Japonya İş Hukukunda Toplu Eylem: Yasal Koruma ve 'Meşruiyet'in Sınırları

Japonya’daki iş hukuku sistemi içinde, işçilerin toplu eylem hakkı, Japonya Anayasası tarafından güvence altına alınan temel haklardan biridir. Japonya Anayasası’nın 28. maddesi, çalışanlara birlik olma hakkı, toplu pazarlık hakkı ve toplu eylem hakkını garanti etmektedir. Bu haklar, işçilerin işverenlerle eşit şartlarda çalışma koşullarını müzakere etmeleri için temel bir zemin oluşturur. Ancak, toplu eylem hakkı, özellikle grev gibi anlaşmazlık eylemlerini içeren hakların kullanımı sınırsız değildir. Bu hakkın yasal olarak korunabilmesi için, eylemin ‘meşru’ olarak değerlendirilmesi mutlak bir şarttır. Eğer toplu eylem ‘meşruiyet’ sınırlarını aşar olarak değerlendirilirse, yasal koruma kaybedilir ve katılan sendikalar veya üyeleri, sivil tazminat sorumluluğu, cezai yaptırımlar ve hatta şirket tarafından disiplin cezaları ile karşı karşıya kalabilirler. Bu nedenle, şirket yöneticileri ve hukuk departmanları için, hangi toplu eylemlerin ‘meşru’ kabul edildiğini ve hangi eylemlerin bu sınırları aştığını, bu yasal sınırları doğru bir şekilde anlamak, işçi yönetimi ve risk yönetimi açısından son derece önemlidir. Bu sınır, yalnızca yasal maddelerle değil, yıllar boyunca birikmiş mahkeme kararları ile somut bir şekilde şekillenmiştir. Bu makalede, Japonya iş hukukunda toplu eylemin temel kavramlarını düzenleyip, meşru toplu eylemlere verilen yasal korumanın içeriğini açıkladıktan sonra, mahkeme kararlarına dayanarak, toplu eylemlerin meşruiyetini değerlendirmek için somut standartları detaylı bir şekilde analiz edeceğiz.  

Japonya’da İş Hukuku Altında Sendikal Eylemlerin Temel Kavramları

Japonya Anayasası’nın 28. maddesi ile güvence altına alınan “sendikal eylem yapma hakkı”, işçi sendikalarının amaçlarını gerçekleştirmek için yürüttüğü çeşitli faaliyetleri kapsayan bir kavramdır. Bu faaliyetler, doğaları ve işletme faaliyetlerine olan etkilerinin derecesine göre, büyük ölçüde “sendika faaliyetleri” ve “ihtilaf eylemleri” olmak üzere iki kategoriye ayrılabilir.

İlk olarak, “sendika faaliyetleri”, ihtilaf eylemleri dışındaki işçi sendikalarının günlük faaliyetlerini ifade eder. Özellikle, sendika üyelerinin toplantılarının düzenlenmesi, broşür gibi materyallerin dağıtımı yoluyla yapılan halkla ilişkiler faaliyetleri, kurumsal yayınların çıkarılması veya sendika rozetlerinin takılması gibi eylemler buna dahildir. Bu tür faaliyetler genellikle işletmenin işleyişini doğrudan engelleyici nitelikte olmasa da, işletme tesisleri içinde gerçekleştirildiğinde, işverenin tesis yönetim hakkı ile uyum sorunu ortaya çıkabilir.

