Japonya İş Hukukunda Ücret, Çalışma Saatleri ve Tatil ile İlgili Önemli Düzenlemelerin Açıklaması

Japonya’da işletme yönetimi söz konusu olduğunda, özellikle ücret ödemesi, çalışma saatleri ve izinlerle ilgili düzenlemelerin derinlemesine anlaşılması, sadece insan kaynakları ve işçi yönetimi meselesi değil, aynı zamanda şirketlerin hukuki risk yönetiminin temelini oluşturan unsurlardır. Bu düzenlemeler, işçilerin yaşamının istikrarını ve sağlığını korumak amacıyla tasarlanmıştır ve bunlara uymak şirketlere yüklenmiş bir hukuki yükümlülüktür. Japon İş Kanunu (Japanese Labor Standards Act), ücret ödeme yöntemleri hakkında katı ilkelerden, fazla mesai çalışmanın üst sınırını düzenleyen karmaşık hiyerarşik yapıya, yıllık ücretli izin kullanımını sağlamak için işverenin yükümlülüklerine ve kadınlar ile reşit olmayanlar gibi belirli işçileri korumak için özel hükümlere kadar, geniş bir yelpazede ayrıntılı kurallar belirlemektedir. Bu kurallar, şirketlerin günlük işleyişine, maaş sistemlerinin tasarımına ve iş sözleşmelerinin içeriğine doğrudan etki eder. Bu makalede, bu önemli konuları, Japon yasaları ve önde gelen mahkeme kararları temelinde, uzman ve pratik bir bakış açısıyla ele alacağız.

Japonya’da Ücret Ödemesinin Temel İlkeleri

Japon İş Kanunu’nun 24. maddesi, çalışanların yaşamını güvence altına almayı amaçlayarak ücret ödemesiyle ilgili beş temel ilkeyi belirlemiştir. Bu ilkeler, “Ücret Ödemesinin Beş Temel İlkesi” olarak bilinir ve Japonya’daki ücret ödeme uygulamalarının temelini oluşturur. Bu ilkeler katı hukuki gereklilikler olmakla birlikte, modern ticari uygulamalara uyum sağlamak için bazı istisnai hükümler de getirilmiştir. Ancak, bu istisnaların uygulanabilmesi için, sadece sözlü anlaşmalar yerine, yasaların belirlediği katı prosedürlere uyulması esastır.

Nakit Ödeme İlkesi

İlk olarak, ücretlerin Japon yasal para birimi, yani nakit olarak ödenmesi gerektiği belirtilmiştir. Bu, değeri istikrarsız olan veya nakde çevrilmesi zor olan mallarla (örneğin şirket ürünleri) yapılan ödemeleri yasaklayarak, çalışanların değeri sabit bir karşılık alabilmelerini sağlamak içindir.

Bu ilkenin önemli istisnaları vardır. En yaygın olanı, çalışanın bireysel onayı alınarak banka hesaplarına yapılan havalelerdir. Bu yöntemi kullanırken, işverenin belirlenen ödeme gününde çalışanın nakit çekebileceği durumu sağlaması gerekmektedir. Ayrıca, son yıllarda yapılan yasal düzenlemelerle, çalışanın onayı şartıyla, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanı tarafından belirlenen ödeme hizmet sağlayıcılarının hesaplarına ücret ödemesi yapılabilen, sözde “dijital ödeme” de mümkün hale gelmiştir. Hangi istisnayı kullanırsanız kullanın, her bir çalışanın açık onayı şarttır ve işverenin tek taraflı olarak ödeme yöntemini belirlemesi kabul edilemez.

Doğrudan Ödeme İlkesi

İkinci olarak, ücretlerin aracılar olmadan doğrudan çalışana ödenmesi gerekmektedir. Bu ilke, üçüncü şahıslar tarafından ücretlerin aradan kesilmesini önlemeyi amaçlamaktadır. Bu nedenle, çalışanın velisi veya yasal temsilcisi bile olsa, üçüncü şahısların ücreti alması esas olarak kabul edilmez. Ancak, kişinin hastalık gibi nedenlerle ücretini alamayacağı durumlarda, ailesi gibi yakınlarının kişinin iradesini yansıtan “elçi” olarak ücreti alması, temsilci olmaktan farklı olarak bazı durumlarda kabul edilebilir.

