İstihdam Sözleşmesindeki Rekabeti Önleme Yükümlülüğü, Rakip Şirketlere İş Değiştirmeyi Yasaklayabilir mi?

Çalışanların iş değiştirmesi durumunda, şirket bilgilerinin ve know-how’ın dışarıya taşınıp kullanılması, şirketler için bir risk oluşturabilir. Bu tür bir riski önlemek için, iş sözleşmesinde sektördeki diğer şirketlere iş değiştirme yasağı maddesi belirlenebilir ve çalışanlara rekabetten kaçınma yükümlülüğü getirilebilir. Ancak, rekabetten kaçınma yükümlülüğü ile sektördeki diğer şirketlere iş değiştirme yasağı maddesi, işçinin serbestçe meslek seçme hakkını kısıtladığı için, meslek seçme özgürlüğü (Japon Anayasası’nın 22. maddesi 1. fıkrası) ile olan ilişkisinden dolayı geçerliliğini düşünmek gerekmektedir. Bu nedenle, bu makalede, rekabetten kaçınma yükümlülüğü ile sektördeki diğer şirketlere iş değiştirme yasağı maddesinin geçerliliği hakkında açıklama yapacağız.

https://monolith.law/corporate/difference-contract-dispatch-loan-labor-supply[ja]

Rakip Şirketlere İş Değiştirme Yasağı Hükmü Nedir?

Rakip şirketlere iş değiştirme yasağı hükmü, işverenle rekabet eden bir şirkette işe başlama veya kendi işini kurma eylemlerini gerçekleştirmeme yükümlülüğü (rekabetten kaçınma yükümlülüğü) belirleyen bir hükümdür. Rekabetten kaçınma yükümlülüğü, çalışanın görevde olduğu durumlarda, özel bir hüküm belirlemek için iş sözleşmesine ihtiyaç duyulmaksızın, dürüstlük ilkesine dayanarak kabul edilir.

Öte yandan, çalışanın işten ayrıldığı durumlarda, iş sözleşmesi sona ermiş olduğundan, dürüstlük ilkesine dayanarak rekabetten kaçınma yükümlülüğünü kabul etmek genellikle mümkün olmaz. Bu nedenle, çalışana rekabetten kaçınma yükümlülüğü yüklemek için, rakip şirketlere iş değiştirme yasağı hükmünü önceden iş sözleşmesinde belirtmek veya çalışanın işten ayrıldığı sırada, bir anlaşma belgesi imzalamak veya bir taahhütname gibi belgeleri sunmak gereklidir.

https://monolith.law/corporate/conclusion-of-retirement-agreement[ja]

Rakip Şirketlere İş Değiştirme Yasağı Hükmünün Geçerliliği (Meslek Seçme Özgürlüğü ile İlişkisi)

İstifa sonrası rekabeti önleme yükümlülüğü getirmek için, yukarıda belirtildiği gibi, iş sözleşmesinde rekabeti önleme yükümlülüğü ile rakip şirketlere iş değiştirme yasağı hükmünü belirlemek gibi bir yöntem düşünülebilir. Ancak, iş sözleşmesinde rekabeti önleme yükümlülüğü ile rakip şirketlere iş değiştirme yasağı hükmünü belirlemiş olsanız bile, işçinin meslek seçme özgürlüğü ile olan ilişkisi nedeniyle, her zaman geçerliliği kabul edilmez. Rakip şirketlere iş değiştirme yasağı hükmü, işçinin meslek seçme özgürlüğünü (Japon Anayasası’nın 22. maddesinin 1. fıkrası) kısıtlar ve bu kısıtlama çok yoğun olduğunda, genel ahlaka aykırı olabilir ve geçersiz sayılabilir. Bu nedenle, hangi içeriğin geçerli kabul edileceğini bilerek, iş sözleşmesinde rekabeti önleme yükümlülüğü ile rakip şirketlere iş değiştirme yasağı hükmünü belirlemek gereklidir.

