Japonya Şirket Hukukunda Gōdō Kaisha'nın Ortaklarının Ayrılması ve Payların Geri Ödenmesi

Japonya’da iş yapmayı planlayanlar için Godo Kaisha (合同会社), kuruluş işlemlerinin kolaylığı ve esnek anayasal düzenlemeleri nedeniyle oldukça popüler bir şirket türüdür. Özellikle yabancı şirketlerin Japon şirketi kurarken sıklıkla tercih ettiği bir yapıdır ve hisse şirketleriyle (kabushiki kaisha) birlikte sıkça kullanılmaktadır. Ancak bu esnek yapı, şirket üyelerinin (hisse şirketlerindeki hissedarlara denk gelen katılımcılar) katılımı ve ayrılışı ile ilgili özgün hukuki sorunları da beraberinde getirir. Bir üyenin ayrılışı, şirketin devamlılığı, diğer üyelerle ilişkileri ve mali değerin dağılımı üzerinde doğrudan etkili önemli bir olaydır. Bu nedenle, Godo Kaisha yöneticileri ve hukuk departmanları için, üyelerin ayrılışına ilişkin Japon şirket hukukunun hükümlerini doğru bir şekilde anlamak hayati önem taşımaktadır.

Bu makalede, Japon şirket hukukuna dayanarak, Godo Kaisha üyelerinin şirketten ayrılma ‘çekilme’ sürecini kapsamlı ve ayrıntılı bir şekilde açıklıyoruz. Üyelerin çekilmesi, esas olarak üyenin kendi isteğine dayalı ‘gönüllü çekilme’ ve yasal olarak belirlenen belirli nedenlerin ortaya çıkması sonucu gerçekleşen ‘yasal çekilme’ olmak üzere iki ana kategoriye ayrılır. Bu sistemler, üyelerin yatırımlarının geri alınmasını garanti altına alırken, aynı zamanda şirketin sürekliliğini ve alacaklıların çıkarlarını koruma ihtiyacını dengeler. Makalede, her iki çekilme sistemine ilişkin gereklilikler ve prosedürler, ilgili yasal maddelerle detaylı bir şekilde açıklanmakta ve ayrıca çekilme ile birlikte ortaya çıkan en önemli haklardan biri olan ‘payların geri ödenmesi’ hesaplama yöntemleri ve hukuki prosedürler derinlemesine incelenmektedir. Japon yargı kararlarını da dikkate alarak, bu karmaşık hukuk sisteminin pratik yönlerini ortaya koyuyoruz.

Japonya’da Çalışanın İsteğine Bağlı Gönüllü İstifa

Gönüllü istifa, çalışanların kendi kararlarıyla bir şirketten ayrılmasını sağlayan bir sistemdir ve temel kuralları Japon Şirketler Kanunu’nun 606. maddesinde (Article 606 of the Japanese Companies Act) belirlenmiştir. Bu, çalışanlar arasındaki kişisel güven ilişkisine dayanan şirketlerde, çalışanlara şirketten ayrılma özgürlüğünü tanıyan önemli bir düzenlemedir.

Japon Şirketler Kanunu’nun 606. maddesinin birinci fıkrası, temel kuralları belirler. Şirketin varlık süresi ana sözleşmede belirlenmemişse veya bir çalışanın ömür boyu süresince şirketin var olacağı belirtilmişse, her çalışan iş yılının sonunda istifa edebilir. Ancak, bu hakkı kullanabilmek için, istifa etmek isteyen çalışanın, şirkete altı ay öncesinden istifa bildiriminde bulunması gerekmektedir. Bu altı aylık bildirim süresi, şirketin beklenmedik bir çalışan ayrılığı nedeniyle işletme yönetiminde karışıklık yaşamasını önlemek, yeni bir çalışanın seçimi veya pay geri ödemesi için gerekli finansal hazırlıklar gibi gerekli önlemleri almak için zaman kazandırmayı amaçlamaktadır.

