Правова структура виплати заробітної плати в японському трудовому праві: з точки зору дотримання норм і управління ризиками

У веденні бізнесу в Японії дотримання законодавчих регуляцій щодо виплати заробітної плати є не лише обов’язком управління персоналом, але й ключовим елементом корпоративного управління, який забезпечує сталий розвиток компанії та підтримує її соціальний кредит. Порушення в області виплати заробітної плати може призвести не лише до прямих фінансових зобов’язань, таких як обов’язок виплати невиплаченої зарплати, але й стати предметом розслідувань та рекомендацій щодо виправлення від Інспекції праці . Крім того, у сучасному суспільстві інформація, поширена працівниками чи колишніми працівниками через соціальні мережі, може завдати серйозної шкоди іміджу компанії, ускладнити залучення та утримання талановитих працівників, а також мати значний вплив на саме ведення бізнесу . Японська правова система захищає права на заробітну плату на багаторівневій основі, з метою забезпечення стабільності життя працівників. Зокрема, існують такі закони, як «Японський закон про мінімальну заробітну плату», який встановлює мінімальні стандарти зарплати, «Японський закон про трудові стандарти», що регулює основні принципи виплат, «Японський цивільний кодекс», який гарантує пріоритетність кредиторських вимог, а також «Японський закон про забезпечення виплати заробітної плати при звільненні» для забезпечення виплат при звільненні. Ці закони не функціонують ізольовано, а взаємодіють один з одним, формуючи комплексну систему захисту. Тому важливо повною мірою розуміти, що порушення одного закону може ненавмисно спричинити порушення інших законів, збільшуючи правові та фінансові ризики для компанії. У цій статті ми розглянемо основні закони, на яких базується правова рамка виплати заробітної плати в Японії, та обов’язки, яких повинен дотримуватися роботодавець, з конкретними статтями закону та судовою практикою.  

Правова рамка системи мінімальної заробітної плати в Японії

Японський закон про мінімальну заробітну плату має на меті забезпечити стабільність життя працівників, встановлюючи мінімальну суму заробітної плати, яку роботодавець повинен виплачувати своїм працівникам. Цей закон містить обов’язкові положення, які не можуть бути знижені за згодою сторін.

Стаття 4, пункт 1 Японського закону про мінімальну заробітну плату вимагає, щоб роботодавці виплачували працівникам, на яких поширюється дія мінімальної заробітної плати, заробітну плату, що не нижча за встановлену мінімальну суму. Крім того, пункт 2 цієї ж статті визначає, що навіть якщо працівник і роботодавець домовилися про заробітну плату нижчу за мінімальну, така угода вважається недійсною, і контракт розглядається так, ніби він містить положення про мінімальну заробітну плату. Це означає, що мінімальні стандарти, встановлені законом, застосовуються примусово, незалежно від згоди працівника.

Існують два типи мінімальної заробітної плати: “регіональна мінімальна заробітна плата”, яка застосовується до всіх працівників незалежно від галузі чи професії, та “специфічна (галузева) мінімальна заробітна плата”, яка застосовується до працівників певної галузі. Якщо працівник підпадає під дію обох видів мінімальної заробітної плати, застосовується вища сума.

При визначенні, чи перевищує фактично виплачена заробітна плата мінімальну суму, необхідно виключити певні види виплат з розрахунку. Згідно з правилами виконання Японського закону про мінімальну заробітну плату, тимчасові виплати (наприклад, допомога при весіллі) та виплати, які здійснюються раз на місяць або рідше (наприклад, бонуси), не включаються до заробітної плати, яка лежить в основі розрахунку мінімальної заробітної плати. У випадку місячної або денної оплати праці, відповідні суми діляться на кількість годин роботи, щоб отримати годинну ставку, яку порівнюють з відповідною мінімальною заробітною платою (за годину).

Якщо роботодавець не виплачує заробітну плату, що не нижча за регіональну мінімальну заробітну плату, він може бути оштрафований на суму до 500 тисяч ієн згідно зі статтею 40 Японського закону про мінімальну заробітну плату.

Одним з судових рішень, де обговорювалося застосування закону про мінімальну заробітну плату, є справа NHK (Нагояська телерадіокомпанія) (рішення Вищого суду Нагої від 26 червня 2018 року). У цій справі обговорювалося, чи правомірно було не оплачувати “пробну роботу”, яку виконував працівник, який перебував на лікарняному через психічне захворювання, для визначення можливості його повернення на роботу. Суд звернув увагу на те, що ця пробна робота виконувалася під керівництвом і контролем роботодавця, а результати роботи (новинні матеріали, над якими працював співробітник) були фактично використані в ефірі, тобто роботодавець отримав від цього користь. Суд вирішив, що незважаючи на реабілітаційний аспект, ця діяльність фактично відповідає “праці” під керівництвом і контролем роботодавця і зобов’язав компанію виплачувати заробітну плату, не нижчу за мінімальну. Цей прецедент показує, що незалежно від назви контракту або намірів сторін, якщо суть роботи полягає у виконанні під керівництвом і контролем роботодавця, вона підпадає під дію закону про мінімальну заробітну плату. Це вказує на те, що діяльність, яка проводиться під виглядом стажування, навчання або випробувального терміну, може призвести до обов’язку виплати заробітної плати в залежності від її суті, що вимагає від компаній обережного розгляду при розробці цих систем.

