Japonya İş Hukukunda İstihdam Eşitliği: Erkekler ve Kadınlar Arası ve Engellilere Yönelik Şirketlerin Yasal Yükümlülükleri

Günümüz şirket yönetiminde, uyumun sağlanması, işletmenin sürdürülebilirliği ve kurumsal değerin korunması için temel bir unsurdur. Özellikle global olarak faaliyet gösteren şirketler için, faaliyet gösterdikleri her ülkenin hukuk sistemini, özellikle de iş hukukunu derinlemesine anlamak şarttır. Japon iş hukuku, istihdamda eşitliğin sağlanmasını önemli bir direk olarak benimsemiş olup, şirketlere katı yükümlülükler getirmektedir. Bu hukuki yükümlülükleri doğru bir şekilde anlamak ve insan kaynakları yönetimine yansıtmak, sadece hukuki uyuşmazlık risklerini önlemekle kalmaz, aynı zamanda çeşitli yeteneklerin çalışabileceği bir iş ortamı oluşturarak şirketin rekabet gücünü artırmada da son derece önemlidir. Bu makalede, Japon iş hukuku altında istihdam eşitliğinin temelini oluşturan, yani cinsiyetler arası eşitlik ve engellilerin istihdam ayrımcılığının ortadan kaldırılmasına odaklanacağız. Özellikle, Japon İş Standartları Yasası’nın belirlediği erkek ve kadınlar için eşit ücret ilkesi, Japon Erkek ve Kadın İstihdam Fırsat Eşitliği Yasası’nın düzenlediği geniş kapsamlı fırsat eşitliği ve Japon Engellilerin İstihdamının Teşvik Edilmesi Yasası’na dayanan ayrımcılık yasağı ve makul düzenlemelerin sağlanması yükümlülüğü gibi dört ana temayı, ilgili mevzuat ve yargı kararlarına dayanarak, şirket yöneticileri ve hukuk departmanı çalışanlarının uyması gereken hukuki yükümlülükleri detaylı bir şekilde açıklayacağız.

Japonya’da Kadın ve Erkekler İçin Eşit Ücret İlkesi

Hukuki Dayanak: Japon İş Kanunu’nun 4. Maddesi

Japon iş hukuku düzenlemeleri içinde, kadın ve erkek arasındaki ücret eşitliğini garanti eden en temel hüküm, Japon İş Kanunu’nda yer almaktadır. Bu kanun, işçilerin temel çalışma koşullarını düzenler ve 4. maddesi, “İşveren, işçinin kadın olması sebebiyle, ücret konusunda erkeklerle ayrımcı muamele yapamaz.” şeklinde açıkça belirlemiştir. Bu hüküm, Japon Anayasası’nın 14. maddesi tarafından garanti edilen “kanun önünde eşitlik” ilkesini, istihdam alanında ve özellikle ücret gibi somut bir çalışma koşulunda somutlaştırmaktadır. Tarihsel olarak var olan kadın ve erkek arasındaki ücret farklılıklarını düzeltmeyi ve kadın işçilerin ekonomik statülerini iyileştirmeyi amaçlamaktadır.  

“Ayrımcı Muamele”nin Kapsamı

Japon İş Kanunu’nun 4. maddesi tarafından yasaklanan “ayrımcı muamele”nin hedef aldığı “ücret” kapsamı geniştir. Japon İş Kanunu’nun 11. maddesine göre, sadece temel maaş değil, ikramiyeler, çeşitli ödenekler (aile veya konut ödeneği gibi) ve işverenin işçiye çalışma karşılığı olarak ödediği diğer tüm ödemeler de dahildir.  

“Ayrımcı muamele”, sadece kadın işçileri erkek işçilere kıyasla dezavantajlı duruma düşürmekle kalmaz, aynı zamanda avantajlı duruma getirmeyi de içerir. Kanunun amacı, cinsiyete dayalı her türlü farklılığı yasaklamaktadır. Ancak, bu ilke, her türlü ücret farkını yasaklayan bir şey değildir. İşçinin iş görevi, becerisi, verimliliği, deneyimi, hizmet süresi gibi makul sebeplere dayalı ücret farklılıkları, 4. madde tarafından yasaklanan ayrımcı muameleye dahil değildir. Yasaklanan, işçinin “kadın olması”nı tek veya belirleyici sebep olarak ücrette fark yaratmaktır.  

