Japonya İş Hukukunda Yıllık Ücretli İzinlerin Hukuki Çerçevesi ve İş Pratiğine Uygulama

Japonya’daki iş hukuku sistemi içerisinde, yıllık ücretli izin, işçilere tanınan temel bir haktır. Bu sistem, işçilerin fiziksel ve zihinsel yorgunluklarını gidermeleri ve zengin bir sosyal hayat sürdürmeleri amacıyla oluşturulmuştur. İşletme yönetimi açısından, bu yıllık ücretli izin sistemini doğru anlamak ve uygun bir şekilde uygulamak, sadece bir refah sorunu olmanın ötesinde, yasal uyum ve iş gücü risk yönetiminin temelini oluşturan önemli bir yükümlülüktür. İşverenlerin karşılaştığı zorluklar çeşitlidir. Özellikle, her bir çalışanın ücretli izin gün sayısını doğru hesaplamak, çalışanların izin talepleri ile işletmenin operasyonel ihtiyaçları arasında uygun bir denge kurmak ve 2019 yılından itibaren uygulamaya konulan yıllık beş gün izin alma zorunluluğunu kesinlikle yerine getirmek gerekmektedir. Bunlarla birlikte, ilgili yönetim işlemleri ve finansal düşünceler de gereklidir. Bu makalede, Japon İş Kanunu ve ilgili yargı kararlarına dayanarak, yıllık ücretli izin sisteminin hukuki çerçevesini uzman bir bakış açısıyla kapsamlı bir şekilde açıklıyoruz. İzin verme şartları, işveren ve işçilerin hak ve yükümlülükleri, planlı izin verme sistemi gibi stratejik yönetim yöntemleri ve yasal ihlallerin hukuki sonuçlarına kadar, şirketlerin karşılaştığı pratik konuları sistematik bir şekilde düzenleyerek açıklamalar yapmaktayız.  

Japonya’da Yıllık Ücretli İzin Verilme Şartları ve Gün Sayısı

Japonya’daki yıllık ücretli iznin temeli, Japon İş Kanunu’nun 39. maddesinde belirlenmiştir. Bu, işverenlerin keyfi olarak belirlediği bir lütuf değil, yasal bir zorunluluktur. İşçilerin ilk yıllık ücretli izin haklarını kazanabilmeleri için, yasada belirtilen iki şartı da yerine getirmeleri gerekmektedir.

İlk şart sürekli hizmettir. İşçinin, işe başladığı tarihten itibaren altı ay süreyle kesintisiz olarak çalışmış olması gerekmektedir. İkinci şart ise devam oranıdır. Bu altı aylık süre zarfında, tüm iş günlerinin en az yüzde sekseninde işe gelmiş olması beklenir. Bu şartları yerine getiren işçilere, işverenler ilk etapta on iş günü yıllık ücretli izin vermek zorundadır.

İlk izin verildikten sonra, yıllık ücretli izin gün sayısı sürekli hizmet süresine bağlı olarak artar. Normal bir işçi için, altı ay sürekli hizmet sonrasında on iş günü izin verildikten sonra, her geçen yıl ile izin gün sayısı artar ve altı yıl altı aydan fazla süreyle çalışanlar için en fazla yirmi iş gününe ulaşır.

Öte yandan, yarı zamanlı işçiler gibi belirlenmiş iş günü veya saat sayısı az olan işçilere de yıllık ücretli izin verilir. Ancak, bu izin gün sayısı, haftalık belirlenmiş iş günü sayısına göre orantılı olarak belirlenir. Bu orantılı izin verilme, haftalık belirlenmiş çalışma süresi otuz saatten az ve haftalık belirlenmiş iş günü sayısı dört günden az veya yıllık belirlenmiş iş günü sayısı 216 günden az olan işçiler için geçerlidir. Aşağıdaki tabloda belirtilen izin gün sayılarına göre verilir.

