Japonya İş Hukukunda Uyuşmazlık Eylemleri: Yasal Meşruiyet ve Şirketlerin Yanıt Stratejileri

Şirket yönetiminde, sendikalarla olan ilişkiler kaçınılmaz ve önemli bir konudur. Özellikle, toplu pazarlık görüşmelerinin çıkmaza girdiği durumlarda sendikaların seçebileceği ‘ihtilaf eylemleri’, işletmenin düzenli işleyişine ciddi etkilerde bulunabilir. Japon hukuku, işçilerin hakları olarak ihtilaf eylemlerini garanti altına alır, ancak bu garanti koşulsuz değildir. İhtilaf eylemlerinin hukuki olarak ‘meşru’ olup olmadığına bağlı olarak, şirketlerin alabileceği karşı önlemler ve sendikaların veya üyelerinin üstlenmesi gereken hukuki sorumluluklar temelden farklılık gösterir. Bu nedenle, bu ‘meşruiyetin’ sınırlarını doğru bir şekilde anlamak, Japonya’da iş yürüten şirket yöneticileri ve hukuk departmanları için vazgeçilmez bir risk yönetimi unsuru olarak kabul edilebilir.

İhtilaf eylemleri meydana geldiğinde, bu sadece bir işgücü sorunu değil, aynı zamanda şirketin varlığını da ilgilendiren hukuki bir kriz haline gelebilir. Örneğin, grev nedeniyle üretimin durması halinde, şirket sadece doğrudan ekonomik kayıplara uğramakla kalmaz, aynı zamanda iş ortaklarından olan güveni de kaybedebilir. Ancak, söz konusu ihtilaf eylemleri hukuki meşruiyetten yoksunsa, şirket, sendika veya katılan çalışanlara karşı tazminat talebinde bulunabilir. Tersine, meşru bir ihtilaf eylemine karşı uygun olmayan bir yanıt verilirse, şirket tarafı haksız iş uygulaması olarak hukuki sorumlulukla karşı karşıya kalabilir. Bu makalede, Japon iş hukuku altında ihtilaf eylemlerinin hukuki çerçevesini düzenleyip, özellikle ‘meşruiyet’ kriterlerini, meşruiyetten yoksun durumlarda hukuki sorumlulukları ve şirketlerin alabileceği somut karşı önlemleri, dava örnekleriyle birlikte uzman bir bakış açısından açıklıyoruz.

Japonya’da İş Uyuşmazlıklarının Hukuki Temeli

Japon hukuk sistemi içinde, iş uyuşmazlıkları güçlü bir hukuki temele dayanmaktadır. Bu temelin kökeni, Japonya Anayasası’nın 28. maddesinde bulunur. Bu madde, çalışanlara ‘birleşme hakkı’, ‘toplu pazarlık yapma hakkı’ ve ‘toplu eylemde bulunma hakkı’ sağlamaktadır. ‘Toplu eylemde bulunma hakkı’, grev gibi iş uyuşmazlığı eylemlerini gerçekleştirme hakkı, yani uyuşmazlık hakkının anayasal temelini oluşturur.

Anayasadaki bu güvenceleri somutlaştırmak için, Japon İşçi Sendikaları Kanunu, iş uyuşmazlığı eylemlerine güçlü hukuki koruma sağlamaktadır. Bu koruma esas olarak iki türden muafiyet, yani cezai muafiyet ve hukuki muafiyet şeklinde sağlanır.

İlk olarak, cezai muafiyetten bahsedelim. Japon İşçi Sendikaları Kanunu’nun 1. maddesinin 2. fıkrası, işçi sendikalarının meşru eylemleri hakkında, Japon Ceza Kanunu’nda suç teşkil etmeyeceğini belirtir. Örneğin, grev formel olarak işletmenin işlerini engelleyen bir eylem (zorla iş durdurma suçu gibi) olarak görülebilir, ancak bu eylem meşru bir uyuşmazlık eylemi olduğu sürece, cezai yaptırıma tabi tutulmaz.

