Japonya İş Hukukunda Çalışma Saatleri ve Tatil Günlerinin İlkeleri ile Fazla Mesai ve Tatil Günü Çalışması

İnsan kaynaklarının yönetimi, şirket faaliyetlerinin temelini oluşturur ve bu bağlamda çalışma saatleri ile tatil günlerinin düzenlenmesi en temel ve önemli unsurlardan biridir. Japon İş Kanunu, özellikle Japon İş Standartları Yasası (Japanese Labor Standards Act), çalışanların sağlığını ve refahını korumak amacıyla çalışma saatleri ve tatil günleri ile ilgili katı prensipler belirlemiştir. Bu düzenlemeler, sadece şirket içi yönetmelikler veya taraflar arasındaki anlaşmalarla serbestçe belirlenebilecek şeyler değildir; bunlar, tüm şirketlerin uymak zorunda olduğu yasal olarak belirlenmiş üst sınırlar ve prosedürlere tabidir. Esasen, yasal çalışma saatlerinin aşılması veya yasal tatil günlerinde çalıştırılması yasaklanmıştır ve bu yasağa aykırı davranılması durumunda cezai yaptırımlar uygulanabilir. Bu yasağı istisnai durumlarda kaldırarak yasalara uygun şekilde fazla mesai veya tatil günü çalışmasına izin vermek için, ’36 Sözleşmesi’ olarak bilinen özel bir işçi-işveren anlaşması yapılmalı ve bu anlaşma ilgili idari makamlara bildirilmelidir. Bu makalede, öncelikle Japon hukukunda ‘çalışma saati’ tanımını içtihatlar aracılığıyla açıklıyoruz ve ardından çalışma saatleri ve tatil günlerinin temel prensiplerini ele alıyoruz. Bunun üzerine, 36 Sözleşmesi temelinde fazla mesai ve tatil günü çalışmasının çerçevesi ve buna bağlı olarak ödenmesi gereken fazla çalışma ücreti yükümlülüğü detaylı bir şekilde incelenmektedir. Son olarak, ‘yönetici ve denetçilerin’ statüsü gibi bu prensiplerin önemli bir istisnasını, onun katı gerekliliklerini ve ilgili yargı kararlarını inceleyeceğiz. Bu düzenlemeleri doğru bir şekilde anlamak ve bunlara uymak, uyumun sağlanması ve sağlıklı işçi-işveren ilişkilerinin kurulması açısından hayati önem taşımaktadır.  

Japonya’daki “Çalışma Saati” Tanımı

Japon iş hukukunu anlamak için, öncelikle “çalışma saati”nin yasal olarak nasıl tanımlandığını kavramak son derece önemlidir. Çünkü çalışma saatinin neye tekabül ettiği, ücret ödeme yükümlülüğü, özellikle fazla mesai ücretinin hesaplanması için temel oluşturur. Japonya Yargıtay’ın kararları, “çalışma saati”nin iş sözleşmesi veya işyeri kurallarıyla belirlenmediğini, bunun yerine “işçinin işverenin emir ve talimatları altında olduğu zaman” olarak objektif bir şekilde değerlendirildiğini gösteren tutarlı bir standart sunmaktadır. “Emir ve talimatlar altında olma” durumu, sadece açık talimatları değil, dolaylı talimatları veya belirli bir eylemi yapmaya zorlanılan durumları da içerdiğinden, şirketlerin tahmin ettiğinden daha geniş bir zaman aralığının çalışma saati olarak kabul edilme riski bulunmaktadır.

Bu değerlendirme kriterini somut olarak ortaya koyan önemli iki dava örneği vardır. İlk örnek, işe hazırlık faaliyetleriyle ilgili Mitsubishi Ağır Sanayi Nagasaki Tersanesi olayıdır (Yargıtay 2000 yılı 9 Mart kararı). Bu davada, tersane çalışanlarının işe başlama saatinden önce soyunma odasında belirlenen iş kıyafetlerini ve koruyucu ekipmanları giyme ve iş alanına hareket etme sürelerinin çalışma saatine dahil olup olmadığı tartışılmıştır. Yargıtay, şirketin güvenlik ve sağlık nedenleriyle iş kıyafeti giymeyi zorunlu kıldığını ve bunun iş yerinde belirlenen yerlerde yapılmasını talimatlandırdığını göz önünde bulundurarak, bu eylemlerin işverenin emir ve talimatları altında yapıldığı sonucuna varmıştır. Yani, işin kendisi olmasa bile, işi yapmak için gerekli olan hazırlık faaliyetleri ve şirketin talimatlarıyla mekansal ve zamansal olarak sınırlı tutulan zamanlar, yasal çalışma saatine dahildir.

