Правова рамка для працівників з терміновими трудовими договорами в Японії: Посібник для керівників

Термінові трудові договори є важливим вибором кадрової стратегії для багатьох компаній, щоб відповідати на потреби конкретних проектів чи сезонного попиту, а також для встановлення періоду випробування. Ця форма контракту пропонує значні переваги для гнучкого забезпечення необхідної робочої сили. Однак, трудове законодавство Японії встановлює строгі правові регуляції для забезпечення стабільності зайнятості працівників з терміновими контрактами. Зокрема, правова система, що базується на Японському законі про трудові договори, визначає ключові правила, яких компанії повинні дотримуватися щодо тривалості контрактів, переходу до договорів без визначеного терміну та процедур при завершенні контракту. Використання термінових трудових договорів без розуміння цих регуляцій може призвести до непередбачуваних правових спорів та фінансових ризиків. Особливістю японської правової системи є тенденція розглядати термінові трудові договори не як послідовність окремих незалежних контрактів, а як тривалі стосунки зайнятості, юридична природа яких може змінюватися з кожним продовженням. З кожним оновленням контракту, очікування працівника на продовження зайнятості отримує більший юридичний захист, а разом з тим звужується дискреційний простір роботодавця щодо завершення контракту. Таким чином, укладення першого контракту слід розглядати не як завершення статичної угоди, а як початок відносин, які мають потенціал юридичного розвитку, що є першим кроком у управлінні ризиками. У цій статті ми детально розглянемо ці регуляції, щоб допомогти керівному складу компаній та юридичним фахівцям зрозуміти основні правові рамки, пов’язані з терміновими трудовими договорами в японському трудовому праві, та належним чином на них реагувати.  

Термін дії тимчасового трудового договору в Японії

При укладанні тимчасового трудового договору важливо спочатку зрозуміти максимальний термін одного договору. Згідно зі статтею 14, пункт 1 Японського закону про трудові стандарти, максимальний термін одного трудового договору встановлено як правило на три роки, щоб запобігти несправедливому тривалому обмеженню працівників за допомогою договорів . Це положення є лише верхньою межею для одного договору і не обмежує кількість поновлень самого договору .  

Однак, існують деякі важливі винятки з цього принципу. По-перше, у випадку договорів з працівниками, які мають високий рівень професійних знань, навичок або досвіду, максимальний термін може бути продовжений до п’яти років . Чи відповідає працівник критеріям “високого рівня професійних знань тощо” визначається не суб’єктивним судженням роботодавця, а об’єктивними стандартами, встановленими законодавством. Конкретно, до цієї категорії належать особи з науковим ступенем доктора, лікарі та адвокати, особи з певними державними кваліфікаціями, такими як архітектори першого класу, а також системні інженери та дизайнери з певним досвідом роботи та річним доходом (наприклад, більше 10,75 мільйонів єн) . Другим винятком є випадки, коли укладається договір з працівниками, яким на момент укладення договору вже виповнилося 60 років, тут максимальний термін також становить п’ять років . Крім того, договори, які визначають необхідний період для завершення певного проекту, такого як будівництво дамби, можуть бути укладені на період до завершення цього проекту .  

З іншого боку, законодавство не встановлює мінімального терміну договору . Однак, стаття 17, пункт 2 Японського закону про трудові договори зобов’язує роботодавців враховувати, щоб не відновлювати договір на надто короткий термін, який не відповідає меті договору, більше ніж це необхідно (обов’язок врахування) . Цей обов’язок врахування не є просто ціллю, до якої слід прагнути. Наприклад, практика частого поновлення договорів на екстремально короткий термін, такий як один місяць, незважаючи на те, що робота є по суті постійною, може бути визнана як один з факторів, що встановлюють “розумні очікування працівника на поновлення договору”, коли обговорюється дійсність звільнення. Це означає, що стратегія укладення договорів, яка прагне до короткострокової гнучкості, може в підсумку збільшити юридичні ризики при завершенні договору, тому керівництво повинно бути свідомим цього при прийнятті управлінських рішень.  