Yıllık ücretli izinle ilgili olarak, devir ve zamanaşımı hükümleri de bulunmaktadır. İşçiler tarafından o yıl içinde kullanılmayan yıllık ücretli izinler, sadece bir sonraki yıla devredilebilir. Ancak, Japon İş Kanunu’nun 115. maddesine göre, yıllık ücretli izin hakkı, kazanıldığı tarihten itibaren iki yıl içinde zamanaşımına uğrayarak ortadan kalkar.

Yasal ilkeye göre, yıllık ücretli izin, her işçinin işe başlama tarihine göre verilir, bu da her işçi için farklı bir ‘temel tarih’ oluşturur. Bu, özellikle çok sayıda çalışanı olan şirketler için yönetimi oldukça karmaşık hale getiren bir faktördür. Şirketler, her çalışanın temel tarihini ayrı ayrı takip etmeli, izin günlerini hesaplamalı ve yılda beş gün alma zorunluluğu gibi yönetim görevlerini yerine getirmelidir, bu da yönetim maliyetlerinin artmasına ve hesaplama hatalarının riskini taşır. Bu soruna yanıt olarak, bazı şirketler ‘eşit muamele’ olarak adlandırılan bir yöntemi benimsemektedir. Bu, tüm çalışanların yıllık ücretli izin temel tarihlerini, örneğin her yıl 1 Nisan gibi belirli bir tarihe eşitleyen bir yönetim yöntemidir. Bu yöntemi benimsemek, yıllık ücretli izin yönetim işlemlerini yılda bir kez yapılacak işlere yoğunlaştırabilir ve yönetimde verimliliği artırıp hataları azaltmayı sağlayabilir. Ancak, bu sistemi uygularken, işçiler için dezavantaj yaratmamak adına dikkatli olmak esastır. Örneğin, yılın ikinci yarısında işe başlayan işçilere de, yasal temel tarihten önce izin vermek gibi, yasal minimum standartların altına düşmeyen bir sistem tasarımı gereklidir. Böylece, temel tarihin eşitlenmesi, sadece idari işlemlerin değişimi değil, yasalara uygunluğu ön planda tutan stratejik bir iş gücü yönetimi olarak değerlendirilmelidir.

Japonya’da İşçinin Zaman Belirleme Hakkı ve İşverenin Zaman Değiştirme Hakkı

Yıllık ücretli izinlerin zamanlaması konusunda, işçilerin hakları ile işverenlerin işletme yönetimi gereksinimleri çatışabilir. Japon İş Kanunu, bu dengeyi sağlamak için bir düzenleme getirmiştir.

Öncelikle, temel bir prensip olarak, işçiler istedikleri zamanlarda yıllık ücretli izin kullanma hakkına sahiptirler. Bu hak ‘zaman belirleme hakkı’ olarak adlandırılır. İşçiler, izin kullanma nedenlerini işverene açıklama yükümlülüğü taşımazlar ve işverenler de prensip olarak bu talebi reddedemezler.

Fakat, işçilerin bu hakkı için belirli bir istisna bulunmaktadır. Bu, işverenin ‘zaman değiştirme hakkı’dır. Japon İş Kanunu’nun 39. maddesinin 5. fıkrasındaki şerhte, işçinin talep ettiği zamanda ücretli izin verilmesinin ‘işletmenin normal işleyişini engelleyeceği durumlar’ sınırlı olmak üzere, işverenin izin günlerini başka bir zamana değiştirebileceği belirtilmiştir.

‘İşletmenin normal işleyişini engelleyeceği durumlar’ şartı oldukça sıkı bir şekilde yorumlanır. Sadece iş yerinin yoğun olması veya yedek personel bulmanın zor olması gibi sebepler, zaman değiştirme hakkının kullanılmasını haklı çıkarmaz. Yargı kararlarında, ilgili işçinin görevlerinin niteliği, iş yoğunluğu, yedek personel bulmanın zorluğu, aynı gün izin talep eden diğer işçilerin sayısı gibi çeşitli durumlar objektif olarak değerlendirilmelidir. Önemli olan, işverenin zaman değiştirme hakkını kullanmadan önce, işçinin istediği gibi izin alabilmesi için yedek personel düzenlemesi yapmak veya çalışma programını ayarlamak gibi mümkün olan her türlü düşünceyi gösterme yükümlülüğü taşımasıdır.

