Japon İş Hukukunda İş Sözleşmesi İçeriğinin Değiştirilmesi: Yöneticilerin Bilmesi Gereken Hukuki Çerçeve

Günümüz iş dünyası sürekli değişimlerle karakterize edilir ve şirketler sürekli olarak organizasyonel ve stratejik ayarlamalar yapmak zorundadır. Bu ayarlamalar çoğu zaman istihdam ilişkilerinin gözden geçirilmesini gerektirir. Ancak, Japonya’da iş sözleşmesi şartları yalnızca başlangıçtaki bireysel anlaşmalarla sınırlı değildir; istikrar ve çalışan korumasına odaklanan karmaşık bir normlar hiyerarşisi ve yargı kararları ile yönetilir. Bu nedenle, şirket yöneticilerinin iş şartlarında değişiklik yapmak veya personel atamalarını yasal ve sorunsuz bir şekilde ilerletmek için bu özgün hukuki çerçeveye derinlemesine bir anlayışa sahip olmaları şarttır. Bu makale, Japon iş hukuku altında iş sözleşmesi içeriğinin değişikliği ile ilgili hukuki çerçeveye profesyonel bir açıklama sunmaktadır. İlk olarak, iş şartlarını belirleyen ana kaynaklar olan işyeri kuralları ve iş sözleşmelerini ele alırız. Ardından, çalışanlar için dezavantajlı şart değişikliklerinin uygulanmasında gereken katı şartları detaylandırırız. Son olarak, üç ana personel ataması olan nakil, görevlendirme ve pozisyon değişikliği hakkında, her birinin hukuki yapısını ve sınırlamalarını analiz ederiz. Bu makalenin amacı, şirket yöneticilerine ve hukuk departmanlarına, bu süreçleri Japon yasalarına uygun bir şekilde yönetmek için gerekli olan detaylı bilgiyi sağlamaktır.

Japonya’da İş Sözleşmesi İçeriğini Belirleyen Normlar

Japon iş hukuku altında, bireysel çalışanlar ile işverenler arasında yapılan iş sözleşmelerinin içeriği yalnızca sözleşme metni ile sınırlı değildir. Aksine, iş yerine genel olarak uygulanan kapsamlı kurallarla tamamlanır ve bazen bu kurallar tarafından değiştirilir. Bu kurallar arasında özellikle önemli olanlar ‘İşyeri Kuralları’ ve ‘Toplu İş Sözleşmesi’dir.

Japonya’da İşyeri Çalışma Kurallarının Rolü ve Hukuki Etkisi

İşyeri çalışma kuralları, işverenlerin iş yerindeki çalışma koşullarını ve disiplin kurallarını birleşik ve sistemli bir şekilde belirlediği kurallar topluluğudur. Japonya’nın İş Sözleşmesi Kanunu’nun (Labor Contract Act) 7. maddesi, işverenlerin makul çalışma koşullarını belirleyen işyeri çalışma kuralları oluşturduğunda ve bunları çalışanlara duyurduğunda, bu çalışma kurallarında belirlenen çalışma koşullarının iş sözleşmesinin içeriği haline geleceğini hükme bağlar. Bu sayede, işyeri çalışma kuralları, çalışma koşullarını standartlaştırmak için güçlü bir araç haline gelir.

Bu etkinin ortaya çıkması için önemli bir şart ‘duyuru’dur. İşverenler, işyeri çalışma kurallarını iş yerinde kolayca görülebilen bir yere asmak, yazılı bir kopyasını vermek veya elektronik veri olarak her zaman erişilebilir durumda tutmak suretiyle, çalışanların içeriğini her zaman kontrol edebilecekleri şekilde yapmalıdır. Bu duyuru yükümlülüğü sadece biçimsel bir prosedür değildir; eğer ihmal edilirse, işyeri çalışma kuralları etkinlik kazanmaz ve işveren bu kuralları temel alarak çalışanları bağlayamaz. Bu, şirketler için son derece önemli bir uyum meselesidir.

Ayrıca, işyeri çalışma kuralları, bireysel iş sözleşmelerine karşı bir minimum standart işlevi de görür. Japonya’nın İş Sözleşmesi Kanunu’nun 12. maddesine göre, işyeri çalışma kurallarında belirlenen standartlara ulaşmayan çalışma koşullarını belirleyen bireysel iş sözleşmeleri, o kısımlar açısından geçersiz sayılır. Ve geçersiz olan kısımlarda, işyeri çalışma kurallarında belirlenen standartlar uygulanır. Bu hüküm, işverenlerin bakış açısından, tüm çalışanların çalışma koşullarında belirli bir tutarlılık sağlar ve personel yönetimini basitleştirir.