İkinci olarak, hukuki muafiyet vardır. Japon İşçi Sendikaları Kanunu’nun 8. maddesi, işverenin, işçi sendikasının meşru uyuşmazlık eylemleri sonucunda zarar görmesi durumunda bile, sendika veya üyelerine karşı tazminat talebinde bulunamayacağını düzenler. Böylece, meşru bir grev sonucunda işletme büyük miktarda kaçırılmış kazanç yaşasa bile, bu kaybı sendika tarafına yansıtması hukuki olarak mümkün olmaz.

Ancak, bu güçlü hukuki korumalar, uyuşmazlık eylemlerinin ‘meşru’ olduğu koşuluyla sınırlı bir ayrıcalıktır. Japon İşçi Sendikaları Kanunu’nun maddeleri, tutarlı bir şekilde eylemlerin ‘meşru’ olmasını muafiyetin bir şartı olarak belirtir. Bu, Anayasa tarafından sağlanan uyuşmazlık hakkının da sınırsız olmadığını ve belirli sosyal ve hukuki sınırlar içinde yer aldığını gösterir. Dolayısıyla, işçi sendikasının uyuşmazlık eylemi başlattığı gerçeği, hukuki bir analizin sonu değil, sadece başlangıcıdır. İşletmeler için en önemli mesele, bu uyuşmazlık eyleminin hukuki olarak belirlenen ‘meşruiyet’ şartlarını karşılayıp karşılamadığını objektif ve sakin bir şekilde analiz etmektir. Bu analizin sonucu, işletmenin hukuki duruşunu, alabileceği karşı önlemleri ve nihai çözüm yönünü belirleyecektir.

Japonya’da İhtilaflı Davranışların Meşruiyetini Belirleyen Dört Temel Kriter

Japon mahkemeleri, bir ihtilaflı davranışın meşru olup olmadığını belirlerken, tek bir ölçüt yerine, birden fazla faktörü bütünsel olarak değerlendirir. Yargı kararlarının birikimiyle oluşan bu değerlendirme çerçevesi, esas olarak ‘özne’, ‘amaç’, ‘prosedür’ ve ‘araçlar & tutum’ olmak üzere dört temel kriterden oluşmaktadır. Bir şirket, sendikanın ihtilaflı davranışlarıyla karşı karşıya kaldığında, bu kriterlere göre davranışın meşruiyetini çok yönlü olarak incelemesi gerekmektedir.

Eylemin Meşruiyeti

Bir ihtilaf eyleminin meşru kabul edilmesinin ilk şartı, eylemin öznesinin uygun olmasıdır. İhtilaf hakkı, toplu pazarlık sürecini esasen eşit bir hale getirmek için verilen bir hak olduğundan, ihtilaf eylemi, toplu pazarlık sürecinin öznesi olabilecek bir işçi sendikası veya buna denk bir işçi grubu tarafından örgütlü bir şekilde gerçekleştirilmelidir.

Bu nedenle, sendikanın resmi bir karar almadan, bazı üyelerin kendi başlarına yaptığı grevler, yani sözde “vahşi grevler”, öznenin meşruiyetini yitirir ve yasadışı olarak değerlendirilir. Japonya’daki yargı kararlarında da, sendikanın bir kısmı tarafından sendikanın genel iradesini göz ardı ederek yapılan vahşi grevlerin meşru olmadığına karar verilmiştir. Hatta işçi sendikasının yönetim kurulu gibi organlar tarafından grev sonradan onaylanmış olsa bile, bir kez yasadışı olarak değerlendirilen bir eylemin geriye dönük olarak yasal hale gelmesi mümkün değildir (Fukuoka Yerel Mahkemesi Kokura Şubesi, 1950 (Showa 25) yılı 16 Mayıs kararı).

Amaçların Meşruluğu

İkinci olarak, anlaşmazlık eyleminin amacı meşru olmalıdır. Anlaşmazlık hakkı, işçilerin ekonomik durumlarının iyileştirilmesini amaçlayan ve bu doğrultuda güvence altına alınan bir haktır. Bu nedenle, anlaşmazlık eyleminin amacı, ücretler, çalışma saatleri, diğer çalışma koşullarının korunması ve iyileştirilmesi gibi, işverenle yapılan toplu müzakerelerle çözülebilecek konularla ilgili olmalıdır.