Основні принципи Закону про стандарти праці, що регулюють виплату заробітної плати в Японії

Японський Закон про стандарти праці встановлює основні правила для захисту життя працівників, що стосуються конкретних методів та термінів виплати заробітної плати. Ці принципи, визначені в статті 24 японського Закону про стандарти праці, відомі як “п’ять основних принципів виплати заробітної плати” і є одними з найбазовіших норм управління працею в Японії. У разі порушення цих принципів, згідно зі статтею 120 цього закону, може бути накладено штраф до 300 тисяч ієн.

Перш за все, це “принцип виплати готівкою”. Заробітна плата повинна виплачуватися, як правило, у вигляді готівки в японській валюті. Виплата заробітної плати у вигляді товарів власного виробництва або товарних чеків, як правило, заборонена. Однак, за згодою працівника, допускається переказ на банківський рахунок, вказаний працівником, або на рахунок у фінансовій установі, що відповідає певним вимогам (так звана цифрова виплата).

Другий принцип – “принцип прямої виплати”. Заробітна плата повинна виплачуватися безпосередньо працівникові, щоб запобігти експлуатації посередниками. Виплата законним представникам, таким як опікуни, або довіреним особам, які отримали доручення, не допускається. Винятком є виплати “посланцям”, які соціально вважаються еквівалентними самому працівникові, наприклад, його подружжю у випадку хвороби працівника, а також виплати третім особам на підставі рішення суду про арешт майна.

Третій принцип – “принцип повної виплати”. Заробітна плата повинна виплачуватися в повному обсязі. Як правило, забороняється одностороннє залік заборгованості, наприклад, позик, які роботодавець має перед працівником, з його заробітної плати. Винятки з цього принципу строго регламентовані: відрахування на підставі законодавства (податки на доходи, соціальне страхування тощо) або за письмовою угодою з профспілкою, що представляє більшість працівників, дозволяється відраховувати вартість житла та інші подібні витрати з заробітної плати. Згода окремого працівника недостатня, потрібна колективна згода, що відображає сильне бажання закону захистити заробітну плату працівників від необґрунтованих відрахувань.

Четвертий принцип – “принцип щомісячної виплати”. Для забезпечення стабільності життя працівників заробітна плата повинна виплачуватися щонайменше один раз на місяць. Навіть якщо використовується річна зарплатня, суму необхідно розділити та виплачувати щомісяця. Однак, виплата заробітної плати за тимчасову роботу, премії та інші подібні виплати, визначені в наказах Міністерства охорони здоров’я, праці та соціального забезпечення, не підпадають під цей принцип.

П’ятий принцип – “принцип виплати у встановлений термін”. Також обов’язково визначити заздалегідь конкретний день виплати заробітної плати. Необхідно чітко встановити дату виплати, наприклад, “25-го числа кожного місяця” або “в останній день місяця”. Не допускається визначення дня виплати, який змінюється щомісяця, наприклад, “третя п’ятниця кожного місяця”, або встановлення діапазону дат для виплати, таких як “від 15 до 25 числа кожного місяця”. Це також важливе положення, щоб працівники могли планувати своє життя стабільно.

Пріоритетність заробітної плати: захист за Японським цивільним правом

Не лише трудове законодавство, а й Японське цивільне право містить потужні положення для захисту прав на заробітну плату. Це система, відома як “пріоритетне право”. Пріоритетне право дозволяє особі, яка має певні вимоги, визначені законом, отримати погашення боргу з майна боржника з пріоритетом перед іншими кредиторами.

Стаття 306, пункт 2 Японського цивільного кодексу встановлює, що “загальне пріоритетне право” виникає над загальним майном боржника (роботодавця) у зв’язку з вимогами, що виникають з “трудових відносин”. До цих вимог, звичайно, відносяться і права працівників на заробітну плату. Також стаття 308 Японського цивільного кодексу ясно вказує на існування пріоритетного права щодо зарплати.

Ефективність цього загального пріоритетного права є надзвичайно сильною. Якщо загальні пріоритетні права конкурують між собою, пріоритетність визначається статтею 329, пункт 1 Японського цивільного кодексу, де пріоритетне право, пов’язане з трудовими відносинами, займає друге місце після пріоритетного права на “спільні витрати”.

Це означає, що навіть якщо фінансовий стан роботодавця погіршиться і він не зможе повністю погасити всі борги перед кредиторами, невиплачена заробітна плата працівників має бути сплачена з усього майна компанії з пріоритетом перед багатьма іншими зобов’язаннями, такими як позики з фінансових установ або рахунки до сплати звичайним контрагентам. Це положення підвищує статус прав на заробітну плату з простих контрактних вимог до фактично пріоритетних забезпечених прав, які мають заставу у вигляді загального майна компанії. З точки зору керівників та акціонерів, невиплачена заробітна плата не є просто трудовою проблемою чи регуляторним ризиком, але фінансовим зобов’язанням, яке має найвищий пріоритет і впливає на всі активи компанії, і його необхідно обробляти відповідно.

