Japonya İş Hukukunda Kadın ve Genç İşçilerin Korunması ile Yaşlı ve Az Nüfuslu Toplumda İstihdam Destekleri

Japonya’da iş yaparken, Japon iş hukukunun özelliklerini anlamak, sadece yasalara uyum sağlama sorununu aşan, şirketlerin sürekli büyümesi ve insan kaynakları stratejisinin temelini oluşturan önemli bir yönetim meselesidir. Özellikle, Japonya’nın ciddi düzeydeki düşük doğum oranları ve yaşlanan nüfusu gibi demografik dinamikler, iş hukukunun yapısını büyük ölçüde etkilemektedir. İşgücü nüfusunun azalması gibi yapısal bir sorunla karşı karşıya kalan Japon yasal sistemi, geleceğin işgücünü korumayı ve çeşitli yeteneklerin potansiyellerini tam anlamıyla kullanmaya devam edebilmeleri için uygun bir ortam hazırlamayı hedeflemektedir. Japon iş hukukunu bu perspektiften anlamak, etkili insan kaynakları yönetimi ve risk yönetimi için vazgeçilmezdir. Bu makalede, Japon iş hukukunun bu geniş bağlamı içinde yer alan üç önemli tema; yani ‘Reşit Olmayanlarla İş Sözleşmesi’, ‘Kadın Çalışanların Korunması’ ve ‘Çocuk Bakımı ve Aile Bakımı İzin Yasası ile İşe Destek’ hakkında, spesifik yasal maddeler ve mahkeme kararlarına dayanarak uzman bir açıklama yapılacaktır. Bu üç tema ilk bakışta birbiriyle az ilişkili gibi görünebilir. Ancak, bunlar ‘İşgücü nüfusunun korunması ve maksimum kullanımı’ gibi Japonya’nın genel hedeflerine yönelik birbirleriyle bağlantılı yasal politikaların bir bütünüdür. Gençleri koruyan düzenlemeler, geleceğin sağlıklı işçilerini yetiştirmek için bir temel oluştururken, kadınların annelikle ilgili koruma düzenlemeleri, kadınların doğum veya çocuk bakımı gibi yaşam olayları nedeniyle kariyerlerini kesintiye uğratmadan işgücü piyasasında kalabilmelerine destek olmaktadır. Ayrıca, Çocuk Bakımı ve Aile Bakımı İzin Yasası, çocuk bakımı döneminde veya aile bakımı döneminde olan çalışanların işten ayrılmadan çalışmaya devam edebilmeleri için bir güvenlik ağı işlevi görmektedir. Bu sistemleri derinlemesine anlamak, Japonya’da insan kaynaklarının kazanılması, elde tutulması ve yetiştirilmesi stratejilerini belirlerken son derece önemli içgörüler sunacaktır.  

Japonya’da Reşit Olmayanlarla İş Sözleşmesi İmzalama Hakkında Özel Hükümler

Reşit olmayan kişileri istihdam etmekle ilgili yasal düzenlemeler, reşit olmayanların sağlıklı gelişimini koruma perspektifinden, yetişkin işçilere göre farklı özel düşünceler gerektirir. Japon hukuk sistemi, Japon Medeni Kanunu ve Japon İş Kanunu olmak üzere iki yasa arasındaki etkileşimle benzersiz bir çerçeve oluşturur. Bu çerçeve, sadece reşit olmayanları işverenden korumayı amaçlamakla kalmaz, aynı zamanda bazı durumlarda onları velilerinin sömürüsünden de korumayı hedefler ve işverenlere özgü yükümlülükler getirir.

Öncelikle, sözleşme konusunun temel prensibi olarak, Japon Medeni Kanunu’nun 5. maddesi, reşit olmayanların sözleşme gibi hukuki işlemleri yapabilmeleri için, genellikle velileri olan yasal temsilcilerinin onayını almak zorunda olduklarını belirtir. Bu Medeni Kanun prensibi iş sözleşmelerine de uygulanır, bu nedenle işverenlerin reşit olmayanlarla iş sözleşmesi yaparken velilerinin veya vasi kişilerin onayını alması gereklidir. Ancak, Japon İş Kanunu, bu Medeni Kanun prensibine önemli bir değişiklik getirir. Japon İş Kanunu’nun 58. maddesinin 1. fıkrası, velilerin veya vasi kişilerin reşit olmayan adına iş sözleşmesi yapmasını açıkça yasaklar. Bu, velilerin reşit olmayanların iradesine karşı onları dezavantajlı çalışma koşullarında çalıştırmalarını veya işe zorlamalarını önlemek için bir düzenlemedir. Dolayısıyla, iş sözleşmesi mutlaka reşit olmayan kişiyle doğrudan yapılmalıdır.