Japonya’nın Yüksek Mahkemesi, geçmişteki kararlarında zaman değiştirme hakkının kullanımı için yüksek standartlar belirlemiştir. Örneğin, Denden Kōsha Konohana Telegram Telefon Bürosu olayı (Yüksek Mahkeme 1982 yılı 18 Mart kararı) ve Hirosaki Telegram Telefon Bürosu olayı (Yüksek Mahkeme 1987 yılı 10 Temmuz kararı) gibi durumlarda, işverenin zaman değiştirme hakkını kullanabilmesi için yedek personel bulmanın objektif olarak zor olduğu gibi oldukça sınırlı durumlarla kısıtlandığı yönünde yargısal bir eğilim belirlenmiştir.

Son yıllardaki dikkat çekici bir yargı kararı ise, Tōkai Yolcu Demiryolları olayıdır (Tokyo Yüksek Mahkemesi 2024 yılı 28 Şubat kararı). Bu olayda, Shinkansen tren sürücüsünün yıllık ücretli izin talebine karşı şirket tarafından kullanılan zaman değiştirme hakkının yasal olduğuna karar verilmiştir. Mahkemenin bu karara varmasının nedenleri arasında, Shinkansen tren sürücüsü görevinin yüksek uzmanlık gerektirmesi ve güvenliğin önemi, yedek personel bulmanın son derece zor olması ve şirketin yıllık izin kullanım sıralaması gibi adil işletme kuralları belirleyerek planlı personel düzenlemesi yapmış olması gibi faktörlerin kapsamlı bir şekilde değerlendirilmesi yer almaktadır. Bu karar, toplumsal olarak önemli altyapıları yürüten ve işin yerine getirilmesi için yedek personel bulmanın zor olduğu özel sektörlerde, işverenin planlı ve adil bir iş gücü yönetimi sistemi kurduğu durumlarda sınırlı olarak zaman değiştirme hakkının kullanılmasına izin verilebileceğini göstermektedir.

Ayrıca, emekliliği planlayan işçilerden gelen uzun süreli toplu izin taleplerine karşı zaman değiştirme hakkının kullanılması da tartışma konusu olabilmektedir. İlke olarak, emeklilik planlayan kişilere alternatif günler belirleme imkanı olmadığı için zaman değiştirme hakkının kullanılması kabul edilmez. Ancak, R Şirketi olayında (Tokyo Bölge Mahkemesi 2009 yılı 19 Ocak kararı), bu durum istisnai olarak kabul edilmiştir. Bu olayın arka planında, ilgili işçinin önemli bir projenin sorumlusu olması, işin devredilmesinin tamamlanmamış olması ve işçinin yokluğunun işletmeye ciddi bir aksaklık getireceği gibi son derece özel durumlar bulunmaktadır. Bu karar, emeklilik planlayan kişilere karşı zaman değiştirme hakkının kullanılmasının kesinlikle imkansız olmadığını, ancak bu durumun işin devredilmesinin zorunlu olduğu ve yalnızca ilgili işçi tarafından yerine getirilebilecek objektif ve ciddi nedenlerin var olduğu durumlarla sınırlı olduğunu göstermektedir.

