Japonya'nın Yabancı Kabul Politikasındaki Değişim ve Çokkültürlü Toplum: Düzenlemelerin Hafifletilmesinden Yabancı Uzmanların Kazanımına

Japonya’nın toplumu, düşük doğum oranları ve bunun sonucu olarak iş gücü nüfusunun azalması gibi yapısal sorunlarla yüzleşmektedir. Bu meydan okumaya yanıt olarak, Japonya’daki yabancı yeteneklerle ilgili politikalar tarihsel bir dönüm noktasına ulaşmıştır. Bir zamanlar sadece uzmanlık ve teknik alanlarla sınırlı olan kabul politikaları, şimdi daha geniş alanlarda yetenekleri güvence altına almak için daha aktif bir stratejiye evrilmiştir. Bu politika değişikliğinin merkezinde, Japon Göçmenlik Kontrol ve Mülteci Tanıma Yasası (bundan sonra ‘Göçmenlik Yasası’ olarak anılacaktır) bulunmaktadır. Bu yasa, birçok kez değişikliğe uğrayarak, Japonya’nın ekonomik ve sosyal gerçekliklerine yanıt veren bir şekilde evrimleşmiştir. Bir zamanlar gayriresmi veya ‘yan kapı’ olarak adlandırılan kabul mekanizmaları, şimdi ‘Belirli Beceriler’ veya ‘Yüksek Nitelikli Profesyoneller’ gibi daha şeffaf ve sistematik bir ikamet statüsü sistemine geçiş yapmıştır. İşletme yöneticileri ve hukuk sorumluları için, bu karmaşık ve dinamik yasal sistemin evrimini ve mevcut durumunu doğru bir şekilde anlamak, küresel yetenek edinme yarışında öne çıkmak ve sürdürülebilir büyümeyi gerçekleştirmek için hayati bir yönetim sorunudur. Bu makalede, öncelikle Japonya’nın yabancı kabul politikalarının tarihsel evrimine genel bir bakış sunacak, ardından mevcut sistemin temelini oluşturan ana ikamet statülerini ayrıntılı bir şekilde açıklayacağız. Son olarak, yabancı yetenekleri istihdam ederken şirketlerin üstlenmesi gereken yasal sorumluluklar ve buna bağlı risk yönetimi konularını, somut dava örnekleriyle tartışacağız.

Japonya’da Yabancı İş Gücü Kabul Politikasının Tarihsel Gelişimi

Japonya’daki yabancı iş gücü kabul politikasının tarihi, ekonomik gerçekler ile resmi politika arasındaki uyuşmazlıkları yasal düzenlemeler aracılığıyla aşamalı olarak giderme süreci olarak anlaşılabilir. Özellikle 1980’lerin sonlarından itibaren yaşanan gelişmeler, bugünkü sistemlerin temelini oluşturmakta belirleyici bir rol oynamıştır.

1980’lerin sonlarında Japonya, sözde balon ekonomisinin ortasında, yüksek yen değeri ve ciddi bir iş gücü sıkıntısı ile karşı karşıya kalmıştı. Özellikle küçük ve orta ölçekli imalat sektörlerinde iş gücü temini acil bir mesele haline gelmişti. Ancak, o dönemdeki hükümet politikası, prensip olarak basit işçi kabulünü onaylamıyordu. Bu politika ile gerçek ihtiyaç arasındaki boşluğu dolduran şey, 1989 yılında değiştirilen ve 1990 yılında yürürlüğe giren Göçmenlik Kanunu oldu. Bu değişiklik, açıkça yabancı işçi kabulünü onaylayan bir şey olmamakla birlikte, ‘daimi ikametgâh’ adında yeni bir ikamet statüsü oluşturdu. Bu statü, başlıca Güney Amerika’da yaşayan Japon kökenlileri hedef alıyor ve iş faaliyetlerine prensip olarak sınırlama getirmiyordu. Sonuç olarak, birçok Japon kökenli kişi imalat sektöründe çalışmaya başladı ve bu, fiilen iş gücü kabulü olarak işlev gördü. Resmi olarak basit işçi kabul etmeme prensibini korurken, gerçekte iş gücü sağlayan bu yöntem, ‘yan kapı’ veya ‘arka kapı’ yoluyla kabul olarak değerlendirildi.

