Japonya İş Hukukunda Belirli Süreli İş Sözleşmelerinin Sonlandırılması: İşten Çıkarma Hukuki İlkesinin Açıklaması

Japonya’daki belirli projeler veya mevsimsel ihtiyaçlar için, ya da belirli bir deneme süresi belirlemek amacıyla, birçok şirket için esnek insan kaynakları kullanımını mümkün kılan önemli bir istihdam türü olan belirli süreli iş sözleşmeleri bulunmaktadır. Sözleşme süresinin dolmasıyla iş ilişkisinin otomatik olarak sona ermesi, işverenler için ilk bakışta açık ve yönetmesi kolay bir sistem gibi görünebilir. Ancak, Japon iş hukuku çerçevesinde, bu “sürenin dolmasıyla sona erme” her zaman otomatik ve koşulsuz olarak kabul edilmez. Özellikle, sözleşme tekrar tekrar yenilendiğinde veya işçinin sözleşmenin yenilenmesini makul bir sebeple beklediği durumlarda, işverenin tek taraflı olarak yenilemeyi reddetmesi olan ‘işten çıkarma’ yasal olarak geçersiz sayılabilir. Bu yasal düzenleme, yıllar süren yargı kararlarıyla şekillenmiş ve şimdi Japon İş Sözleşmesi Kanunu’nda açıkça ifade edilmiş olan ‘işten çıkarma hukuku’ olarak bilinir.

Bu hukuk ilkesinin varlığı, belirli süreli iş sözleşmelerinin uygulanmasında, şirketlerin farkında olması gereken ciddi bir hukuki riski göstermektedir. Sadece sözleşmede sürenin açıkça belirtilmiş olması, işin sonlandırılmasını haklı çıkarmak için yeterli olmayabilir. Mahkemeler, sözleşmenin biçimsel yapısından ziyade, uygulama gerçekliği, tarafların ifadeleri ve işin niteliği gibi somut yönleri dikkate alarak, işten çıkarmaların geçerliliğini değerlendirir. Bu nedenle, şirket yöneticileri ve hukuk departmanı çalışanları, işten çıkarma hukukunun somut içeriğini, özellikle hangi durumlarda işçinin ‘yenileme beklentisinin’ hukuki olarak korunduğunu ve eğer işten çıkarma sınırlanıyorsa, bunun geçerli bir şekilde yapılabilmesi için hangi gerekçelerin gerektiğini doğru bir şekilde anlamak zorundadır. Bu makalede, Japon İş Sözleşmesi Kanunu’nun 19. maddesine dayanarak, işten çıkarma hukukunun genel hatları, karar kriterleri haline gelen önemli yargı kararları ve şirketlerin alması gereken pratik risk yönetimi önlemleri kapsamlı bir şekilde açıklanmaktadır.

Japonya’da Yürürlükte Olan Belirli Süreli İş Sözleşmeleri ve İşten Çıkarma Temel İlkeleri

Japon iş hukukunda, iş sözleşmeleri süresi belirli olan ‘belirli süreli iş sözleşmeleri’ ve süresi belirsiz olan ‘süresiz iş sözleşmeleri’ olmak üzere iki ana kategoriye ayrılır. Belirli süreli iş sözleşmeleri, adından da anlaşılacağı üzere, sözleşme süresinin dolmasıyla, taraflar arasında özel bir irade beyanı olmaksızın iş ilişkisinin sona ermesi esastır. İşverenin bu sözleşme süresinin dolmasıyla sözleşmeyi yenilemeyi reddetme eylemine ‘işten çıkarma’ denir.

Fakat bu ilkenin önemli istisnaları vardır. Japon iş hukuku sistemi, işçilerin istihdamının istikrarını önemli bir değer olarak kabul eder ve bu koruma, belirli süreli sözleşmeli işçilere de uzanır. İşverenin işten çıkarma özgürlüğü mutlak değildir ve belirli durumlar altında ciddi şekilde sınırlanır. Bu sınırlamanın çekirdeğini, yargı kararlarıyla oluşan ve daha sonra Japon İş Sözleşmesi Kanunu’na açıkça dahil edilen ‘işten çıkarma hukuki ilkesi’ oluşturur. Bu ilke, esasen süresiz sözleşmelerden farksız bir durumda istihdam edilen işçileri ve sözleşmenin yenilenmesini makul sebeplerle bekleyen işçileri, işverenin keyfi işten çıkarmalarından korumayı amaçlar. Bu düzenlemeyi belirleyen temel yasa, Japon İş Sözleşmesi Kanunu’dur ve özellikle bu kanunun 19. maddesi, işten çıkarmaların geçerliliği ile ilgili somut kuralları belirler.