Bu yargı kararlarından anlaşılan, zaman değiştirme hakkının kullanımının sadece işverenin bir hakkı olmaktan ziyade, işverenin iş gücü yönetim becerisinin sorgulandığı bir durum olduğudur. ‘Yoğun dönem olduğu için’ gibi basit iddialar hukuki olarak geçerli değildir. Mahkemelerin sorduğu şey, ‘İşveren, işçinin izin talebini karşılamak için hangi somut çabaları gösterdi?’ noktasıdır. Sürekli personel eksikliği, zaman değiştirme hakkını haklı çıkaran bir neden olarak görülmez, aksine yönetim üzerinde bir sorun olarak kabul edilir. Dolayısıyla, zaman değiştirme hakkının kullanımını değerlendirirken, bu kararın yargısal incelemeye dayanıp dayanmadığı, yani işverenin her zaman yedek personel bulma veya iş yükünü düzgün bir şekilde yönetme gibi planlı iş gücü yönetimi uygulayıp uygulamadığı sıkı bir şekilde sorgulanacaktır.

Japonya’da Yıllık Ücretli İzin Alma Zorunluluğu

1 Nisan 2019 (Reiwa 1) tarihinde yürürlüğe giren revize edilmiş Japon İş Kanunu, yıllık ücretli izin sisteminde önemli değişiklikler getirmiştir. Bu düzenleme, tüm işverenleri, ilgili çalışanlara yılda en az beş gün yıllık ücretli izin kullanımını garanti altına alacak şekilde zorunlu kılmaktadır.

Bu zorunluluk, yıllık ücretli izin hakkı on gün veya daha fazla olan tüm çalışanları kapsamaktadır. Bu, yönetici pozisyonundaki çalışanları, belirli süreli iş sözleşmesiyle çalışanları ve orantılı izin hakkıyla on güne ulaşan yarı zamanlı çalışanları da içermektedir.

İşverenlerin bu yükümlülüğü yerine getirmeleri gereken süre, yıllık ücretli izin hakkının verildiği tarihten (bu tarihe “referans tarih” denir) itibaren bir yıl içerisidir. Bu bir yıllık süre zarfında, ilgili çalışanların beş günden fazla yıllık ücretli izin kullanmış olmalarını sağlamak zorundadırlar.

Bu sistemin temelinde, işverenlerin aktif katılımı, yani “zaman belirleme yükümlülüğü” bulunmaktadır. İlk olarak, işverenler çalışanların kendi istedikleri zamanlarda izin kullanmalarını teşvik etmelidir; ancak, referans tarihten bir yıl geçmesine rağmen çalışan kendi başına beş günden fazla izin kullanmamışsa, işveren kalan günler için izin kullanım zamanını belirleme yükümlülüğüne sahiptir. Ancak, işverenler tek taraflı olarak tarih belirleyemez ve zamanı belirlerken öncelikle çalışanların görüşlerini almalı ve onların tercihlerine mümkün olduğunca saygı göstermeye çalışmalıdır.

Yükümlülüğün getirilmesiyle birlikte, işverenlere yeni yönetim görevleri de yüklenmiştir. Özellikle, her bir çalışan için yıllık ücretli izin referans tarihini, kullanılan tarihleri ve kalan gün sayısını kaydeden “Yıllık Ücretli İzin Yönetim Defteri” oluşturmak ve bu kayıtları üç yıl süreyle (yasa değişikliğiyle beş yıl gerekli olmasına rağmen, geçiş süreci olarak bir süre beş yıl uygulanacaktır) saklama yükümlülüğü bulunmaktadır.

Dikkat edilmesi gereken bir nokta olarak, beş günlük izin alma zorunluluğunun hesaplanmasında, yarım gün birimlerinde alınan izinler 0.5 gün olarak sayılabilirken, saatlik alınan izinler hesaba katılamaz.

Bu yükümlülüğün ihlal edilmesi durumunda, işverenlere cezai yaptırımlar uygulanabilir. İlgili her bir çalışan için 300 bin yen’e kadar para cezası uygulanma ihtimali bulunmaktadır.