İkinci olarak, “ihtilaf eylemleri”, işçi sendikalarının taleplerini dayatmak amacıyla işletmenin normal işleyişini engelleyici eylemleri ifade eder. Bu, sendikal eylem hakkının çekirdeğini oluşturur ve işveriye ekonomik baskı uygulayarak toplu pazarlık sürecini lehine ilerletmeyi amaçlar. Japon İşçi Sendikaları Kanunu, ihtilaf eylemlerini “sendika grevi, iş yavaşlatma, işyeri kapatma ve diğer iş ilişkilerindeki tarafların, taleplerini dayatmak amacıyla yürüttükleri ve işletmenin normal işleyişini engelleyen eylemler” olarak tanımlar. Tipik ihtilaf eylemleri şunları içerir:

• Grev (Sendika Grevi): İşçilerin birlikte hareket ederek iş gücü sağlamayı reddetmeleridir.
• İş Yavaşlatma (Sabotaj): İşçilerin kasıtlı olarak iş verimliliğini düşürmeleridir.
• Piket: Grevin etkinliğini sağlamak için, işyerinin giriş ve çıkışlarında gözetim yaparak, diğer işçilere ve müşterilere greve destek olmaları çağrısında bulunmaktır.
• İşgal: İşçilerin birlikte hareket ederek iş yerinde kalmaları ve işverenin yönetimini kısmen veya tamamen dışlamalarıdır.

Bu ihtilaf eylemleri, işletmenin üretim faaliyetlerine veya hizmet sunumuna doğrudan darbe vurduğu için, bunların meşruiyetinin değerlendirilmesi sendika faaliyetlerine kıyasla çok daha sıkı bir şekilde yapılır. Hukuki riskleri değerlendirirken, işçi sendikasının eylemlerinin günlük “sendika faaliyetleri” kapsamında mı yoksa işleyişi engellemeyi amaçlayan “ihtilaf eylemleri”ne mi dahil olduğunu doğru bir şekilde belirlemek ilk adımdır.

Japon Hukuku Altında Meşru Sendika Eylemlerine Hukuki Koruma

Japon iş hukuku, sendikalar tarafından gerçekleştirilen grup eylemlerinin ‘meşru’ olarak kabul edildiği durumlarda güçlü hukuki koruma sağlar. Bu koruma, cezai sorumluluktan muafiyet, sivil sorumluluktan muafiyet ve aleyhte muamele yasağı olmak üzere üç temel üzerine kuruludur. Bu korumalar, meşruiyet şartlarını karşılamayan grup eylemlerine hiçbir şekilde uygulanmaz. Yani ‘meşruiyet’, bu hukuki korumaların işleyip işlemeyeceğini belirleyen, adeta hukuki bir anahtar görevi görür.  

Cezai Muafiyet

İlk koruma, cezai sorumluluktan muafiyettir. Japon Sendikalar Kanunu’nun (Japon Ceza Kanunu’nun 35. maddesi) 1. maddenin 2. fıkrası, meşru grup eylemleri için ‘meşru eylem’ hükümlerinin uygulanacağını belirtir. Buna göre, örneğin bir grev sonucunda işletmenin faaliyetlerinin engellenmesi durumunda bile, bu eylem meşru bir anlaşmazlık eylemi olduğu sürece, kuvvet kullanarak işi engelleme suçu (Japon Ceza Kanunu’nun 234. maddesi) gibi bir suç oluşmaz. Benzer şekilde, meşru pike yapma veya iş yerinde toplantı düzenleme amacıyla işletmenin arazisine giriş de, bina işgal suçu (Japon Ceza Kanunu’nun 130. maddesi) kapsamında değerlendirilmez. Ancak, bu cezai muafiyetin açık sınırları vardır ve Japon Sendikalar Kanunu’nun 1. maddenin 2. fıkrasının son hükmü ‘herhangi bir durumda, şiddetin kullanılması, sendikanın meşru eylemi olarak yorumlanamaz’ diyerek, şiddet eylemlerinin hiçbir şekilde koruma kapsamında olmadığını açıkça belirtir.  