Yine de, şirketlerin ana sözleşme ile kendi kurallarını belirleme özgürlüğü geniş bir şekilde tanınmıştır. Japon Şirketler Kanunu’nun 606. maddesinin ikinci fıkrası, bu prensibi gönüllü istifa kurallarına da uygular ve şirketin ana sözleşmede ayrı bir düzenleme yapmasına izin verir. Örneğin, ana sözleşmede “Çalışanlar, iş yılının sonunda istifa etmek üzere şirkete üç ay öncesinden bildirimde bulunabilirler” gibi bir hüküm koyarak, yasal prensipten daha kısa bir bildirim süresi belirlemek mümkündür. Böylece, ana sözleşmeyi stratejik bir şekilde tasarlayarak, her şirketin gerçek durumuna uygun esnek istifa kuralları oluşturulabilir.

Dahası, Japon Şirketler Kanunu, çalışanların beklenmedik durumlarla karşılaştıklarında yardım alabilmeleri için tedbirler de sağlamaktadır. Japon Şirketler Kanunu’nun 606. maddesinin üçüncü fıkrası, “kaçınılmaz nedenlerin varlığı” durumunda, çalışanların ana sözleşmenin hükümleri veya bildirim süresine bakılmaksızın, her zaman istifa edebileceklerini belirtir. Bu maddenin “önceki iki fıkra hükümlerine bakılmaksızın” ifadesi, bu hakkın ana sözleşme ile sınırlanamayacak kadar zorunlu bir hüküm olduğunu gösterir. Bu, çalışanların şirket yönetimine sürekli olarak bağlı kalmasını önlemek için bir güvenlik ağı olarak işlev görür. “Kaçınılmaz nedenler” arasında, çalışanın uzun süreli tedavi gerektiren bir hastalığa yakalanması veya şirketin işlerini yürütmesinin zorlaşacağı uzak bir yere taşınması gibi durumlar sayılabilir. Bu düzenleme, şirketin istikrarını sağlamak için ana sözleşme ile getirilen sınırlamalar ile bireysel çalışanların ciddi kişisel durumları arasında hukuki bir denge kurar.

Japonya’da Yasal Düzenlemelere Dayalı Zorunlu Çıkış

Japonya’daki şirketlerde zorunlu çıkış, çalışanın kişisel tercihine bakılmaksızın, Japon Şirketler Kanunu’nun (2005) 607. maddesinin 1. fıkrasında belirtilen belirli durumların ortaya çıkması halinde, yasal düzenlemeler gereğince otomatik olarak gerçekleşen bir çıkış sistemidir. Bu sistem, çalışanın statüsünde önemli bir değişiklik meydana geldiğinde veya çalışanlar arasındaki güven ilişkisinin temeli kaybolduğunda, şirket organizasyonunu düzenlemek ve istikrarlı bir işletme sağlamak amacıyla oluşturulmuştur.

Japon Şirketler Kanunu’nun 607. maddesinin 1. fıkrasında belirtilen zorunlu çıkış nedenleri çeşitlilik göstermektedir. Ana nedenler şunlardır:

• Ana sözleşmede belirlenen durumların ortaya çıkması
• Tüm ortakların onayı
• Ortağın ölümü
• Ortak olan tüzel kişinin birleşme sonucu ortadan kalkması
• Ortağın iflas işlemlerinin başlatılmasına karar verilmesi
• Ortak olan tüzel kişinin feshedilmesi
• Ortağın vesayet altına alınması
• Çıkarma

Bu nedenler, ortak birey mi yoksa tüzel kişi mi olduğuna göre uygulanır. Örneğin, “ölüm” bireysel ortaklara, “birleşme sonucu ortadan kalkma” veya “feshedilme” ise tüzel kişi ortaklara uygulanan tipik nedenlerdir.