Aynı şekilde, ücret ödemesiyle ilgili de benzer koruyucu hükümler bulunmaktadır. Japon İş Kanunu’nun 59. maddesi, reşit olmayanların bağımsız olarak ücret talep etme hakkına sahip olduklarını ve velilerin veya vasi kişilerin reşit olmayan adına ücret almasını yasaklar. Bu, velilerin çocuklarının ücretini yönetip, onların yararına kullanmadan harcamalarını önlemek içindir. Bu nedenle, işverenler, velilerin talepleri olsa bile, ücreti mutlaka reşit olmayan kişiye doğrudan ödemek zorundadır.

Bu hükümler, işverenlere, reşit olmayanların istihdamıyla ilgili işlemlerde çift dikkat göstermelerini talep eder. Yani, işverenler, sözleşme imzalarken velilerin “onayını” almak zorunda olmakla birlikte, sözleşme eylemi ve ücret alımını reşit olmayan “kişiyle” doğrudan yapmalıdır. Bu ayrılmış yapı, işverenlerin reşit olmayanların işle ilgili son koruyucusu olarak rol almasını hukuki olarak zorunlu kılar.

Ek olarak, Japon İş Kanunu, 18 yaşından küçük kişilere (yani genç işçilere) daha spesifik koruma hükümleri sağlar. Öncelikle, işe başlayabilecek minimum yaş, ilkesel olarak zorunlu eğitimin tamamlandığı 15 yaşına ulaşıldıktan sonraki ilk 31 Mart’a kadar, yani çocuklar işçi olarak kullanılamaz (Japon İş Kanunu’nun 56. maddesi). İşverenler, genç işçileri istihdam ederken, yaşlarını doğrulayan resmi belgeleri, örneğin nüfus kayıt örneği gibi, iş yerinde bulundurma yükümlülüğüne sahiptir (Japon İş Kanunu’nun 57. maddesi).

Çalışma saatleri söz konusu olduğunda, genç işçilere fazla mesai veya tatil günü çalışması genellikle izin verilmez ve haftada 40 saat, günde 8 saat olan yasal çalışma saatlerini aşarak çalıştırılamazlar. Ayrıca, gece vardiyası (akşam 10’dan sabah 5’e kadar) da ilkesel olarak yasaktır (Japon İş Kanunu’nun 61. maddesi). Ek olarak, ağır yük taşıma veya belirli tehlikeli makineleri kullanma gibi, fiziksel ve zihinsel gelişime zararlı olduğu düşünülen tehlikeli ve zararlı işlerde çalışma da sınırlıdır (Japon İş Kanunu’nun 62. maddesi). Eğer 18 yaşından küçük bir kişi işten çıkarılırsa ve çıkarıldığı günden itibaren 14 gün içinde memleketine dönmek isterse, işveren gerekli seyahat masraflarını karşılamakla yükümlüdür (Japon İş Kanunu’nun 64. maddesi).

Bu katı düzenlemeler, reşit olmayanların eğitim alma fırsatlarını koruyarak, sağlıklı bir şekilde büyümelerini ve güvenli bir iş deneyimi kazanmalarını sağlamak içindir. Şirketler için, bu düzenlemelere uymak amacıyla özel bir yönetim sistemi, örneğin yaş doğrulamanın titizlikle yapılması, genç işçilere yönelik çalışma saatleri yönetim sistemi ayarlamaları ve maaş ödeme süreçlerinin gözden geçirilmesi gibi önlemler şarttır.

