reddetmek.
• Yoğunluk gibi sebeplerle, toplu iş görüşmelerinin programını haksız yere sürekli ertelemek.

İşverenin toplu iş görüşmelerini reddedebileceği ‘haklı nedenler’ son derece sınırlı bir şekilde yorumlanır. Örneğin, ‘sendikanın talepleri aşırı’, ‘müzakere komitesinde dışarıdan üst düzey sendika yetkililerinin bulunması’, ‘şu anda çok meşgulüz’ gibi nedenler, prensip olarak haklı neden olarak kabul edilmez. Bunlar, toplu iş görüşmelerinde tartışılması gereken konulardır.

Bu ‘işveren’ kavramının kapsamının tartışıldığı bir olay, Asahi Broadcasting Corporation olayıdır (Yargıtay 1995 yılı 28 Şubat kararı). Bu olayda, bir televizyon kanalı, doğrudan iş sözleşmesi ilişkisi olmayan bir alt yüklenici şirketin gönderdiği işçilerle toplu iş görüşmesi yapmayı reddetmiştir. Yargıtay, doğrudan işveren olmasa bile, işçilerin temel çalışma koşulları gibi konularda ‘işverenle kısmen de olsa eşdeğer düzeyde gerçekçi ve somut bir şekilde kontrol ve karar verebilecek bir konumda olduğu durumlarda’, bu kapsamda İşçi Sendikaları Kanunu uyarınca toplu iş görüşmesi yapma yükümlülüğü taşıdığına dair bir karar çerçevesi sunmuştur. Bu karar, çeşitlilik gösteren çalışma biçimlerinin yaygınlaştığı günümüzde, kimin müzakere tarafı olması gerektiğini gösteren önemli bir rehber olmuştur.

Önemli olan, bu kanunun işverene yüklediği şeyin, sendikanın taleplerine katılma ‘sonucunu’ verme yükümlülüğü değil, samimi bir şekilde müzakere etme ‘sürecine’ katılma yükümlülüğü olduğudur. İşveren, sendikanın taleplerini reddetse bile, nedenlerini somut olarak açıklamalı ve alternatif çözümler sunarak anlaşmaya varma yönünde ciddi bir çaba göstermelidir. Bu süreç yerine getirildiğinde, sonuçta bir anlaşmaya varılamasa bile, samimi müzakere yükümlülüğünün yerine getirildiği kabul edilir.

Japon İş Hukuku Altında Sendikaların Yönetimine Yapılan Kontrol Müdahalesi ve Mali Destek (İş Sendikaları Yasası Madde 7, Fıkra 3)

Japonya’nın İş Sendikaları Yasası Madde 7, Fıkra 3, sendikaların özerkliğini korumak amacıyla, “işçilerin sendika kurmalarını veya yönetmelerini kontrol etmek veya bu sürece müdahale etmek” ve “sendikanın yönetimi için gider ödemelerinde mali destek sağlamak” yasağını getirmektedir.

“Kontrol müdahalesi”, işverenin sendikanın karar alma süreçlerine ve faaliyetlerine etki ederek özerkliğini zedeleyen her türlü eylemini ifade eder. Bu tür eylemler çeşitlilik gösterse de, tipik örnekler şunlardır:

• Sendikanın kurulmasını engelleyen veya üyeleri sendikadan ayrılmaya teşvik eden eylemler.
• “Sendika faaliyetleriyle meşgul olursanız terfi etmezsiniz” gibi ifadelerle sendika faaliyetlerini baskı altına alan eylemler.
• Şirkete yakın ikinci bir sendikanın kurulmasına destek vererek belirli sendikaları kayırma veya dışlama eylemleri (sendikalar arası ayrımcılık).
• Yasal sendika faaliyetlerini (broşür dağıtımı, toplantılar vb.) haksız yere engelleyen eylemler.

İşverenin ifadelerinin kontrol müdahalesi oluşturup oluşturmadığı sıkça tartışma konusu olmuştur. Bu konuda, Prima Ham olayı (Yargıtay 1982 yılı 10 Eylül kararı) önemli bir ölçüt sunmuştur. Bu karara göre, işverenin ifadelerinin haksız iş uygulamasına tekabül edip etmediği, “ifadenin içeriği, açıklama yöntemi ve biçimi, açıklamanın zamanı, açıklayıcının konumu ve statüsü, ifadenin etkisi gibi faktörlerin bütününe bakılarak, söz konusu ifadenin sendika üyelerine korkutucu bir etki yaratıp yaratmadığı ve sendikanın organizasyonu ile yönetimine etki edip etmediği” üzerinden değerlendirilmelidir. Yani, biçimsel olarak bir görüş ifadesi olsa bile, gerçekte sendika üyelerini korkutarak sendikanın birliğini bozan bir etkisi varsa, kontrol müdahalesi olarak değerlendirilir.