İkinci örnek, bekleme süresi (el bekleme süresi) ile ilgili Daihoshi Bina Yönetimi olayıdır (Yargıtay 2002 yılı 28 Şubat kararı). Bu davada, bina tesis yönetimi işinde çalışan bir çalışanın 24 saatlik vardiyasında ayrılan kestirme süresinin çalışma saatine dahil olup olmadığı sorgulanmıştır. Çalışan, kestirme odasında beklemesi emredilmiş ve alarm çaldığında veya acil bir durumda hemen müdahale etmesi gerektiği talimatlandırılmıştır. Yargıtay, bu tür bir durumda, gerçekte hiçbir şey olmasa ve çalışan uyusa bile, “işten tamamen serbest bırakılmanın garanti edilmediği” için çalışanın işverenin emir ve talimatları altında olduğuna karar vermiştir. Yani, her an işe başlamaya hazır bir şekilde bekleyen süreler, “mola” veya “kestirme” gibi adlar taşısa bile, yasal olarak çalışma saatine dahil edilir.

Bu kararlardan anlaşıldığı üzere, çalışma saatinin tanımı, resmi adlandırmalar veya sözleşme içeriklerine göre değil, işçinin gerçekte işverenin yönetimi altında olup olmadığına ve hareket özgürlüğünün kısıtlanıp kısıtlanmadığına göre objektif bir şekilde değerlendirilir. Bu durum, şirketlerin istemeden “gizli çalışma saatleri” yaratabileceğini ve ödenmemiş ücret talepleriyle karşı karşıya kalabileceğini göstermektedir.

Japonya’da Çalışma Saatleri ve Tatil Günlerinin Temel İlkeleri

Japon İş Kanunu, çalışma saatleri ve tatil günleri ile ilgili olarak, her türlü işletme ve sektör için geçerli olan iki temel ilkeyi belirlemiştir. Bu ilkeler, işletmenin büyüklüğü veya sektörüne bakılmaksızın, tüm iş yerlerine uygulanır.

İlk olarak, çalışma saatlerinin üst sınırıdır. Japon İş Kanunu’nun 32. maddesi, işverenlerin çalışanlarına, mola saatlerini hariç tutarak, haftada 40 saatten fazla çalıştıramayacağını ve her gün için de 8 saatten fazla çalıştıramayacağını hükme bağlamıştır. Bu, “yasal çalışma süresi” olarak adlandırılır ve bu süreyi aşan çalışma genellikle yasadışıdır. Bu “günde 8 saat, haftada 40 saat” çift sınırı, herhangi birinin aşılmasına izin verilmeyen katı bir kuraldır.

İkinci olarak, tatil günü verme zorunluluğudur. Japon İş Kanunu’nun 35. maddesi, işverenlerin çalışanlarına, her hafta en az bir kez tatil günü vermek zorunda olduğunu belirtir. Bu, “haftalık tatil ilkesi”dir. İstisna olarak, aynı maddenin ikinci fıkrası, “dört haftalık süreçte en az dört gün tatil” verilmesine izin vermektedir, ancak bu, sıra dışı çalışma düzenlerine uyum sağlamak için olan bir durumdur ve asıl ilke haftada bir gün tatildir. Burada bahsedilen “tatil günü”, takvim günü (gece yarısından sonraki gece yarısına kadar olan 24 saat) olarak belirlenmiş ve iş sözleşmesi gereği, çalışma yükümlülüğünden tamamen muaf tutulan günü ifade eder.

Yasal çalışma süresi ve yasal tatil günü ilkeleri, iş dünyasında önemli sonuçlar doğurur. Örneğin, günlük belirlenen çalışma süresi 8 saat olan bir şirkette, haftada 5 gün çalışıldığında, haftalık çalışma süresi 40 saat (8 saat x 5 gün) olur ve yasal çalışma süresinin üst sınırına ulaşılır. Bu durumda altıncı gün çalıştırıldığında, haftalık 40 saatlik sınıra aykırı hareket edilmiş olur. Bu nedenle, günde 8 saatlik çalışma sistemini benimseyen şirketler, haftalık tatil ilkesi (haftada bir gün tatil) ve haftalık 40 saat ilkesine uymak için, pratikte haftada iki gün tatil günü belirlemek zorundadır.