İş Sözleşmesinin Sonlandırılması Hukuki İlkesinin Yasallaştırılması: Japonya İş Sözleşmesi Kanunu Madde 19

2012 yılında yapılan yasal düzenlemeyle, daha önce Yargıtay kararlarıyla oluşturulan iş sözleşmesinin sonlandırılması hukuki ilkesi, Japonya İş Sözleşmesi Kanunu’nun 19. maddesi olarak kodifiye edilmiştir. Bu yasallaştırma, yeni kurallar oluşturmak yerine, mevcut yargısal ilkenin içeriğini ve uygulama alanını değiştirmeden, hukuki metin olarak statüsünü açıkça belirlemiştir.

Japonya İş Sözleşmesi Kanunu’nun 19. maddesi, işverenin gerçekleştirdiği iş sözleşmesinin sonlandırılmasının, belirli şartları karşılaması durumunda geçersiz olacağını hükme bağlamaktadır. Özellikle, aşağıdaki iki durumdan birine uygun olması ve işçinin sözleşme yenileme talebinde bulunması halinde, işverenin objektif olarak makul bir nedeni olmadıkça ve toplumun genel kabulüne uygun bulunmadıkça, iş sözleşmesini sonlandıramayacağını belirtir.

Birincisi, geçmişte defalarca yenilenmiş olan belirli süreli iş sözleşmelerinde, bu sonlandırmanın, süresiz iş sözleşmesine sahip bir işçinin işten çıkarılmasıyla toplumun genel kabulüne uygun olarak eşdeğer görülebileceği durumlardır (aynı maddenin 1. fıkrası). Bu, sözleşmenin defalarca yenilenmesiyle, iş ilişkisinin esasen süresiz bir sözleşmeden farksız bir duruma geldiği halleri ifade eder. Bu hüküm, daha sonra bahsedilecek olan Toshiba Yanagi-cho Fabrikası kararında ortaya konan hukuki ilkeyi doğrudan yasal metne dönüştürmüştür.

İkincisi, işçinin, belirli süreli iş sözleşmesinin süresinin dolmasında, bu sözleşmenin yenileneceği beklentisine makul bir nedenle sahip olduğu durumlardır (aynı maddenin 2. fıkrası). Bu, uzun süreli tekrarlanan yenilemeler olmasa bile, işin doğası veya işverenin davranışlarından dolayı, işçinin istihdamın devamını makul olarak beklemesi gerektiği durumları geniş bir şekilde kapsar. Bu 2. fıkranın varlığıyla, iş sözleşmesinin sonlandırılması hukuki ilkesinin uygulama alanı genişlemiş ve işverenler için daha dikkatli bir yaklaşım gerektirmiştir.

Bu maddelerin uygulanabilirliği için, işçinin sözleşme süresinin dolmasına kadar veya dolmasından hemen sonra, sözleşmenin yenilenmesi veya imzalanması için talepte bulunması gerekmektedir. Ancak, bu “talep”, mutlaka yazılı ve resmi bir şekilde olması gerekmez. İşçi, iş sözleşmesinin sonlandırılmasına karşı olan niyetini işverene herhangi bir şekilde ilettiği sürece yeterlidir ve örneğin, dava açma veya sözlü olarak itirazda bulunma da bu talebe dahildir. Bu prosedürel gerekliliklerin eşiği oldukça düşük olduğundan, işverenlerin “işçiden resmi bir yenileme talebi gelmedi” gerekçesiyle iş sözleşmesinin sonlandırılmasının meşruiyetini savunması çoğu durumda zordur.

Japonya’da Makul Beklenti Güncellemesi: “Beklenti” Ne Zaman Yasal Olarak Korunur?