Ardından 1993 yılında ‘mesleki eğitim programı’ oluşturuldu. Bu programın hukuki dayanağı olan Japonya Mesleki Eğitim Kanunu’nda, amacı ‘gelişmekte olan bölgelere beceri transferi yoluyla uluslararası işbirliğini teşvik etmek’ (Japonya Mesleki Eğitim Kanunu Madde 1) olarak belirlenmiştir. Ayrıca, aynı kanun ‘mesleki eğitim, iş gücü arz ve talebinin düzenlenmesi amacıyla yapılamaz’ (Japonya Mesleki Eğitim Kanunu Madde 3) şeklinde açıkça hüküm koymaktadır ve sistemin resmi amacı tamamen uluslararası katkıda bulunmaktır. Ancak, gerçekte, iş gücü sıkıntısı çeken sektörlerde, iş gücünü tamamlamak için önemli bir mekanizma olarak işlev görmüştür. Bu sistemin amacı ile gerçek durumu arasındaki uyuşmazlık, yıllar boyunca çeşitli sorunların ortaya çıkmasına neden olmuştur.

Bu durumun büyük bir değişime uğradığı an, 2018 yılında yapılan Göçmenlik Kanunu değişikliği (2019 Nisan ayında yürürlüğe giren) ile olmuştur. Bu değişiklik, Japonya’nın yabancı işçi politikasında tarihi bir dönüm noktası olarak kabul edilmektedir. Artan iş gücü sıkıntısıyla doğrudan yüzleşmek için hükümet, mevcut politikasını değiştirerek, yabancıları ‘stajyer’ veya ‘eğitimci’ olarak değil, açıkça ‘işçi’ olarak kabul etmek için yeni bir çerçeve oluşturdu. Bu, ‘belirli becerilere’ sahip ikamet statüsüdür. Bu sistem, belirli endüstri sektörlerinde hemen göreve başlayabilecek yabancı iş gücünü kabul etmeyi amaçlamakta ve böylece Japonya, iş gücü kabulünü resmi olarak onaylayan ‘ön kapı’ politikasına büyük bir dönüş yapmıştır.

Mevcut Sistem Üzerine Açıklama: Şirketlerin Kullanması Gereken Önemli İkamet Statüleri

Japonya’daki (2023) mevcut yabancı iş gücü kabul sistemi, geçmişin izlerini yansıtarak, birden fazla sistemin bir arada bulunduğu karmaşık bir yapıya sahiptir. Şirketlerin ihtiyaçlarına uygun sistemi seçebilmeleri için, her bir hukuki çerçevenin ve özelliğin doğru bir şekilde anlaşılması şarttır. Bu yazıda, iş gücü temini için temel teşkil eden ‘Beceri Eğitim Programı’ ve ‘Belirli Becerilere Sahip Kişiler için Statü’, ayrıca yüksek düzeyde uzmanlık gerektiren kişileri çekmek için oluşturulan ‘Yüksek Uzmanlık Meslek Statüsü’ hakkında bilgi verilmektedir.

Japonya’da İşgücü Güvencesinin Temeli: Teknik Staj Programı ve Belirli Beceri Programının Karşılaştırılması

Teknik Staj Programı ve Belirli Beceri Programı sıkça birbiriyle karıştırılsa da, amaçları, hukuki temelleri ve uygulamaları bakımından temelde farklılık gösterirler. Teknik Staj Programı, Japonya’nın Teknik Staj Kanunu’na dayanarak, “uluslararası katkı” amacı güder. Bu nedenle, Japonya’ya giriş öncesinde belirli bir beceri düzeyi talep edilmez; beklenti, Japonya’da beceri kazanıp bunu kendi ülkelerine geri götürmeleridir. Öte yandan, Belirli Beceri Programı, Göçmenlik Kanunu’na dayanarak, ülke içindeki “işgücü açığını giderme”yi doğrudan hedefler. Bu sebeple, kabul edilen yabancı çalışanlarda belirli bir uzmanlık ve beceri düzeyi ile Japonca bilgisi aranır ve “hemen göreve başlayabilecek” olmaları esastır.