Bu bakış açısından, saf politik amaçlarla yapılan grevler, yani sözde “politik grevler”, prensip olarak meşru kabul edilmez. Çünkü, belirli bir yasa tasarısına karşı çıkma veya hükümet politikasında değişiklik talebi gibi istekler, işverenin tek başına çabalarıyla gerçekleştirilemeyecek konulardır. Japonya’nın Yüksek Mahkemesi, Mitsubishi Ağır Sanayi Nagasaki Tersanesi olayında (1992 yılı 25 Eylül kararı), işverene karşı ekonomik durumun iyileştirilmesi talebiyle doğrudan ilişkili olmayan politik amaçlar için anlaşmazlık eylemi yapılmasının, Japonya Anayasası’nın 28. maddesinin güvencesi kapsamı dışında olduğunu açıkça belirtmiştir.

Benzer şekilde, başka bir şirketin iş anlaşmazlığını desteklemek için yapılan “dayanışma grevleri” de, kendi işverenlerinin bu anlaşmazlığın çözümüne herhangi bir etki yapamayacağı durumlarda, amacın meşruluğu reddedilme eğilimindedir.

İşlemlerin Meşruiyeti

Üçüncü olarak, ihtilaf eylemine varıncaya kadar izlenen işlemlerin uygun olması gerekmektedir. İhtilaf eylemi, işveren ve işçi arasındaki müzakerelerde son çare olarak konumlandırılmıştır ve bu eylemin kullanılmasından önce, öncelikle toplu pazarlık yoluyla samimi bir şekilde görüşmelerin tükenmesi beklenir. Müzakere imkanı varken tek taraflı olarak ihtilaf eylemine geçilmesi durumunda, bu eylemin meşruiyeti şüphe altına alınabilir.

Ayrıca, önceden haber vermeden ansızın yapılan grevler de, işverene beklenmedik ve aşırı zararlar verdiği için, iyi niyet kurallarına aykırı ve yasa dışı olarak değerlendirilebilir. Bir yargı kararında, ilk duyuru saatinden 12 saat önceye alınarak, grev başlangıcını sadece 5 dakika önce bildiren bir durum için, bu eylemin meşruiyeti reddedilmiştir.

Üstelik, işçi sendikaları, kendi iç tüzüklerine ve Japon İşçi Sendikaları Kanunu’na belirtilen işlemlere uymak zorundadır. Özellikle, Japon İşçi Sendikaları Kanunu’nun 5. maddesinin 2. fıkrasının 8. bendi, ittifak grevi (grev) başlatılmasının, üyelerin doğrudan gizli oylamasıyla çoğunluğun kararı gerektiğini belirtir. Bu işlemi eksik bırakan grevler, işlemsel meşruiyet kazanamaz.

Ek olarak, Japon İş İlişkileri Ayarlama Kanunu, ulaşım, sağlık, elektrik, gaz ve su temini gibi “kamu yararına hizmet veren işletmeler” için, ihtilaf eylemini gerçekleştirmeyi planladıkları günden en az 10 gün önce, İş Komisyonu ve Sağlık, İş ve Refah Bakanı’na (veya ilgili valiye) bildirimde bulunulmasını zorunlu kılar. Bu bildirim yükümlülüğüne aykırı ihtilaf eylemleri de yasa dışı sayılır.

Araç ve Yöntemlerin Meşruiyeti

Son olarak, ihtilaf eylemlerinin somut araç ve yöntemlerinin, toplumsal normlar çerçevesinde uygun bir sınırlar içinde olması zorunludur. Hangi amaç veya gerekçe olursa olsun, şiddetin kullanımı asla meşru görülmez. Japon İşçi Sendikaları Kanunu’nun (Japanese Labor Union Act) 1. maddesinin 2. fıkrası bu noktayı açıkça düzenlemektedir.

Somut eylem biçimleri hakkında, aşağıdaki noktalar yargı kararlarında problem olarak ortaya çıkmıştır.