Tam Ödeme İlkesi

Üçüncü olarak, ücretin tamamının ödenmesi gerekmektedir. İşverenin tek taraflı olarak zarar tazminatı gibi ödemeleri ücretten kesmesi (mahsup etmesi), bu ilke ile yasaklanmıştır.

Bununla birlikte, bu ilkenin de istisnaları vardır. Gelir vergisi, belediye vergisi, sosyal sigorta primleri gibi diğer yasalarla kesinti yapılması belirlenen ödemeler, yasal olarak maaştan kesilebilir. Ayrıca, şirket lojmanı kirası veya sendika ücretleri gibi yasal bir dayanağı olmayan kalemlerin kesintisi yapılırken, çalışanların çoğunluğunu oluşturan sendika veya çalışanların çoğunluğunu temsil eden kişilerle yazılı bir anlaşma (sözde işçi-işveren anlaşması) yapılması gerekmektedir. Son dönemdeki yargı kararlarında, bu işçi-işveren anlaşmasına ek olarak, işyeri yönetmeliğinde de kesintilere ilişkin temel hükümlerin bulunması gerektiği yönünde kararlar verilmiş ve prosedürlerin katılığı vurgulanmıştır.

Ayda En Az Bir Kez Ödeme ve Belirli Bir Tarihte Ödeme İlkeleri

Dördüncü ve beşinci ilkeler, ücretlerin “ayda en az bir kez”, “belirli bir tarihte” ödenmesi gerektiğini belirtir. Bu iki ilke, çalışanlara düzenli ve tahmin edilebilir bir gelir sağlayarak yaşamın istikrarını sağlamayı amaçlamaktadır. “Belirli bir tarihte” ifadesi, “her ayın 25’i” gibi somut olarak belirlenmiş olmalıdır; “her ayın 20’si ile 25’i arasında” gibi belirsiz bir zaman aralığı veya “her ayın üçüncü Cuma günü” gibi aydan aya tarihlerin büyük ölçüde değiştiği belirlemeler kabul edilemez.

Bu ilkeler, ikramiye veya emeklilik ikramiyesi gibi olağan dışı ödemelere uygulanmaz.

Japonya’da Fazla Mesai, Tatil Günü Çalışması ve Gece Çalışması İçin Ödenen Ek Ücret

Japon İş Kanunu, çalışanların sağlığını korumak amacıyla çalışma saatlerine katı sınırlar getirmektedir. Esasen, çalışma süresi günde 8 saat, haftada 40 saat ile sınırlı olmalıdır (Japon İş Kanunu Madde 32) . Bu yasal çalışma süresini aşarak çalıştırma veya yasal tatil günlerinde çalıştırma, yasal olarak istisnai tedbirler olarak kabul edilmektedir.

Japonya’da Fazla Mesai Çalışmasının Ön Koşulu: ’36 Anlaşması’

Japonya’da yasal çalışma saatlerini aşarak çalışanlara fazla mesai yaptırmak veya yasal tatil günlerinde çalıştırmak için işverenlerin, iş yerindeki çalışanların çoğunluğunu oluşturan sendika ile ya da sendika bulunmuyorsa çalışanların çoğunluğunu temsil eden kişi ile yazılı bir anlaşma yapmaları ve bu anlaşmayı ilgili Çalışma Standartları Denetleme Bürosuna bildirmeleri gerekmektedir. Bu anlaşma, temelini aldığı Japon Çalışma Standartları Kanunu’nun 36. maddesine atfen genellikle ’36 Anlaşması’ olarak adlandırılır. Son yıllarda, bu bildirimin hükümetin elektronik başvuru sistemi ‘e-Gov’ kullanılarak çevrimiçi olarak yapılması teşvik edilmekte ve merkez ofisin birden fazla iş yerinin bildirimini topluca yapabilmesi mümkün hale gelmiştir.