Burada da, Japon Şirketler Kanunu’nun 607. maddesinin 2. fıkrası, şirketin ana sözleşmesiyle belirleyerek, zorunlu çıkış nedenlerinin bazılarını uygulama dışı bırakabileceğini kabul etmektedir. Özellikle, “iflas işlemlerinin başlatılmasına karar verilmesi”, “feshedilme” ve “vesayet altına alınma” gibi üç durumda, bu nedenler gerçekleşse bile ortağın şirketten çıkmayacağını ana sözleşmede belirleyebilirsiniz. Bu düzenleme, özellikle tüzel kişiler arası ortak girişim olarak kullanılan şirketlerde stratejik olarak önem taşır. Örneğin, bir ortak şirketin mali zorluklara (iflas) veya organizasyonel yeniden yapılanmaya (feshedilme) girmesi durumunda bile, bu durumların hemen ortak girişimden çıkış anlamına gelmemesi için tasarlanarak, işletmenin sürekliliğini artırmak mümkün olabilir. Böylece, ana sözleşme sadece biçimsel bir belge olmaktan çıkıp, gelecekte oluşabilecek riskleri yönetmek için stratejik bir araç haline gelebilir.

Ayrıca, bunlardan bağımsız olarak, Japon Şirketler Kanunu’nun 609. maddesi, ortağın payını haczeden alacaklının, o ortağı iş yılı sonunda şirketten çıkarma hakkına sahip olduğunu kabul etmektedir. Bu, alacaklıların yatırımlarını geri alabilmeleri için oluşturulmuş özel bir çıkış sistemidir.

Diğer Çalışanların Kararıyla İşten Ayrılma: Japonya’da İhraç

Japon hukuk sistemi içindeki yasal işten ayrılma nedenleri arasında, en ciddi ve en çok anlaşmazlık yaratanı ‘ihraç’ işlemidir. İhraç, bir çalışanın ciddi bir suistimalde bulunması durumunda, diğer çalışanların iradesiyle bu kişinin şirketten zorla çıkarılmasını sağlayan bir sistemdir. Bu, çalışanın rızasına karşı statüsünün elinden alınması anlamına geldiği için, Japon şirketler hukuku bu işlemin uygulanmasına ilişkin katı prosedürler ve somut gereklilikler belirlemiştir.

İhraç işleminin prosedürü, Japon şirketler hukukunun 859. maddesinde düzenlenmiştir. İhraç işlemi gerçekleştirmek için öncelikle, ihraç edilecek çalışan haricindeki diğer çalışanların çoğunluğunun kararı gereklidir. Bunun üzerine, şirketin davacı olarak mahkemeye başvurarak çalışanın ihraç edilmesi talebiyle dava açması zorunludur. Çalışanlar arasındaki anlaşma ile ihraç işlemi gerçekleştirilemez; her zaman yargı kararına başvurulması gereklidir.

Aynı madde, ihraç işleminin kabul edilebilmesi için hukuki dayanak olarak aşağıdaki gibi nedenleri sıralar:

• Yatırım yükümlülüğünü yerine getirmemek
• Rekabetten kaçınma yükümlülüğüne aykırı davranmak
• Şirket işlerini yürütürken hileli davranışlarda bulunmak
• Diğer önemli yükümlülükleri yerine getirmemek

Ancak, Japon mahkemeleri, bu nedenlerin sadece biçimsel olarak var olduğu durumlarda bile ihraç işlemini kolaylıkla kabul etmez. Yargı kararları, ihraç işleminin haklı görülebilmesi için, hedeflenen çalışanın eylemleri nedeniyle çalışanlar arasındaki güven ilişkisinin onarılamaz şekilde bozulduğunu ve bu çalışanın şirkette tutulmasının, şirketin varlığını ve işlerin devamını ciddi şekilde engellediğini gösteren somut gerekliliklerin olması gerektiğini belirtir.