Bu amaç farklılığı, programların işleyişine de büyük etki eder. En önemli farklardan biri, iş değiştirme olasılığıdır. Teknik Staj Programında, belirli bir şirkette plana uygun olarak beceri öğrenmek amaç olduğundan, prensip olarak iş değiştirmeye izin verilmez. Buna karşın, Belirli Beceri Programında, aynı endüstri alanı içinde olmak kaydıyla, çalışanların daha iyi şartlar arayarak iş değiştirmelerine izin verilir. Bu durum, şirketler için yabancı iş gücünü çekip, işe alıştırmak adına daha iyi çalışma koşulları sunmanın daha da önem kazandığını gösterir.

Not olarak, Japon hükümeti 2024 yılında (Reiwa 6), bu Teknik Staj Programını kaldırarak, insan kaynağı güvencesi ve yetiştirilmesini amaçlayan yeni bir “Yetiştirme İş Programı” oluşturmak için yasal düzenlemeler yapmıştır. Bu yeni program, Teknik Staj Programının amaç ve gerçeklik arasındaki uyuşmazlığını gidermeyi ve Yetiştirme İş’ten Belirli Beceri’ye sorunsuz bir kariyer geçişi sağlayacak bir yol oluşturmayı hedefler, bu da Japon yabancı iş gücü politikasının daha gerçekçi ve sistemli bir yöne evrildiğini gösterir.

Her iki programın ana farklılıkları aşağıdaki tabloda özetlenmiştir.

Japonya’daki Özel Beceri Vizesi Sistemi Detayları

Japonya’daki Özel Beceri Vizesi Sistemi iki kategoriye ayrılmaktadır: “Özel Beceri 1” ve “Özel Beceri 2”.

“Özel Beceri 1”, “belirli bir endüstri alanında önemli ölçüde bilgi veya deneyim gerektiren becerilere sahip işlerde çalışacak” yabancılar için verilen bir ikamet statüsüdür. Toplam ikamet süresi en fazla 5 yıl olup, aile birlikteliği izni verilmemektedir. Hedeflenen alanlar arasında, özellikle işgücü sıkıntısının ciddi olduğu bakım, inşaat, yiyecek ve içecek üretimi, yiyecek hizmetleri gibi 16 endüstri alanı belirlenmiştir. Kabul eden kurumlar (şirketler), yabancı çalışanların istikrarlı ve sorunsuz bir şekilde faaliyet gösterebilmesi için mesleki, günlük ve sosyal yaşamda destek sağlamakla yasal olarak yükümlüdürler. Bu destek içeriği, “Özel Beceri 1 Yabancı Destek Planı” olarak belirlenmiş olup, ülkeye giriş öncesi rehberlik, giriş-çıkışlarda transfer, konut sağlama desteği, yaşam oryantasyonu, kamu işlemlerinde eşlik etme, Japonca öğrenme fırsatları sunma gibi 10 maddeyi kapsayan geniş bir destek yelpazesi içermektedir. Bu, şirketler için önemli hukuki ve operasyonel sorumluluklar taşımaktadır.

Öte yandan, “Özel Beceri 2”, “belirli bir endüstri alanında uzmanlaşmış becerilere sahip işlerde çalışacak” yabancılar için verilen bir ikamet statüsüdür. 1 numaradan daha yüksek bir beceri düzeyi gerektirirken, ikamet süresinin yenilenmesinde bir üst sınır yoktur ve gerekli şartlar sağlandığında eş ve çocukların da birlikteliği mümkün hale gelir. Bu, uzun vadeli yerleşim için yolları açar ve şirketler için uzun süreli olarak yetenekli çalışanları elde tutmanın büyük bir avantajını sunar.