Ayrıca, “mali destek” yasağı, iş sendikalarının işverenlere ekonomik olarak bağımlı hale gelmesini ve sonucunda özerk faaliyetlerde bulunamamasını önlemek için konmuştur. Ancak, Japonya’nın İş Sendikaları Yasası Madde 7, Fıkra 3’ün istisnai olarak kabul edilen mali destekleri belirtir. Bunlar arasında, işçilerin çalışma saatleri içinde ücretli olarak toplu iş görüşmelerine katılmalarını kabul etmek (check-off), refah fonlarına bağış yapmak ve en az düzeyde bir ofis sağlamak yer alır. Bu tür eylemler, sağlıklı işveren-işçi ilişkilerinin sürdürülmesine katkıda bulundukları için istisnai olarak kabul edilir.

Japonya’da İşçi Haklarının Korunması: İşçi Komisyonuna Yapılan Başvuruların Cezalandırıcı Dezavantajlı İşlemleri (Japon İşçi Sendikaları Kanunu Madde 7, Fıkra 4)

Japon İşçi Sendikaları Kanunu’nun 7. maddesinin 4. fıkrası, işçilerin İşçi Komisyonuna yaptıkları haksız iş uygulamalarının giderilmesi için başvuruda bulunmalarını, bu süreçte kanıt sunmalarını veya ifade vermelerini gerekçe göstererek, işverenlerin bu işçileri işten çıkarmalarını veya diğer dezavantajlı işlemleri uygulamalarını yasaklamaktadır.

Bu hüküm, haksız iş uygulamalarının giderilmesi için kurulan sistemin etkinliğini garanti altına almak amacıyla oluşturulmuştur. Eğer işçiler, yardım arayışlarının kendilerine karşı bir misilleme nedeni olacağını düşünürlerse, bu durum onları caydırabilir ve sistemi kullanamaz hale getirebilir. Bu nedenle, kanun bu tür misilleme eylemlerini açıkça yasaklamaktadır.

Koruma sadece İşçi Komisyonuna yapılan başvuruları kapsamaz; aynı zamanda işçilerin İşçi Komisyonunun araştırma ve sorgulama sürecinde tanık olarak ifade vermelerini veya kanıt sunmalarını da içerir. Bu hükme aykırı davranışlar söz konusu olduğunda, bu tür dezavantajlı işlemler, 1. fıkra kapsamındaki dezavantajlı işlemler gibi geçersiz sayılabilir.

Japonya’da Uygunsuz İş Uygulamalarına Karşı Hukuki Çözüm Yolları

İşveren tarafından uygunsuz iş uygulamaları gerçekleştirildiğinde, etkilenen işçiler veya sendikalar, haklarını geri kazanmak için hukuki yollara başvurabilirler. Japon hukuk sisteminde esas olarak iki tür hukuki çözüm yolu bulunmaktadır. Bunlardan biri, ‘idari çözüm’ olarak adlandırılan ve uzman bir idari organ olan İş Komisyonu aracılığıyla gerçekleştirilen süreçtir; diğeri ise mahkemeler aracılığıyla sağlanan ‘yargısal çözüm’dür.

Japonya’da İdari Yargı Yoluyla İşçi Haklarının Korunması

Japonya’daki İşçi Hakları Komisyonu, kamu yararını temsil eden üyeler, işçileri temsil eden üyeler ve işverenleri temsil eden üyelerden oluşan, işçi-işveren anlaşmazlıklarının çözümüne odaklanan bir idari kurumdur. Haksız iş uygulamalarına karşı idari yargı yoluyla çözüm, bu İşçi Hakları Komisyonu’na başvurularak başlatılır. Süreç genellikle aşağıdaki adımlarla ilerler:

1. Başvuru: İşçi veya sendika, haksız iş uygulamasının gerçekleştiği tarihten itibaren bir yıl içinde, ilgili prefektörlük İşçi Hakları Komisyonu’na başvuru dilekçesi sunar. Başvuru için herhangi bir ücret alınmaz.
2. Araştırma: Başvuru kabul edildiğinde, İşçi Hakları Komisyonu’nun inceleme komitesi, tarafların her ikisinden de durumu dinler, iddiaları ve kanıtları düzenler ve olayın tartışma konularını netleştirir. Bu aşamada, anlaşma yoluyla çözüm de sık sık denenir.
3. Duruşma: Araştırma sonucunda tartışma konuları netleştiğinde, halka açık bir mahkeme benzeri ortamda duruşma yapılır. Burada, taraflar ve tanıklar sorgulanır ve gerçeklerin tespiti için kanıt incelemesi gerçekleştirilir.
4. Emir: Duruşma sona erdikten sonra, kamu yararını temsil eden üyelerin toplantısından sonra, İşçi Hakları Komisyonu bir emir yayınlar. Başvuru sahibinin iddiaları kabul edilir ve haksız iş uygulaması tespit edilirse “iyileştirme emri” verilir. İddialar kabul edilmezse “reddetme emri” verilir.

İyileştirme emrinin içeriği, olaya bağlı olarak değişiklik gösterir, ancak temel olarak haksız iş uygulamasıyla bozulan durumun “eski haline getirilmesi” esastır. Örneğin, haksız yere yapılan bir işten çıkarmaya karşı, işten çıkarmayı geri almak ve işe geri dönüş (eski işe dönüş) ile işten çıkarılma süresince alınması gereken ücretin ödenmesi (geriye dönük ödeme) emredilebilir. Toplu pazarlık görüşmelerini reddetmeye karşı, dürüstçe toplu pazarlık görüşmelerine katılmak emredilebilir. Kontrol müdahalesine karşı, gelecekte benzer eylemlerin yasaklanması ve şirket içinde özür yazısı gibi belgelerin asılması (duyuru emri) gibi emirler de verilebilir.

Bu İşçi Hakları Komisyonu’nun emrine itiraz eden taraflar, ulusal bir kurum olan Merkezi İşçi Hakları Komisyonu’na yeniden inceleme başvurusunda bulunabilir veya mahkemeye emrin iptali için dava açabilirler.

Japonya’da Özel Hukuk Üzerinden Mahkeme Tarafından Sağlanan Çözümler

İş Mahkemesi prosedürlerinden bağımsız olarak, işçiler ve sendikalar doğrudan mahkemeler aracılığıyla özel hukuk haklarının korunmasını talep edebilirler. Haksız iş uygulamaları sadece sendika yasaları gibi kamu hukuku düzenlemelerine aykırı olmakla kalmaz, aynı zamanda özel hukuk ilişkilerini de etkiler.

Öncelikle, haksız iş uygulamalarına karşılık gelen hukuki işlemler (örneğin, sendika faaliyetleri nedeniyle yapılan işten çıkarmalar) genellikle Japonya Anayasası’nın 28. maddesi ve Sendikalar Yasası’nın amacına aykırı olduğu ve kamu düzenine karşı olduğu gerekçesiyle Japon Medeni Kanunu’nun 90. maddesine dayanarak geçersiz olarak kabul edilir. Bu nedenle, işten çıkarılan işçiler, mahkemeye iş sözleşmesi üzerindeki statülerinin teyidi (çalışan olarak kimliklerinin devam ettiğinin teyidi) ve çalışamadıkları süre için ücret ödemesi talebiyle dava açabilirler.

Ayrıca, haksız iş uygulamaları işçilerin veya sendikaların haklarını yasadışı bir şekilde ihlal eden eylemler olduğundan, Japon Medeni Kanunu’nun 709. maddesine dayanarak haksız fiil oluşturma ihtimali vardır. Bu durumda, işçiler veya sendikalar, haksız iş uygulamalarından kaynaklanan manevi zararlar için tazminat da dahil olmak üzere maddi zararların tazminini işverenden talep edebilirler. Gerçekten de, toplu pazarlık görüşmelerini reddetme durumunda mahkemenin zarar tazminatına hükmettiği örnekler vardır.

Bu şekilde, idari çözüm yolları ve yargısal çözüm yolları, her biri farklı amaçlar ve prosedürlerle donatılmış bağımsız çözüm yolları olarak bir arada bulunmaktadır.

Japonya’da İdari ve Yargısal Çözüm Yollarının Karşılaştırılması

Haksız iş uygulamalarına karşı çözüm yolları olarak, Japon İş Komisyonu tarafından sunulan idari çözüm ve mahkemeler tarafından sağlanan yargısal çözüm bulunmaktadır, ancak her iki yöntem de amaç, prosedür ve etkiler açısından önemli farklılıklar gösterir. Hangi yöntemin seçileceği veya her iki yöntemin eş zamanlı olarak kullanılıp kullanılmayacağı, işveren ve işçi tarafı için stratejik bir karar olacaktır.