Japonya’da İş Kanunu Kapsamında Kadın Çalışanların Korunması

Japonya’nın İş Kanunu’nda yer alan kadın çalışanları koruma hükümleri, zamanla büyük değişiklikler geçirmiştir. Geçmişte, kadınları genel olarak hedef alan fazla mesai sınırlamaları ve gece çalışmasının yasaklanması gibi “kadın koruma hükümleri” bulunmaktaydı, ancak 1999 yılında (Heisei 11) yapılan yasal düzenlemeyle, bu hükümlerin çoğu cinsiyetler arası eşit fırsat ve muameleyi teşvik etme perspektifinden kaldırılmıştır. Günümüzde Japonya İş Kanunu’nda yer alan kadın koruma hükümleri, esas olarak hamilelik, doğum ve çocuk bakımı gibi annelik işlevlerine odaklanan “annelik koruma hükümleri”dir. Bu hükümlerin amacı, kadın çalışanların annelik sağlığını korurken güvenle çalışmaya devam edebilecekleri bir ortam sağlamaktır.  

En temel sistem, Japonya İş Kanunu’nun 65. maddesinde belirlenen doğum öncesi ve doğum sonrası izinlerdir. Doğum öncesi izin, doğum tahmini tarihinden 6 hafta önce (çoklu gebelik durumunda 14 hafta önce) başlar ve kadın çalışan talep ettiğinde kullanılabilir. Öte yandan, doğum sonrası izin, doğumdan sonraki gün başlar ve 8 hafta boyunca kadın çalışanın çalıştırılması esas olarak yasaktır. Bu, çalışanın talebine bakılmaksızın zorunlu bir izin süresidir. Ancak, doğum sonrası 6 hafta geçtikten sonra çalışan talep ederse ve doktor işin sakıncasız olduğunu onaylarsa, çalıştırılmasına izin verilebilir.  

Bu doğum öncesi ve doğum sonrası izin sisteminin uygulanmasında önemli olan, doğum öncesi iznin “talep temelli” olması, buna karşın doğum sonrası iznin esas olarak “zorunlu” olmasıdır. Yani, hamilelik sırasında doğum öncesi izin talep etmeyen bir çalışanın yasal çalışma saatleri içinde çalışmaya devam etmesi, hemen yasa dışı bir durum oluşturmaz. Ancak, çalışandan talep geldiğinde, işveren bu talebi reddedemez. Bu “talep” geldiği anda, işverenin yükümlülüğü mutlak bir hale gelir. Bu nedenle, yönetici kadronun bu taleplerin hukuki ağırlığını anlaması ve gecikmeden uygun şekilde yanıt verebilecek bir sistem kurması, uyum risklerini yönetmede son derece önemlidir.

Hamile kadın çalışanların sağlığını korumak için Japonya İş Kanunu ek tedbirler belirlemiştir. İş Kanunu’nun 65. maddesinin 3. fıkrası, hamile kadınlar talep ettiğinde, işverenin daha hafif işlere geçiş yapılmasını zorunlu kılar. Ayrıca, İş Kanunu’nun 66. maddesine göre, hamilelik sırasında ve doğumdan sonraki 1 yıl içinde olan kadınlar (bundan sonra “hamile ve doğum yapmış kadınlar” olarak anılacaktır) talep ettiğinde, işveren fazla mesai, tatil günü çalışması veya gece çalışması yaptıramaz. Bu hükümler de işverenin yükümlülüklerinin başlaması için “talep”e dayanır.  

Tehlikeli ve zararlı işlerden korunma da önemli bir unsurdur. İş Kanunu’nun 64. maddesinin 3. fıkrası, hamile ve doğum yapmış kadınların hamilelik, doğum, emzirme vb. için zararlı işlerde çalıştırılmasını yasaklar. Bu, ağır yüklerin taşınması, zararlı kimyasalların yayıldığı yerlerde çalışma gibi işleri içerir. Ayrıca, hamile ve doğum yapmış kadınlar dışındaki kadınlar için de, hamilelik veya doğumla ilgili işlevlere zararlı belirli işlerde çalışma sınırlamaları vardır.  