Japon İş Kanunu’nun (Japanese Labor Standards Act) 19. maddesinin 2. fıkrasında belirtilen “yenilenmesi beklenen” durumların makul gerekçelere dayanıp dayanmadığı, işten çıkarmalarla ilgili anlaşmazlıklarda en önemli tartışma konularından biridir. Bu değerlendirme, tek bir faktöre dayanarak yapılmaz; işe alım ile ilgili çeşitli koşulların bütünü göz önünde bulundurularak her bir vaka için ayrı ayrı yapılır. Mahkemelerin özellikle önem verdiği değerlendirme öğeleri aşağıdaki gibidir.

1. İşin objektif içeriği İşin sürekli bir nitelikte mi yoksa geçici ve ara sıra mı olduğu göz önünde bulundurulur. Şirketin temel ve sürekli işlerinde çalışan ve iş içeriği düzenli çalışanlardan farklı olmayan kişilerde, yenileme beklentisi artma eğilimindedir.
2. Sözleşme yenileme sayısı ve toplam istihdam süresi Sözleşme yenileme sayısı ne kadar fazlaysa ve toplam istihdam süresi ne kadar uzunsa, istihdamın sürekliliği o kadar güçlü kabul edilir ve çalışanın yenileme beklentisi de o kadar sağlamlaşır.
3. Sözleşme süresi yönetimi Sözleşme yenileme işlemlerinin ne kadar sıkı yapıldığı sorgulanır. Örneğin, her yenilemede yeniden mülakat yapılıp, değerlendirmeye dayalı olarak yenilemenin yapılıp yapılmayacağı dikkatlice değerlendiriliyorsa, çalışanın beklentisi zayıflar. Aksine, özel bir işlem olmaksızın otomatik olarak sözleşmelerin yenilendiği, formaliteye dayalı bir uygulama varsa, beklenti güçlenir.
4. İşveren tarafının söz ve davranışları İşe alım görüşmesi sırasında veya sözleşme süresi boyunca, yönetici veya insan kaynakları yetkilileri gibi kişilerin uzun süreli istihdamı ima eden ifadeler kullanmışsa (örneğin, “Gelecek yıl da seninle çalışmayı umuyoruz” veya “Dürüst çalışırsan sürekli çalışabilirsin” gibi), bu durum çalışanın beklentisini koruma konusunda önemli bir gerekçe oluşturur.
5. Diğer çalışanların yenileme durumu Benzer pozisyondaki diğer belirli süreli çalışanların, geçmişte işten çıkarılmadan neredeyse her zaman sözleşmelerinin yenilendiği bir geçmişe sahip olmaları durumunda, ilgili çalışanın da benzer bir beklenti içinde olması daha olası kabul edilir.

Bu öğelerin bütünleşik bir şekilde değerlendirilmesinde önemli olan, form değil gerçektir. Örneğin, işveren yenileme işlemlerini formalite olarak sıkı bir şekilde yürütse bile, çalışanı uzun yıllar boyunca temel işlerde çalıştırmış olması gibi bir gerçeklik varsa, sadece işlemlerin formalitesine dayanarak makul yenileme beklentisini reddetmek mümkün değildir. İşlemlerin etkili bir risk yönetimi önlemi olması, yalnızca geçici istihdamın gerçekliğini doğru bir şekilde yansıttığı durumlarda mümkündür. Dolayısıyla, en etkili risk yönetimi, sadece sözleşme veya işlemleri düzenlemekle sınırlı kalmayıp, belirli süreli çalışanların rolünün ve iş içeriğinin, yasal statüleri olan “geçici” olması gerektiğini gerçekte sağlamakla ilgilidir.

Aşağıdaki tablo, bu değerlendirme öğelerini özetlemektedir.

Japonya’da Yenileme Beklentisinin Değerlendirilmesi: Toshiba Yanashima Fabrikası Olayı ve Hitachi Medico Olayı Altında

Japonya’daki işten çıkarma hukukunun iki ana tipi, Japonya Yargıtayı’nın ortaya koyduğu iki dönüm noktası niteliğindeki kararlarla tesis edilmiştir. Bu kararları anlamak, hukuki ilkenin kapsamını kavramak için zorunludur.