Rakip İşten Kaçınma Yükümlülüğüne Dayalı Aynı Sektördeki Diğer Şirketlere İş Değiştirme Yasağı Hükmünün Geçerlilik Kriterleri

Rakip işten kaçınma yükümlülüğüne dayalı aynı sektördeki diğer şirketlere iş değiştirme yasağı hükmünün geçerliliği hakkında birkaç dava örneği bulunmaktadır, bu nedenle dava örneklerini sunacağım. Foseco Japan Limited davası (Nara District Court, Showa 45 (1970) 10.23, Judgement No. 624, p.78) ile ilgili olarak, aynı konunun geçerliliği hakkında aşağıdaki gibi belirtilmiştir:

Rekabetin sınırlaması, makul bir kapsamı aşar ve borçluların meslek seçme özgürlüğünü haksız yere kısıtlar ve kişinin hayatta kalmasını tehdit ederse, bu sınırlama, kamu düzenine aykırı ve geçersiz olacaktır. Ancak, bu makul kapsamı belirlerken, sınırlamanın süresi, coğrafi kapsamı, sınırlamanın hedefi olan mesleklerin kapsamı, karşılığının olup olmadığı gibi konular, alacaklının çıkarları (iş sırlarının korunması), borçlunun zararları (iş değiştirme, yeniden işe girişin zorluğu) ve toplumsal çıkarlar (tekelleşme riski, genel tüketicinin çıkarları ile ilgili riskler) olmak üzere üç bakış açısından dikkatlice incelenmelidir (altı çizili kısımlar yazar tarafından eklenmiştir).

Ayrıca, Tokyo Legal Mind davası (Tokyo District Court, Heisei 7 (1995) 10.16, Labour Judgement No. 690, p.75) ile ilgili olarak, aynı konunun geçerliliği hakkında aşağıdaki gibi belirtilmiştir:

Çalışanın işverenin yanında hangi pozisyonda olduğu, hangi görevleri yerine getirdiği, söz konusu özel anlaşmada rekabet etme eyleminin yasaklandığı süre, bölge ve hedef mesleklerin nasıl belirlendiği, emekli olan yönetici veya çalışanın mesleğe giriş konusunda hangi tür kısıtlamalarla karşılaşacağı gibi durumları dikkate alarak, işverenin iş sırlarını korumak için emekli olan çalışana rekabetten kaçınma yükümlülüğü getirerek zarar verilmesi gerektiği ve bu zararın gerekli sınırları aşmadığı konusunda bir karar verilmelidir. Söz konusu özel anlaşmanın geçerli olduğuna karar vermek için işverenin rekabetten kaçınma yükümlülüğü getirme konusunda karşılık önlemleri alması kesinlikle gerekli değildir, ancak tamamlayıcı bir neden olarak dikkate alınmalıdır (altı çizili kısımlar yazar tarafından eklenmiştir).

Rakip işten kaçınma yükümlülüğüne dayalı aynı sektördeki diğer şirketlere iş değiştirme yasağı hükmünün geçerliliği hakkında, tipik bir şekilde değil, yukarıda belirtildiği gibi, somut durumlarla ilişkili olarak bireysel olarak değerlendirilir, ancak dava örneklerinin geçerliliği aşağıdaki unsurlardan değerlendirdiği düşünülebilir:

Rekabet Yasağı Süresi

Rekabet yasağı süresi uzun olduğunda, iş değiştirme yasağı maddesinin geçerliliği reddedilme eğilimindedir.

Süre, rekabetten kaçınma yükümlülüğünün geçerliliğini belirlerken önemli bir karar faktörüdür. Ancak, mahkemelerin kararı, rekabet yasağı süresi kısa olduğu için iş değiştirme yasağı maddesinin geçerli olduğu, rekabet yasağı süresi uzun olduğu için iş değiştirme yasağı maddesinin geçersiz olduğu şeklinde, rekabet yasağı süresine göre iş değiştirme yasağı maddesinin geçerliliğini mekanik bir şekilde belirlemediği, diğer durumlarla ilişkili olarak, rekabet yasağı süresinin uygun olup olmadığına dair bir bakış açısından karar verdiği görülmektedir. Shin-Osaka Ticaret Davası (Osaka Bölge Mahkemesi, Heisei 3.10.15 (1991), İş Mahkemesi No. 596, Madde 21) aşağıdaki durumları dikkate alarak, rekabet yasağı süresinin 3 yıl olmasının mantıksız olmadığına karar vermiştir.

• Satış müdürünün, müşteri bilgilerini emekli olduktan sonra neredeyse kullanamaz hale getirerek, müşterileri çaldığı
• Emekli olduğunda 2 çalışanı çekti ve ayrıca, emekli olmadan önce çalıştığı şirketin, rekabet eylemlerini kabul eden bir rehberliği kendisinin yaptığı ve emekli olmadan önce çalıştığı şirketin rekabet gücünü azaltan eylemler gerçekleştirdiği

Öte yandan, Tokyo Kargo Şirketi Davası (Urawa Bölge Kararı, Heisei 9.1.27 (1997), Hüküm Zamanı No. 1618, Sayfa 115) karşılığında hiçbir önlem alınmadığını ve iş değiştirme yasağı maddesinin ve iş değiştirme yasağı maddesinin oluşum sürecinin de dikkate alındığını, sürenin 3 yıl olduğunu ve bölgesel ve mesleki sınırlamaların olmadığı bir iş değiştirme yasağı maddesini geçersiz kıldığını belirtmiştir.