Japonya’da Yüksek Nitelikli Uzmanların Kazanımı: Japon Yüksek Uzmanlık Sistemi

Belirli becerilere sahip iş gücünün temini amacıyla oluşturulan özel yetenek sisteminden ayrı olarak, Japon hükümetinin özellikle üzerinde durduğu, dünya çapından uzman ve teknik becerilere sahip yüksek nitelikli insan kaynağını çekmek için geliştirilen sistem ‘Yüksek Uzmanlık Sistemi’dir. Bu sistem, 2012 yılında puanlama sistemi olarak tanıtıldı ve 2014 yılında göçmenlik yasası değişikliği ile resmi bir ikamet statüsü olarak yasalaştırıldı (2014). Sistemin amacı, Japonya’nın akademik araştırmalarını, ekonomik canlılığını ve yenilik yaratılmasına katkıda bulunacak en üst düzeydeki insan kaynaklarını temin etmektir.

Bu sistem, başvuru sahibinin faaliyet alanına göre ‘Yüksek Akademik Araştırma Faaliyetleri’, ‘Yüksek Uzmanlık ve Teknik Faaliyetler’ ve ‘Yüksek Yönetim ve İdare Faaliyetleri’ olmak üzere üç kategoriye ayrılmaktadır. Tanıma, puanlama sistemi ile yapılır ve ‘eğitim düzeyi’, ‘iş deneyimi’, ‘yıllık gelir’, ‘yaş’, ‘araştırma başarıları’, ‘Japonca yetkinlik’ gibi kriterlere göre puanlar verilir ve toplam puanı 70’e ulaşanlar ‘Yüksek Uzmanlık 1. Sınıf’ olarak tanınır.

Yüksek Uzmanlık ikamet statüsüne sahip yabancılara, diğer ikamet statülerinde bulunmayan aşağıdaki gibi önemli ayrıcalıklar tanınmaktadır:

1. Karma faaliyetlerin yürütülmesine izin verilmesi: Örneğin, bir üniversitede araştırma yaparken aynı zamanda ilgili bir işletmeyi yönetmek mümkündür.
2. Beş yıllık ikamet süresinin standart olarak verilmesi: Yasal olarak en uzun ikamet süresi sağlanır.
3. Daimi ikamet izni şartlarının önemli ölçüde hafifletilmesi: Normalde on yıllık ikamet gerektiren daimi ikamet izni başvurusu, Yüksek Uzmanlık statüsünde üç yıl süreyle faaliyet göstermek suretiyle mümkün hale gelir. Özellikle puanı 80’in üzerinde olanlar için, bir yıllık faaliyet sonrasında başvuru yapılabilir.
4. Eşin çalışma izni: Eş, eğitim veya iş deneyimi şartlarını karşılamasa bile belirli bir kapsamda çalışabilir.
5. Aile ve ev hizmetlisi eşliğinde gelme: Belirli bir yıllık gelir şartını ve diğer koşulları karşılayanlar, ana vatanlarından ailelerini veya ev hizmetlilerini Japonya’ya getirebilirler.

Bu sistemler, Japonya’nın yabancı insan kaynakları politikasının tek bir yapıda olmadığını, ekonominin farklı katmanlarının ihtiyaçlarına yanıt vermek için stratejik bir portföy olarak inşa edildiğini göstermektedir. Şirketlerin yönetim stratejilerinde hangi sistemin kullanılacağı seçimi, insan kaynaklarının temini amacına (yenilik yaratma veya saha iş gücünün sürdürülmesi) göre alınması gereken önemli bir karar olacaktır.