Bu yasal düzenleme, Japonya’daki yıllık ücretli izin sisteminde bir paradigma değişikliğini ifade etmektedir. Daha önce, yıllık ücretli izin kullanım oranlarının düşüklüğü genellikle çalışanların bireysel tereddütleri veya iş yerindeki kültür sorunları olarak görülürdü. Ancak 2019 yılındaki yasal düzenleme, izin kullanımını “çalışanların hakkı”ndan “işverenin yükümlülüğü”ne dönüştürmüştür. Artık işverenler sadece izin veren bir varlık olmanın ötesinde, bu iznin gerçekten kullanılmasını yönetme ve garanti etme sorumluluğunu üstlenmişlerdir. Bu durum, yıllık ücretli izin yönetimini sadece bir personel yönetimi unsuru olmaktan çıkarıp, cezai yaptırımlar içeren önemli bir uyum sorunu ve hatta kurumsal yönetim parçası haline getirmiştir.

Japonya’da Yıllık Ücretli İzinlerin Planlı Verilmesi Sistemi

Japonya’daki işletmelerde yıllık ücretli izinlerin kullanımını teşvik etmek ve aynı zamanda iş operasyonlarının planlamasını iyileştirmek için stratejik bir araç olarak, Japon İş Kanunu ‘planlı verilme sistemi’ni öngörmektedir. Bu sistem, işverenler ve işçi temsilcileri arasında bir işçi-işveren anlaşması yapılması yoluyla, yıllık ücretli izin günlerinin bir kısmının önceden planlanarak tahsis edilmesini mümkün kılar.

Bu sistemin hukuki dayanağı, Japon İş Kanunu’nun 39. maddesinin 6. fıkrasında bulunmaktadır. Planlı verilme sistemini uygulamaya koymak için en önemli gereklilik, işçilerin hastalık veya kişisel acil durumlar için serbestçe kullanabilecekleri gün sayısını güvence altına almaktır. Bu nedenle, her işçinin sahip olduğu yıllık ücretli izin günlerinden en az beş günü, işçinin serbestçe zaman belirleyebileceği günler olarak ayrılmalıdır. Planlı verilme sistemine dahil edilebilecek günler, bu beş günü aşan kısımla sınırlıdır.

Sistemi uygulamak için gereken prosedür iki aşamadan oluşur. Öncelikle, işyeri yönetmeliğine ‘işçi-işveren anlaşması yaparak yıllık ücretli izinlerin planlı olarak verilebileceği’ hakkında bir hüküm koymak gereklidir. Ardından, işçilerin çoğunluğunu oluşturan bir sendika veya sendika yoksa işçilerin çoğunluğunu temsil eden bir kişi ile, izinlerin nasıl verileceğine dair yazılı bir işçi-işveren anlaşması yapılır. Bu işçi-işveren anlaşması için ilgili İş Standartları Denetleme Bürosu’na bildirimde bulunulması gerekmez.

Planlı verilme sisteminin uygulanma yöntemleri esas olarak üç modele dayanır. İlk model ‘toplu verilme yöntemi’dir. Bu, tüm işletmede aynı gün tüm çalışanlara izin verilmesi yöntemidir. Özellikle üretim sektöründe, yaz tatili veya yıl sonu tatil dönemlerinde uygulanarak uzun tatillerin gerçekleştirilmesinde sıkça kullanılır.

İkinci model ‘dönüşümlü verilme yöntemi’dir. Bu, departman veya takım gibi gruplar halinde, sırayla izin kullanılmasını sağlayan bir yöntemdir. Perakende veya hizmet sektörleri gibi işletmeyi tamamen durdurmanın zor olduğu sektörler için uygundur.

Üçüncü model ise ‘bireysel verilme yöntemi’dir. Bu, her bir işçi için yıllık izin kullanım planı oluşturarak planlı bir şekilde izin verilmesidir. İşçilerin kişisel yıldönümleri (doğum günleri veya evlilik yıldönümleri gibi) gibi tarihlerin önceden plana dahil edilmesine olanak tanıyan esnek bir uygulamadır.