Piketleme, grevin etkinliğini sağlamak amacıyla, işe gitmek isteyen diğer çalışanları veya ticari ilişkide bulunanları iş yerine girişi engellemeye yönlendiren bir eylemdir. Ancak, bu yöntemin sadece barışçıl ikna çabalarıyla sınırlı kalması gerekmektedir. Kalabalık bir grupla hakaret yağdırmak veya fiziksel engeller (örneğin, scrum) oluşturarak insanların giriş çıkışını tamamen imkansız hale getirmek gibi güç kullanımı, meşruiyet sınırlarını aşan bir davranış olarak değerlendirilmektedir.

İş yerini işgal etme, grev katılımcılarının iş yerinde kalmaları ve işverenin tesis yönetimini dışlamaları eylemidir. Yargı kararları, işverenin tesislerine olan hakimiyeti tamamen dışlayan ‘tam ve münhasır’ iş yerini işgal etme durumlarında, işverenin mülkiyet haklarının ihlal edildiği gerekçesiyle meşruiyeti kabul etmemektedir. Öte yandan, sadece iş yerinin bir bölümünde oturmak ve diğer çalışanların işe gitmelerini veya işlerini fiziksel olarak engellememek gibi durumlarda, meşruiyetin kabul edilebilir bir alanı olabilir.

İşten kaçınma (sabotaj), kasıtlı olarak iş verimini düşürme eylemidir. İş gücünün eksik sunulması bakımından ihtilaf eylemlerinin bir parçası olarak kabul edilmektedir. Ancak, sadece verimi düşürmekle kalmayıp, şirketin tesislerine veya ürünlerine zarar veren eylemler veya işin güvenliğini tehlikeye atan davranışlar, meşru işten kaçınma sınırlarını aşar ve yasa dışı olarak değerlendirilir. Örneğin, bir tren sürücüsünün güvenlik mücadelesi adı altında kasıtlı olarak trenin hızını aşırı derecede düşürdüğü ve trenin güvenli işletimine risk getirdiği bir durumda, mahkeme bu ihtilaf eyleminin meşruiyetini reddetmiştir (Tokyo Bölge Mahkemesi, 2014 (Heisei 26) yılı 16 Temmuz kararı).

Japonya’da Meşru ve Meşru Olmayan İş Anlaşmazlıkları Eylemlerinin Karşılaştırılması

Daha önce ayrıntılı olarak açıkladığımız dört temel kritere dayanarak, meşru iş anlaşmazlığı eylemleri ile meşru olmayan iş anlaşmazlığı eylemlerinin tipik özelliklerini karşılaştırdığımızda, aşağıdaki tablo gibi düzenlenebilir. Bu tablo, somut durumları hukuki çerçeveye yerleştirip değerlendirirken referans olarak kullanılabilir.

Japonya’da Haklı Gerekçesi Olmayan İş Yerindeki Anlaşmazlıkların Hukuki Sorumluluğu

İş yerindeki anlaşmazlık eylemleri yukarıda belirtilen dört kriterden herhangi birini karşılamaz ve ‘haklı bir gerekçesi yok’ olarak değerlendirilirse, Japon Sendikalar Kanunu tarafından sağlanan cezai ve hukuki sorumluluktan muafiyet gibi güçlü korumalar kaybedilir. Sonuç olarak, sendika ve katılan sendika üyeleri bireysel olarak, Japon Medeni Kanunu ve Ceza Kanunu temelinde ciddi hukuki sorumluluklarla karşı karşıya kalabilirler.

Medeni Sorumluluk: Tazminat Talepleri

Haklı bir gerekçesi olmayan iş yerindeki anlaşmazlık eylemleri, Japon Medeni Kanunu’ndaki haksız fiil (Japon Medeni Kanunu Madde 709) kapsamına girer. Bu durum, şirketlerin, anlaşmazlık eylemleri nedeniyle uğradıkları zararlar için sendikaya tazminat talebinde bulunmalarını mümkün kılar. Talep edilebilecek zararlar arasında, üretimin durması nedeniyle kaçırılan karlar, ekipman onarım masrafları ve müşteri güvenini yeniden kazanmak için yapılan harcamalar yer alır.