Yargı Kararlarının Analizi: Iwate Bankası Olayı

Bu eşit ücret ilkesinin gerçekte nasıl uygulandığını anlamak için önemli bir yargı kararı olarak Iwate Bankası Olayı (1992 yılı (Heisei 4) 10 Ocak Sendai Yüksek Mahkemesi kararı) bulunmaktadır.  

Bu olayda, bankanın maaş yönetmeliği sorgulanmıştır. Banka, “aile reisi olan çalışanlara” aile ödeneği ödüyordu, ancak eşlerin her ikisi de çalışıyorsa, kocanın geliri olup olmamasına bakılmaksızın kocayı aile reisi olarak kabul ediyor ve kadın çalışan olan eşe ödeme yapmıyordu. Banka, aile reisi olup olmama durumunun cinsiyetle ilgisiz bir kriter olduğunu savunmuştu. Ancak, mahkeme, bu “aile reisi” kriterinin uygulanmasının, gerçekte kadın çalışanları cinsiyete dayalı olarak dezavantajlı duruma düşürdüğü sonucunu doğurduğuna ve Japon İş Kanunu’nun 4. maddesine aykırı olduğuna karar vermiştir.  

Bu karar, şirketlerin insan kaynakları yönetimini yaparken önemli ipuçları sunmaktadır. Şirket içi yönetmelikler ve politikalar şeklen cinsiyet açısından tarafsız görünse de, uygulamaları ve gerçek etkileri belirli bir cinsiyete zarar veriyorsa, yasa dışı ayrımcılık olarak değerlendirilme riski taşıdığını göstermektedir. Şirketler, ücret sistemlerini ve ödeme standartlarını tasarlarken ve uygularken, sadece ifadelerini değil, gerçekte hangi etkileri doğurduğunu dikkatlice değerlendirmeli ve istenmeyen ayrımcılıkların ortaya çıkmaması için özen göstermelidirler.

Japonya’da Kadın ve Erkekler Arasında Eşit Fırsat ve Muamele Güvencesi

Hukuki Temel: Japonya’da Erkek ve Kadın İstihdam Fırsat Eşitliği Kanunu

Ücret dışında, istihdam yönetiminin her aşamasında erkek ve kadınlar arasında eşitliği sağlamak için merkezi bir yasa olan “İstihdam Alanında Erkek ve Kadınların Eşit Fırsat ve Muamelelerinin Güvence Altına Alınması Hakkında Kanun”, bilinen adıyla Japonya’da Erkek ve Kadın İstihdam Fırsat Eşitliği Kanunu’dur. Bu kanun, işe alım ve seçimden istifa ve işten çıkarmaya kadar, istihdamla ilgili tüm durumlarda cinsiyete dayalı ayrımcılığı yasaklamaktadır.  

Japonya’da Doğrudan Ayrımcılığın Yasaklanması

Japon Erkek ve Kadın İstihdam Fırsat Eşitliği Yasası’nın (Japanese Equal Employment Opportunity Law) 5. ve 6. maddeleri, cinsiyeti doğrudan bir sebep olarak kullanarak ayrımcı davranışları açıkça yasaklamaktadır. Yasaklanan spesifik davranışlar, Japonya Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’nın (Japanese Ministry of Health, Labour and Welfare) yönergeleri aracılığıyla detaylı bir şekilde örneklendirilmiş olup, şirketler bu tür davranışlardan kesinlikle kaçınmak zorundadır.

İşe alım sürecinde, bir cinsiyeti işe alım sürecinden dışlamak (örneğin: “Sadece erkek adaylar satış pozisyonu için başvurabilir”), erkek ve kadınlar için farklı işe alım şartları koymak (örneğin: sadece kadınlardan bekâr olmalarını istemek), iş görüşmelerinde sadece kadınlara evlilik veya doğum planları hakkında sorular sormak gibi uygulamalar yasaktır.