Bu iki tatil gününün hukuki niteliği farklıdır. Bir gün, Japon İş Kanunu’nun 35. maddesi gereği zorunlu kılınan “yasal tatil günü” iken, diğer gün işverenin kendi belirlediği “belirlenmiş tatil günü” (yasal olmayan tatil) olacaktır. Bu ayrım, fazla mesai ücretlerinin hesaplanmasında son derece önemlidir. Yasal tatil gününde çalıştırıldığında, bu “tatil günü çalışması” olarak kabul edilir ve daha sonra bahsedilecek olan %35 veya daha fazla fazla mesai ücreti gerektirir. Öte yandan, belirlenmiş tatil gününde çalıştırıldığında, bu çalışma haftalık yasal çalışma süresi olan 40 saati aşan kısmı “fazla mesai” olarak kabul edilir ve %25 veya daha fazla fazla mesai ücreti gerektirir. Bu nedenle, hangi günlerin yasal tatil günü olarak belirlendiğini işyeri yönetmeliği gibi belgelerde açıkça belirtmek, işgücü ve maliyet yönetimi açısından hayati öneme sahiptir.

Japonya’da Üst Sınırı Aşan Çalışma: 36 Anlaşması İle Fazla Mesai ve Tatil Günü Çalışması

Japon İş Kanunu tarafından belirlenen yasal çalışma saatleri (günde 8 saat, haftada 40 saat) ve yasal tatil günlerinin prensibi mutlak değildir ve belirli yasal prosedürlerle bu sınırların olağanüstü durumlarda aşılmasına izin verilmektedir. Fazla mesai ve tatil günü çalışmasının temel dayanağı, İş Kanunu’nun 36. maddesindeki işveren ve işçi anlaşmasıdır (genellikle “36 Anlaşması” olarak bilinir). Ancak, felaket gibi olağanüstü durumlarda (İş Kanunu 33. madde) önceden veya sonradan izin alınarak istisnai olarak çalışma mümkündür.

36 Anlaşması yapılmadan yasal çalışma saatlerini veya yasal tatil günlerinde çalışmayı aşmak, işçinin onayı olsa bile yasa dışıdır ve cezai yaptırımlara tabidir. 36 Anlaşması’nın geçerli olabilmesi için öncelikle, iş yerindeki işçilerin çoğunluğunu oluşturan sendika veya böyle bir sendika yoksa işçilerin çoğunluğunu temsil eden kişilerle yazılı bir anlaşma yapılması gerekmektedir. En önemli prosedür olarak, yapılan anlaşmanın ilgili İş Standartları Denetleme Bürosu’na bildirilmesi gerekmektedir. Bu bildirim, 36 Anlaşması’nın yasal etki kazanması için gereklidir ve sadece anlaşma yapıldıktan ve ilgili İş Standartları Denetleme Bürosu’na bildirildikten sonra fazla mesai ve tatil günü çalışması mümkün hale gelir.

36 Anlaşması yapıldığında bile, fazla mesai çalışmasına sınırsız izin verilmez. Yasada fazla mesai çalışmasına sıkı sınırlar konulmuştur. Genel olarak, fazla mesai çalışmasının üst sınırı aylık 45 saat, yıllık 360 saat olarak belirlenmiştir.

Yine de, beklenmedik iş yükü artışı gibi olağanüstü durumlar söz konusu olduğunda, bu sınırları aşmaya izin veren “Özel Hükümlü 36 Anlaşması” yapılabilir. Bu “olağanüstü durumlar”, “işin gereği” gibi soyut nedenlerle kabul edilmez ve beklenmedik tasarım değişiklikleri veya büyük ölçekli şikayetlere yanıt verme gibi somut ve geçici durumlar olmalıdır.

Özel hükümler uygulandığında bile, yasada aşağıdaki kesinlikle aşılamayacak üst sınırlar (cezai yaptırımlı sınırlar) belirlenmiştir:

1. Fazla mesai çalışması yılda 720 saatle sınırlı olmalıdır.
2. Fazla mesai ve tatil günü çalışmasının toplamı aylık 100 saatten az olmalıdır.
3. Fazla mesai ve tatil günü çalışmasının toplamı, 2, 3, 4, 5, 6 aylık dönemlerde ortalama olarak aylık 80 saati geçmemelidir.
4. Fazla mesai çalışması aylık 45 saati aşabileceği durumlar yılda 6 ay ile sınırlıdır.