Japonya’da Fazla Mesai Üst Sınır Düzenlemesi

2019 yılında yapılan yasal düzenlemeyle, 36 anlaşmasıyla uzatılabilecek fazla mesai saatlerine, cezai yaptırımlar içeren katı bir üst sınır getirilmiştir. Bu düzenleme, aşırı çalışmaya bağlı ölümler gibi ciddi sorunları önlemek için önemli bir önlemdir. Düzenleme iki aşamalı bir yapıya sahiptir. İlk olarak, fazla mesai üst sınırı esasen aylık 45 saat, yıllık 360 saat olarak belirlenmiştir.

Ardından, beklenmedik iş yükü artışı gibi geçici özel durumlar söz konusu olduğunda, 36 anlaşmasına “özel hüküm” eklenerek bu esas üst sınırın aşılmasına izin verilmektedir. Ancak, özel hüküm uygulanacak olsa bile, aşağıdaki kesinlikle aşılamayacak üst sınırlar yasayla belirlenmiştir.

• Fazla mesai yılda 720 saatle sınırlı olmalıdır.
• Fazla mesai ve tatil günü çalışmalarının toplamı aylık 100 saatten az olmalıdır.
• Fazla mesai ve tatil günü çalışmalarının toplamı için, ardışık 2, 3, 4, 5, 6 aylık herhangi bir dönemde, bu sürenin aylık ortalaması 80 saatle sınırlı olmalıdır.
• Aylık 45 saati aşan fazla mesai yalnızca yılda 6 kez izin verilebilir.

Bu üst sınırlar, büyük şirketler ve KOBİ’ler dahil olmak üzere tüm işletmelere uygulanmaktadır. Ayrıca, uygulamanın ertelendiği inşaat sektörü, otomobil sürücülüğü ve doktorlar gibi meslekler için de, bazı farklı standartlar uygulanmakla birlikte, 2024 Nisan (Gregoryen takvimine göre) itibarıyla esasen bu üst sınır düzenlemelerine tabi olacaklardır.

Japonya’da Artırımlı Ücret Oranları

Japon İş Kanunu’nun (労働基準法) 37. maddesine göre, işverenler, normal ücretlerin üzerine, fazla mesai, tatil günlerinde yapılan iş ve gece çalışması için artırımlı ücret ödeme yükümlülüğü altındadır. Yasal minimum artırım oranları şu şekildedir:

• Fazla mesai için (yasal çalışma saatlerinin üzerindeki çalışma): %25 ve üzeri
• Tatil günü çalışması için (yasal tatil günlerindeki çalışma): %35 ve üzeri
• Gece çalışması için (genellikle saat 22:00’den 05:00’e kadar olan çalışma): %25 ve üzeri
• Aylık 60 saati aşan fazla mesai için: %50 ve üzeri

Bu aylık 60 saati aşan fazla mesai için uygulanan yüksek artırım oranı, özellikle uzun süreli fazla mesainin önlenmesi amacıyla bir mali teşvik olarak işlev görmektedir. Bu düzenlemeler, sadece ayrı ayrı rakamların toplamı olarak değil, aşırı uzun çalışma saatlerinin çok yönlü olarak engellenmesi amacıyla oluşturulmuş sistemli bir yapı olarak anlaşılmalıdır. Çalışma saatlerinin üst sınırını belirleyen düzenlemeler fiziksel çalışma süresini sınırlarken, artırımlı ücret oranları ekonomik bir yük getirerek, genel olarak çalışma sürelerinin kısaltılmasını teşvik eden bir yapı oluşturmaktadır.