Yukarıda bahsedilen yıllık beş gün izin alma zorunluluğu, planlı verilme sisteminin stratejik önemini daha da artırmıştır. Daha önce izin kullanım oranlarını artırmak için gönüllü bir önlem olarak görülürken, şimdi yıllık beş gün izin alma zorunluluğunu etkin ve planlı bir şekilde yerine getirmek için anahtar bir yöntem haline gelmiştir. Örneğin, bir şirket tüm çalışanlar için üç günlük toplu izin günü belirlerse, bu, zorunlu beş günlük iznin üç gününü yerine getirmiş olur. Bu, bireysel çalışanların izin kullanım durumlarını takip etme ve izin kullanımını teşvik etme yönetim yükünü büyük ölçüde azaltır. Ayrıca, izin kullanım günlerinin önceden belirlenmesi sayesinde iş planlaması daha kolay hale gelir ve işletme yönetiminin öngörülebilirliği artar. Böylece, yıllık beş gün izin alma zorunluluğu ve planlı verilme sistemi, ayrı sistemler olmaktan ziyade birbirini tamamlayan bir ilişki içindedir. İşverenler için, bu iki sistemi bütün olarak görmek ve planlı verilme sistemini aktif olarak kullanmak, uyum sağlama ve etkin iş gücü yönetimini bir arada sürdürmenin anahtarıdır.

Japonya’da Yıllık Ücretli İzin Süresince Ücret Hesaplama

Yıllık ücretli izin, adından da anlaşılacağı üzere “ücretli” izindir ve çalışanlar izin aldıkları günler için de işverenlerin ücret ödeme yükümlülüğü bulunmaktadır. Japon İş Kanunu’nun (Labor Standards Act) 39. maddesinin 9. fıkrası, ücretin hesaplanma yöntemini üç farklı şekilde belirlemiş olup, işverenler bu yöntemlerden birini seçerek işyeri yönetmeliğinde açıkça belirtmek zorundadır.

İlk yöntem, “normal ücret” ödeme yöntemidir. Bu, çalışanın o gün normal çalışma saatleri boyunca çalışmış olsaydı alacağı ücretin ödenmesi anlamına gelir ve en yaygın ve anlaşılır yöntemdir. Aylık maaş alan bir çalışan için genellikle maaş miktarında bir değişiklik olmaz. Saat ücretiyle çalışan bir kişi için ise, o gün için belirlenen çalışma saatlerinin toplamına saatlik ücretin çarpılmasıyla elde edilen miktar ödenir.

İkinci yöntem, “ortalama ücret” ödeme yöntemidir. Bu, çalışanın yıllık ücretli izni aldığı gün öncesindeki üç aylık dönemde ödenen toplam ücretin, o dönemdeki toplam gün sayısına (takvim günü) bölünerek hesaplanan günlük ücretin ödenmesi yöntemidir. Ücreti değişken olan çalışanlar için kullanılır, ancak hesaplama biraz karmaşık olabilir. Ayrıca, çalışma gün sayısına bağlı olarak ücretin aşırı düşük olmasını önlemek için belirlenen asgari garanti miktarının hesaplanması da düzenlenmiştir.

Üçüncü yöntem, “standart ödeme günlük miktarı” ödeme yöntemidir. Bu, Sağlık Sigortası Kanunu’nda belirlenen standart ödeme aylık miktarının 30’a bölünmesiyle hesaplanan miktarın ödenmesi yöntemidir. Hesaplama kolaylığı gibi bir avantajı vardır, ancak bu yöntemi uygulamak için önceden işveren ve işçi temsilcileri arasında bir anlaşma yapılması gerekmektedir.

Bu üç yöntemin her birinin kendine özgü özellikleri vardır ve hesaplanan ücret miktarları da farklı olabilir. Aşağıdaki tablo, bu yöntemlerin karşılaştırıldığı bir tablodur.