Toshiba Yanashima Fabrikası Olayı (Yargıtay 1974 (Showa 49) yılı 22 Temmuz kararı), iki aylık sözleşme süresiyle istihdam edilen geçici işçilerin, 5 ila 23 kez sözleşmelerinin yenilenmesinin ardından işten çıkarıldıkları bir durumu ele almaktadır. İşçiler, fabrikanın temel işlerinde çalışıyor ve yaptıkları iş, düzenli çalışanlardan ayırt edilemiyordu. Yargıtay, bu tür tekrarlanan yenilemelerin gerçekliğinden yola çıkarak, ilgili iş sözleşmesinin “esasen belirlenmiş bir süresi olmayan bir sözleşmeden farklı olmayan bir durumda” olduğuna hükmetti. Ve böyle bir sözleşmeye yönelik işten çıkarmaların, süresiz sözleşmeli işçilerin işten çıkarılmasıyla aynı şekilde değerlendirilmesi gerektiğini ve işten çıkarma yetkisinin kötüye kullanılmasına ilişkin hukuki ilkenin benzer şekilde uygulanması gerektiğini belirtti. Yani, işten çıkarmalar için objektif olarak makul bir neden ve toplumsal uygunluk gereklidir. Bu karar, mevcut Japon İş Sözleşmesi Kanunu’nun 19. maddesinin 1. fıkrasının temelini oluşturan “esasen süresiz sözleşme” tipini tesis etmiştir.

Hitachi Medico Olayı (Yargıtay 1986 (Showa 61) yılı 4 Aralık kararı), iki aylık sözleşmeyle çalışan geçici işçilerin beş kez yenilenmesinin ardından, şirketin mali sıkıntıları nedeniyle yapılan personel azaltmaları sebebiyle işten çıkarıldıkları bir durumu ele almaktadır. Yargıtay, bu durumdaki iş ilişkisinin Toshiba Yanashima Fabrikası Olayı’ndan farklı olarak, esasen süresiz bir sözleşmeyle aynı görülebilecek bir durumda olmadığına karar verdi. Ancak, mahkeme burada kararını sonlandırmadı. Süresiz bir sözleşmeyle aynı görülemese bile, tekrarlanan yenilemelerin gerçekliği gibi nedenlerden dolayı işçilerin sözleşmenin yenilenmesi konusunda makul bir beklentiye sahip oldukları durumlarda, bu beklenti hukuken korunmalı ve bu beklentiyi boşa çıkaran işten çıkarmalar, özel durumlar olmadıkça haksız fiil olarak geçersiz sayılabilir. Bu, 19. maddenin 2. fıkrasının temelini oluşturan “yenileme beklentisinin korunması” tipini tesis etmiştir. Bu olayda, mali sıkıntılar nedeniyle personel azaltma ihtiyacının açık olduğu için, sonuç olarak işten çıkarma kendisi geçerli olarak değerlendirilmiştir; ancak, bu kararın hukuki önemi son derece büyüktür. Ayrıca, bu karar, personel düzenlemeleri sırasında, süresiz sözleşmeli düzenli çalışanlar ile süreli sözleşmeli işçiler arasında makul bir farkın olduğunu göstermekte ve süreli sözleşmeli işçilerin öncelikli olarak personel düzenlemelerine tabi tutulmasının belirli bir makuliyetini kabul etmek için bir temel oluşturmaktadır.

Bu iki kararın karşılaştırması aşağıdaki tabloda gösterilmiştir.

Japonya’da İş Sözleşmesinin Feshinin Geçerliliği: Objektif Makuliyet ve Toplumsal Uygunluk

Japonya’daki bir mahkeme, iş sözleşmesi kanununun 19. maddesinin 1 veya 2 numaralı bendine uygun olduğuna karar verirse, yani istihdam ilişkisinin esasen süresiz bir sözleşme olarak kabul edilmesi gerektiğine veya işçinin yenileme konusunda makul bir beklentiye sahip olduğuna hükmederse, bu durum iş sözleşmesinin feshinin hemen geçersiz olduğu anlamına gelmez. Bu noktada, odak noktası “iş sözleşmesinin feshinin haklı bir nedeni olup olmadığı”na kayar. İspat yükü işverene aittir ve iş sözleşmesinin feshinin “objektif olarak makul bir nedeni” olduğunu ve aynı zamanda “toplumun genel kabulüne uygun” olduğunu kanıtlamak zorundadır. Bu kriter, Japon iş sözleşmesi kanununun 16. maddesinde belirlenen süresiz sözleşmeli işçilerin işten çıkarılmasına ilişkin düzenlemelerle (işten çıkarma yetkisinin kötüye kullanılması ilkesi) tamamen aynı ifadeleri içerir ve oldukça katıdır.