Japonya’da Sabit Fazla Mesai Ücreti Sisteminin Hukuki Gereklilikleri

Birçok şirket, önceden belirlenmiş bir süre için fazla mesai ücretini ‘sabit fazla mesai ücreti’ olarak ödeme sistemini benimsemektedir. Ancak, bu sistemin hukuki olarak geçerli kabul edilmesi için, oldukça katı gerekliliklerin karşılanması gerekmektedir. Mahkemelerin tutarlı bir şekilde talep ettiği bir gereklilik, ‘açık ayrım’ şartıdır. Bu, maaşın, normal çalışma saatlerine karşılık gelen kısmı ile fazla çalışma gibi ek ücret gerektiren kısımlarının, miktar olarak açıkça ayırt edilebilir olması gerektiğini ifade eder.

Bu konudaki öncü dava, Kokusai Jidousha olayıdır (Yargıtay 2020 (Reiwa 2) yılı 30 Mart kararı). Bu davada Yargıtay, sadece maaş bordrosunda isimlerin ayrılmasının yetersiz olduğunu ve ödemenin gerçekte ek ücret olarak nitelendirilip nitelendirilmediğinin sorgulanması gerektiğini açıkça belirtmiştir. Sorunlu ücret sisteminde, komisyon hesaplanırken, ödenen ek ücret (sabit fazla mesai ücretine denk gelen) miktarı düşülüyordu. Yargıtay, bu tür bir düzenlemenin, sabit fazla mesai ücretinin aslında sadece isim değiştirilerek ödenen komisyonun bir kısmı olduğunu ve ek ücret olarak gerçek bir içeriğe sahip olmadığını belirtti. Sonuç olarak, bu sistem ‘açık ayrım’ şartını karşılamadığı için geçersiz olarak sonuçlandırılmıştır.

Bu karar, işverenlerin ek ücret ödeme yükümlülüğünden kaçınmak için şekilsel ve yapay ücret sistemleri tasarlamasına izin verilmeyeceğini gösteren yargının güçlü iradesini yansıtmaktadır. Sabit fazla mesai ücreti sistemini etkili bir şekilde uygulamak için, bu ödemenin diğer ücret kalemlerinden bağımsız olması ve safça fazla çalışma gibi durumlar için bir karşılık olarak işlev görmesi esastır.

Japonya’da Yıllık Ücretli İzinlerin Hukuki Çerçevesi

Japonya’daki yıllık ücretli izin, çalışanların fiziksel ve zihinsel yorgunluğunu gidermek ve rahat bir yaşamı garanti altına almak amacıyla, Japon İş Kanunu’nun (Labor Standards Act) 39. maddesi uyarınca belirlenmiş, ücretli bir izin sistemidir.

Verilme Şartları ve Gün Sayısı

Japonya’da yıllık ücretli izin hakkı, aşağıdaki iki şartı sağlayan tüm çalışanlara verilir:

1. İşe başladığı günden itibaren 6 ay boyunca kesintisiz olarak çalışmış olmak.
2. Bu 6 aylık süre zarfında tüm çalışma günlerinin en az %80’inde işe gitmiş olmak.

Bu şartlar sağlandığında, çalışana 10 iş günü yıllık ücretli izin verilir. Daha sonra, sürekli çalışma süresine bağlı olarak izin gün sayısı artar ve 6 yıl 6 aydan fazla çalışma ile en fazla 20 güne ulaşır. Verilen izin hakkı, 2 yıl süreyle geçerlidir.

Japonya’da Belirlenen Zamanlarda Yıllık Ücretli İzin Alma Zorunluluğu

2019 yılında (Reiwa 1) yapılan yasal düzenleme ile işverenlere yeni bir yükümlülük getirilmiştir. Bu yükümlülük, yıllık ücretli izin hakkı 10 gün ve üzeri olan çalışanlara, izin haklarının verildiği tarihten itibaren bir yıl içinde en az 5 gün yıllık ücretli izin kullanmalarını sağlama zorunluluğudur. Çalışanlar kendi istekleriyle 5 günden fazla izin kullanıyorlarsa bir sorun yoktur; ancak, 5 günü doldurmayan çalışanlar için işveren, çalışanın görüşünü aldıktan sonra izin kullanacakları zamanı belirlemek zorundadır. Bu, izin kullanmada tereddütleri ortadan kaldırmak ve izin kullanımını teşvik etmek için güçlü bir önlemdir.