Doğum sonrası çocuk bakımını destekleyen hükümler de mevcuttur. İş Kanunu’nun 67. maddesi, bir yaşına kadar olan çocuğu olan kadınların talep etmeleri durumunda, mola sürelerine ek olarak günde iki kez, her biri en az 30 dakika sürecek çocuk bakımı zamanı alma hakkını tanır.  

Bu Japonya İş Kanunu hükümlerine ek olarak, “İstihdam Alanında Kadın ve Erkeklerin Eşit Fırsat ve Muamelesinin Sağlanması Hakkında Kanun” da annelik sağlığı yönetimi ile ilgili önemli tedbirler belirlemiştir. Bu kanunun 12. maddesi, işverenlere, kadın çalışanların hamile ve doğum yapmış kadınlar için gerekli sağlık muayenelerini alabilmeleri için gerekli zamanı sağlama yükümlülüğü getirir. Ayrıca, 13. maddeye göre, sağlık muayenesi vb. sonucunda doktor veya ilgili kişilerden yönlendirme aldıklarında, işverenlerin bu yönlendirmelere uygun şekilde çalışma saatlerini değiştirme veya iş yükünü hafifletme gibi gerekli tedbirleri alması gerekmektedir. Bu tedbirlerin talep edilmesini gerekçe göstererek yapılan işten çıkarmalar veya diğer olumsuz muameleler de 9. madde ile kesinlikle yasaklanmıştır.  

Japonya’da Çeşitli İnsan Kaynaklarının İşe Devamını Destekleyen Sistem: Çocuk Bakımı ve Aile Bakımı İzin Yasası

Japonya’nın işgücü nüfusu azalmaya devam ederken, çocuk bakımı veya aile bakımı nedeniyle işten ayrılmaları önlemek ve deneyimli insan kaynaklarının işe devamını sağlamak, hem şirketler hem de toplum için acil bir konudur. “Çocuk Bakımı İzni, Aile Bakımı İzni ve Çocuk veya Aile Bakımı Yapan Çalışanların Refahına İlişkin Kanun” (bundan böyle Çocuk Bakımı ve Aile Bakımı İzin Yasası olarak anılacaktır), bu soruna yönelik kapsamlı bir yasal çerçeve sunmaktadır. Bu yasa, çalışanların iş ve aile yaşamlarını dengeleyerek kariyerlerine güvenle devam edebilmeleri için destekleyici çeşitli düzenlemeleri içermektedir.

Bu düzenlemelerin merkezinde “çocuk bakımı izni” bulunmaktadır. Bu, prensip olarak bir yaşından küçük çocuğu olan çalışanların, cinsiyet ayrımı gözetmeksizin alabileceği bir izin sistemidir (Japonya’nın Çocuk Bakımı ve Aile Bakımı İzin Yasası Madde 5). Belirli bir süre için işe alınan çalışanlar da, belirli şartları sağladıklarında bu haktan yararlanabilirler. İzin süresi prensip olarak çocuk bir yaşına gelene kadardır, ancak çocuk bakım evine yerleştirilememe gibi özel durumlar söz konusu olduğunda, bu süre bir buçuk yaşına veya hatta iki yaşına kadar uzatılabilir. Ayrıca, ebeveynlerin birlikte çocuk bakımına katılımını teşvik etmek için “Papa-Mama Çocuk Bakımı Artı” sistemi (her iki ebeveyn de çocuk bakımı izni aldığında, çocuk bir yaş iki aya ulaşana kadar izin alabilirler) ve çocuğun doğumundan sonraki sekiz hafta içinde dört haftaya kadar alınabilen “Doğum Sonrası Baba Çocuk Bakımı İzni” gibi özel düzenlemeler de mevcuttur.

Bir diğer temel düzenleme ise “aile bakımı izni”dir. Bu, eş, ebeveynler, çocuklar, eşin ebeveynleri gibi yasalarla belirlenen aile üyeleri yaralanma, hastalık veya fiziksel ya da zihinsel engeller nedeniyle sürekli bakıma ihtiyaç duyduklarında (bakıma muhtaç durumda) alınabilen bir izindir. Çalışanlar, her bir aile üyesi için toplamda 93 güne kadar, en fazla üç kez bölünmüş şekilde aile bakımı izni alabilirler. Bu düzenleme, bakım hizmetlerinin kullanımı ve bakım planlarının oluşturulması gibi, bakım sisteminin kurulmasına yönelik ilk aşamalarda yoğunlaşmayı amaçlamaktadır.