Rekabet Yasaklama Bölgesi

Rekabet yasağı bölgesi geniş olduğunda, iş değiştirme yasağı maddesinin geçerliliği genellikle reddedilir.

Rekabet yasağı bölgesi hakkında da, bölgenin sınırsız olması nedeniyle iş değiştirme yasağı maddesinin geçersiz olduğu, bölgenin sınırlı olması nedeniyle iş değiştirme yasağı maddesinin geçerli olduğu mekanik bir şekilde değerlendirilmez. Diğer durumlarla ilişkili olarak, rekabet yasağı bölgesinin uygun olup olmadığı açısından değerlendirilir. Foseco Japan Limited davasında (Nara District Court, Showa 45 (1970), 23 Ekim, karar no: 624, sayfa 78), emekli olmadan önce çalıştığı şirketin işinin özel bir alan olduğu ve ayrıca rekabet yasağı süresinin nispeten kısa, yani 2 yıl olduğu göz önüne alındığında, rekabet yasağı bölgesinin sınırsız olmasına rağmen, iş değiştirme yasağı maddesi geçerli kabul edilmiştir.

Yasaklanan İşlerin Kapsamı

Yasaklanan işlerin kapsamı geniş olduğunda, iş değiştirme yasağı maddesinin geçerliliği reddedilme eğilimindedir.

Asahi Pretec Davası (Fukuoka Yerel Mahkemesi, Heisei 19 yılı, 5 Ekim) (2007), “görevdeyken şirketin tüm iş ilişkileri” olarak belirlenen iş değiştirme yasağı maddesi hakkında, “rekabet yasağının hedefi olan işlemlerin kapsamı (tür & bölge) geniş” olduğuna dikkat çekilmiştir ve geçersiz olarak kabul edilmiştir.

Yasaklanan Kişilerin Statü ve Pozisyonları

Statü ve pozisyonu yüksek olan kişilerin hedef alınması, bu kişilerin önemli ve gizli bilgilere erişimleri olduğu düşünüldüğünden, iş değiştirme yasağı maddesinin geçerliliğini olumlu yönde etkiler.

Foseco Japan Limited davasında (Nara District Court, Showa 45 (1970) 10.23, Decision No. 624, p.78), eski iş yerinde teknik sırlarla ilgilenme yeteneğine sahip olan çalışanlara yönelik iş değiştirme yasağı maddesi geçerli kabul edilmiştir.

Öte yandan, şirketin önemli bilgileriyle ilgilenmeyen genel çalışanlar söz konusu olduğunda, iş değiştirme yasağı maddesinin geçersiz olduğuna karar verilen durumlar daha yaygındır. Örneğin, Kiyoshi System davasında (Osaka District Court, Heisei 12 (2000) 6.19, Labor Decision No. 791, p.8), işçilere yönelik iş değiştirme yasağı maddesi, işin basit bir işlem olması ve işçinin şirketin bilgi birikimini ele alacak bir pozisyonda olmaması nedeniyle, herhangi bir tazminat önlemi alınmaması da göz önünde bulundurularak, 6 aylık iş değiştirme yasağı maddesinin geçerliliği reddedilmiştir.

Tazminat Önlemlerinin Varlığı

Yeterli tazminat önlemleri alındığında, iş değiştirme yasağı maddesinin geçerliliğini onaylama eğiliminde oluruz.

Aflac davası (Tokyo District Decision Heisei 22.9.30 Labor Judgment 1024 No. 86 page, 2010) durumunda, yönetim kurulu üyeleri için, yüksek maaş, hisse senedi opsiyonları ve yüksek tazminat gibi durumlar göz önünde bulundurularak, 2 yıl olarak belirlenen iş değiştirme yasağı maddesinin 1 yılı için geçerli olduğuna karar verildi.

Öte yandan, Tokyo Freight Company davası (Urawa District Decision Heisei 9.1.27 Judgment Time 1618 No. 115 page, 1997) durumunda, normalden daha düşük bir tazminat ödendiği göz önünde bulunduruldu ve bu, rekabet eylemlerinin yasaklanması için yeterli bir tazminat önlemi olarak görülmedi. Ayrıca, New Japan Science davası (Osaka District Decision Heisei 15.1.22 Labor Judgment 846 No. 39 page, 2003) durumunda, tazminat önlemi olarak tazminat ödenmedi ve sadece aylık 4000 yen gizlilik ücreti ödendiği göz önünde bulunduruldu ve bu, rekabet eylemlerinin yasaklanması için yeterli bir tazminat önlemi olarak görülmedi.