Japonya’da İşçinin Zaman Belirleme Hakkı ve İşverenin Zaman Değiştirme Hakkı

Japonya’daki yıllık ücretli izin uygulamasının hukuki çekirdeği, “işçinin zaman belirleme hakkı” ve “işverenin zaman değiştirme hakkı” olmak üzere iki temel hakkın ilişkisine dayanır. Esas olarak, işçilerin kendi istekleriyle izin kullanacakları zamanı belirleyebilmelerini sağlayan “zaman belirleme hakkı” bulunmaktadır. İşçi, “bu gün izin almak istiyorum” diyerek belirli bir zamanı talep ettiğinde, hukuken izin hakkı doğar.

Buna karşılık, işveren sadece son derece sınırlı durumlarda “zaman değiştirme hakkı”nı kullanabilir. Bu hak, işçinin belirlediği zamanda izin verilmesinin “işletmenin normal işleyişini engelleyeceği durumlar” sınırlı olmak üzere, başka bir zamana izin değişikliği talep edebilme hakkıdır.

Bu hakların niteliğini belirleyen, Shirakawa Yönetim Ofisi olayı (Japon Yargıtay’ın 1973 (Showa 48) yılı 2 Mart tarihli kararı) olmuştur. Bu kararda Yargıtay, yıllık ücretli iznin işverenin “onayını” gerektiren bir “talep” olmadığını, işçinin tek taraflı irade beyanı (zaman belirleme) ile gerçekleşen “yapılandırıcı bir hak” olduğunu belirtmiştir. Dolayısıyla, işveren zaman değiştirme hakkını kullanmadıkça, işçinin belirlediği tarihte izin hakkı kesinleşir. Ayrıca, bu karar, izin kullanım amacının işçinin özgürlüğü olduğunu ve işverenin bu amacı gerekçe göstererek izin kullanımını reddetmesinin veya zaman değiştirme hakkını kullanmasının kabul edilemez olduğunu belirten önemli bir ilkeyi de tesis etmiştir.

Bu hukuki güç ilişkisi, kasıtlı olarak asimetrik olarak tasarlanmıştır. İşçilere güçlü haklar tanınmış, işverenlere ise sınırlı savunma hakları verilmiştir. Bu nedenle, şirket iç yönetmeliklerinde izin kullanımı için üst düzey yöneticilerin “onayını” zorunlu kılmak veya izin “nedenini” sormak gibi uygulamalar hukuken uygun değildir ve uyum riskleri taşır. Şirket yönetiminde, izin kullanımını reddetmek için neden aramak yerine, işçilerin sorunsuz bir şekilde izin kullanabilmelerini sağlamak amacıyla, yedek personel bulundurma gibi iş akışını planlı bir şekilde yönetmek gereklidir.

İşveren Kaynaklı İş Durması ve Ücretli İzin

Şirketler, yönetimsel nedenlerle çalışanlarına iş durması uyguladığında, çalışanların yaşamını korumak için belirli bir sistem devreye girer. Japonya’nın İş Kanunu’nun (Labor Standards Act) 26. maddesi, işverenin kendi ihtiyaçları doğrultusunda çalışanlarına iş durması uygulaması halinde, işverenin bu çalışanlara ortalama ücretlerinin en az %60’ı oranında ücretli izin ödemesi (ücretli izin) yapması gerektiğini hükme bağlar.

Bu yükümlülüğün doğup doğmadığının belirlenmesinde en önemli faktör, “işverenin sorumluluğuna atfedilebilecek nedenler” ifadesinin yorumlanmasıdır. Bu kavram, iş hukuku bağlamında oldukça geniş bir yorum alanına sahiptir. Sadece işverenin kasıt veya ihmali değil, aynı zamanda işverenin yönetim veya idari sorunlarından kaynaklanan iş durmaları da bu kapsama dahildir. Örneğin, hammadde kıtlığı, ana şirketin finansal zorlukları nedeniyle azalan siparişler veya makine arızaları gibi sebepler, işverenin doğrudan bir kusuru olmasa bile “işverenin sorumluluğuna atfedilebilecek nedenler” arasında sayılmaktadır.