Sivil Muafiyet

İkinci koruma, sivil sorumluluktan muafiyettir. Japon Sendikalar Kanunu’nun 8. maddesi, ‘işveren, meşru bir sendika grevi veya diğer anlaşmazlık eylemleri nedeniyle zarar görmüş olsa bile, sendika veya üyelerine karşı tazminat talebinde bulunamaz’ şeklinde hüküm verir. Grev veya işi aksatma, iş sözleşmesi üzerindeki iş gücü sağlama yükümlülüğünün ihlali (borç ihlali) olarak kabul edilir ve normal şartlarda işveren, çalışanlara karşı tazminat talep edebilir. Ancak, anlaşmazlık eylemi meşru olarak kabul edildiğinde, bu hükümle işverenin tazminat talep hakkı reddedilir. Bu sayede, sendika ve üyeleri, meşru anlaşmazlık eylemleri nedeniyle işletmeye oluşan işletme karı kayıpları gibi konularda hukuki bir sorumluluk taşımadan haklarını kullanabilirler.  

Aleyhte Muamele Yasağı

Üçüncü koruma, meşru grup eylemlerine katılma nedeniyle aleyhte muameleden korunmadır. Japon Sendikalar Kanunu’nun 7. maddesinin 1. numaralı bendi, işverenin bir çalışanı sendika üyesi olduğu veya meşru bir sendika eylemi gerçekleştirdiği için işten çıkarmasını veya diğer aleyhte muamelede bulunmasını ‘haksız iş uygulaması’ olarak yasaklar. Dolayısıyla, bir çalışanın meşru bir greve katılması veya meşru sendika faaliyetlerinde bulunması nedeniyle, işverenin bu çalışana karşı disiplin cezası uygulaması veya personel değerlendirmesinde aleyhte muamelede bulunması kabul edilemez. Bu hüküm, çalışanların işverenin misillemesinden korkmadan, anayasada güvence altına alınan grup eylem haklarını gerçek anlamda kullanabilmeleri için önemli bir güvence sağlar.  

Japonya’da Grup Eylemlerinin Meşruiyet Kriterleri

Japonya’da grup eylemlerinin yasal korumadan yararlanıp yararlanamayacağı, bu eylemlerin ‘meşru’ olup olmadığına bağlıdır. Mahkemeler, grup eylemlerinin ve özellikle anlaşmazlık eylemlerinin meşruiyetini değerlendirirken, tek bir kriter yerine, ①özne, ②amaç, ③prosedür, ④araçlar ve tutum olmak üzere dört farklı yönü kapsamlı bir şekilde değerlendirir. Bu unsurlardan herhangi birinde meşruiyetin eksik olduğu sonucuna varılırsa, söz konusu grup eylemi tümüyle yasa dışı olarak değerlendirilebilir.  

Tarafların Meşruiyeti

Japonya’da anlaşmazlık eylemlerinin öznesi, prensip olarak toplu pazarlık tarafları arasında yer alabilecek bir işçi sendikası olmalıdır. Ayrıca, bu anlaşmazlık eylemleri, işçi sendikasının tüzüğünde belirlenen resmi kurum kararları (örneğin, sendika üyelerinin oylarıyla alınan kararlar gibi) üzerinden yürütülmelidir. Sendika yönetim kurulu gibi belirli bir grup tarafından sendika genelinin iradesine dayanmayan, sözde “vahşi grevler” ise, tarafların meşruiyeti kabul edilmez ve yasadışı olarak değerlendirilir.  

Amaçların Meşruiyeti

İhtilaflı eylemlerin amacı, ücretler, çalışma saatleri, diğer çalışma koşullarının korunması ve iyileştirilmesi gibi, toplu pazarlık yoluyla çözülebilecek konularla ilgili olmalıdır. Bu amaçların kapsamını aşan ihtilaflı eylemler, meşruiyetten yoksun olarak değerlendirilir.