Перехід на безстроковий трудовий договір («5-річне правило») в Японії

Однією з найважливіших норм у застосуванні термінових трудових договорів є система переходу на безстроковий трудовий договір, відома як «5-річне правило». Стаття 18 Японського закону про трудові договори встановлює, що якщо терміновий трудовий договір з одним і тим же роботодавцем було неодноразово продовжено і загальний термін договору перевищує 5 років, працівник набуває право подати заяву на перехід на безстроковий трудовий договір (право на безстроковий перехід).

Для виникнення цього права необхідно, по-перше, щоб загальний термін термінових трудових договорів перевищував 5 років, по-друге, що протягом цього часу було здійснено принаймні одне продовження договору, і, по-третє, що розрахунок цього загального терміну починається з договорів, укладених після 1 квітня 2013 року. Якщо працівник використовує це право і подає заяву на безстроковий перехід протягом терміну договору, що перевищує 5 років, роботодавець вважається таким, що прийняв цю заяву, і не може її відхилити. Безстроковий трудовий договір починається наступного дня після закінчення терміну попереднього термінового трудового договору.

Умови праці після переходу на безстроковий договір, як правило, залишаються такими ж, як і в останньому терміновому трудовому договорі (посада, місце роботи, заробітна плата тощо), за винятком положень щодо терміну договору. Однак, зміни умов можливі за допомогою окремих положень у правилах внутрішнього трудового розпорядку. Важливо зазначити, що перехід на безстроковий трудовий договір не обов’язково означає наймання на постійну роботу. Компанії можуть створювати нові категорії зайнятості для працівників, які перейшли на безстроковий договір. Однак, при встановленні різниці в умовах праці між постійними працівниками та працівниками на безстрокових договорах, необхідно мати обґрунтовані причини, засновані на таких факторах, як обов’язки, обсяг відповідальності, можливість переведення на іншу роботу, інакше може виникнути ризик визнання такої різниці нерозумною згідно зі статтею 8 Закону про поліпшення управління зайнятістю працівників-неповного часу та термінових працівників (Закон про часткову зайнятість та термінові контракти), що вимагає обережного підходу до розробки системи.

При розрахунку загального терміну договору існує правило про так званий «кулінг-офф» період. Згідно з пунктом 2 статті 18 Японського закону про трудові договори, якщо термін попереднього термінового трудового договору становить менше одного року, то враховується половина цього терміну, і якщо між договорами є перерва, що перевищує встановлений Міністерством охорони здоров’я, праці та соціального забезпечення період, а якщо термін попереднього договору становить один рік і більше, то перерва між договорами повинна становити не менше шести місяців, щоб попередні періоди не враховувалися у загальний термін і рахунок починався заново.

Існують також винятки з цього 5-річного правила. Для працівників висококваліфікованих професій, які працюють над певними проектами, а також для літніх працівників, які продовжують працювати після досягнення пенсійного віку під керівництвом роботодавця, який отримав визнання за планом належного управління зайнятістю, існує система, яка дозволяє відкласти виникнення права на безстроковий перехід на певний період.

З точки зору управління, важливо зазначити, що спроби уникнути виникнення права на безстроковий перехід шляхом непродовження договору безпосередньо перед закінченням 5-річного терміну можуть призвести до юридичних спорів. Щоб таке припинення дії договору було визнано дійсним, недостатньо мати лише мету уникнути переходу на безстроковий договір; необхідно мати об’єктивно обґрунтовані причини, такі як необхідність для бізнесу. Таким чином, 5-річне правило фактично вимагає від компаній раннього розгляду довгострокової ролі працівників на термінових договорах і планомірного управління персоналом.

Завершення строкового трудового договору в Японії: звільнення під час терміну дії та непродовження по завершенню терміну

Існують два основних способи завершення строкового трудового договору під японським законодавством: звільнення працівника до закінчення терміну договору та непродовження договору після його завершення. Ці два поняття юридично відрізняються одне від одного, і вимоги для їхньої законної дієздатності суттєво різняться.