Hangi hesaplama yönteminin seçileceği, sadece idari bir karar değildir. Bu, insan kaynakları maliyeti, yönetim giderleri ve çalışanlarla olan ilişkiler gibi üç önemli faktörü göz önünde bulundurarak yapılan bir yönetim kararıdır. “Normal ücret”, çalışanlar için en anlaşılır ve şeffaf yöntem olmasına rağmen, işletme için maliyet en yüksek olabilecek yöntemdir. “Ortalama ücret”, insan kaynakları maliyetlerini kontrol altında tutma potansiyeline sahip olmasına rağmen, hesaplama karmaşıklığı ve yönetim yükü ile hesaplama hataları riskini artırır. “Standart ödeme günlük miktarı”, yönetim kolaylığı ve maliyet kontrolü arasında dengeli bir yaklaşım sunar, ancak ek bir prosedür olarak işveren ve işçi temsilcileri arasında bir anlaşma yapılmasını gerektirir. Dolayısıyla, şirketin maaş sistemi ve işgücü yönetim yapısının gerçek durumuna uygun olarak, en uygun yöntemi stratejik bir şekilde seçmek gerekmektedir.

Japonya’da Yıllık Ücretli İzin Kullanımına Bağlı Olarak Aleyhte Muamele Yasağı

Japon İş Kanunu, çalışanların yıllık ücretli izin kullanma haklarını etkin bir şekilde garanti altına almak amacıyla, işverenlerin bu hakkın kullanılmasını engelleyecek davranışlardan kaçınmalarını zorunlu kılar. Bunun merkezinde, Japon İş Kanunu’nun Ek Madde 136’sı yer alır. Bu maddeye göre, işverenlerin, çalışanların yıllık ücretli izin kullanmalarını gerekçe göstererek ücretlerinde kesinti yapmaları veya diğer aleyhte muamelelerde bulunmaları yasaktır.

Burada bahsedilen “aleyhte muamele” kapsamı geniş bir şekilde yorumlanır. Doğrudan ücret kesintilerinin yanı sıra, prim veya maaş artışı değerlendirmelerinde aleyhte değerlendirme yapılması, devamlılık zammının ödenmemesi, personel değerlendirmelerinde olumsuz puanlama ve aleyhte iş değişiklikleri de dahildir. Örneğin, yıllık ücretli izin kullanan bir günü devamsızlık olarak değerlendirip, bu sebeple devamlılık zammı ödememek veya primi düşürmek gibi uygulamalar, genellikle bu düzenlemeye aykırı olabilir.

Fakat, Madde 136’nın hukuki niteliği konusunda dikkat edilmesi gereken önemli bir nokta bulunmaktadır. Bu düzenleme, hukuki yorumda “çaba gösterme yükümlülüğü” olarak kabul edilir ve ihlal edildiğinde doğrudan bir cezai yaptırım uygulanmaz. Ayrıca, bu düzenlemeye aykırı işletme uygulamaları, özel hukuk açısından da hemen geçersiz sayılmaz.

Peki, bir işletmenin uygulaması ne zaman yasa dışı olarak kabul edilir? Bu konuda, yargı, uygulamanın yıllık ücretli izin düzenlemesinin amacını esasen boşa çıkardığı durumlarda, kamu düzenine ve iyi niyete aykırı olduğu ve geçersiz sayılacağına dair bir karar kriteri belirlemiştir.

Bu kriteri somutlaştıran Numazu Kotsu olayıdır (Yargıtay 1993 (Heisei 5) yılı 25 Haziran kararı). Bu olayda, yıllık ücretli izin kullanıldığında devamlılık zammının ödenmeyeceğini belirten işyeri yönetmeliği tartışılmıştır. Yargıtay, devamlılık zammının ödenmemesi gibi aleyhte muamelenin derecesi ve bu durumun çalışanların yıllık ücretli izin kullanımı üzerindeki gerçek caydırıcılığını kapsamlı bir şekilde değerlendirmesi gerektiğini belirtmiştir. Ve, söz konusu devamlılık zammının miktarının nispeten düşük olduğunu ve bu ödemenin çalışanların izin kullanımını önemli ölçüde engelleyecek kadar caydırıcı olmadığını belirterek, bu düzenlemeyi geçerli olarak kabul etmiştir.