Özellikle, “birden fazla ay için ortalama 80 saat” kuralı, şirketlerin sürekli uzun saatler çalışmasını sınırlamak için güçlü bir mekanizma olarak işlev görür. Örneğin, bir ayda fazla mesai ve tatil günü çalışmasının toplamı 99 saat (aylık 100 saatlik üst sınırın hemen altında) olduğunda, takip eden ayın toplam çalışma saati 61 saati aşamaz ((99 saat + 61 saat) / 2 ay = 80 saat). Bu şekilde, çalışma saatlerinin geçici olarak arttığı bir ay varsa, sonraki aylarda çalışma saatlerini önemli ölçüde azaltmak zorundadır ve şirketler sadece çalışma saatlerini kaydetmekle kalmaz, aynı zamanda gelecekteki çalışma saatlerini planlı bir şekilde yönetmek zorundadır.

Maliyet Unsurları: Fazla Mesai Ücreti

Yasal çalışma saatlerinin aşılması, yasal tatil günlerinde çalışma veya gece vardiyası gibi durumlarda, şirketler normal ücretlerin üzerine, yasal olarak belirlenen oranlarda fazla mesai ücreti (ek ödeme) ödemekle yükümlüdür. Bu yükümlülük, Japonya’nın İş Kanunu’nun (Labor Standards Act) 37. maddesinde düzenlenmiştir ve şirketlerin finansal durumunu doğrudan etkileyen önemli bir düzenlemedir.  

Ödenmesi gereken fazla mesai ücreti oranları, çalışmanın türüne göre değişiklik gösterir.

• Fazla Mesai: Yasal çalışma saatleri (günde 8 saat veya haftada 40 saat) aşıldığında, normal ücretin %25’i oranında hesaplanan fazla mesai ücreti ödenmelidir.  
• Aylık 60 Saati Aşan Fazla Mesai: Bir ay içindeki fazla mesai 60 saati aştığında, fazla mesai oranı %50 veya daha yüksek bir orana çıkarılır. Bu düzenleme, 2023 (Reiwa 5) Nisan 1 tarihinden itibaren küçük ve orta ölçekli şirketler de dahil olmak üzere tüm şirketlere uygulanmaktadır.  
• Tatil Günü Çalışması: Japonya İş Kanunu’nun 35. maddesinde belirlenen yasal tatil günlerinde çalıştırıldığında, %35 veya daha yüksek oranda fazla mesai ücreti gereklidir. Bu, yukarıda bahsedilen yasal olmayan tatil günlerinde yapılan çalışmalardan farklıdır.  
• Gece Vardiyası Çalışması: Akşam 10’dan sabah 5’e kadar olan süreçte çalıştırıldığında, %25 veya daha yüksek oranda gece vardiyası fazla mesai ücreti (gece zammı) ödenmelidir.  

Bu fazla mesai oranları birbiriyle birleştirilerek uygulanır. Örneğin, yasal çalışma saatlerini aşarak gece saatlerinde çalıştırıldığında, fazla mesai için %25 ve gece vardiyası için %25 oranları toplanarak, toplamda %50 veya daha yüksek bir fazla mesai ücreti gereklidir. Benzer şekilde, yasal tatil gününde gece vardiyası çalıştırıldığında, tatil günü çalışması için %35 ve gece vardiyası için %25 oranları toplanarak %60 veya daha yüksek bir fazla mesai oranı uygulanır.  

Fazla mesai ücretlerinin hesaplanmasında temel alınan, çalışanın normal çalışma saatleri veya çalışma günü için aldığı ücrettir. Ancak, Japonya İş Kanunu Uygulama Yönetmeliği’nin 21. maddesinde belirtilen bazı özel ücretler, bu temel ücretten hariç tutulabilir. Hariç tutulabilecek ücretler, çalışanın kişisel durumlarına dayalı olarak ödenenlerle sınırlıdır ve bunlar arasında aşağıdakiler sayılabilir.  