Japonya’da Yabancı Personel İstihdamı ile İlgili Şirketlerin Hukuki Sorumlulukları ve Risk Yönetimi

Yabancı personel istihdamı, şirketlere büyük fırsatlar sunarken, uyulması gereken hukuki sorumluluklar ve riskler de beraberinde gelir. Sadece ikamet kartını kontrol etmek yetersizdir; göçmenlik yasası ve iş hukuku açısından kapsamlı bir uyum programı oluşturmak esastır.

Göçmenlik Yasası Uyumu: İllegal Çalıştırmayı Teşvik Suçu Riski

Şirketlerin en dikkat etmesi gereken cezai yaptırımlardan biri, Japonya’nın Göçmenlik Yasası’nın 73. maddesinin 2. fıkrasının 1. bendinde belirtilen ‘illegal çalıştırmayı teşvik suçu’dur. Bu suç, yabancıların, oturma izinlerinin izin vermediği işlerde çalıştırılması veya illegal kalan kişilerin istihdam edilmesi gibi durumlarda uygulanır. Önemli olan, bu suçun uygulama alanının doğrudan istihdam ilişkisine sınırlı olmamasıdır.

Bu konuda, Tokyo Yüksek Mahkemesi’nin 1993 (Heisei 5) yılı 22 Eylül tarihli kararı önemli bir rehber niteliğindedir. Bu kararda, illegal çalıştırmayı teşvik suçunun oluşabilmesi için, ‘iş faaliyetleri kapsamında, ilgili yabancı ile ilişkisinde üstün bir konumda olan kişinin, bu konumunu kullanarak, yabancıya illegal iş yapmasını emretmesi veya bunun devamını kabul etmesi gibi eylemlerin’ gerektiğine hükmedilmiştir. Bu, doğrudan bir istihdam sözleşmesi olmasa bile, fiilen yabancıyı kendi kontrolü altına alıp illegal çalıştırıldığı takdirde suçlamaya maruz kalınabileceği anlamına gelir. Şirketler, alt yüklenicilerin veya işi dışarıdan aldıkları firmaların istihdam ettiği yabancı personelin çalışma durumlarına da belirli bir dikkat göstermelidir.

İş Hukuku Uyumu: Eşit Muamele İlkesi ve Güvenlik Önlemi Yükümlülüğü

Yabancı işçiler de, Japon işçiler gibi, Japonya’nın İş Standartları Yasası ve İş Sözleşmesi Yasası gibi korumalardan yararlanır. Şirketlerin özellikle dikkat etmesi gereken ‘eşit muamele ilkesi’ ve ‘güvenlik önlemi yükümlülüğü’dür.

‘Eşit muamele ilkesi’, Japonya’nın İş Standartları Yasası’nın 3. maddesinde belirtilmiş olup, ‘işverenin, işçinin milliyeti, inancı veya sosyal statüsünü gerekçe göstererek, ücret, çalışma saatleri veya diğer iş koşulları açısından ayrımcı davranışlarda bulunmaması’ gerektiğini hükme bağlar. Bu ilkenin somut olarak sorgulandığı ‘Debar Kogyo Servis Olayı’ (Tokyo Bölge Mahkemesi, 2011 yılı 6 Aralık tarihli karar) örneğindedir. Bu olayda, şirket, yabancı teknik stajyerlerden, Japon çalışanlardan daha yüksek yatakhaneye ücreti maaşlarından kesmiştir. Mahkeme, bu durumun milliyete dayalı mantıksız bir ayrımcılık olduğuna ve Japonya’nın İş Standartları Yasası’nın 3. maddesine aykırı olduğuna hükmetmiştir. Bu karar, ücretlerin yanı sıra, yatakhaneye ücreti gibi refah hizmetleri açısından da, milliyete dayalı mantıksız farklılıkların hukuki olarak kabul edilemez olduğunu açıkça göstermektedir.

