Зміни в політиці прийому іноземців в Японії та співіснування в суспільстві: від послаблення регуляцій до забезпечення іноземними фахівцями

Японське суспільство стикається зі структурними викликами, такими як зниження народжуваності та старіння населення, що призводить до зменшення робочої сили. У відповідь на ці виклики, політика Японії щодо іноземних фахівців переживає історичний переломний момент. Колись обмежена прийомом спеціалістів у вузьких професійних та технічних сферах, нині політика еволюціонувала до більш активної стратегії забезпечення талантами у широкому спектрі галузей. У центрі цієї зміни політики стоїть Японський закон про імміграційний контроль та визнання біженців (далі – «Імміграційний закон»). Цей закон зазнав численних змін, адаптуючись до реальних потреб японського економічного та соціального середовища. Колишні неофіційні або так звані “бічні двері” механізми прийому тепер перетворилися на більш прозорі та систематизовані схеми перебування, такі як “особливі навички” та “висококваліфіковані професії”. Для керівників компаній та юридичних фахівців точне розуміння цих складних та динамічних змін у законодавстві є ключовим управлінським завданням, необхідним для перемоги у глобальній конкуренції за таланти та досягнення сталого зростання. У цій статті ми спочатку розглянемо історичну еволюцію політики Японії щодо прийому іноземців, потім детально описуємо ключові категорії поточної системи перебування, і нарешті обговорюємо юридичні зобов’язання та аспекти управління ризиками, які компанії повинні враховувати при наймі іноземних працівників, з посиланням на конкретні судові рішення.

Історичні зміни в політиці прийому іноземців у Японії

Історію політики Японії щодо прийому іноземних фахівців можна розглядати як процес поступового згладжування розриву між економічною реальністю та офіційними політичними напрямками через законодавчі зміни. Особливо значущими для формування сучасної системи були події, що відбулися наприкінці 1980-х років.

У другій половині 1980-х років Японія переживала так званий “бульбашковий” економічний період, стикаючись з високим курсом єни та серйозною нестачею робочої сили. Зокрема, для малих та середніх виробничих підприємств забезпечення робочою силою було нагальною проблемою. Однак тодішня урядова політика, як правило, не дозволяла приймати простих робітників. Щоб заповнити цей розрив між політикою та реальним попитом, у 1989 році було внесено зміни до Закону про імміграцію, які набули чинності у 1990 році. Ці зміни не дозволяли відкрито приймати іноземних робітників, але створили новий статус перебування – “постійний резидент”. Цей статус був спрямований переважно на людей японського походження, які проживали, зокрема, у Південній Америці, і, як правило, не мав обмежень на трудову діяльність. В результаті багато людей японського походження почали працювати на виробництві, що фактично функціонувало як прийом робочої сили. Цей метод забезпечення реальної робочої сили, зберігаючи при цьому претензію на неприйняття неспеціалізованих працівників, став відомий як прийом через “бічні двері” або “задні двері”.

Далі, у 1993 році було створено “систему стажування з навичок”. Ця система, згідно з її правовою основою – Законом про стажування з навичок Японії, має на меті “сприяння міжнародній співпраці шляхом передачі навичок та інших знань через підготовку кадрів у регіонах, що розвиваються” (стаття 1 Закону про стажування з навичок Японії). Крім того, цей закон чітко визначає, що “стажування з навичок не повинно проводитися як засіб регулювання попиту та пропозиції робочої сили” (стаття 3 Закону про стажування з навичок Японії), і його офіційна мета полягає в міжнародному внеску. Однак на практиці ця система функціонувала як важливий механізм для поповнення робочої сили у галузях промисловості, які страждали від нестачі персоналу. Розрив між цілями системи та її реальним використанням став причиною багатьох проблем протягом багатьох років.

Значний поворот у цій ситуації стався зі змінами до Закону про імміграцію у 2018 році (набули чинності у квітні 2019 року). Ці зміни вважаються історичним вододілом у політиці Японії щодо іноземних робітників. Щоб відкрито вирішити проблему гострої нестачі робочої сили, уряд змінив свою попередню політику та створив нову структуру для прийому іноземців не як “стажерів” чи “практикантів”, а як “робітників”. Це стало можливим завдяки новому статусу перебування “особливі навички”. Ця система має на меті прийом іноземних фахівців, які можуть бути негайно ефективними у певних галузях промисловості, і завдяки цьому Японія рішуче перейшла від політики “бічних дверей” до офіційного визнання прийому робочої сили через “фронтальні двері”.