• Aile Yardımı
• Servis Yardımı
• Ayrı Yaşama Yardımı
• Çocuk Eğitim Yardımı
• Konut Yardımı
• Tek seferlik ödenen ücretler
• Ayı aşan süreler için ödenen ücretler (ikramiye vb.)

Yine de, bu yardımların hariç tutulup tutulmayacağı, adlarına değil, gerçek içeriklerine göre değerlendirilir. Örneğin, ‘Konut Yardımı’ adı altında olsa bile, tüm çalışanlara eşit miktarda ödeme yapılıyorsa, bu kişisel durumlarla ilgili olmadığı kabul edilir ve temel ücretten hariç tutulamaz.  

Aşağıda, fazla mesai ücret oranları özetlenmiştir.

Bu fazla mesai ücretleri, özellikle aylık 60 saati aşan çalışmalar için belirlenen %50 gibi yüksek oranlar, sadece bir ücret hesaplama kuralı olmanın ötesinde, şirketleri ekonomik olarak uzun çalışma saatlerini sınırlamaya teşvik etmek ve çalışanların sağlığını korumak amacıyla tasarlanmış politik bir niyeti güçlü bir şekilde yansıtmaktadır.

Önemli Bir İstisna: “Yönetici Gözetmenler”

Şimdiye kadar bahsettiğimiz çalışma saatleri, mola ve tatil günleri ile ilgili katı düzenlemelerin, Japon İş Kanunu’nun (Labor Standards Act) 41. maddesinde belirlenen önemli bir uygulama dışı durumu bulunmaktadır. Bu madde, “işletmenin türüne bakılmaksızın gözetim veya yönetim pozisyonunda olan kişiler” (bundan sonra “yönetici gözetmenler” olarak anılacaktır) için, çalışma saatleri, mola ve tatil günleri ile ilgili hükümlerin uygulanmayacağını belirtir. Bu sayede, yönetici gözetmen olarak kabul edilen çalışanlara karşı, şirketler fazla mesai veya tatil günü çalışmasına karşılık ek ücret ödeme yükümlülüğü taşımazlar.

Fakat, bir çalışanın “yönetici gözetmen” olup olmadığına karar verme süreci, şirketin verdiği unvanlara (örneğin “bölüm müdürü” veya “şube müdürü” gibi) göre şeklen belirlenmez; çalışanın iş tanımı, sorumlulukları ve yetkileri, çalışma biçimi gibi gerçek duruma dayalı olarak katı bir şekilde değerlendirilir. Japon mahkemeleri, bu istisna hükmünün kolayca uygulanmasına izin vermez ve oldukça sınırlı bir yorum eğilimindedir. Yönetim yorumları ve çok sayıda mahkeme kararı aracılığıyla, yönetici gözetmen olarak kabul edilmek için aşağıdaki üç şartın tümünün karşılanması gerektiği belirtilmiştir:

1. Yöneticilerle bütünleşik bir pozisyonda olan önemli iş tanımı, sorumluluk ve yetkiler: Çalışanların işe alınması, işten çıkarılması, personel değerlendirmesi, çalışma koşullarının belirlenmesi gibi, şirketin iş gücü yönetiminde önemli yetkilere sahip olmak ve yöneticilerin karar alma süreçlerine derinden dahil olmak gereklidir. Sadece altında çalışanların olması yeterli değildir; bölüm politikalarını kendi takdirine bağlı olarak belirleyebilecek ve yöneticilerle bütünleşik olarak değerlendirilebilecek kadar yetkiye sahip olmak gereklidir.
2. Çalışma saatlerinin katı bir şekilde yönetilmediği çalışma biçimi: Kendi giriş-çıkış saatlerini ve işlerini nasıl yürüteceğine dair geniş bir takdir yetkisine sahip olmak gereklidir. Şirket tarafından giriş-çıkış saatlerinin katı bir şekilde yönetildiği veya geç kalma veya erken ayrılma durumlarında ücret kesintisi yapıldığı durumlarda, yönetici gözetmen olarak kabul edilmez. İşletme gerekliliklerinden dolayı, kendi kararıyla çalışma saatlerini esnek bir şekilde ayarlayabilecek bir pozisyonda olmak esastır.
3. O pozisyona uygun ücret ve diğer özlük hakları: Temel maaş, görev tazminatı gibi ödemelerin, genel çalışanlara kıyasla, önemli iş sorumluluklarına uygun bir ayrıcalıklı muamele olarak belirlenmiş olması gereklidir. Fazla mesai ödemesi yapılmamasını yeterince telafi edecek kadar yüksek bir muamele yapılmış olmalıdır. Gerçek çalışma saatleri göz önünde bulundurulduğunda, saatlik ücretin genel çalışanların veya part-time çalışanların altına düşmesi, yönetici gözetmenlik durumunun reddedilmesi için önemli bir faktör oluşturur.