Çocuk Bakımı ve Aile Bakımı İzin Yasası, sadece uzun süreli izin sistemlerini değil, günlük iş-aile dengesini desteklemek için çeşitli önlemleri de zorunlu kılmaktadır. Örneğin, üç yaşından küçük çocuğu olan çalışanlar için, işverenler belirlenmiş çalışma saatlerini kısaltan bir sistem (yarı zamanlı çalışma düzeni) oluşturmak zorundadırlar. Ayrıca, okul öncesi çocuğu olan çalışanlar veya bakıma muhtaç aile üyelerine bakım yapan çalışanlar talep ettiğinde, belirli bir üst sınırı (ayda 24 saat, yılda 150 saat) aşan fazla mesai yaptırılamaz ve gece vardiyası (akşam 10’dan sabah 5’e kadar) muafiyeti de zorunlu kılınmıştır.

Dahası, kısa vadeli ihtiyaçlara yanıt vermek için “çocuk bakım izni” ve “aile bakım izni” gibi tatil düzenlemeleri de bulunmaktadır. Çocuk bakım izni, okul öncesi çocuk hastalandığında veya yaralandığında, aşı veya sağlık kontrolü için eşlik etmek gibi durumlar için alınabilir. Aile bakım izni ise, bakıma muhtaç aile üyesinin doktor randevularına eşlik etmek veya bakım hizmetleri için işlemleri yapmak gibi durumlar için kullanılabilir. Her iki izin de, bir çocuk veya aile üyesi söz konusu olduğunda yılda beş gün, birden fazla olduğunda yılda on gün kadar alınabilir ve gün veya yarım gün birimleri yanı sıra, esnek saat birimleriyle de alınabilir.

Bu düzenlemeler isimleri benzer olduğu için karıştırılabilir, ancak amaçları, hedef kitleleri, süreleri ve alım birimleri açıkça farklıdır. Bu farklılıkları doğru bir şekilde anlamak ve çalışanlara uygun şekilde rehberlik etmek, insan kaynakları ve işçi ilişkileri yönetiminde son derece önemlidir. Aşağıda, bu dört ana düzenlemenin karşılaştırmasını özetleyeceğiz.

Japonya’da Çocuk Bakımı ve Yaşlı Bakımı İle İlgili Ana İzin ve İzin Sistemlerinin Karşılaştırılması

Japonya’da Dezavantajlı Muamele Yasağı ve Yargı Kararları

Japonya’daki Çocuk Bakımı ve Bakıcı İzin Yasası ile Erkek ve Kadın İstihdam Fırsat Eşitliği Yasası tarafından belirlenen çeşitli düzenlemelerin etkinliğini sağlamak amacıyla, işçilerin bu düzenlemelerden yararlanmış olmalarını gerekçe göstererek işverenlerin işten çıkarma, rütbe indirme, maaş kesintisi ve diğer dezavantajlı muamelelerde bulunmaları yasalarca sıkı bir şekilde yasaklanmıştır. Özellikle, Japon Çocuk Bakımı ve Bakıcı İzin Yasası’nın (Heisei (平成) 31 (2019)) 10. maddesi ve Japon Erkek ve Kadın İstihdam Fırsat Eşitliği Yasası’nın 9. maddesi bu yasağın temelini oluşturur. Dezavantajlı muameleler arasında işten çıkarma, sözleşme yenileme reddi, rütbe indirme, dezavantajlı görev değişiklikleri, maaş kesintisi, bonus ve terfi değerlendirmelerinde dezavantajlı değerlendirme yer alır.

Ancak, hukuki olarak yasaklanmış “dezavantajlı muamele”nin ne olduğu ve sınırlarının nerede olduğu her zaman açık değildir. Özellikle, izin süresi boyunca çalışılmayan zamanın ücret ve personel değerlendirmelerine nasıl yansıtılacağı sorunu, pek çok şirketin karşılaştığı bir uygulama sorunudur. Bu konuda önemli bir karar ölçütü sağlayan “Kinki Üniversitesi Vakfı Olayı” (Osaka Bölge Mahkemesi, Heisei (平成) 31 (2019) 24 Nisan kararı) olmuştur.