Daha da önemli bir nokta, medeni sorumluluğun sadece sendika organizasyonu ile sınırlı kalmamasıdır. Japon yargı örnekleri, yasa dışı anlaşmazlık eylemlerini planlayan veya yönlendiren sendika liderlerinin ve aktif olarak katılan sendika üyelerinin de, sendika ile birlikte tazminat sorumluluğu taşıdıklarını (ortak haksız fiil, Japon Medeni Kanunu Madde 719) kabul etmektedir. Shosenji olayında (Tokyo Bölge Mahkemesi, 1992 yılı 6 Mayıs kararı), anlaşmazlık eyleminin hem bir grup eylemi hem de bireysel sendika üyelerinin eylemi olarak bir yönü olduğu ve bireysel sendika üyelerinin haksız fiil sorumluluğunu onayladı. Sendika üyelerinin bireysel olarak doğrudan tazminat yükümlülüğü taşıma olasılığı, yasa dışı anlaşmazlık eylemlerine katılımı caydırmada son derece önemli bir rol oynar.

Ceza Sorumluluğu

Cezai muafiyetin koruması olmadığı için, haklı bir gerekçesi olmayan anlaşmazlık eylemlerindeki bireysel davranışlar, Japon Ceza Kanunu’nda suç olarak cezalandırılabilir. Örneğin, güç kullanarak işleri engellemek güç kullanarak iş yeri faaliyetlerini engelleme suçu, şirket tesislerine yasa dışı bir şekilde girilmesi yapı inşa alanına izinsiz giriş suçu, yöneticilere veya diğer çalışanlara şiddet uygulanması ise saldırı veya yaralama suçlarına yol açabilir. Bu suçlar için polis tarafından soruşturma yürütülebilir ve savcılar tarafından dava açılabilir.

Çalışanlara Yönelik Disiplin Cezaları

Haklı bir neden olmaksızın iş gücü sağlamayı reddetmek, iş sözleşmesi üzerindeki bir borcun ihlali anlamına gelir. Haklı bir gerekçesi olmayan anlaşmazlık eylemlerine katılım, tam olarak bu borcun ihlali olarak değerlendirilir ve şirket düzenini bozan bir eylem olarak görülür. Bu nedenle, şirketler, iş yeri kurallarına uygun olarak, yasa dışı anlaşmazlık eylemlerine katılan çalışanlara disiplin cezaları uygulayabilir. Cezanın ağırlığı, eylemin kötü niyetliliği ve şirkete verdiği zararın derecesine bağlı olarak, kınama, maaş kesintisi, işten uzaklaştırma ve en ağırı olan disiplin amaçlı işten çıkarma gibi çeşitli seviyelerde olabilir. Japon Yüksek Mahkemesi de, yasa dışı anlaşmazlıklarla işletme düzenini bozan durumlarda, bireysel sendika üyelerine disiplin cezaları uygulanabileceğini tutarlı bir şekilde belirtmiştir.

Japonya’da İş Uyuşmazlıkları ve Ücretler

İş uyuşmazlıkları sırasında çalışanların ücretlerinin nasıl ele alınması gerektiği, şirketler için doğrudan ve önemli bir meseledir. Bu sorun, uyuşmazlığın niteliğine göre farklılık gösterir.

“No Work, No Pay İlkesi”

Çalışanlar greve katılıp iş görmeyi tamamen reddettikleri süre boyunca, şirketlerin ücret ödeme yükümlülüğü bulunmamaktadır. Bu, “No Work, No Pay İlkesi” olarak bilinir ve ücretin iş karşılığı olduğu iş sözleşmesinin temel bir prensibinden kaynaklanır. Bu, cezai bir ücret kesintisi değil, sadece sunulmayan iş karşılığında ödeme yapılmaması anlamına gelir ve sözleşmenin doğal bir sonucudur.