Роз’яснення чинної системи: Основні види статусу проживання, які мають використовувати компанії в Японії

Сучасна система прийому іноземних фахівців в Японії відображає історичний розвиток і характеризується складною структурою, де існує кілька систем одночасно. Для того, щоб компанії могли вибрати найбільш відповідну систему, відповідно до своїх потреб, важливо точно розуміти юридичні рамки та особливості кожної з них. У цій статті ми розглянемо основу для забезпечення робочої сили через «Систему стажування з навичок» та «Систему особливих навичок», а також «Систему для висококваліфікованих професіоналів», яка приваблює талановитих фахівців з високим рівнем спеціалізації.

Основа забезпечення робочої сили: порівняння системи технічного стажування та системи особливих навичок в Японії

Система технічного стажування та система особливих навичок часто плутаються, однак вони мають різні цілі, правові основи та принципи функціонування. Система технічного стажування, як зазначено вище, базується на японському Законі про технічне стажування і має на меті “міжнародний внесок”. Таким чином, перед в’їздом до Японії не вимагається певний рівень навичок, і очікується, що стажисти навчаться цих навичок у Японії та повернуться з ними до своєї країни. З іншого боку, система особливих навичок базується на Законі про імміграцію та визнання біженців і має безпосередньою метою “вирішення проблеми нестачі робочої сили” у Японії. Тому від іноземців, які стають об’єктом прийому, вимагається певний рівень професійності та навичок, а також знання японської мови, і передбачається, що вони будуть діяти як “готові до роботи” фахівці.

Ця різниця в цілях має значний вплив на функціонування систем. Одна з найважливіших відмінностей – це можливість зміни роботи. У системі технічного стажування метою є навчання навичок у певній компанії на основі плану стажування, тому принципово зміна роботи не дозволяється. У системі особливих навичок, навпаки, дозволяється зміна роботи на кращих умовах, якщо це відбувається в межах однієї галузі промисловості. Це означає, що для компаній стає ще більш важливим забезпечення сприятливого робочого середовища для приваблення та утримання іноземних працівників.

Крім того, уряд Японії у 2024 році (Рейва 6) здійснив законодавчі зміни, що передбачають скасування системи технічного стажування та створення нової системи “розвитку та працевлаштування” з метою забезпечення та розвитку персоналу. Ця нова система має на меті усунути розбіжності між цілями та реальністю системи технічного стажування та створити кар’єрний шлях, що дозволяє гладкий перехід від розвитку та працевлаштування до системи особливих навичок, що свідчить про те, що політика Японії щодо іноземних працівників розвивається в більш реалістичному та систематичному напрямку.

Основні відмінності між двома системами представлені в наступній таблиці.

Деталі системи “Спеціальні навички” в Японії

Система “Спеціальні навички” в Японії поділяється на дві категорії: “Спеціальні навички 1-го ступеня” та “Спеціальні навички 2-го ступеня”.

“Спеціальні навички 1-го ступеня” – це статус проживання для іноземців, які займаються роботою, що вимагає значних знань або досвіду в певній галузі промисловості. Максимальний термін перебування становить 5 років, і супровід сім’ї не дозволяється. До цільових секторів належать такі, як догляд за людьми, будівництво, виробництво харчових продуктів, ресторанний бізнес та інші, де особливо гостро відчувається нестача робочої сили, і визначено 16 промислових секторів. Організації-роботодавці (компанії) зобов’язані законодавчо надавати підтримку іноземним працівникам для стабільної та ефективної діяльності на роботі, у повсякденному та соціальному житті. Зміст цієї підтримки конкретизовано у “Плані підтримки іноземців зі спеціальними навичками 1-го ступеня”, який включає широкий спектр заходів, таких як попередні інструктажі перед в’їздом, трансфери при в’їзді та виїзді, допомога у забезпеченні житлом, проведення орієнтаційних сесій щодо життя, супровід при оформленні державних процедур, надання можливостей для вивчення японської мови та інше, що охоплює 10 пунктів. Це передбачає значну юридичну та управлінську відповідальність для компаній.