Bu davada, çocuk bakımı izni alan bir üniversite öğretim üyesi olan davacı, üniversitenin işe alma kurallarına dayanarak, izin aldığı yıl için herhangi bir düzenli maaş artışı yapmamasının yasallığı sorgulanmıştır. Üniversite tarafı, çocuk bakımı izni süresinin iş tecrübesi kazanılamayan bir dönem olduğunu ve bu nedenle iş performansının artmadığını belirterek, maaş artışının dışında tutulmasının makul bir önlem olduğunu savunmuştur.

Buna karşılık mahkeme, ilk olarak söz konusu üniversitenin düzenli maaş artışı sisteminin, bireysel performans değerlendirmelerinden ziyade hizmet süresine göre düzenli olarak uygulanan “kıdemci” bir karaktere sahip olduğunu tespit etmiştir. Ardından, çocuk bakımı izni alan bir kişinin, izin almadığı süre zarfındaki hizmet geçmişini de içerecek şekilde, o yıl için maaş artışı fırsatından tamamen mahrum bırakılmasının, izin süresi boyunca çalışılmayan zamanın doğrudan etkisi olan (ücret ödenmemesi) üzerinde bir dezavantaj yüklediğine karar vermiştir. Mahkeme, bu tür bir muamelenin, işçilerin çocuk bakımı izni almaktan çekinmelerine neden olacak bir etkiye sahip olduğunu ve yasanın amacına aykırı olduğunu belirterek, Japon Çocuk Bakımı ve Bakıcı İzin Yasası’nın 10. maddesinde yasaklanan “dezavantajlı muamele”ye karşılık geldiğini ve yasa dışı olduğuna hükmetmiştir.

Bu kararın gösterdiği önemli nokta, Japon mahkemelerinin “dezavantajlı muamele”yi değerlendirirken, sadece izin süresi boyunca doğrudan maaş kesintisiyle sınırlı kalmayıp, bu önlemin işçinin gelecekteki maaş yapısı ve kariyer yoluna olan uzun vadeli etkilerini de göz önünde bulundurduğudur. Özellikle, kıdemci unsurların ağır bastığı maaş artışı ve bonus sistemlerinde, yasal izin alımını gerekçe göstererek mekanik bir şekilde dezavantajlı değerlendirme yapılması yüksek hukuki risk taşır. Örneğin, “belirli bir gün sayısından fazla devamsızlık yapanlar maaş artışı ve bonus için uygun değildir” gibi görünüşte tarafsız iç düzenlemeler de, uygulamanın çocuk bakımı izni alanlara karşı gerçek bir ceza olarak işlev gördüğü durumlarda yasa dışı olarak değerlendirilebilir.

Bu yargı kararından şirketlerin çıkarması gereken ders, insan kaynakları değerlendirmeleri, maaş artışları ve bonus hesaplamaları ile ilgili iç düzenlemeleri kapsamlı bir şekilde gözden geçirmeleri ve yasal izin alımının haksız dezavantajlara yol açmaması için sistem tasarımını yapmaları gerektiğidir. Sadece “izin süresi boyunca ücretsizdir” şeklindeki yaklaşımla yetinmeyip, dönüş sonrası maaş seviyesi ve terfi fırsatlarının, izin almayan meslektaşlarına kıyasla sürekli bir dezavantaj yaşamaması için sistemsel düzenlemeler gereklidir. Özellikle, maaş artışı ve terfi değerlendirmeleri için izin süresini hesaplama dışı bırakmak veya izin alınmayan sürenin hizmet geçmişini uygun şekilde değerlendirmeye yansıtmak gibi yöntemler düşünülebilir. İşte bu tür “izne tarafsız” insan kaynakları sistemlerinin oluşturulması, uyumun sağlanması ve dava risklerinin önlenmesinin anahtarıdır.