Bu geniş yorumu destekleyen önemli bir yargı kararı olarak, Northwest Airlines olayı (Japonya Yüksek Mahkemesi 1987 yılı (Showa 62) 17 Temmuz kararı) bulunmaktadır. Bu karar, grevle ilişkili bir iş durması olayı üzerine verilmiş olup, kararın içeriğinde, İş Kanunu’nun 26. maddesinin amacının, medeni hukuktaki kusur kavramından daha geniş olduğunu ve işverenin yönetimsel engellerinin genelini kapsadığını belirtmiştir. Hukuki olarak ödeme yükümlülüğünden muaf olunabilmesi için, işletmenin dışında meydana gelen ve işverenin en yüksek derecede dikkat gösterse bile kaçınılamayacak, gerçek bir zorlayıcı sebep (force majeure) olan durumlarla sınırlıdır, örneğin deprem veya tayfun gibi.

Bu hukuki yorumun altında yatan temel düşünce, işletme yönetimiyle ilişkili risklerin dağılımıdır. Piyasa dalgalanmaları veya ticari ilişkiler gibi, işletme yönetimine içkin riskler temelde işveren tarafından üstlenilmelidir. Bu nedenle, iş durmasının nedeni işverenin “kontrol alanı” içinde meydana gelen bir olay olsa bile, dışsal faktörler tarafından tetiklenmiş olsa dahi, çalışanların yaşamını güvence altına almak için en azından minimum ücretli izin ödemesi yapma yükümlülüğü işverene düşmektedir.

Kadın ve Reşit Olmayan Çalışanların Korunmasına İlişkin Hükümler

Japonya’daki İş Kanunu (Labor Standards Act), tarihsel arka planı ve fiziksel özellikleri göz önünde bulundurarak, özellikle korunmaya ihtiyaç duyan kadın ve reşit olmayan çalışanlar için özel koruma hükümleri getirmiştir.

Kadın Çalışanların Annelik Korunması

Hamilelik ve doğum sonrası dönemdeki kadın çalışanların (hukuki terimle ‘gebe veya doğum yapmış kadınlar’) sağlığını korumak için aşağıdaki hükümler getirilmiştir. Öncelikle, doğum öncesi ve sonrası izin (Japonya İş Kanunu’nun 65. maddesi) güvence altına alınmıştır. Doğum öncesi izin, doğum tahmini tarihinden 6 hafta önce (çoklu gebelik durumunda 14 hafta önce) başlar ve çalışan talep ettiği takdirde kullanılabilir. Buna karşılık, doğum sonrası izin, doğumdan sonraki gün başlar ve 8 hafta boyunca, çalışanın talebine bakılmaksızın, işverenin çalıştırmasına izin verilmeyen bir süre olarak belirlenmiştir. Özellikle doğum sonrası ilk 6 hafta, annenin iyileşmesi için mutlak bir izin süresi olarak kabul edilir ve çalışanın isteği olsa bile çalıştırılmasına izin verilmez. Ancak, doğum sonrası 6 hafta geçtikten sonra, çalışan talep ederse ve doktor tarafından bir sakınca bulunmadığı onaylanırsa, sınırlı işlerde çalışmaya geri dönebilir.

Ayrıca, gebe veya doğum yapmış kadınların çalışmasına çeşitli kısıtlamalar getirilmiştir. İşveren, ağır yüklerle çalışmayı gerektiren işlerde veya zararlı gazların yayıldığı yerlerde gibi tehlikeli ve zararlı işlerde gebe veya doğum yapmış kadınları çalıştıramaz (Japonya İş Kanunu’nun 64. maddesi 3) . Ayrıca, gebe veya doğum yapmış kadın talep ettiği takdirde, fazla mesai, tatil günü çalışması ve gece çalışması yaptırılamaz (Japonya İş Kanunu’nun 66. maddesi) . Bu koruma hükümleri, talep edildiğinde yükümlülüklerin doğduğu (fazla mesai muafiyeti gibi) ve talebin varlığına bakılmaksızın işverenin uymak zorunda olduğu mutlak yükümlülükler (doğum sonrası 6 haftalık izin gibi) olarak ayrılır. Şirketler, bu farkı doğru bir şekilde anlamalı ve her birine uygun iş yönetimi sistemini kurmalıdır.