Aksine, şirketlerin meşru bir greve katılan çalışanlara ücret ödemesi, sendikanın mali durumuna destek olarak görülebilir ve Japonya’daki İş Sendikaları Kanunu’nun 7. maddesi tarafından yasaklanan “kontrol müdahalesi” adı verilen haksız iş uygulamalarına yol açabilir. Dolayısıyla, grev süresince işe gelmeyen zaman için ücret ödenmemesi, yalnızca yasal olarak haklı değil, aynı zamanda zorunlu bir uygulamadır.

İş Yavaşlatma ve Kısmi Grevlerde Ücret Kesintisi

Sorun daha karmaşık hale gelirken, iş yavaşlatma (sabotaj) veya sadece belirli işleri reddeden kısmi grevler gibi, işin kusurlu bir şekilde sunulduğu durumlarda ortaya çıkar. Bu durumda, şirketler işin sunulmadığı orana göre ücretleri düşürebilir, ancak bu hesaplama objektif ve makul olmalıdır.

Yalnızca iş yavaşlatmaya katıldıkları için çalışanların ücretlerinde genel bir kesinti yapılması kabul edilemez ve kesinti, yapılmayan işin derecesine uygun olmalıdır. Geçmişteki yargı kararlarında, iş yavaşlatmaya katılmayan taksi şoförlerinin minimum ücret gelirini temel alarak, bu miktarın üzerinden belirli bir oranda kesinti yapılmasının makul olduğu kabul edilmiştir (Obihiro Bölge Mahkemesi, 1982 yılı 29 Kasım kararı). Ayrıca, aylık maaş sistemi ve çeşitli ödeneklerin belirlendiği durumlarda, hangi kısmın iş karşılığı olduğu ve hangi kısmın olmadığı ayrı ayrı değerlendirilmelidir. Japonya’nın Yüksek Mahkemesi, Mitsubishi Ağır Sanayi Nagasaki Tersanesi olayında (1981 yılı 18 Eylül kararı), ücretleri basitçe iş sunulan ve sunulmayan bölümlere ayıran soyut bir ikilemi reddetmiş ve her bir ödeneğin niteliğine göre kesinti yapılıp yapılmayacağının değerlendirilmesi gerektiğini belirtmiştir.

İşverenin Uyuşmazlık Karşıtı Eylemleri

Bir sendika uyuşmazlık eylemi başlattığında bile, işveren çaresiz değildir. Japon hukuk sistemi, işverenin yönetim haklarını saygı duyar ve belirli bir kapsamda karşı önlemler almasına izin verir.

Uyuşmazlık Eylemi Sırasında İşletmenin Devamı

Öncelikle, işveren uyuşmazlık eylemi sırasında dahi işletmeyi durdurma zorunluluğu taşımaz. İşveren ‘işletme özgürlüğüne’ sahiptir ve greve katılmayan sendika dışı çalışanları veya yöneticileri seferber edebilir, ya da yeni yedek işçileri işe alarak işletmenin devamını sağlamakta serbesttir. Grevin etkisini azaltmak için yedek personel bulmak, işverenin meşru hak kullanımının bir parçasıdır.

Savunma Amaçlı Kilit Vurma (İş Yerini Kapatma)

İşverenin alabileceği en güçlü karşı önlem, kilit vurma (iş yerini kapatma) eylemidir. Bu, işverenin uyuşmazlık eylemine katılan çalışanlardan iş gücü sağlamalarını aktif olarak reddettiği ve onları işe almama önlemidir.

Yine de, Japon mahkemeleri kilit vurma eyleminin kullanımına sıkı sınırlamalar getirmiştir. İşverenin saldırgan bir amaçla, yani sendikayı zayıflatmak veya müzakereleri kendi lehine ilerletmek için önleyici olarak kilit vurma yapması kabul edilemez. Kilit vurma eyleminin meşru kabul edildiği durumlar, yalnızca ‘savunma amaçlı’ bir önlem olduğu zamanlarla sınırlıdır. Özellikle, işçi tarafının uyuşmazlık eylemleri nedeniyle işveren ve işçi arasındaki güç dengesi ciddi şekilde bozulmuş ve işveren tarafı tek taraflı olarak dezavantajlı bir baskı altında kaldığı durumlarda, bu dengenin yeniden sağlanması için kaçınılmaz olarak yapıldığında, bu eylemin meşruluğu kabul edilir.