Bu yargısal karar çerçevesi, iki zıt yargı kararı ile açıkça gösterilmiştir. Birincisi, ihraç işlemini onaylayan Tokyo Bölge Mahkemesi’nin 2021 yılı 29 Kasım tarihli kararıdır. Bu olayda, bir tüzel kişilik çalışanının temsilcisi, bir limited şirketin fonlarını kendi çıkarları için hileli bir şekilde kullanmıştır. Mahkeme, bu eylemin Japon şirketler hukukunun 859. maddesinin 3. fıkrasında belirtilen ‘işleri yürütürken hileli davranış’ kriterine uyduğunu tespit etmiştir. Ve bu tür ciddi bir ihanetin, diğer çalışanlarla olan güven ilişkisini temelden sarsarak şirketin normal işleyişini imkansız hale getirdiğini belirterek, ihraç işlemini haklı bulmuştur. Bu durumda, hileli davranışta bulunan çalışanın ihraç edilmesi, şirketin varlığını sürdürebilmesi için gerekli olarak kabul edilmiştir.

Diğer yandan, ihraç işlemini onaylamayan Tokyo Bölge Mahkemesi’nin 2019 yılı 26 Eylül tarihli kararıdır. Bu olayda, bir çalışanın vergi kaçırma gibi uygunsuz davranışlarda bulunduğu iddia edilmiştir. Ancak, mahkeme, söz konusu çalışanın şirketin işlerinin merkezi bir figürü olduğuna ve şirketin neredeyse tüm gelirini tek başına ürettiğine dikkat çekmiştir. Sonuç olarak, bu çalışanın ihraç edilmesi durumunda şirketin işlerinin devamının imkansız hale geleceği ve şirketin ayakta duramayacağı açıkça ortaya çıkmıştır. Mahkeme, şirketin varlığını sürdürme amacını kendisi zarar göreceği için, bu durumda ihraç işleminin kabul edilemeyeceğine karar vermiştir.

Bu yargı kararlarından çıkarılacak sonuç, Japon mahkemelerinin ihraç işlemini, sorunlu davranışlarda bulunan çalışanlara karşı bir ceza olarak değil, şirketi ayakta tutmak için bir son çare olarak gördüğüdür. Davanın merkezindeki temel mesele, söz konusu çalışanın ihraç edilmesinin, şirketin işlerinin devamı için gerçekten zorunlu olup olmadığına dair, yönetimsel bir bakış açısından yapılan fayda maliyet analizidir. Dolayısıyla, ihraç işlemini düşünen şirketler, hedeflenen çalışanın ciddi yükümlülük ihlallerini kanıtlamanın yanı sıra, bu çalışanın ayrılmasının ardından şirketin işlerini devam ettirebileceğini gösteren somut bir plan sunmanın, dava sürecinde avantaj sağlamada son derece önemli olduğunu göz önünde bulundurmalıdır.

Japonya’da İstifa Sonrası Ortaklık Payının Geri Ödenmesi

Bir çalışan, gönüllü istifa veya yasal nedenlerle istifa ederek şirketten ayrıldığında, Japon şirketler hukukuna göre kendi ortaklık payının geri ödenmesini talep etme hakkına sahiptir. Bu, Japon Şirketler Kanunu’nun (2005) 611. maddesinin 1. fıkrasında belirtilen, istifa eden çalışanın temel mülkiyet haklarından biridir.

Ortaklık payının geri ödeme miktarının hesaplanması, Japon Şirketler Kanunu’nun 611. maddesinin 2. fıkrasına göre “istifa anındaki şirket varlıklarının durumuna göre” yapılmalıdır. Bu, pratikte, şirketin net varlık değerinin istifa anındaki durumunun hesaplanması ve bu miktarın istifa eden çalışanın pay oranıyla çarpılması anlamına gelir. Geri ödeme, katkının nakit veya ayni olup olmamasına bakılmaksızın, nakit olarak yapılabilir (aynı madde 3. fıkra).