Забезпечення виплати заробітної плати при звільненні в Японії

У Японії існує спеціальний закон, який забезпечує надійне виконання виплат заробітної плати при звільненні працівника. Це так званий “Закон про забезпечення виплати заробітної плати та інше” (далі – “Закон про забезпечення виплати заробітної плати”). Метою цього закону є, зокрема, регулювання виплати заробітної плати при звільненні працівника з роботи.

Однією з особливо важливих положень “Закону про забезпечення виплати заробітної плати” є система “пені за затримку”, встановлена в статті 6. Згідно з пунктом 1 цієї статті, роботодавець зобов’язаний сплатити працівнику, який звільнився, пеню за затримку виплати заробітної плати (крім вихідної допомоги) у випадку, якщо він не виплатив її до встановленого терміну. Пеня розраховується шляхом множення суми, що не була виплачена вчасно, на річний відсоток у розмірі 14.6%. Цей відсоток встановлено відповідно до статті 1 Постанови про виконання “Закону про забезпечення виплати заробітної плати”.

Розмір пені у 14.6% є значно вищим порівняно зі звичайними ставками відсотків за комерційними угодами або максимальними ставками за затримку платежів у споживчих контрактах. Висока ставка пені не лише компенсує працівникам збитки від невиплати заробітної плати, але й має сильний санкціонуючий характер, спрямований на те, щоб роботодавці не затримували виплати при звільненні. Іншими словами, законодавець намагається запобігти ситуації, коли роботодавець використовує кошти, які мають бути виплачені звільненим працівникам, як фактично безвідсоткове короткострокове позичання, накладаючи високі штрафи, які роблять таку практику економічно невигідною.

Це положення надсилає чіткий сигнал керівникам компаній, що виплата останньої заробітної плати звільненим працівникам має бути пріоритетним завданням. Навіть короткотермінова затримка платежу може призвести до швидкого зростання пені через високу ставку, що може стати несподіваним фінансовим тягарем для компанії. Це повністю уникненний витрат, і його виникнення може свідчити про недоліки у фінансовому управлінні та системі юридичного дотримання компанії.

Порівняльна таблиця: Огляд систем захисту прав на заробітну плату за законодавством Японії

Як ми вже обговорювали, японська правова система захищає права на заробітну плату за допомогою кількох законів, включаючи Закон про мінімальну заробітну плату, Закон про трудові стандарти, Цивільний кодекс та Закон про забезпечення виплати заробітної плати. Ці закони, кожен зі своєю метою та засобами, разом створюють систему, яка прагне забезпечити надійну та справедливу виплату заробітної плати працівникам. Нижче наведена таблиця, яка порівнює ролі та особливості кожного закону та надає їх огляд.

Як показано в таблиці, Закон про мінімальну заробітну плату встановлює мінімальний “розмір” заробітної плати, яка має бути виплачена, тоді як Закон про трудові стандарти регулює “методи виплати” цієї заробітної плати. Цивільний кодекс гарантує “пріоритетність” виплати у випадку затримки, а Закон про забезпечення виплати заробітної плати накладає суворі штрафи за затримку виплати, особливо “після звільнення”. Таким чином, кожен закон захищає права на заробітну плату з різних боків, створюючи всеосяжну систему забезпечення виконання без прогалин.

Підсумки

Як ми вже розглянули у цій статті, дотримання вимог щодо виплати заробітної плати в Японії (Japan) не обмежується лише дотриманням одного закону, а вимагає глибокого розуміння складної системи, що складається з багатьох правових регуляцій. Виконання основних обов’язків, таких як дотримання мінімальної заробітної плати, ретельне дотримання п’яти основних принципів виплати, визначених Японським законом про стандарти праці (Japanese Labor Standards Act), а також швидка виплата останньої зарплати після звільнення, є життєво важливими для управління бізнесом, щоб уникнути юридичних санкцій, фінансових втрат та ризиків, пов’язаних з репутацією, які можуть бути важко відновити. Компаніям необхідно постійно оновлювати свої системи розрахунку заробітної плати, зміст трудових договорів та внутрішні правила, щоб вони відповідали найновішим законодавчим вимогам, та регулярно їх переглядати.

Наша юридична фірма “Моноліт” (Monolith Law Office) має значний досвід у наданні консультацій з питань трудового права, включаючи теми, розглянуті в цій статті, для численних клієнтів усередині Японії. У нашій фірмі працюють кілька англомовних юристів з іноземними адвокатськими кваліфікаціями, які добре обізнані з унікальними викликами, з якими стикаються компанії, що ведуть міжнародну діяльність. Ми можемо надати всеосяжну юридичну підтримку, від створення системи дотримання вимог складного трудового законодавства Японії, оцінки ризиків у сфері трудових відносин, до конкретної роботи з питань, що виникають.