Звільнення протягом терміну дії контракту

Стаття 17, пункт 1 Закону про трудові контракти Японії (Japan’s Labor Contract Act) визначає, що роботодавець не може звільнити працівника під час дії строкового трудового контракту, якщо не існує неминучих обставин. Вимога “неминучих обставин” трактується значно строгіше, ніж критерій “об’єктивно раціональної причини, яка вважається справедливою з точки зору суспільних норм” для звільнення працівників з нестроковими трудовими контрактами. Суди в Японії приділяють велику увагу тому факту, що строковий контракт обіцяє зайнятість протягом певного періоду, і вважають, що для одностороннього розірвання такої обіцянки потрібні серйозні обставини, які роблять продовження контракту неможливим.

Конкретно, непереборні обставини, такі як банкрутство компанії чи природні катастрофи, що знищують бізнес, або дуже серйозні проблеми з боку працівника, такі як вчинення тяжкого злочину або неможливість працювати протягом тривалого часу, можуть вважатися “неминучими обставинами”. З іншого боку, звільнення працівника під час дії контракту через просте зниження продуктивності, недостатність кваліфікації працівника або незначні порушення трудової дисципліни зазвичай не допускається.

На практиці, випадки, коли суди визнали звільнення працівника під час дії контракту законним, є дуже обмеженими і свідчать про їхню особливість. Наприклад, у випадку, коли працівник значно занизив свій вік під час найму на роботу, що вимагає фізичної сили (рішення Токійського окружного суду від 28 березня 2008 року), або коли працівник без справедливої причини відмовився від переведення і продовжував неявки на роботу (справа Кёэй Сек’юріті Сервісес, рішення Токійського окружного суду від 28 травня 2019 року), або коли працівник приховував свої неявки на роботу і одночасно працював на конкуруючу компанію (рішення Токійського окружного суду від 26 лютого 2018 року). Таким чином, з точки зору управління, строковий трудовий контракт є обіцянкою, яку не можна розірвати протягом терміну його дії, якщо не виникнуть надзвичайні обставини, і тому найважливішим заходом управління ризиками є ретельний відбір кандидатів на етапі найму та встановлення відповідного початкового терміну контракту.

Звільнення за закінченням строку трудового договору в Японії

Термін “звільнення за закінченням строку трудового договору” відноситься до припинення трудового договору з працівником після закінчення його терміну без подальшого продовження . Зазвичай, таке звільнення можна здійснити вільно, однак стаття 19 Японського закону про трудові договори кодифікує встановлену судовою практикою “теорію звільнення за закінченням строку” і обмежує свободу роботодавця у звільненні в певних випадках .  

Теорія звільнення за закінченням строку застосовується переважно у двох випадках .  

1. Коли трудовий договір був неодноразово продовжений у минулому, і звільнення за його закінченням може бути прирівняне до звільнення працівника з безстроковим договором згідно з соціальними нормами (тип “фактично безстрокового договору”).
2. Коли у працівника є обґрунтовані підстави очікувати продовження трудового договору після закінчення його терміну (тип “захисту очікувань”).

У таких випадках звільнення за закінченням строку трудового договору вважається недійсним, якщо воно “не має об’єктивно раціональних причин і не вважається належним згідно з соціальними нормами” . Чи має працівник “обґрунтовані очікування на продовження” визначається на основі загальної оцінки таких обставин, як постійність роботи, кількість продовжень та загальний термін зайнятості, формальний характер процедур продовження, а також наявність висловлювань або дій керівництва, що натякають на продовження зайнятості .  