Yerleştirme, terfi ve eğitim programlarına katılım konusunda ise, belirli görevlere (örneğin: temel işler) sadece erkekleri yerleştirmek, kadınları yalnızca yardımcı işlere atamak, terfi kriterlerini cinsiyete göre değiştirmek, yönetici yetiştirme eğitimlerine sadece bir cinsiyete katılım fırsatı vermek gibi uygulamalar tipik ihlal örnekleridir.

Refah ve sosyal yardımlar konusunda da, konut tahsisi veya yaşam maliyeti için yapılan ödünç verme gibi önlemlerde erkek ve kadınlar için farklı şartlar belirlemek kabul edilemez.

Ek olarak, emekliliği teşvik etme, emeklilik yaşı, işten çıkarma ve iş sözleşmesinin yenilenmesi gibi istihdam ilişkisinin sona ermesiyle ilgili durumlarda da cinsiyete dayalı ayrımcılık kesinlikle yasaktır. Örneğin, işletme rasyonalizasyonu sırasında sadece kadınları emekliliği teşvik etme hedefi olarak belirlemek veya erkek ve kadınlar için farklı emeklilik yaşları belirlemek yasadışıdır. Geçmişte, erkek ve kadınlar için farklı emeklilik yaşları belirleme uygulaması vardı ancak mahkemeler, bu tür ayrımcılığın Japon Medeni Kanunu’nun (Japanese Civil Code) 90. maddesinde belirtilen kamu düzeni ve iyi ahlaka aykırı olduğuna ve geçersiz olduğuna karar vermiştir (1979 yılında (1979) Japonya Yüksek Mahkemesi’nin kararı gibi).

Japonya’da Dolaylı Ayrımcılığın Yasaklanması

Japonya’nın Erkek ve Kadın İşçilerin İstihdam Fırsatlarının Eşitliği Yasası, doğrudan ayrımcılığın yanı sıra, daha ince ve dolaylı bir ayrımcılık türü olan ‘dolaylı ayrımcılığı’ da yasaklamaktadır. Dolaylı ayrımcılık, Japonya’nın Erkek ve Kadın İşçilerin İstihdam Fırsatlarının Eşitliği Yasası’nın 7. maddesinde tanımlandığı üzere, cinsiyet dışındaki bir nedene dayanırken, sonuç olarak bir cinsiyete önemli ölçüde dezavantaj sağlayan ve makul bir gerekçesi olmayan uygulamaları ifade eder. Bu düzenleme, şirketin niyetinin ayrımcı olup olmadığına bakmaksızın, politikanın yarattığı ‘etkiye’ odaklanmasıyla dikkat çeker.

Şu anda, Sağlık, Çalışma ve Refah Bakanlığı’nın yönetmelikleri uyarınca, aşağıdaki üç uygulamanın dolaylı ayrımcılık oluşturma potansiyeline sahip olduğu belirtilmiştir:

1. İşçi alımında boy, kilo veya fiziksel güç gibi özellikleri şart koşmak.
2. İşe alım, terfi veya iş türünün değişikliğinde, taşınmayı gerektiren yer değişikliğine uyum sağlayabilmeyi şart koşmak.
3. Terfi etmek için, daha önce yer değişikliği deneyimi olmasını şart koşmak.

Örneğin, ülke genelinde faaliyet gösteren bir şirketin yönetici pozisyonlarına terfi şartı olarak ‘taşınmayı gerektiren yer değişikliği deneyimi’ koştuğunu düşünelim. Bu şart, formel olarak cinsiyeti sorgulamaz. Ancak, genellikle ev içinde çocuk bakımı veya yaşlı bakımı gibi sorumlulukları üstlenen kadınlar için bu şartı karşılamak erkeklerden daha zor olabilir. Eğer şirket, yönetici pozisyonunun işlerini yerine getirmede yer değişikliği deneyiminin objektif olarak gerçekten zorunlu olduğuna dair makul bir gerekçe sunamazsa, bu şart yasa dışı bir dolaylı ayrımcılık olarak değerlendirilebilir. İşte bu nedenle, şirketlerin, geleneksel olarak kabul edilmiş insan kaynakları politikalarının bile, onların makuliyeti ve cinsiyete dayalı dengesiz etkileri açısından sürekli olarak yeniden değerlendirilmesi gerekmektedir.