2025 Yılında Yürürlüğe Girecek Yasa Değişikliği: Değişen Topluma Uyum

Japonya’daki Çocuk Bakımı ve Aile Bakımı İzin Yasası, toplumun değişen dinamikleri ve çalışanların ihtiyaçlarına yanıt vermek amacıyla zaman içinde sık sık değişikliklere uğramıştır. 2025 yılında (2025年) 1 Nisan’dan itibaren kademeli olarak yürürlüğe girecek olan yeni yasa değişikliği, iş ve aile yaşamının dengelenmesine yönelik desteği daha da ileriye taşıyan önemli unsurlar içermektedir. Bu değişikliğin temelinde, sadece çalışanlara haklar tanımakla kalmayıp, şirketlerin daha aktif bir şekilde çalışanların dengelemesine destek olmalarını ve esnek çalışma yöntemleri önermelerini teşvik eden bir politika dönüşümü yatmaktadır. Şirketler, bu yeni yükümlülüklere uyum sağlamak için işyeri yönetmeliklerini revize etmeli ve iç sistemlerini acilen düzenlemelidirler.

Öncelikle, çocuk bakımına yönelik önlemler büyük ölçüde genişletilecektir. “Çocuk Bakım İzni”, “Çocuk Bakımı ve Diğer İzinler” olarak adlandırılacak ve kapsamı, mevcut “ilkokula başlamadan önce” olan çocuklardan “ilkokul 3. sınıfı tamamlayana kadar” olan çocuklara genişletilecektir. Ayrıca, izin alma nedenleri arasına, geleneksel hastalık ve yaralanma bakımına ek olarak, enfeksiyon hastalıklarından kaynaklanan sınıf kapanmaları ve okul giriş/çıkış törenleri gibi çocukların okul etkinliklerine katılım da dahil edilecektir. Ayrıca, daha önce işveren sendika anlaşmasıyla uygulama dışı bırakılabilen “altı aydan az süredir çalışan işçiler” de, yasa değişikliğinden sonra hariç tutulamayacak ve işe başladıktan hemen sonra izin alabileceklerdir.

Fazla mesai (normal çalışma saatleri dışı çalışma) muafiyeti talep etme hakkı da güçlendirilecektir. Mevcut yasada hedef, üç yaşından küçük çocukları yetiştiren çalışanlardır, ancak yasa değişikliğinden sonra bu, ilkokula başlamadan önceki çocukları yetiştiren çalışanlara kadar genişletilecektir. Bu, çocuk yetiştirme döneminde daha uzun bir süre boyunca fazla mesaisiz çalışmayı seçmeyi kolaylaştıracaktır.

Özellikle dikkat çeken, esnek çalışma yöntemlerinin teşvik edilmesidir. Üç yaşından küçük çocukları yetiştiren çalışanlar ve bakıma muhtaç aile üyelerine bakım yapan çalışanlar için, işverenlerin bu çalışanların uzaktan çalışmayı seçebilmeleri için önlem alması “çaba gösterme yükümlülüğü” olarak yeni bir düzenleme getirilmiştir. Çaba gösterme yükümlülüğü olduğu için yasal bir zorunluluk yoktur, ancak şirketlerden dengeleme desteğine aktif olarak katılmaları beklenmektedir. Ayrıca, üç yaşından ilkokula başlamadan önceki çocukları yetiştiren çalışanlar için, işverenlerin, ①İşe başlama saatlerinin değiştirilmesi, ②Uzaktan çalışma, ③Yarı zamanlı çalışma düzenlemesi, ④Yeni izinlerin verilmesi (Çocuk Bakımı ve Aile Dengeleme Destek İzni), ⑤Çocuk bakım tesislerinin kurulması ve işletilmesi gibi beş seçenekten en az ikisini uygulamaya koymaları ve çalışanların bu seçeneklerden birini seçip kullanabilmeleri zorunlu hale getirilecektir.