Bu pay değerlendirmesinin zamanlaması ve objektifliği konusunda önemli yargı kararları bulunmaktadır. Bir vergi davasında (Nagoya Bölge Mahkemesi tarafından verilen bir karar), bir çalışanın ölümü (yasal istifa nedenlerinden biri) sonrasında ortaklık payının geri ödenmesi hakkının değerlendirilmesi tartışma konusu olmuştur. Bu olayda mahkeme, geri ödeme hakkının değerinin, çalışanın öldüğü istifa anındaki şirketin net varlık değerine dayanarak objektif olarak belirlenmesi gerektiğine hükmetmiştir. Ayrıca, istifa sonrasında kalan çalışanlar ve mirasçılar arasında “geri ödeme miktarının sıfır olması” yönünde bir anlaşma yapılsa bile, bu sonradan yapılan anlaşmanın, istifa anında belirlenen hakların objektif değerini etkilemeyeceğine karar vermiştir. Bu karar, ortaklık payının geri ödeme miktarının, taraflar arasındaki keyfi anlaşmalar yerine, istifa anındaki şirket varlıklarının durumu gibi objektif gerçeklere dayanarak hesaplanması gerektiğini açıkça göstermektedir.

Ortaklık payının geri ödenmesi, şirket varlıklarının şirket dışına çıkmasına neden olduğu için, şirket alacaklılarını korumak amacıyla katı prosedürler belirlenmiştir. Eğer geri ödeme miktarı şirketin serbest yedeklerini aşarsa, şirket alacaklı koruma prosedürlerini uygulamak zorundadır. Geri ödeme için sermayenin azaltılması gerekiyorsa, Japon Şirketler Kanunu’nun 627. maddesinde belirtilen prosedürler (resmi gazete ilanı veya bireysel çağrı gibi) gereklidir. Sermaye azaltılmadan da olsa, geri ödeme miktarı serbest yedekleri aşarsa, Japon Şirketler Kanunu’nun 635. maddesine göre alacaklı itiraz prosedürleri gereklidir. Bu prosedürler, alacaklılara itiraz etme fırsatı verir ve gerektiğinde şirketin ödeme veya teminat sağlamasını zorunlu kılar.

Bu düzenlemelere aykırı olarak haksız bir geri ödeme yapıldığında, bu işlemi yürüten çalışanlar, şirkete geri ödeme miktarını tazmin etme sorumluluğu ile karşı karşıya kalabilir (Japon Şirketler Kanunu’nun 636. maddesi). Bu, çalışanın istifası gibi içsel bir olayın, şirketin dış paydaşları olan alacaklıların çıkarlarını zarar görmemesi için hukuk düzeninin nasıl devreye girdiğini göstermektedir.

Japonya’da İsteğe Bağlı ve Yasal Olarak Gerçekleşen İşten Ayrılmaların Karşılaştırılması

Bugüne kadar ayrıntılı bir şekilde ele aldığımız isteğe bağlı işten ayrılma ile yasal olarak gerçekleşen işten ayrılma, çalışanın şirketten ayrılması noktasında ortak bir yön taşımakla birlikte, ortaya çıkış nedenleri ve hukuki nitelikleri açısından temel farklılıklar gösterir. İsteğe bağlı işten ayrılma, çalışanın kendi isteğiyle gerçekleşen aktif bir süreçken, yasal olarak gerçekleşen işten ayrılma, Japon yasaları veya şirket ana sözleşmesi tarafından belirlenen objektif sebeplerin varlığına bağlı olarak pasif bir şekilde meydana gelir. Ana sözleşme, isteğe bağlı işten ayrılmada önceden bildirim süresi gibi prosedürel düzenlemeler yaparken, yasal olarak gerçekleşen işten ayrılmada belirli sebepleri işten ayrılma nedenleri arasından çıkarma gibi maddi düzenlemeler yapar. Bu farklılıkları anlamak, bir şirketin yönetişimini uygun şekilde idare etmek için elzemdir.

Japonya’da İşten Ayrılma Sonrası Hukuki İlişkiler

Bir çalışanın işten ayrılması, payların geri ödenmesinin ötesinde bir dizi hukuki sonuç doğurur.