Peki, hangi tür nedenler “objektif olarak makul” ve “toplumun genel kabulüne uygun” olarak kabul edilir? Aşağıda başlıca iki neden sıralanmıştır.

İlk olarak, işçinin yetersiz yetenekleri veya kötü çalışma tutumu söz konusudur. Ancak, işverenin subjektif memnuniyetsizliği tek başına yeterli bir neden olarak kabul edilmez. Kötü iş performansı, ciddi disiplin ihlalleri, iş talimatlarına uymama gibi durumlar için objektif kanıtlara (personel değerlendirme kayıtları, yönlendirme kayıtları, disiplin cezalarının kayıtları vb.) dayanarak somut bir şekilde iddia ve ispat yapılması gereklidir. Ayrıca, mahkemeler işverenin işçiye uygun yönlendirme ve iyileştirme fırsatı sunup sunmadığını da sıkı bir şekilde inceleyecektir.

İkinci olarak, yönetimsel zorunluluklar, yani düzenleyici işten çıkarmalar söz konusudur. İşletme zorlukları gibi nedenlerle personel azaltmak için iş sözleşmesinin feshedilmesi durumunda, bu zorunluluğun gerçekten var olduğu esastır. Mahkeme uygulamalarında, düzenleyici işten çıkarmaların geçerliliği genellikle ①personel azaltma zorunluluğu, ②işten çıkarmayı önleme çabaları, ③kişi seçiminin makuliyeti, ④prosedürün uygunluğu gibi dört temel unsuru kapsamlı bir şekilde değerlendirerek katı bir şekilde yargılanır. Süreli sözleşmeli işçilerin iş sözleşmesinin feshi durumunda da benzer katı bir inceleme eğilimi vardır. Hitachi Medico olayı gösterdiği gibi, daimi çalışanların işten çıkarılmasını önlemek için süreli sözleşmeli işçilerin iş sözleşmesinin feshedilmesine belirli bir makuliyet tanınabilir, ancak bu da yalnızca yönetimsel zorunluluğun kendisinin objektif olarak var olduğu durumda geçerlidir.

Bu hukuki yapı, işverenler için önemli ipuçları içerir. Bir kez işçinin yenileme konusunda makul bir beklentisi oluştuğunda, sonraki iş sözleşmesinin feshinin engelleri, daimi çalışanların işten çıkarılmasıyla neredeyse eşit düzeye yükselir. Bu nedenle, hukuki risk yönetimi açısından, yani “makul beklenti” oluşmasını önlemek için alınacak önleyici tedbirler son derece önemlidir.

Japonya’da Şirketlerin Uygulaması Gereken Pratik Yaklaşımlar ve Risk Yönetimi

Japonya’daki belirli bir süreli iş sözleşmeleriyle ilişkili işten çıkarma risklerini uygun şekilde yönetmek ve olası anlaşmazlıkları önlemek için, şirketlerin aşağıdaki pratik yaklaşımları titizlikle uygulaması önerilir.