Japon İş Hukuku Altında İş Sözleşmelerinin Üstün Etkisi

İş sözleşmeleri, işçi sendikaları ile işverenler arasında, iş koşulları ve diğer konular hakkında yapılan yazılı anlaşmalardır. İş sözleşmeleri, işyeri kurallarından daha güçlü bir hukuki etkiye sahiptir. Japonya İş Sendikaları Kanunu’nun 16. maddesi (Japanese Labor Union Act), iş sözleşmelerine “normatif etki” tanımaktadır. Bu, iş sözleşmesinde belirlenen iş koşulları ve diğer işçi haklarına ilişkin standartlara aykırı olan işyeri kuralları veya bireysel iş sözleşmelerinin bölümlerinin geçersiz olduğu ve geçersiz kılınan bölümlerin iş sözleşmesinin standartları ile değiştirildiği anlamına gelir.

Bu normatif etki, ücretler, tazminatlar, çalışma saatleri, tatiller, güvenlik ve sağlık, felaket tazminatı, personel değişiklikleri, disiplin işlemleri gibi istihdam ilişkisinin çoğu temel yönünü kapsar. Bu durum, hukuki öncelik sıralamasının net bir şekilde “iş sözleşmesi > işyeri kuralları > bireysel iş sözleşmesi” olarak belirlendiğini göstermektedir. İşçi sendikası bulunan şirketler için bu hiyerarşik yapıyı anlamak son derece önemlidir. İşyeri kurallarındaki değişikliklerle iş koşullarını değiştirmeye çalışmak, eğer bu değişiklikler iş sözleşmesinin hükümlerine aykırıysa, bu değişiklikler hukuki olarak geçersiz sayılacaktır.

Bu nedenle, işçi sendikası bulunan şirketler, iş koşullarında önemli değişiklikler yapmayı planladıklarında, en güvenilir ve hukuki olarak en sağlam yöntem, işyeri kurallarını değiştirmeye güvenmek yerine, işçi sendikası ile müzakere yoluyla iş sözleşmesini revize etmektir. Bu hukuki hiyerarşi, işverenlerin tek taraflı yönetim süreçlerini belirlemeden, işçi sendikaları ile ikili müzakerelere geçiş yapmaları için önemli bir faktördür.

Japonya’da İşyeri Kuralları ve İşçi Sözleşmelerinin Karşılaştırılması

Aşağıdaki tabloda, daha önce metinde açıkladığımız Japonya’daki işyeri kuralları ve işçi sözleşmelerinin karşılaştırmasını özetliyoruz.

Japonya’da İş Koşullarının Dezavantajlı Değişikliği: Hukuki Gereklilikler ve Sınırlar

İş dünyasındaki değişikliklere ayak uydurabilmek adına, bazen çalışanlar için dezavantajlı olabilecek ücret sisteminin gözden geçirilmesi veya yan hakların kısıtlanması gibi iş koşullarında değişiklik yapılması gerekebilir. Ancak, Japon iş hukuku, bu tür dezavantajlı değişikliklere karşı katı kısıtlamalar getirmektedir.

İlkeler Çerçevesinde Anlaşma

İş sözleşmesi de bir tür sözleşme olduğundan, içerdiği çalışma koşullarını değiştirmek için tarafların anlaşması esastır. Japon İş Sözleşmesi Kanunu’nun (Labor Contract Act) 8. maddesi, işçilerin ve işverenlerin, anlaşmalarıyla iş sözleşmesinin içeriğini oluşturan çalışma koşullarını değiştirebileceklerini hükme bağlamaktadır. Bu nedenle, işverenin işçinin onayı olmaksızın tek taraflı olarak çalışma koşullarını dezavantajlı bir şekilde değiştirmesi, esas olarak kabul edilemez.

Japon İş Kanunu Altında Tek Taraflı Dezavantajlı Değişiklikler ve ‘Makuliyet’ İlkesi

Ancak, özellikle büyük ölçekli organizasyonlarda, tüm çalışanlardan bireysel olarak onay almak gerçekçi değildir. Bu nedenle, Japon İş Sözleşmesi Kanunu’nun 10. maddesi önemli bir istisna getirmektedir. Bu hükme göre, işveren, iş koşullarını çalışanların aleyhine olacak şekilde tek taraflı olarak değiştirebilir. Ancak, bunun için iki katı gereklilik yerine getirilmelidir: Birincisi, değiştirilen iş kurallarının çalışanlara duyurulması; ikincisi, bu değişikliğin ‘makul’ olması gerekmektedir.