Bu katı değerlendirme kriterlerini simgeleyen bir dava örneği olarak, Japonya McDonald’s olayı (Tokyo Bölge Mahkemesi, 2008 (Gregoryen takvim yılı ile 2008) yılı 28 Ocak kararı) bulunmaktadır. Bu davada mahkeme, bir hamburger dükkanının mağaza müdürü için, mağaza işletmesiyle ilgili belirli yetkiler tanınmasına rağmen, şirketin genel işletme politikalarının belirlenmesine katılmadığı, personel eksikliği durumunda kendisinin de vardiyaya girmek zorunda kaldığı ve çalışma saatlerindeki takdir yetkisinin sınırlı olduğu, ayrıca ücretinin de yönetici gözetmen olarak yeterli olmadığı gerekçesiyle, yönetici gözetmen olarak kabul edilemeyeceğine karar vermiştir.

Bu şekilde, yönetici gözetmen istisnası, Japon iş hukukunda en çok anlaşmazlık yaratan alanlardan biridir. Sadece yönetici unvanı vererek fazla mesai ödemesinden kaçınmaya çalışan, sözde “yalnızca ismen yönetici” durumları hukuki olarak kabul edilmez ve sonrasında büyük miktarlarda ödenmemiş ücretlerin ödenmesine karar verilebilecek ciddi bir risk oluşturur.

Yine de, eğer bir çalışan haklı bir yönetici gözetmen olarak kabul edilirse bile, gece çalışması (akşam 10’dan sabah 5’e kadar) için ek ücret ödeme yükümlülüğü ortadan kalkmaz. Ayrıca, yıllık ücretli izin alma hakkı da genel çalışanlarla aynı şekilde korunmaktadır.

Özet

Bu makalede açıklandığı üzere, Japon iş hukuku altında çalışma saatleri ve tatil günlerinin düzenlenmesi, şirketlerin personel yönetiminin temelini oluşturur ve bu düzenlemeler oldukça katıdır. Yasal “çalışma saati” sözleşmelerle değil, objektif gerçeklik üzerinden değerlendirilir ve temel olarak “günde 8 saat, haftada 40 saat” sınırı uygulanır. Bu sınırın üzerindeki fazla mesai ve tatil günü çalışmaları, uygun şekilde imzalanmış ve bildirilmiş 36 Sözleşmesi varsa mümkün olabilir ve bu durumda bile yasal olarak belirlenen mutlak üst sınırı aşmak mümkün değildir. Ayrıca, bu çalışmalar için yasal olarak belirlenen artırımlı ücret ödemesi zorunludur. “Yönetici ve denetçi” gibi istisnalar mevcuttur, ancak bunların uygulama kapsamı yargı kararlarıyla oldukça dar yorumlanmaktadır ve kolayca uygulanması büyük hukuki riskler taşır. Bu düzenlemeleri doğru bir şekilde anlamak ve uymak, Japonya’da iş yapmanın temel bir yükümlülüğüdür ve uyumlu yönetim açısından da vazgeçilmezdir.

Monolith Hukuk Bürosu, Japonya’daki çok sayıda müşteriye, bu makalede ele alınan çalışma saatleri ve tatil günleri ile ilgili hukuki danışmanlık ve anlaşmazlık çözümünde geniş bir deneyime sahiptir. Büromuzda sadece Japon avukatlık lisansına sahip olanlar değil, aynı zamanda yabancı avukatlık lisanslarına sahip İngilizce konuşan uzmanlar da bulunmaktadır ve uluslararası iş geliştiren şirketlerin karşılaştığı özgün sorunlara da yanıt verebilmektedir. Çalışma saatleri yönetim sisteminin kurulması, 36 Sözleşmesinin uygun kullanımı, yönetici ve denetçilerin uygunluk değerlendirmesi gibi karmaşık Japon iş hukuku düzenlemeleri hakkında her türlü sorunuz için size doğru ve pratik destek sağlayacağız.