1. Sözleşme Metninin Açıklaştırılması İş sözleşmelerinde sadece sözleşme süresinin açıkça belirtilmesi gerekmekle kalmaz, aynı zamanda yenileme durumunun da net bir şekilde ifade edilmesi beklenir. Yenileme ihtimali varsa, “Sözleşmenin yenilenmesi, sözleşme süresinin sonunda iş hacmi, çalışanın performansı, yetenekleri ve şirketin yönetim durumu gibi hususlar göz önünde bulundurularak kararlaştırılacaktır” gibi somut kriterlerin belirtilmesi gerekir. Yenileme yapılmayacağı kesinleşmişse, bu durumu açıkça belirten “yenileme yapılmayacağına dair madde” eklemek de düşünülebilir. Ancak, böyle bir madde bulunsa bile, sonraki uygulamaların maddenin içeriğiyle çelişmesi durumunda (örneğin, yenileme beklentisi yaratan davranışlar olduğunda) maddenin geçerliliğinin reddedilme riskinin farkında olmak önemlidir.
2. İstihdam Süresinin Sıkı Yönetimi Belirli süreli sözleşmeli tüm çalışanların sözleşme bitiş tarihlerinin doğru bir şekilde bilinmesi ve yönetilmesi için bir sistem kurulması şarttır. Japon Çalışma Bakanlığı’nın standartlarına göre, üç kez veya daha fazla yenilenen veya bir yıldan uzun süre çalışan bir çalışanın işine son verilmesi durumunda, en azından sözleşme süresinin bitiminden 30 gün önce bu durumun bildirilmesi gerekmektedir. Bu bildirim yasal bir zorunluluktur, ancak bildirimin kendisi işten çıkarmayı meşru kılan bir temel oluşturmaz.
3. Yenileme Beklentisi Yaratan Davranışlardan Kaçınma Yöneticilere ve insan kaynakları personeline işten çıkarma hukuku hakkında eğitim verilmesi ve çalışanlara karşı kolayca uzun süreli istihdam vaat etmekten veya yenileme beklentisi yaratmaktan kaçınmaları konusunda yönlendirme yapılması önemlidir. Günlük iletişimin, sonradan ortaya çıkabilecek anlaşmazlıklarda istenmeyen kanıtlar oluşturabileceğinin farkında olmak gereklidir.
4. Gerçekçi Yenileme Prosedürlerinin Uygulanması Sözleşmede yenileme ihtimalinin olduğu belirtilmişse, yenileme işlemlerini sadece şekli bir işlem olarak bırakmamak gerekir. Sözleşme süresinin bitimine yaklaşırken, gerçekten işin gerekliliğini ve çalışanın performansını değerlendirmek ve bu sonuçlara dayanarak yenileme kararını vermek gibi somut bir süreci uygulamak ve bu süreci kayıt altına almak önemlidir.
5. Belgelendirmenin Önemi Tüm süreçlerin belgelenmesi, olası anlaşmazlıklar sırasında en güçlü savunma yöntemidir. Personel değerlendirmeleri, iş geliştirme talimatlarının kayıtları, görüşmelerin tutanakları ve son olarak işten çıkarma nedenlerinin açıkça belirtildiği bildirimler gibi objektif kanıtların hazırlanması son derece önemlidir.

Özet

Japonya’daki geçici iş sözleşmelerinin yönetimi, sözleşme metninin “biçimsel” yönlerini düzenlemekle sınırlı kalmayıp, istihdam ilişkisinin “gerçekliğinin” nasıl yönetildiği konusunda ileri düzey bir risk yönetimi alanıdır. Japon İş Sözleşmesi Kanunu’nun 19. maddesinde belirtilen “işten çıkarma doktrini”, işverenin sözleşme süresinin sona ermesini gerekçe göstererek tek taraflı olarak istihdamı sonlandırma hakkına önemli kısıtlamalar getirmektedir. Özellikle, işin doğası, yenileme sayısı ve yöneticilerin söz ve davranışları gibi faktörler, çalışanlarda “yenileme için makul bir beklenti” oluşturduğunda, bu tür bir işten çıkarma, süresiz sözleşmeli çalışanların işten çıkarılmasıyla eşdeğerde olup, objektif ve makul bir gerekçe ile toplumsal uygunluk olmadan geçerli kabul edilemez. Bu hukuki engel oldukça yüksek olup, şirketler için ciddi bir yönetim riski oluşturabilir.

Monolith Hukuk Bürosu, Japon iş hukukunun bu gibi hassas noktalarını derinlemesine anlayarak, birçok uluslararası müşteriye destek sağlamış geniş bir deneyime sahiptir. Büromuzda, yabancı avukatlık niteliklerine sahip ve İngilizceyi ana dili olarak konuşan birden fazla avukat bulunmakta olup, farklı hukuk sistemleri ve iş kültürleri arasında köprü kurarak, net ve pratik tavsiyeler sunma kapasitesine sahiptir. İş sözleşmelerinin uygun hukuka uygun şekilde hazırlanmasından, yöneticilere yönelik eğitimlere ve iş uyuşmazlıklarında temsil müzakerelerine kadar, müşterilerimizin istihdam uygulamalarının Japon hukuk sistemi altında sağlam olmasını sağlamak için kapsamlı hukuki hizmetler sunuyoruz. Şirketinizin Japonya’daki insan kaynakları ve işgücü stratejilerini sağlamlaştırmak için uzman desteğimiz hakkında daha fazla bilgi almak isterseniz, lütfen büromuza danışın.