Bu ‘makuliyet’ yargısı, Japon iş hukuku uygulamasında en önemli ve karmaşık konulardan biridir. Yargıtay kararlarına göre, makuliyet, belirli unsurların bütünsel olarak değerlendirilmesiyle belirlenir. Bu değerlendirme çerçevesini oluşturan, Yargıtay’ın 1997 (Heisei 9) yılı 28 Şubat tarihli kararıdır (Dördüncü Banka Davası). Bu kararda belirtilen dikkate alınması gereken unsurlar şunlardır:

1. Çalışanların maruz kaldığı dezavantajın derecesi
2. İş koşullarındaki değişikliğin gerekliliği
3. Değiştirilen iş kurallarının içeriğinin uygunluğu
4. İşçi sendikaları vb. ile yapılan müzakere durumu
5. Diğer ilgili durumlar (alternatif önlemler veya diğer iş koşullarının iyileştirilmesi gibi)

Bu unsurlar sadece bir kontrol listesi değildir. Mahkemeler, işverenin işletme gereklilikleri ile çalışanların maruz kaldığı dezavantajları dikkatlice karşılaştırır ve tartar. Örneğin, ‘değişikliğin gerekliliği’ konusunda, sadece maliyet azaltma isteği yetersizdir; peş peşe gelen zararlar veya endüstri yapısındaki radikal değişiklikler gibi, objektif ve ciddi işletme gereklilikleri talep edilir. Ayrıca, ‘dezavantajın derecesi’ ne kadar büyükse, örneğin maaş veya emeklilik ödeneğinde büyük kesintiler gibi durumlarda, mahkeme daha yüksek bir gereklilik ve dezavantajı hafifletmek için daha kapsamlı geçiş önlemleri (uyum tazminatı ödemesi gibi) talep eder.

Bu yargısal ilke, işverenler için, hukuki riskleri yönetmek adına pratik bir çerçeve işlevi görür. Dezavantajlı değişiklikleri düşünen şirketler, bu değişikliklerin makuliyetinin sonradan tartışılma riskini azaltmak için, planlama aşamasından itibaren bu unsurları göz önünde bulundurarak hazırlıklarını ilerletmelidir. Özellikle, (1) mali tablolar gibi belgelerle işletme gerekliliklerini objektif olarak belgelemek, (2) dezavantajın belirli çalışan gruplarına eşit dağılmasını sağlayacak adil bir sistem tasarlamak, (3) değişikliğin şiddetini hafifletmek için geçiş önlemleri belirlemek, (4) işçi sendikaları veya çalışan temsilcileri ile samimi müzakereler yürütmek, değişikliğin makuliyetini temellendirmek ve hukuki istikrarı sağlamak için son derece etkilidir.

「Onayın」 Geçerliliği: Şekilden Öze

İşverenler, iş yasalarındaki tek taraflı değişiklik yöntemini kullanmak yerine, çalışanlardan bireysel olarak dezavantajlı değişikliklere onay almayı tercih edebilirler. Ancak, imzalı ve mühürlü bir onay belgesinin varlığı, bu onayın hukuki olarak geçerli olduğu anlamına gelmez.

Japonya Yargıtay’ının 2016 yılı 19 Şubat tarihli kararı (Yamanashi Prefecture Credit Union olayı), bu konuda önemli bir karar ölçütü sunmuştur. Bu karara göre, bir çalışanın dezavantajlı değişikliğe onayının geçerli olup olmadığı, sadece onay belgesine imza atılması gibi bir şekil yönünden değil, aynı zamanda bu onayın çalışanın özgür iradesine dayalı olarak verildiğine dair makul ve objektif nedenlerin varlığı açısından da değerlendirilmelidir. Bu değerlendirme sırasında, işverenin çalışana sağladığı bilgi ve açıklamaların içeriği, dezavantajın niteliği ve derecesi gibi faktörler göz önünde bulundurulur. Yeterli açıklama yapılmadan veya zorlayıcı bir durumda alınan onaylar, sonradan geçersiz olarak değerlendirilme riski taşır.

Bu emsal karar, şekilsel onay alma sürecinin risklerini göstermektedir. İş koşullarındaki dezavantajlı değişiklikler için, iş yasalarındaki tek taraflı değişiklik (İş Sözleşmesi Kanunu Madde 10) ve bireysel anlaşma yoluyla değişiklik (aynı kanun Madde 8) olmak üzere iki yol bulunmaktadır, ancak bu iki yol birbirinden bağımsız değildir. Sonuç olarak, Japon mahkemelerinin önemsediği şey, sürecin adil olmasıdır. Yeterli bilgi sağlama, samimi açıklama ve özgür iradeyle karar verme fırsatının garanti altına alınması gibi prosedürel adalet, tek taraflı değişikliklerin “makuliyetini” temel alan unsurlar olduğu gibi, bireysel “onayın” geçerliliğini destekleyen unsurlar da olabilir. Hangi hukuki yolu seçerseniz seçin, şeffaf ve adil bir süreci uygulamak, hukuki anlaşmazlıkları önlemenin en iyi stratejisi olarak kabul edilebilir.