‘Güvenlik önlemi yükümlülüğü’, Japonya’nın İş Sözleşmesi Yasası’nın 5. maddesinde düzenlenmiş olup, işverenin ‘iş sözleşmesiyle birlikte, işçinin yaşamını, bedenini ve diğer güvenliklerini sağlayarak çalışabilmesi için gerekli önlemleri alması’ gerektiğini belirtir. Bu yükümlülük, yabancı işçileri istihdam ederken, özellikle dil engelini göz önünde bulundurarak özel önlemler alınmasını gerektirebilir. Bunun iyi bir örneği ‘Narco Olayı’ (Nagoya Bölge Mahkemesi, 2013 yılı 7 Şubat tarihli karar) olarak görülebilir. Bu olayda, Japonca anlamakta yetersiz olan bir Çinli stajyer, çalışırken makineyle yaralanmıştır. Mahkeme, şirketin yeterli güvenlik eğitimi sağlamadığı için güvenlik önlemi yükümlülüğünü ihlal ettiğine karar vermiştir. Özellikle, yabancı işçilere, onların kesinlikle anlayabileceği bir dilde (bu durumda Çince) iş prosedürleri ve tehlikeler hakkında bilgi verilmesi ve anladıklarının teyit edilmesi gerektiğini belirtmiştir. Bu karar, şirketlere, çok dilli güvenlik kılavuzlarının hazırlanması ve tercüman aracılığıyla eğitimlerin yapılması gibi, yabancı personelin özelliklerine uygun somut güvenlik önlemleri alınması sorumluluğu olduğunu ima etmektedir.

Bu kararlar gösteriyor ki, yabancı personel istihdam eden şirketlerin hukuki riskleri, sadece oturma izni doğrulaması gibi idari işlemlerden, cezai yaptırımlar ve yüksek tazminat sorumlulukları içeren sivil hukuk sorunlarına kadar genişlemektedir. Japonya mahkemeleri, dil ve kültür farklılıkları gibi yabancı işçilerin özgül zayıflıklarını tanıyarak, şirketlerden daha yüksek düzeyde dikkat beklemektedir.

Özet

Japonya’nın yabancı personel kabul politikası, ülkenin ekonomik ve sosyal taleplerine yanıt vermek amacıyla, düzenleme ve yönetim odaklı bir yaklaşımdan, gerekli yetenekleri stratejik olarak güvence altına alarak ve birlikte yaşanabilir bir toplum inşa ederek yeni bir aşamaya geçmiştir. Bu büyük paradigma değişimi, işgücü sıkıntısıyla karşı karşıya olan birçok şirket için iş sürekliliği ve büyüme için önemli fırsatlar sunmaktadır. Ancak, bu fırsatları en iyi şekilde değerlendirebilmek için, teknik staj, belirli beceriler, yüksek düzey uzmanlık gibi çeşitli ikamet statüsü sistemlerinin özelliklerini derinlemesine anlamak ve şirketin iş stratejisine en uygun sistemi seçmek esastır. Aynı zamanda, bu değişim şirketlere, göçmenlik kanunundan iş hukukuna kadar, daha karmaşık ve gelişmiş hukuki uyum gereksinimleri getirmektedir. Yabancı personelin sorunsuz bir şekilde kabul edilmesi ve yerleşmesi, sadece işe alım faaliyetleriyle sınırlı kalmayıp, hukuk, işçi ilişkileri ve güvenlik yönetiminin bütünleştiği, sağlam bir şirket içi yapı oluşturmayı gerektirir.

Monolith Hukuk Bürosu, Japonya’daki çok sayıda müşteriye, bu makalede açıklanan konularla ilgili geniş bir hukuki hizmet sunma deneyimine sahiptir. Büromuzda, yabancı avukatlık niteliklerine sahip İngilizce konuşanlar da dahil olmak üzere, çeşitli geçmişlere sahip uzmanlar bulunmaktadır ve karmaşıklaşan yabancı personel istihdamı ile ilgili hukuki sorunlarda kapsamlı destek sağlama kapasitesine sahibiz. Şirketinizin küresel insan kaynakları stratejisini hukuki açıdan güçlü bir şekilde desteklemeye hazırız.