Bu ‘güç dengesi’ kriteri, Marushima Su Kapısı İmalatı Olayı (Yargıtay 1975 yılı 25 Nisan kararı) ile belirlenmiştir. Bu kriterin somut olarak uygulandığı olay, Anagawa Canlı Beton Sanayi Olayı (Yargıtay 2006 yılı 18 Nisan kararı) olmuştur. Bu olayda, sendika, işverenin o günkü siparişleri reddetmesinden hemen sonra grevi sonlandıran kısa süreli ve öngörülemeyen grevleri tekrarlamıştır. Bunun sonucunda, işveren az sayıda çalışılmayan saatlere rağmen tüm gün işi durdurmak zorunda kalmış ve maaş yükü ile satış kaybı gibi çifte darbeyi almıştır. Yargıtay, sendika tarafının bu taktiklerinin işverene verdiği darbenin çalışılmayan saatlere kıyasla önemli ölçüde büyük olduğuna karar vermiş ve buna karşı yapılan işverenin kilit vurma eylemini, güç dengesini yeniden sağlamak için savunma amaçlı bir önlem olarak meşru kabul etmiştir.

Kilit vurma eylemi meşru kabul edildiğinde, işveren bu süre zarfında hedef alınan çalışanlara karşı maaş ödeme yükümlülüğünden muaf olabilir. Böylece, işverenin kilit vurma eyleminin meşruluğu, sendika tarafının uyuşmazlık eylemlerinin niteliğiyle yakından ilişkilidir. Sendika tarafının eylemleri ne kadar yıkıcı ve adaletsizse, işveren tarafının savunma amaçlı karşı önlemleri o kadar meşru kabul edilir.

Özet

Japon İş Hukuku altında işçi eylemleri, Anayasa tarafından güvence altına alınmış temel işçi haklarından biridir. Ancak, bu hakkın kullanımı sınırsız değildir ve yalnızca ‘meşruiyet’ adı verilen katı bir hukuki filtreden geçtikten sonra cezai ve hukuki sorumluluktan güçlü bir koruma alabilir. Şirket yönetimi açısından, bu meşruiyetin varlığı veya yokluğu, bir anlaşmazlık durumunda risk ve getirinin belirlenmesinde son derece önemli bir ayrım noktasıdır. Eğer bir sendikanın işçi eylemi, konu, amaç, prosedür ve yöntem veya tarz açısından meşruiyetten yoksunsa, bu artık korunması gereken bir hak kullanımı değil, şirkete karşı yasa dışı bir eylem haline gelir. Sonuç olarak, şirket, zarar tazminatı talebi, cezai şikayet ve katılan çalışanlara disiplin cezası gibi kesin hukuki önlemler alabilir. Bir işçi eylemiyle karşı karşıya kaldığınızda, duygusal çatışmalara kapılmadan önce, o eylemin meşruiyetini hukuki açıdan hızlı ve doğru bir şekilde analiz etmek, kendi haklarınızı ve karşı tarafın sorumluluklarını net bir şekilde anlamak, en iyi çözüme giden ilk adımdır.

Monolith Hukuk Bürosu, Japonya’daki birçok müşteriye, bu makalede açıklanan işçi eylemleri gibi karmaşık işçi ilişkileri konularında geniş bir deneyime sahiptir. Büromuzda, sadece Japon avukatlık sertifikasına sahip olmakla kalmayıp, aynı zamanda İngilizce konuşan yabancı avukatlık sertifikalarına sahip uzmanlar da bulunmaktadır ve uluslararası şirketlerin karşılaştığı özgün sorunlara derinlemesine hakimdirler. Toplu pazarlık aşamasından işçi eylemleri sonrası müdahalelere ve hatta dava sürecine kadar her aşamada, müşterilerimizin çıkarlarını en üst düzeyde korumak için stratejik ve pratik hukuki destek sağlamak mümkündür. Japon İş Hukuku ile ilgili bir sorunla karşılaştığınızda, lütfen bizimle iletişime geçin.