Öncelikle, bir çalışan işten ayrıldığında, o çalışana ait ana sözleşmedeki bilgiler (isim, adres vb.) ayrı bir ana sözleşme değişikliği kararı alınmaksızın otomatik olarak geçersiz sayılır. Bu, Japon şirketler hukuku (日本の会社法) madde 610 uyarınca düzenlenmiş olup, işlemlerin basitleştirilmesine katkı sağlar.

İkinci olarak, işten ayrılan çalışanın sorumluluğuna ilişkin hükümler bulunmaktadır. Japon şirketler hukuku madde 612’ye göre, bir çalışanın işten ayrılması kaydedilmeden önce şirketin üstlendiği borçlarla ilgili olarak, çalışan işten ayrıldıktan sonra da sorumluluk taşımaya devam eder. Bu sorumluluk, işten ayrılmanın kaydedilmesinden itibaren 2 yıl geçtikten sonra sona erer. Bu hüküm, şirketle iş yapmış alacaklıları korumak için getirilmiştir.

Son olarak, en ciddi etki olarak, şirketin feshedilme riski gösterilebilir. Bir çalışanın işten ayrılması sonucunda, eğer bir godo kaisha (合同会社) şirketinde hiçbir çalışan kalmazsa, o şirket Japon şirketler hukuku madde 641, fıkra 4 hükümleri uyarınca otomatik olarak feshedilir. Şirketin devamını istiyorsanız, hiçbir çalışanın kalmadığı bir durumun oluşmasını engellemek zorundasınız.

Özet

Japonya’daki bir Gōdō Kaisha’nın (合同会社) üyesinin şirketten ayrılması, sadece kişisel bir ayrılık olmanın ötesinde, şirketin organizasyonu, varlıkları ve hatta varlığının kendisi üzerinde etkileri olan karmaşık bir hukuki süreçtir. Japon Şirketler Hukuku, üyelerin iradesine saygı gösteren ‘gönüllü ayrılma’ ve objektif sebeplere dayanan ‘yasal ayrılma’ olmak üzere iki çerçeve sunar ve her biri için ayrıntılı kurallar belirler. Özellikle, diğer üyeleri zorla dışlama ‘dışlama’ ve ayrılma ile ilgili ‘payların geri ödenmesi’ gibi işlemler, katı hukuki gereklilikler ve prosedürlerle düzenlenmiş olup, dikkatli bir yaklaşım gerektirir. Bu sistemlerin altında, üyelerin hakları ile şirketin sürekliliği ve alacaklıların çıkarlarının korunması gibi birden fazla değeri dengelemeye çalışan hukukun niyeti yatar. Bu nedenle, en etkili risk yönetimi, şirket kuruluş aşamasında, gelecekte oluşabilecek çeşitli durumları öngörerek ve şirketin gerçek durumuna stratejik olarak uygun bir şekilde ana sözleşmeyi tasarlamaktır.

Monolith Hukuk Bürosu, Japon Şirketler Hukuku konusunda geniş uzmanlık bilgisi ve pratik deneyime sahiptir ve bugüne kadar yerli ve yabancı birçok müşteriye, Gōdō Kaisha’nın kuruluşu, işletilmesi ve üyelerin ayrılmasıyla ilgili hukuki hizmetler sunmuştur. Büromuzda, yabancı avukatlık niteliklerine de sahip İngilizce konuşan avukatlar bulunmakta ve uluslararası iş ortamında karşılaşılan özgün zorlukları ve ihtiyaçları derinlemesine anlamaktadırlar. Ana sözleşmenin hazırlanmasından, karmaşık ayrılma işlemlerinin yürütülmesine, ilgili anlaşmazlıkların çözümüne kadar, şirketinizin durumuna en uygun kapsamlı hukuki destek sağlamak mümkündür. Bu konu hakkında danışmanlık ihtiyacınız varsa, lütfen büromuzla iletişime geçin.