Aile bakımından kaynaklanan işten ayrılmaların önlenmesine yönelik çabalar da büyük ölçüde güçlendirilecektir. Yasa değişikliğiyle, bir çalışandan aile bakımıyla ilgili bir durumla karşı karşıya kaldığına dair bir bildirim geldiğinde, işverenin, o çalışana bireysel olarak aile bakımı izni ve diğer dengeleme destek sistemlerinin içeriğini bilgilendirmesi ve sistemin kullanım niyetini teyit etmesi zorunlu hale getirilecektir. Bu, sistemden habersiz bir şekilde işten ayrılma durumlarını önlemek için alınan bir önlemdir. Ayrıca, çalışanlar bakıma muhtaç hale gelmeden önce, örneğin 40 yaşına ulaşmış çalışanlar gibi, aile bakımıyla ilgili dengeleme destek sistemleri hakkında bilgi sağlama da zorunlu hale getirilecektir.

Bu değişiklikler, şirketlerin insan kaynakları ve çalışma yönetimine yeni yaklaşımlar getirmektedir. Mevcut yasal düzenlemeler, çalışandan bir talep geldikten sonra şirketin yükümlülüklerinin ortaya çıktığı “pasif” bir yapıya sahipken, yeni yasa, şirketlerin aktif olarak bilgi sağlamalarını, niyetleri teyit etmelerini ve esnek çalışma yöntemleri önermelerini “aktif” bir rol olarak talep etmektedir. Bu, uyumun merkezinin, yalnızca yasaları bilmekten, bunları nasıl uygulayacaklarına ve çalışanlarla diyalog kuracaklarına geçtiğini göstermektedir. Şirketler, işyeri yönetmeliklerinin revizyonunun yanı sıra, yönetici eğitimleri, bireysel görüşmeler için standart süreçlerin belirlenmesi ve dengeleme destek sistemleri hakkında bilgi sağlama materyallerinin hazırlanması gibi somut uygulama sistemlerinin oluşturulmasını acilen gerçekleştirmelidirler.

Özet

Bu makalede, Japonya’daki kadın ve genç işçilerin korunmasına yönelik iş hukuku düzenlemeleri ve düşük doğum oranı ve yaşlanan toplumda istihdam desteği sistemleri hakkında, üç ana hukuki çerçeveyi ele aldık. Reşit olmayanlarla yapılan iş sözleşmeleri için özel kurallar, kadın işçilere yönelik annelik korumasının merkezde olduğu düzenlemeler ve çocuk bakımı ve bakım izni yasası tarafından sağlanan kapsamlı destek sistemleri, her biri bağımsız düzenlemeler olmasına rağmen, Japonya’nın nüfus yapısının büyük bir sorununa yanıt vermek ve sürdürülebilir iş gücünü sağlamak gibi ortak bir amaca doğru organik olarak iş birliği yapmaktadır. Bu yasal düzenlemelere uymak, yalnızca hukuki riskleri önlemek için değil, aynı zamanda çeşitlilik içinde yeteneklerin gelişebileceği bir iş ortamı oluşturmak ve şirketlerin rekabet gücünü artırmak için de önemli bir yönetim stratejisidir. Özellikle, son yıllarda yapılan yasal düzenlemeler, şirketlere sadece sistemlerin kurulmasını değil, çalışanların her birinin durumuna uygun aktif bilgi sağlama ve diyalog kurma yönünde bir değişime doğru kaymaktadır ve bu da insan kaynakları ve işçi ilişkileri yönetiminin kendisinde bir dönüşümü zorunlu kılmaktadır.

Biz Monolis Hukuk Bürosu olarak, Japonya’daki iş hukuku ile ilgili karmaşık ve sürekli gelişen yasal düzenlemeler konusunda, hem yerel hem de uluslararası birçok müşteri şirkete uzman hukuki hizmetler sunmuş olmanın geniş bir deneyime sahibiz. Büromuzda, sadece Japon avukatlık sertifikasına sahip olmakla kalmayıp, aynı zamanda yabancı avukatlık sertifikalarına sahip İngilizce konuşan uzmanlar da bulunmaktadır, bu da uluslararası iş geliştiren şirketlerin karşılaştığı özgün sorunlara doğru ve pratik tavsiyeler sunmamızı mümkün kılmaktadır. Bu makalede ele alınan konularla ilgili olarak, işyeri yönetmeliklerinin düzenlenmesi, şirket içi eğitimlerin yürütülmesi, bireysel vakalara yönelik yaklaşımlar gibi, şirketinizin ihtiyaçlarına uygun kapsamlı destek sunmaktayız.