Для розуміння цієї теорії корисними є декілька важливих судових рішень. У справі заводу “Тошиба Янаґімаці” (Верховний суд, рішення від 22 липня 1974 року) звільнення тимчасового працівника, який працював на постійній основі і чий контракт був формально продовжений кілька разів на короткий термін, було визнано недійсним, оскільки воно фактично прирівнювалося до звільнення працівника з безстроковим договором, заклавши основу для теорії звільнення за закінченням строку . У справі “Хітачі Медіко” (Верховний суд, рішення від 4 грудня 1986 року) визнано, що хоча у працівника були обґрунтовані очікування на продовження, звільнення було визнано дійсним через високу необхідність закриття заводу та неминучість скорочення персоналу. Це показує, що навіть при наявності обґрунтованих очікувань, звільнення може бути визнано дійсним, якщо існують переважні об’єктивні та раціональні причини .  

Серед недавніх випадків варто звернути увагу на справу “Хакуходо” (Фукуока окружний суд, рішення від 17 березня 2020 року). У цій справі, незважаючи на наявність у контракті пункту про “максимальний термін продовження 5 років”, суд врахував тривалу практику продовження контракту протягом приблизно 30 років і визнав звільнення недійсним, оскільки у працівника були обґрунтовані очікування на продовження. Цей випадок підкреслює, що не можна покладатися лише на текст контракту, а також що реальна практика виконання контракту та поведінка керівництва можуть ненавмисно створити у працівника правово захищені очікування. Тому для управління юридичними ризиками, пов’язаними зі звільненням за закінченням строку, необхідно не лише належне оформлення контрактів, але й суворе дотримання процедур оцінювання та продовження на час оновлення, а також належне навчання керівного персоналу з питань комунікації.  

Порівняння звільнення під час терміну контракту та непродовження контракту за законодавством Японії

Чітке розуміння правових відмінностей між двома методами завершення тимчасового трудового контракту, “звільненням під час терміну контракту” та “непродовженням контракту”, є основою для належного управління персоналом. Нижче наведена таблиця, яка підсумовує ключові відмінності між ними.

Як видно з цього порівняння, звільнення під час терміну контракту є винятковим заходом, тоді як непродовження контракту вимагає строгого оцінювання його дійсності в залежності від реальності продовження контракту. Усвідомлення цих відмінностей та точне розуміння вимог законодавства, які ставляться в кожному окремому випадку, є ключем до попередження конфліктів.

Підсумок

При наймі працівників на терміновий трудовий договір під законодавством Японії (Japan) важливо глибоко розуміти строгі регуляції, що стоять за гнучкістю такого найму. Як ми обговорили у цій статті, ключовими елементами, які компанії повинні дотримуватися, є обмеження максимального терміну договору, правило переходу на безстроковий трудовий договір після п’яти років, а також дуже різні правові норми, що стосуються звільнення “під час терміну дії договору” та “зупинення найму” після закінчення терміну. Особливо важливим є те, що звільнення під час терміну договору має дуже високий поріг і фактично є майже неможливим, а також те, що повторне легковажне продовження договору може ненавмисно створити правові умови, що ускладнюють “зупинення найму”. Ефективне використання термінових трудових договорів не обмежується лише підписанням правильно складеного контракту. Це вимагає постійної управлінської діяльності, що включає планування персоналу з довгостроковою перспективою, створення чітких та послідовних внутрішніх процесів щодо оновлення та завершення контрактів, а також належне навчання керівного складу.

Юридична фірма “Моноліт” має досвід надання широкого спектру консультацій з питань трудового права Японії, включаючи проблеми, пов’язані з терміновими трудовими договорами, для різноманітних клієнтів як в Японії, так і за її межами. Наша перевага полягає в глибоких спеціалізованих знаннях японської правової системи, а також у наявності адвокатів, які володіють англійською мовою, включаючи тих, хто має кваліфікацію іноземних юристів. Це дозволяє нам точно розуміти унікальні питання та контекст наших клієнтів, які працюють у міжнародному бізнес-середовищі, і надавати чітку та практичну юридичну підтримку без мовного бар’єру. Ми сильно підтримуємо ваш бізнес з юридичної точки зору на всіх етапах, від управління наймом термінових працівників до розробки правил праці та вирішення трудових спорів.