Reşit Olmayanların Korunması

18 yaşından küçük çalışanlar (hukuki terimle ‘genç çalışanlar’), zihinsel ve bedensel sağlıklı gelişimlerinin korunması amacıyla, özellikle sıkı düzenlemelere tabi tutulurlar .

Esasen, genç çalışanlara fazla mesai yaptırılması veya tatil günlerinde çalıştırılması mümkün değildir ve gece saatlerinde (akşam 10’dan sabah 5’e kadar) çalıştırılmaları yasaktır (Japonya İş Kanunu’nun 60. ve 61. maddeleri) . Ayrıca, vinç kullanımı veya yüksek yerlerde çalışma gibi tehlikeli ve zararlı işlerde veya maden içinde çalışma tamamen yasaktır (Japonya İş Kanunu’nun 62. ve 63. maddeleri) .

Sözleşme ile ilgili olarak da özel kurallar bulunmaktadır. Veliler veya vasi kişiler, reşit olmayan adına iş sözleşmesi yapamaz ve sözleşme mutlaka kişinin kendisi ile yapılmak zorundadır (Japonya İş Kanunu’nun 58. maddesi) . Ayrıca, ücretler doğrudan ve tamamen kişiye ödenmelidir; velilerin veya vasi kişilerin yerine alması yasaktır (Japonya İş Kanunu’nun 59. maddesi) . Bu hükümler, genç çalışanların ekonomik olarak sömürülmesini veya isteksiz çalışmaya zorlanmasını önlemek için önemli koruma tedbirleridir.

Özet

Bu makalede gözden geçirdiğimiz üzere, Japonya’daki ücret, çalışma saatleri, izinler ve belirli çalışanların korunmasına ilişkin düzenlemeler oldukça ayrıntılı ve çok katmanlıdır. Bu kurallar sadece rehber niteliğinde değil, ihlal edildiğinde cezai yaptırımlar ve sivil sorumluluklar doğuran katı yasal yükümlülüklerdir. Özellikle, fazla mesai sınırlamaları ve yıllık ücretli izin kullanımının zorunlu hale getirilmesi gibi son yıllarda yapılan yasal düzenlemeler, işverenlere daha öncekinden daha aktif bir işgücü yönetimi gerektirmektedir. Ayrıca, sabit fazla mesai ücreti ve iş göremezlik ödeneği ile ilgili yargı kararları, sadece biçimsel bir yaklaşımın yetersiz olduğunu ve sistemin özünün sorgulandığını göstermektedir. Bu karmaşık düzenlemeleri doğru bir şekilde anlamak ve uymak, sağlıklı bir işveren-işçi ilişkisi kurmak ve şirketlerin sürdürülebilir büyümesini sağlamanın vazgeçilmez bir temelidir.

Monolith Hukuk Bürosu, bu makalede ele alınan konular da dahil olmak üzere, Japonya’daki iş hukuku konusunda yerli ve yabancı birçok müşteriye zengin tavsiye ve destek sunma konusunda kanıtlanmış bir geçmişe sahiptir. Büromuzda, uluslararası iş uygulamaları ile Japon yasal düzenlemeleri arasında oluşabilecek boşlukları doldurabilen ve müşterilerin karşılaştığı somut sorunlara doğru ve pratik çözümler sunabilen, yabancı avukatlık sertifikasına sahip İngilizce konuşan avukatlar da bulunmaktadır. Bu karmaşık düzenleme ortamında uzman hukuki destek sağlamaktayız.