Özellikle sorun teşkil eden “siyasi grevler”dir. Bunlar, hükümet politikalarına veya yasaların çıkarılmasına veya değiştirilmesine karşı çıkmak veya desteklemek amacıyla yapılan grevlerdir. Japonya’nın Yüksek Mahkemesi, bu tür siyasi amaçlı grevlerin meşruiyetini tutarlı bir şekilde reddetmiştir. Çünkü bu tür taleplerin muhatabı devlet veya yerel kamu kuruluşları olup, işverenlerle yapılan toplu pazarlıkla çözülemeyecek sorunlardır. 1973 yılında (Showa 48) Zennorin Keishoku Jiken kararında, kamu görevlisi sendikalarının yasa değişikliğine karşı iş yerinde toplantıya katılması tartışılmış ve Yüksek Mahkeme bunu yasadışı siyasi amaçlı bir ihtilaflı eylem olarak değerlendirmiştir. Ayrıca, özel sektörde de, 1992 yılında (Heisei 4) Mitsubishi Ağır Sanayi Nagasaki Tersanesi olayında, Yüksek Mahkeme, nükleer geminin limana girişine karşı yapılan grevi “işçilerin ekonomik statüsünün iyileştirilmesiyle doğrudan ilgisi olmayan siyasi bir amaç” olarak nitelendirerek, Japon Anayasası’nın 28. maddesinin koruma kapsamı dışında olduğuna karar vermiş ve grevi yönlendiren sendika yetkililerine karşı şirketin disiplin cezasını geçerli olarak kabul etmiştir.

Dahası, sendikanın taleplerini toplu pazarlık yoluyla anlaşmaya vararak gerçekleştirmek yerine, ihtilaflı eylemlerle tek taraflı olarak gerçekleştirmeye çalışan “kendi gücüyle uygulama” tipi grevler de amaçlarının meşruiyetini yitirmiş olarak kabul edilir. 2021 yılında (Reiwa 3) Kansai Yabancı Diller Üniversitesi olayında Osaka Yüksek Mahkemesi, üniversite öğretim üyelerinin, müzakerelerin tıkanıklığı nedeniyle, sendikanın talep ettiği ders saatlerini aşan dersleri tek taraflı olarak reddetme eylemini (belirli grev) toplu pazarlığı teşvik etme amacından sapma olarak değerlendirerek, sendikanın taleplerini kendi gücüyle uygulama olarak nitelendirmiş ve üniversitenin disiplin cezasını geçerli olarak kabul etmiştir.

İşlemlerin Meşruiyeti

Uyuşmazlık eylemlerine başlamadan önceki işlemler de, meşruiyet değerlendirmesinin önemli bir unsuru oluşturur. İşveren ve işçi arasındaki güven ilkesine aykırı işlemler, uyuşmazlık eylemlerinin meşruiyetini kaybettiren bir neden haline gelebilir.

Bunun tipik bir örneği, iş sözleşmesinde belirlenen “barış yükümlülüğü”ne aykırılıktır. İş sözleşmelerinde, sözleşmenin geçerli olduğu süre boyunca belirli konularda uyuşmazlık eylemi yapılmayacağını belirten “barış maddesi” genellikle yer alır. Bu maddeye aykırı yapılan uyuşmazlık eylemleri, sözleşme üzerindeki yükümlülüklere aykırılık teşkil eder ve meşruiyeti reddedilir. 1968 (Showa 43) yılında Kōnan Bus olayı kararında, Yargıtay, barış yükümlülüğü ihlali olan uyuşmazlık eylemlerinin meşruiyetten yoksun olduğunu ve bu nedenle katılımın disiplin cezasını haklı çıkarabileceğini belirten bir karar çerçevesi sunmuştur. Bu, barış yükümlülüğü ihlalinin sadece bir sözleşme ihlali olmakla kalmayıp, uyuşmazlık eyleminin kendisinin hukuki değerlendirmesini etkileyen önemli bir unsur olduğunu göstermektedir.