Japonya’da Evlilik, Hamilelik, Doğum Gibi Sebeplerle Ayrımcı Muamele Yasağı

Japon Erkek ve Kadın İstihdam Fırsat Eşitliği Yasası, özellikle kadın çalışanların karşılaşabileceği, evlilik, hamilelik, doğum gibi sebeplerle yapılan ayrımcı muamelelere karşı 9. maddede güçlü korumalar sağlamaktadır. Bu, kadın çalışanların evlenmesi, hamile kalması, doğum yapması veya yasal olarak belirlenen doğum öncesi ve sonrası izinleri kullanması gibi sebeplerle işten çıkarılma veya diğer ayrımcı muamelelerin yasaklandığı anlamına gelir.

‘Ayrımcı muamele’ terimi, sadece işten çıkarmayı değil, aynı zamanda rütbe düşürme, maaş kesintisi, dezavantajlı pozisyonlara atama, sözleşmeyi yenilememe (işten el çektirme) gibi çeşitli eylemleri de kapsar.

Özellikle dikkat edilmesi gereken, hamilelik süresince ve doğumdan sonraki bir yıl içinde kadın çalışanlara yapılan işten çıkarmalarla ilgili düzenlemelerdir. İşveren, bu tür bir işten çıkarmayı hamilelik veya doğum gibi sebeplerle yapmadığını kendisi kanıtlamadıkça, bu tür işten çıkarmalar geçersiz sayılır. Bu, ispat yükünü işveren tarafına kaydıran ve son derece katı bir düzenlemedir. İşverenlerin bu dönemde bir kadın çalışanı işten çıkarması durumunda, işten çıkarma sebebinin hamilelik gibi durumlarla hiçbir ilgisi olmadığını objektif kanıtlarla ispat edebilmesi gereken son derece dikkatli bir yaklaşım beklenir.

Engellilere Yönelik Ayrımcı Muameleye Karşı Yasak

Hukuki Dayanak: Japonya’da Engellilerin İstihdamının Teşvik Edilmesi Hakkında Kanun

Engelli bireylerin istihdamında eşitliğin sağlanmasına yönelik temel yasa, “Engellilerin İstihdamının Teşvik Edilmesi Hakkında Kanun” yani Japonya’da Engellilerin İstihdamının Teşvik Edilmesi Hakkında Kanundur. 2013 yılında yapılan yasal düzenleme ile 2016 yılı Nisan ayının 1’inden (2016) itibaren, iş alanında engellilik sebebiyle ayrımcılık yapılması işverenler için yasal bir yükümlülük haline gelmiştir.

Bu kanun, işe alım sürecindeki ayrımcılığı 34. madde ile, ücret belirleme, eğitim ve öğretim uygulamaları, refah hizmetlerinin kullanımı ve diğer muamelelerle ilgili ayrımcılığı ise 35. madde ile yasaklamaktadır. Bu hükümler, işletmenin büyüklüğü veya sektörüne bakılmaksızın, tüm işverenlere uygulanmaktadır.

Yasaklanan Ayrımcı Muamelelere Örnekler

Kanunun yasakladığı “ayrımcı muamele”, haklı bir sebep olmaksızın, yalnızca engellilik durumunu gerekçe göstererek, işe alım fırsatlarını engellemek veya dezavantajlı çalışma koşulları belirlemektir. Özellikle, aşağıdaki gibi davranışlar yasaktır.

İşe alım sürecinde, yalnızca engelli olma sebebiyle başvuruların reddedilmesi veya işin gerektirdiği asli yetenekler dışında (örneğin, büro işine başvuran bir tekerlekli sandalye kullanıcısından araç sürüş ehliyeti talep etmek) ek şartlar koşarak engellilerin dışlanmasına yol açmak yasaktır.