З іншого боку, “Спеціальні навички 2-го ступеня” – це кваліфікація для іноземців, які займаються роботою, що вимагає високого рівня кваліфікації у певній галузі промисловості. Вимоги до рівня навичок вищі, ніж для 1-го ступеня, але немає обмежень на оновлення терміну перебування, і при виконанні вимог можливий супровід дружини та дітей. Це відкриває шлях до довгострокового проживання та надає компаніям значну перевагу у вигляді можливості забезпечення довготривалої зайнятості кваліфікованих працівників.

Залучення висококваліфікованих фахівців: система для високоспеціалізованих професій в Японії

Окрім системи специфічних навичок, яка спрямована на забезпечення робочої сили, японський уряд особливо акцентує увагу на системі для високоспеціалізованих професій, яка була створена для приваблення висококваліфікованих фахівців з технічними та професійними здібностями з усього світу. Система була запроваджена у 2012 році (Heisei 24) як система нарахування балів і стала офіційним статусом проживання після змін у законі про імміграцію у 2014 році (Heisei 26). Метою цієї системи є забезпечення топ-рівневих фахівців, які внесуть вклад у активізацію наукових досліджень та економіки Японії, а також у створення інновацій.

Система поділяється на три категорії залежно від виду діяльності заявника: «високорівнева академічна дослідницька діяльність», «високоспеціалізована професійна та технічна діяльність» та «високорівнева управлінська та адміністративна діяльність». Визнання відбувається на основі системи балів, де бали нараховуються за такими критеріями, як «освіта», «трудовий досвід», «річний дохід», «вік», «наукові досягнення», «знання японської мови» тощо, і ті, хто набирає загалом 70 балів, визнаються як «високоспеціалізовані професіонали 1-го номера».

Іноземцям, які мають статус проживання висококваліфікованого фахівця, надаються значні пільги, яких немає в інших статусах проживання:

1. Дозвіл на здійснення комбінованої діяльності: наприклад, можливість одночасно проводити дослідницьку роботу в університеті та управляти пов’язаним бізнесом.
2. Єдиний термін проживання «5 років»: надається максимально можливий за законом термін проживання.
3. Значне спрощення вимог для отримання дозволу на постійне проживання: заявка на отримання дозволу на постійне проживання, яка зазвичай вимагає 10 років проживання, стає можливою після 3 років діяльності як високоспеціалізований професіонал. Особливо для тих, хто набрав понад 80 балів, заявка може бути подана після 1 року діяльності.
4. Працевлаштування подружжя: подружжя може займатися трудовою діяльністю в певних межах, навіть якщо не відповідає вимогам щодо освіти чи трудового досвіду.
5. Супровід батьків та домашнього персоналу: за певних умов доходу дозволяється запрошувати батьків та домашніх працівників з рідної країни.

Ці системи показують, що політика Японії щодо іноземних фахівців не є однорідною, а складається зі стратегічного портфеля, призначеного для задоволення потреб різних секторів економіки. Вибір системи, яку використовуватиме компанія у своїй стратегії управління, є важливим рішенням, яке має базуватися на цілях забезпечення персоналом – чи то для створення інновацій, чи для підтримки робочої сили на виробництві.

Правова відповідальність та управління ризиками компаній при працевлаштуванні іноземних фахівців в Японії

Працевлаштування іноземних фахівців може принести компаніям значні можливості, однак це також супроводжується певними правовими обов’язками та ризиками, які слід дотримуватися. Недостатньо просто перевірити картку перебування; необхідно побудувати всеосяжну систему дотримання законодавства, що охоплює як імміграційне право, так і трудове законодавство.

Дотримання імміграційного законодавства: ризик злочину за сприяння нелегальній праці

Одним з найважливіших кримінальних покарань, на які повинні звернути увагу компанії, є “злочин за сприяння нелегальній праці”, передбачений статтею 73-2 пункт 1 Японського імміграційного закону. Цей злочин застосовується до осіб, які дозволяють іноземцям займатися роботою, що не дозволена їхнім статусом перебування, або наймають осіб, які перебувають у країні нелегально. Важливо, що цей злочин не обмежується лише прямими трудовими відносинами.