Ayrıca, işverene hiçbir önceden haber vermeden yapılan “ani grevler” de işlemlerin meşruiyeti açısından sorun teşkil eder. Önceden haber verilmemesi gerçeği tek başına hemen yasa dışı hale gelmez, ancak bu durum işverenin işletme yönetimine beklenmedik ve önemli zararlar verirse, güven ilkesine aykırılık olarak meşruiyeti reddedilebilir. Özellikle kamu hizmeti niteliği taşıyan işletmelerde bu değerlendirme daha da katı olur. 2001 (Heisei 13) yılında, Tokyo Yüksek Mahkemesi, demiryolu şirketinin grev başlama saatini önceden duyurmasına rağmen, grevi sadece 5 dakika önce bildirerek 12 saat öne çektiği ve birçok trenin seferden kaldırılması gibi toplumda ciddi karışıklıklara neden olduğu için, eylemin meşruiyetten yoksun yasa dışı bir hareket olduğuna karar vermiştir.

Araçların ve Yöntemlerin Meşruiyeti

İhtilaflı eylemlerin belirli araç ve yöntemleri de, toplumsal olarak kabul edilebilir sınırlar içinde olmalıdır. Özellikle, işverenin mülkiyet haklarını veya kişisel özgürlüğünü ihlal eden eylemler, meşruiyet sınırlarını aşmaktadır.

Japonya’nın İşçi Sendikaları Kanunu’nun (Japanese Labor Union Act) 1. Maddesi 2. Fıkrasında açıkça belirtildiği üzere, hangi gerekçe olursa olsun şiddet eylemleri meşru görülmez. Picketing (piket görevi) ile ilgili olarak, barışçıl ikna faaliyetleri sınırları içinde kaldığı sürece meşru kabul edilir; ancak fiziksel olarak insanların giriş çıkışını engelleyen veya araçların geçişini bloke eden scrum (sıkı grup) oluşturmak gibi güç kullanımı, kuvvetli iş göremezlik gibi durumlara tekabül eder ve meşruiyetten yoksun olarak değerlendirilir.

İşverenin tesislerini işgal eden ‘işyeri işgali’ veya işçilerin işveren yerine üretim faaliyetlerini yürüttüğü ‘üretim yönetimi’, işverenin mülkiyet haklarına karşı son derece ciddi bir ihlal olarak görülür. 1973 yılında (Showa 48) Kokuritsu Kurume İstasyonu olayında Yargıtay, grev sırasında sendika üyelerinin demiryolu işletmesinin kalbi olan sinyalizasyon merkezini işgal etmeleriyle ilgili olarak, işverenin tesis yönetim haklarını ortadan kaldıran ve meşru ihtilaflı eylemlerin sınırlarını aşan bir davranış olarak değerlendirmiştir. Benzer şekilde, işçilerin işvereni dışlayarak fabrika tesislerini işgal etmeleri ve üretimden satışa kadar her şeyi bağımsız olarak yürütmeleri, üretim yönetimi olarak adlandırılır ve işverenin yönetim haklarını tamamen reddeden bir eylem olarak kabul edilir; yargı kararları bu tür eylemlerin meşruiyetini tutarlı bir şekilde reddetmiştir. Bu kararlar, toplu eylem haklarının ‘iş gücü sağlamama hakkı’nı koruduğunu, ancak ‘başkalarının mülkiyetini kontrol etme hakkı’nı korumadığını gösteren yargı kararlarının net bir çizgisini ortaya koymaktadır.

Japonya’da Yasal Olmayan Sendikal Eylemlerin Hukuki Sonuçları

Bir işçi sendikasının toplu eylemi, daha önce gözden geçirdiğimiz meşruiyet ölçütlerinden hiçbirini karşılamaz ve yasa dışı olarak değerlendirilirse, sendika ve katılan üyeler hukuki korumayı tamamen kaybeder ve işveren tarafı birden fazla hukuki karşı önlem alabilir.