İşe alındıktan sonra, aynı işi yapan engelsiz çalışanlarla kıyaslandığında, yalnızca engelli olma durumunu gerekçe göstererek daha düşük ücret belirlemek veya terfi ve zam fırsatlarından keyfi olarak dışlamak açık bir ayrımcılıktır. Ayrıca, engellilerin yetenek ve uygunluklarını dikkate almadan yalnızca yardımcı işlere yerleştirmek veya diğer çalışanların aldığı eğitim ve öğretim fırsatlarını sunmamak da yasaklanmıştır.

Yine de, engellilerin aktif olarak işe alınmasını teşvik etmek için alınan önlemler, örneğin yalnızca engellilere yönelik iş ilanları yapmak gibi, “Pozitif Ayrımcılık” olarak kabul edilir ve kanunun yasakladığı ayrımcılığa girmez.

Japonya’da Engellilere Yönelik Makul Düzenlemelerin Sağlanma Zorunluluğu

Japonya’da ‘Makul Düzenlemelerin’ Tanımı ve Zorunluluğu

Japon Engellilerin İstihdamının Teşvik Edilmesi Yasası, şirketlere sadece ayrımcılık yapmama gibi pasif bir yükümlülük (atalet yükümlülüğü) getirmekle kalmaz, aynı zamanda daha aktif bir yükümlülük (eylem yükümlülüğü) de yükler. Bu, 36. maddenin 2. fıkrasında belirtilen ‘makul düzenlemelerin sağlanması yükümlülüğü’dür.

‘Makul düzenleme’, engelli işçilerin, engelsiz işçilerle eşit fırsatlar elde edebilmeleri ve yeteneklerini etkin bir şekilde kullanabilmeleri için, işverenin bireysel engel özellikleri ve durumlarına göre gerekli ve makul değişiklikler veya ayarlamalar yapmasını ifade eder. Bu, iş yerinde engellilikten kaynaklanan engellerin (bariyerlerin) kaldırılması için alınan somut önlemlerdir.

Sağlanması gereken düzenlemelerin içeriği çok çeşitlidir. Örneğin, aşağıdakiler gibi düzenlemeler yapılabilir:

• Fiziksel çevreye yönelik düzenlemeler: Tekerlekli sandalye kullananlar için masa yüksekliğinin ayarlanması, geçitlerdeki engellerin kaldırılması, rampaların kurulması.
• İletişim düzenlemeleri: Görme engelli işçiler için ekran okuyucu (ekranı sesli okuma yazılımı) kullanımı, işitme engelli işçilerle yapılan toplantılarda yazılı iletişim veya işaret dili tercümanı kullanımı.
• Kurallar ve geleneklerde esnek değişiklikler: Zihinsel engelli veya gelişimsel engelli işçiler için görsel destekli anlaşılır iş talimatlarının hazırlanması, tedavi için esnek çalışma saatlerinin tanınması, duyusal hassasiyeti hafifletmek için sessiz dinlenme alanlarının sağlanması.

Yükümlülük İstisnası: “Aşırı Yük”

Japonya’daki işverenlerin makul düzenlemeler sağlama yükümlülüğü sınırsız değildir. Japon yasalarına göre, bu düzenlemelerin işveren için “aşırı yük” teşkil ettiği durumlarda, sağlama yükümlülüğü bulunmamaktadır.

“Aşırı yük”ün ne olduğu, her bir durum için aşağıdaki faktörlerin bütünsel olarak ve objektif bir şekilde değerlendirilmesiyle belirlenir:

• İşletme faaliyetlerine olan etkinin derecesi (üretim faaliyetleri veya hizmet sunumu ciddi şekilde zarar görüyor mu)
• Gerçekleştirilebilirlik derecesi (fiziksel ve teknik sınırlamalar, insan kaynakları ve yapısal kısıtlamalar)
• Maliyet ve yükün derecesi ile şirketin finansal durumu
• Şirketin büyüklüğü
• Uygulamanın gerçekleştirilmesi için kamu desteğinin (hibeler vb.) varlığı