Japonya’da İnsan Kaynakları Yönetimi: Atama, Görevlendirme ve Nakil İşlemlerinin Hukuki Yapısı ve Sınırlamaları

İşletme yeniden yapılandırması, personel gelişimi ve organizasyonel canlılığın artırılması gibi amaçlarla çalışanların yerleşimlerini değiştirmek, şirket yönetiminde hayati bir faaliyettir. Japon iş hukuku, insan kaynakları yönetimindeki değişiklikleri esas olarak ‘atama’, ‘görevlendirme’ ve ‘nakil’ olmak üzere üç kategoriye ayırır ve her biri için farklı hukuki yapılar ve sınırlamalar belirler.

Japonya’da İşyeri Yer Değiştirme

İşyeri yer değiştirme, aynı şirket içinde iş pozisyonu veya çalışma yeri değişikliğini ifade eder. İş sözleşmesinin tarafları değişmez. İşverenin, iş sözleşmesi, toplu iş sözleşmesi veya işyeri kuralları gibi belirli hükümler çerçevesinde, çalışanın bireysel onayı olmaksızın yer değiştirme emri verebilme yetkisi (yer değiştirme emri yetkisi) genellikle kabul edilir.

Fakat bu yer değiştirme emri yetkisi sınırsız değildir. ‘Hakkın kötüye kullanılması’ ilkesi ile sınırlanmaktadır. Bu konudaki öncü dava olan Yargıtay’ın 1986 yılı 14 Temmuz tarihli kararı (Toa Paint olayı), yer değiştirme emrinin hakkın kötüye kullanılması sayılabileceği durumları üç kategori altında toplamıştır:

1. İş gerekliliğinin bulunmadığı durumlar
2. Haksız bir niyet veya amaçla (örneğin: taciz, istifaya zorlama) yapıldığı durumlar
3. Çalışana, normalde kabul edilebilir düzeyi aşan önemli bir zarar verildiği durumlar

İşverenin bakış açısından, ‘iş gerekliliği’ genellikle geniş bir yorum alanına sahiptir ve şirketin mantıklı işletilmesine katkıda bulunuyorsa yeterli kabul edilir. Ancak, ‘çalışanın zarar görmesi’ derecesi olan üçüncü kategori önemlidir. Örneğin, ailesinde bakıma muhtaç hasta olan bir çalışana, alternatif bir çözüm olmamasına rağmen, taşınmayı gerektiren uzak bir yere yer değiştirme emri verilmesi, hakkın kötüye kullanılması olarak değerlendirilip geçersiz sayılma olasılığı yüksektir.

Japonya’da Çalışanın Başka Bir Şirkete Görevlendirilmesi (出向)

Çalışanın başka bir şirkete görevlendirilmesi (出向), çalışanın orijinal şirketiyle (görevlendirme yapan şirket) olan iş sözleşmesini koruyarak, başka bir şirketin (görevlendirildiği şirket) yönetim ve emir komuta zinciri altında çalışmasını ifade eder. Yer değiştirme ile farklı olarak, emir komuta zincirinde bir değişiklik olması bu durumun özelliğidir.

Bir çalışanın görevlendirilmesi emredilirken, çalışanın bireysel onayı her zaman gerekli değildir. Eğer işyeri yönetmeliği veya toplu iş sözleşmesi, görevlendirme emri verilebilirliği, görevlendirme süresi ve görevlendirildiği şirketteki statü veya çalışma koşulları gibi konularda kapsamlı düzenlemeler içeriyorsa, işveren bu düzenlemelere dayanarak görevlendirme emri verebilir.