У цьому контексті важливим є рішення Токійського вищого суду від 22 вересня 1993 року, яке встановило, що для визнання злочину за сприяння нелегальній праці необхідно, щоб особа, яка має переважне становище у відносинах з іноземцем, використовувала це становище для надання вказівок або дозволу на нелегальну роботу. Це означає, що навіть без прямого трудового договору, якщо іноземець фактично перебуває під контролем компанії та займається нелегальною працею, компанія може бути притягнута до відповідальності. Компанії повинні звертати увагу на умови праці іноземних фахівців, яких наймають субпідрядники або аутсорсингові компанії.

Дотримання трудового законодавства: принцип рівного ставлення та обов’язок забезпечення безпеки

Іноземні працівники, так само як і японські, захищені Японським законом про трудові стандарти та іншими трудовими законами. Особливо важливими для компаній є “принцип рівного ставлення” та “обов’язок забезпечення безпеки”.

“Принцип рівного ставлення” визначений у статті 3 Японського закону про трудові стандарти, яка забороняє роботодавцям дискримінацію за національністю, віросповіданням або соціальним статусом у питаннях заробітної плати, робочого часу та інших умов праці. Цей принцип був конкретно розглянутий у справі “Діба Просесінг Сервіс” (рішення Токійського окружного суду від 6 грудня 2011 року), де компанія вираховувала з зарплати іноземних стажерів вищу плату за проживання, ніж у японських працівників. Суд визнав це нерозумною дискримінацією за національністю та порушенням Японського закону про трудові стандарти. Це рішення чітко показує, що нерозумні відмінності за національністю, включаючи питання такі як плата за проживання, не допускаються за законом.

“Обов’язок забезпечення безпеки” визначений у статті 5 Японського закону про трудові контракти, який вимагає від роботодавця забезпечити необхідні умови для безпечної праці працівників. Цей обов’язок може вимагати особливої уваги до мовного бар’єру при наймі іноземних працівників, як у справі “Нарко” (рішення Нагояського окружного суду від 7 лютого 2013 року), де китайський стажер, який недостатньо розумів японську мову, отримав травму під час роботи на машині. Суд визнав, що компанія не провела належного навчання з безпеки, порушивши обов’язок забезпечення безпеки. Особливо відзначалося, що компанія мала обов’язок пояснити процедури роботи та потенційні небезпеки на мові, яку стажер міг би зрозуміти (у цьому випадку китайською), та переконатися, що він все зрозумів. Цей випадок натякає на те, що компанії несуть відповідальність за розробку інструкцій з безпеки на декількох мовах та проведення навчань з допомогою перекладачів, відповідно до особливостей іноземних працівників.

Як показують ці судові рішення, правові ризики для компаній, які наймають іноземних фахівців, розширюються від адміністративних процедур перевірки статусу перебування до кримінальних покарань та значних цивільних відповідальностей за відшкодування збитків. Японські суди визнають особливу вразливість іноземних працівників, пов’язану з різницею в мові та культурі, і вимагають від компаній вищого рівня уваги.

Підсумки

Політика прийому іноземців у Японії перейшла на новий етап, від регуляції та контролю до стратегічного забезпечення необхідними кадрами та створення суспільства співіснування, щоб відповідати економічним та соціальним вимогам країни. Цей значний зсув парадигми надає важливі можливості для багатьох компаній, які стикаються з нестачею робочої сили, для забезпечення бізнес-континуїтету та зростання. Однак, для максимального використання цих можливостей, необхідно глибоко зрозуміти особливості різноманітних систем резидентських кваліфікацій, таких як стажування за фахом, специфічні навички, висококваліфіковані професіонали, та вибрати систему, яка найкраще відповідає стратегії управління вашої компанії. Водночас, ці зміни вимагають від компаній більш складного та високого рівня юридичного дотримання, від імміграційного законодавства до трудового права. Гладке прийняття та інтеграція іноземних працівників вимагає не лише набору персоналу, але й створення міцної внутрішньої системи, що інтегрує юридичні, трудові та безпекові управління.

Юридична фірма “Моноліт” має значний досвід у наданні широкого спектру юридичних послуг багатьом клієнтам у Японії, зокрема з питань, описаних у цій статті. У нашій фірмі працюють фахівці з різноманітними професійними тлами, включаючи англомовних юристів з іноземними кваліфікаціями, які можуть надати комплексну підтримку у складних юридичних питаннях, пов’язаних з працевлаштуванням іноземних фахівців. Ми потужно підтримаємо глобальну стратегію управління талантами вашої компанії з юридичної точки зору.