Burada son derece önemli olan nokta, engelli çalışanlardan gelen belirli bir düzenlemenin “aşırı yük” olarak değerlendirilse bile, şirketin yükümlülüğünün bu noktada sona ermediğidir. Bu durumda, şirket, neden bu düzenlemeyi sağlayamadığını ilgili kişiye açıklamak ve daha az yük getiren alternatif düzenlemelerin (daha az yük getiren önlemler) olup olmadığını ilgili kişiyle yeterince tartışmak zorundadır. Bu “yapıcı diyalog” süreci, yasalar tarafından talep edilen yükümlülüklerin bir parçasıdır. Şirket, düzenlemenin sağlanmasını tek taraflı olarak reddeder ve bu diyalog sürecini ihmal ederse, bu durum kendisi bir yasal yükümlülük ihlali olarak değerlendirilebilir. Bu nedenle, şirketler, düzenleme talebi aldıklarında, samimi bir diyalog yürütmeli ve çözüm yollarını araştıran bir iç süreci oluşturmalıdır.

Ayrımcılık Yasağı ve Makul Düzenlemelerin Karşılaştırılması

Engelli bireylerin istihdamı ile ilgili olarak şirketlerin üzerine düşen iki temel yasal yükümlülük; ‘ayrımcılık yasağı’ ve ‘makul düzenlemelerin sağlanması yükümlülüğü’, birbiriyle yakından ilişkili olmakla birlikte farklı niteliklere sahiptir. Bu farkı doğru bir şekilde anlamak, uygun bir uyum süreci oluşturmak için elzemdir.

Bu tablo gösterildiği gibi, ‘ayrımcılık yasağı’, engellilik durumundan bağımsız olarak herkesi aynı başlangıç çizgisinde yer almasını sağlamayı amaçlar. Öte yandan, ‘makul düzenlemeler’, başlangıç çizgisinde yer almanın kendisinin zor olduğu durumlarda, örneğin bir rampa kurarak bireysel destek sağlayarak, kişilerin rekabete katılabilmelerini hedefler. Şirketler, bu iki yükümlülüğü yerine getirerek, yasanın talep ettiği gerçek istihdam eşitliğini sağlayabilirler.

Özet

Bu makalede gözden geçirdiğimiz üzere, Japonya’daki iş hukuku, şirketlere istihdamda eşitliği sağlamak için çeşitli yasal yükümlülükler getirmektedir. Japon İş Kanunu’na dayanan katı eşit ücret ilkesi, doğrudan ve dolaylı ayrımcılığın kapsamlı bir şekilde yasaklandığı Japon Kadın ve Erkek İş Fırsatlarının Eşitliği Yasası, ve ayrımcılık yasağı ile makul düzenlemelerin sağlanmasını talep eden Japon Engellilerin İstihdamının Teşvik Edilmesi Yasası, tümü modern işletme yönetiminde göz ardı edilemeyecek önemli uyum maddeleridir. Bu yasal düzenlemelere uymak, sadece yasal riskleri yönetmekle kalmaz, aynı zamanda çeşitli geçmişlere sahip yeteneklerin potansiyellerini en üst düzeye çıkarabilecekleri adil ve üretken bir iş ortamı oluşturmanın temelini oluşturur.

Biz Monolit Hukuk Bürosu olarak, bu makalede açıklanan karmaşık yasal konular hakkında, hem yerel hem de uluslararası birçok müşteriye danışmanlık hizmeti sunmuş geniş bir deneyime sahibiz. Büromuzda, yabancı avukatlık niteliklerine sahip kişiler de dahil olmak üzere, birden fazla İngilizce konuşan avukat bulunmaktadır ve bu sayede küresel şirketlerin Japonya’daki iş hukukunun karmaşık taleplerine sorunsuz ve profesyonel destek sağlamamız mümkündür. Şirketinizin insan kaynakları politikasının yasallığının doğrulanması, bireysel istihdam sorunlarına yanıt verilmesi ve Japonya’daki yasal risklerin azaltılması konusunda, biz tam bir destek sistemiyle yardımcı olmaya hazırız.