Yine de, görevlendirme emri, hakların kötüye kullanımı teorisinin sınırlamalarına tabidir. Japonya Yüksek Mahkemesi’nin 2003 yılı 18 Nisan tarihli kararı (新日本製鐵事件), görevlendirme emrinin hakların kötüye kullanımı olup olmadığını değerlendirirken, yer değiştirmenin durumundan daha detaylı bir inceleme yapılması gerektiğini göstermiştir. Özellikle, (1) görevlendirmenin iş açısından gerekliliği, (2) hedeflenen çalışanın seçimindeki rasyonellik, (3) görevlendirme sonucunda çalışanın karşılaşacağı ekonomik ve yaşamsal dezavantajların derecesi, (4) emre varılan sürecin uygunluğu gibi faktörler bütünsel olarak değerlendirilir. Bu, işverenin takdir yetkisinin sınırsız olmadığını açıkça ortaya koymakta ve görevlendirmenin, teknik veya yönetim eğitimi ya da istihdamın düzenlenmesi gibi meşru iş amaçları için yapıldığını ve çalışanın dezavantajlarına da yeterince dikkat edildiğini gerektirmektedir.

Japonya’da İşçi Nakli

İşçi nakli, mevcut işveren ile olan iş sözleşmesini sonlandırıp, yeni bir işveren ile yeni bir iş sözleşmesi imzalamayı içerir. Bu, iş sözleşmesinin taraflarından biri olan işverenin kendisinin değiştiği, en temel personel değişikliğidir.

İş sözleşmesinin sona ermesi gerektirdiği için, işçi naklinde işçinin açık ve bireysel rızası şarttır. İşe girişte “Gelecekte, şirketin belirlediği bağlı şirketlere nakil olmayı kabul ederim” gibi genel bir onay alınmış olsa bile, bu genellikle yeterli değildir ve nakil emrini haklı çıkarmaz. Rıza, gerçek nakil işlemi gerçekleştiğinde, nakil yapılacak şirket ve orada uygulanacak iş koşulları açıkça belirtilerek yeniden alınmalıdır.

Bu üç personel değişikliği, hukuki nitelikleri ve gerektirdikleri onay düzeyleri açısından net bir şekilde ayrılır. Yer değiştirme en düşük müdahale düzeyine sahipken, geçici görevlendirme orta düzeyde ve işçi nakli en yüksek müdahale düzeyine sahiptir. Talep edilen onay düzeyi de bu müdahale düzeyine göre, genel onayın yeterli olduğu durumlardan, bireysel ve somut onayın zorunlu olduğu durumlara kadar giderek daha katı hale gelir. Bu “onay spektrumu”nu anlamak, şirketlerin organizasyon yeniden yapılandırması veya işletme satışı gibi stratejileri uygularken hangi personel değişikliği yönteminin uygun olduğunu seçmeleri ve gerekli hukuki ve personel işlemleri planlamaları için önemli bir rehber olacaktır.

Japonya’da İnsan Kaynaklarındaki Üç Farklı Atama Türünün Karşılaştırılması

Daha önceki yazılarda açıkladığımız, Japonya’daki iç görevlendirme, dış görevlendirme ve naklen atama arasındaki karşılaştırmayı aşağıdaki tabloda özetliyoruz.

Özet

Bu makalede gösterildiği gibi, Japonya’da iş ilişkilerini değiştirmek hukuki olarak karmaşık bir iştir. Bu süreç, tek bir sözleşmeyle değil, iş yasası sözleşmeleri ve çalışma kurallarının belirleyici bir rol oynadığı normların bir hiyerarşisi tarafından yönetilmektedir. İşverenler, çalışma koşullarını tek taraflı olarak değiştirmek veya personel atamaları yapmak gibi yetkilere sahiptir, ancak bu yetkiler ‘makuliyet’ ve ‘hakların kötüye kullanılması’ gibi yargısal ilkelere göre önemli ölçüde sınırlanmıştır. Genel olarak, prosedürel adaletin önemi vurgulanmaktadır. Uygulanan değişiklik türü ne olursa olsun, şeffaf iletişim, adil bir süreç ve samimi müzakereler, hukuki anlaşmazlıkları önlemenin ve sağlıklı işveren-işçi ilişkilerini sürdürmenin anahtarıdır.

Monolith Hukuk Bürosu, yerli ve yabancı çeşitli müşterilere, bu Japon iş hukuku ile ilgili karmaşık sorunlar hakkında zengin ve pratik tavsiyeler sunma konusunda kanıtlanmış bir geçmişe sahiptir. Büromuzda, birden fazla İngilizce konuşan yabancı avukat bulunmakta ve bu sayede global iş uygulamaları ile Japon yasal sistemine özgü gereklilikler arasında bir köprü kurabilmekteyiz. Müşterilerimizin iş hedeflerine ulaşırken uyumluluğu sağlayabilmeleri için, çalışma koşullarındaki değişiklikler ve personel atamalarının karmaşık süreçlerinde stratejik danışmanlık sunuyoruz. Bu makalede tartışılan tüm konular hakkında kapsamlı destek sağlayabiliriz.