İdari çözüm, yani İş Komisyonu tarafından yürütülen inceleme prosedürleri, öncelikle “normal kolektif iş ilişkilerinin hızlı bir şekilde iyileştirilmesi”ni hedefler. Bu nedenle, prosedürler mahkeme davaları kadar katı değildir ve daha esnek ve hızlı bir şekilde ilerlemesi amaçlanmıştır. Başvuru için herhangi bir ücret alınmaz ve iş ilişkileri uzmanı olan komisyon üyelerinin katılımıyla, duruma uygun uzlaşmalar teşvik edilir. İş Komisyonu tarafından verilen çözüm emirleri, işe iade veya toplu pazarlık kabul emirleri gibi, somut eylemleri emrederek ihlal edilen durumu doğrudan düzeltmeye çalışır.

Öte yandan, yargısal çözüm, yani mahkemelerdeki dava prosedürleri, taraflar arasındaki hak ve yükümlülüklerin hukuki olarak belirlenmesini ve maddi tazminat yoluyla zararların giderilmesini esas alır. Prosedürler, katı hukuki prosedürlere göre yürütülür ve iddia ve ispat yükümlülüğü açıkça belirlenir. Çözüme ulaşılması genellikle uzun zaman alır ve avukatlık ücretleri gibi maliyetler yüksek olma eğilimindedir. Ancak, kararlar hukuki bir kesinlik kazanır ve para borçları için zorla icra mümkündür, bu da güçlü bir etkiye sahiptir.

Bu farklılıklar, işveren tarafından bakıldığında, her biri için farklı riskler ve stratejik yaklaşımlar gerektirir. İş Komisyonunda, hızlı bir çözüm beklenebilir ancak işletme için kabul edilmesi zor emirlerin verilme olasılığı da vardır. Mahkemelerde, hukuki mantığa dayalı katı bir savunma mümkündür, ancak kaybedilmesi durumunda yüksek miktarda tazminat ödemesi veya geri ödeme yapılması emredilebilir ve bu da şirketin ekonomik ve sosyal itibarına büyük zarar verebilir.

Aşağıdaki tablo, her iki sistemin ana özelliklerini karşılaştırmaktadır.

Özet

Bu makalede ayrıntılı olarak açıklandığı üzere, haksız iş uygulamaları sistemi, Japonya’nın Anayasası tarafından güvence altına alınan işçilerin temel insan haklarını somutlaştırmak için Japon iş hukukunun temel bir sistemidir. Japonya’daki İşçi Sendikaları Kanunu’nun 7. maddesi, sendika üyeliğini gerekçe göstererek ayrımcı muamele, haklı bir neden olmaksızın toplu pazarlık reddi ve sendika yönetimine müdahale gibi işverenin belirli eylemlerini kesin bir şekilde yasaklamaktadır. Bu hükümlere aykırı davranılması durumunda, şirketler, İş Komisyonu’ndan düzeltme emirleri, mahkemeler tarafından hukuki işlemlerin geçersiz kılınması ve hatta tazminat sorumluluğu gibi ciddi hukuki risklerle karşı karşıya kalabilirler. Bu riskler, şirketlerin finansal durumu ve toplumsal itibarı üzerinde doğrudan etkiler yaratabileceğinden, önleyici uyum yönetimi sisteminin oluşturulması hayati önem taşımaktadır.

Monolith Hukuk Bürosu, Japonya içindeki çeşitli müşterilere, haksız iş uygulamaları da dahil olmak üzere karmaşık iş hukuku konularında geniş bir danışmanlık deneyimine sahiptir. Büromuzda, Japon avukatlık lisansına ek olarak, yabancı avukatlık lisanslarına sahip İngilizce konuşan uzmanlar da bulunmaktadır ve uluslararası iş geliştiren şirketlerin karşılaştığı özgün sorunlara derinlemesine hakimdirler. Biz, toplu pazarlık süreçlerine uygun yaklaşımlar, şirket içi düzenlemelerin hazırlanması, işçi ilişkileri risklerinin değerlendirilmesinden, haksız iş uygulamaları iddialarıyla karşılaşıldığında temsil hizmetlerine kadar, kapsamlı ve stratejik hukuki destek sunma kapasitesine sahibiz.