İlk olarak, işveren, yasa dışı toplu eylemler nedeniyle uğradığı zararlar için sendikaya karşı haksız fiil temelinde tazminat talep edebilir. Sivil sorumluluktan muafiyetin kaybedilmesiyle, grev nedeniyle kaçırılan karlar, yedek personel bulma maliyetleri, ekipman hasarının onarım giderleri gibi yasa dışı eylemlerle nedensellik ilişkisi olan zararlar tazminat kapsamına girer. Daha önce bahsedilen Kokutetsu Chiba Doryoku Sha Rodo Kumiai olayında, mahkeme sendikaya 12 milyon yenin üzerinde zarar tazminatı ödemesine hükmetmiştir. Duruma göre, öncülük eden sendika yöneticileri bireysel olarak sorumlu tutulabilir.

İkinci olarak, işveren, yasa dışı toplu eyleme katılan çalışanlara karşı, işyeri kurallarına dayanarak disiplin cezası uygulayabilir. Meşru anlaşmazlık eylemlerine katılım haksız iş uygulaması olarak korunurken, meşruiyetten yoksun eylemlere katılım, sadece iş yerinden kaçınma, iş emrine itaatsizlik veya şirket düzenini bozan davranışlar olarak değerlendirilir. Bu nedenle, kınama, maaş kesintisi, işe gelme yasağı ve durumun kötülüğüne bağlı olarak disiplin amaçlı işten çıkarma gibi cezalar da hukuki olarak geçerli olabilir. Mitsubishi Jukogyo Nagasaki Zosenjo olayı ve Kansai Gaidai Daigaku olayında olduğu gibi, mahkemeler hedef veya tutumları haksız bulunan anlaşmazlık eylemlerini yöneten veya katılan çalışanlara karşı disiplin cezalarını geçerli olarak değerlendirmiştir.

Üçüncü olarak, cezai sorumluluktan muafiyetin olmaması nedeniyle, eylemin niteliğine bağlı olarak katılımcılar cezai yaptırımlarla karşı karşıya kalabilirler. Örneğin, şiddet eylemleri saldırı veya yaralama suçları, özel mülkiyeti işgal etme veya güç kullanarak pike yapma gibi eylemler, kamu düzenini bozma veya mülke tecavüz suçlarıyla yargılanma riski doğurabilir.

Özet

Japon iş hukuku, işçilerin toplu eylem haklarını anayasal olarak önemli haklar olarak korumaktadır. Ancak bu koruma koşulsuz değildir ve ‘meşruiyet’ adı verilen katı bir filtreden geçirilerek sağlanmaktadır. Bu makalede analiz edilen birçok dava örneği, Japon mahkemelerinin, amacı iş koşullarının ötesine geçen, prosedürü iyi niyete aykırı olan veya araçları işverenin temel haklarını ihlal eden toplu eylemlere hukuki koruma tanımayı reddettiği tutarlı bir duruş sergilediğini göstermektedir. Şirket yönetimi açısından, sendika ile bir anlaşmazlık yaşandığında, bu eylemin meşruiyet sınırları içinde olup olmadığını veya bu sınırların dışına çıkıp çıkmadığını, dava örneklerine dayalı objektif kriterlerle soğukkanlılıkla analiz etmek esastır. Meşruiyetin varlığını belirlemek, karşı önlemlerin hukuki geçerliliğini değerlendirmek ve şirketin meşru haklarını korumak için atılacak ilk adımdır.

Monolith Hukuk Bürosu, Japon iş hukuku altında toplu eylemlerle ilgili işçi-işveren anlaşmazlıkları konusunda Japonya içinde birçok müşteriye hizmet vermiş ve zengin deneyime sahiptir. Büromuzda sadece Japon avukatlık lisansına sahip olanlar değil, aynı zamanda yabancı avukatlık lisanslarına sahip İngilizce konuşanlar da bulunmaktadır, bu da uluslararası iş geliştiren şirketlerin karşılaştığı karmaşık Japon iş hukuku konularında net ve stratejik hukuki hizmetler sunmamızı mümkün kılar. Sendika ile müzakereler, toplu eylemlerin hukuki değerlendirmesi ve anlaşmazlık çıktığında somut yanıt stratejilerinin geliştirilmesi gibi her aşamada şirketinizi desteklemeye hazırız.