Rakip Şirketlere İş Değiştirme Yasağına Aykırı Davranmanın Çalışanın Sorumluluğu

Rakip şirketlere iş değiştirme yasağı geçerli olduğunda, bir çalışanın bu yasağı ihlal etmesi durumunda, şirket, borcun ifa edilmemesi nedeniyle tazminat talebinde bulunabilir veya rekabet eylemlerinin durdurulması talebinde bulunabilir.

Ancak, rekabet eylemlerinin durdurulması talebi, tazminat talebinden farklı olarak, çalışanın meslek seçme özgürlüğünü daha fazla kısıtlar. Bu nedenle, kabul edilmesi için, iş sözleşmesi vb. belgelerde rekabet eylemlerinin durdurulmasını kabul eden bir hüküm belirlenmiş olmalıdır. Ayrıca, eğer durdurulmazsa, şirkete geri dönüşü olmayan bir zararın ortaya çıkacağını kanıtlamak gereklidir (Önceki Foseco Japan Limited olayı).

Rakip Şirketlere İş Değiştirme Yasağına İlişkin Süre Hakkında

Rakip şirketlere iş değiştirme yasağına ilişkin süre, eğer çok uzun olursa, genel ahlaka aykırı ve geçersiz olarak kabul edilir. Pratikte, genellikle iki yıl olarak belirlendiği görülmekte ve en fazla üç yıl olarak belirlenen durumlar yaygın gibi görünmektedir. Ancak, bu sürenin belirlenmesi de duruma göre değişir, bu nedenle somut durumlarla ilişkili olarak uygun bir süre belirlenmesi gerekmektedir.

Rakip İşletme Yükümlülüğüne Dayalı Aynı Sektördeki Diğer Şirketlere İş Değiştirme Yasağı Maddesi Örneği

Rakip işletme yükümlülüğüne dayalı aynı sektördeki diğer şirketlere iş değiştirme yasağı maddesi örneği olarak, aşağıdaki gibi maddeler düşünülebilir.

Madde ○ (Rekabetin Yasaklanması)
Çalışanlar, sadece görev süresi boyunca değil, ayrıldıktan sonraki 2 yıl boyunca da, şirketin izni olmadan, şirketle rekabet eden bir işletme yürütemez veya rakip bir şirkette çalışamaz.
Madde ○ (Durdurma Talebi)
1. Şirket, bir çalışanın önceki maddenin hükümlerine aykırı hareket ettiği durumda, rekabeti derhal durdurmayı talep edebilir.
2. Önceki maddenin talebi, içerik belgesi ile posta yoluyla yapılmalı ve ayrıca şirkete yanıt verilmesi gereken süreyi belirtmelidir.
3. Belirlenen süre içinde yanıt verilmezse, rekabeti durdurma niyeti olmadığı kabul edilir.
Madde ○ (Tazminat Talebi)
Şirket, rekabet nedeniyle şirkete zarar gelmesi durumunda, kişiye karşı tazminat talep edebilir.

Özet

Yukarıda, iş sözleşmesindeki rekabeti önleme yükümlülüğü ile ilgili olarak aynı sektördeki diğer şirketlere iş değiştirme yasağı hükmünün geçerliliği hakkında açıklama yaptık. Çalışanların rekabetçi eylemleri nedeniyle, şirketin önemli bilgi birikimi dışarıya sızabilir, bu nedenle iş sözleşmesinde, rekabeti önleme yükümlülüğü ile aynı sektördeki diğer şirketlere iş değiştirme yasağı hükmünü sıkı bir şekilde belirlemek gerekmektedir. Şirketlerin hukuk departmanlarından, rekabeti önleme süresinin sınırsız olup olamayacağına dair sorular alabiliriz, ancak rekabeti önleme yükümlülüğünün süresini sınırsız yapmak, kamu düzenine aykırı olabileceği için geçersiz sayılabilir, bu nedenle dikkatli olunmalıdır.

İş sözleşmesindeki rekabeti önleme yükümlülüğü ile ilgili olarak aynı sektördeki diğer şirketlere iş değiştirme yasağı hükmü hakkında, bu makalede belirtildiği gibi, somut durumlarla ilişkili olarak bireysel ve somut bir şekilde incelenmesi gerekmektedir, bu nedenle bir avukatın tavsiyesini almak uygun olacaktır.

https://monolith.law/corporate/non-competition-effectiveness[ja]