Bu karardan çıkarılacak sonuç, aleyhte muamelenin yasallığının, uygulamanın “derecesi” ve “dengesi” ile değerlendirileceğidir. Kanunun ifadesi ile gerçek yargı kararları arasında ilk bakışta bir çelişki gibi görünse de, bu durum hukukun tek tip bir standart belirlemek yerine, her bir olayı ayrı ayrı değerlendirerek gerçek etkilerini değerlendirme yaklaşımının bir göstergesidir. Yani, bir işletmenin oluşturduğu düzenleme, çalışanlara verdiği ekonomik aleyhte muamelenin derecesi hafif ve izin kullanma hakkının gerçek kullanımını önemli ölçüde engellemiyorsa, yasal olarak kabul edilebilir. Tersine, aleyhte muamelenin derecesi büyük ve çalışanların izin kullanımını tereddüt etmelerine neden olacak bir düzenleme ise, dolaylı olsa bile yasa dışı ve geçersiz olarak değerlendirilme olasılığı artar.

Bu nedenle, yöneticiler ve insan kaynakları yöneticileri, “bu düzenleme kabul edilebilir mi” şeklindeki biçimsel bir soru yerine, “bu düzenlemenin getirdiği aleyhte muamele, çalışanların izin kullanımını tereddüt ettirecek kadar güçlü mü” gibi somut bir bakış açısıyla kendi düzenlemelerini gözden geçirmeleri gerekmektedir. Prim veya ek ödemelerin hesaplanmasında devamlılık unsuru eklenirken, bu uygulamanın yıllık ücretli izin hakkını anlamsızlaştırıp anlamsızlaştırmadığı ve dengesini dikkatlice değerlendirmek, hukuki riskleri önlemek için şarttır.

Özet

Yıllık Ücretli İzin, Japon iş hukukunun karmaşık ve önemli bir sistemidir. İşverenlere, her bir çalışanın izin günlerini doğru bir şekilde hesaplayıp vermekten, yılda beş gün izin alma zorunluluğunu kesinlikle yerine getirmeye ve izin almayı gerekçe göstererek çalışanlara aleyhte muamele yapmamaya kadar, geniş bir yelpazede yasal sorumluluklar yüklenmiştir. Bu yükümlülükleri yerine getirmek için, yasalara derinlemesine hakimiyetin yanı sıra, planlı izin verme sistemlerinin kullanımı gibi stratejik ve planlı bir insan kaynakları yönetim sistemi oluşturmak şarttır.

Monolith Hukuk Bürosu, yerli ve yabancı çeşitli müşterilere, Japon iş hukuku ile ilgili karmaşık sorunlar hakkında geniş bir danışmanlık deneyimine sahiptir. Büromuz, yıllık ücretli izin sistemiyle ilgili her türlü hukuki desteği sağlamakta olup, işyeri yönetmeliklerinin oluşturulması ve revizyonu, planlı izin verme sistemlerinin uygulanmasına destek ve işçi-işveren anlaşmazlıklarında temsilcilik hizmetleri aracılığıyla, müşterilerimizin insan kaynakları uygulamalarının en güncel yasal düzenlemelere ve yargı kararlarına uygun olmasını desteklemektedir. Ayrıca, büromuzda birden fazla İngilizce konuşan avukat bulunmakta ve bunların arasında yabancı avukatlık lisansına sahip olanlar da yer almaktadır. Bu benzersiz yapı sayesinde, Japonya’da iş yürüten yabancı şirketlere, hukuki sistem ve iş kültüründeki farklılıkların üstesinden gelerek, net ve doğru hukuki hizmetler sunabilmekteyiz. Yıllık ücretli izin sisteminin işletilmesi veya diğer Japon iş hukuku konularında danışmanlık gerektiğinde, lütfen büromuza başvurun.