Юридична структура права на персонал в японському трудовому праві: Посібник для керівників

Управління персоналом є ключовим аспектом корпоративного управління, і воно базується на трудових договорах з працівниками, що є невід’ємним правом компанії для забезпечення гладкого функціонування організації. Це право включає широкий спектр повноважень, таких як накази про підвищення або пониження працівників у посаді, зміну місця роботи чи обов’язків, переведення на роботу в афілійовані компанії, а також накази про відпустку у зв’язку з особистими травмами чи хворобами працівників. Однак, у японській системі трудового права ці права не є необмеженими. Компанії мають здійснювати свої права управління персоналом у межах правової рамки, сформованої трудовим законодавством та судовою практикою, і одним з найважливіших основоположних принципів є “теорія зловживання правом”. Ця теорія передбачає, що навіть якщо формально правомірне здійснення права, воно може бути визнане недійсним, якщо воно виходить за межі соціально прийнятних норм у конкретних обставинах. Особливо у японській практиці зайнятості зазвичай не всі обставини управління персоналом детально регулюються в індивідуальних трудових договорах, а визначаються за допомогою комплексних правил, таких як правила внутрішнього трудового розпорядку компанії. Тому розуміння того, як широкі повноваження, визначені у правилах внутрішнього трудового розпорядку, можуть бути юридично обмежені у конкретних випадках, є надзвичайно важливим для ведення бізнесу в Японії. У цій статті ми зосередимося на чотирьох основних темах управління персоналом: навчання та тренінги, підвищення та пониження у посаді, переведення та відрядження, відпустки, і розглянемо юридичні вимоги та обмеження, пов’язані з здійсненням цих прав, на основі конкретних законів та судової практики.  

Правова основа кадрових повноважень: принцип добросовісності та заборона зловживання правами в Японії

Усі рішення, що стосуються кадрових повноважень компанії, базуються на двох основних принципах, закріплених у Японському законі про трудові договори. Це принцип добросовісності, який вимагає використання прав та виконання обов’язків з доброю вірою, та принцип заборони зловживання правами, який забороняє зловживання правами, що випливають з трудового договору. Ці принципи чітко визначені у статтях 3(4) та 3(5) Японського закону про трудові договори та відображають основні підходи до регулювання відносин між роботодавцем та працівником.

Принцип заборони зловживання правами конкретизовано у окремих статтях, зокрема щодо відрядження (стаття 14 Японського закону про трудові договори), дисциплінарних заходів (стаття 15) та звільнення (стаття 16), які можуть мати значний вплив на працівників. Ці статті є законодавчим втіленням правових принципів, сформованих на основі багаторічної судової практики.

Ця правова структура накладає на керівників не лише пасивний обов’язок дотримуватися законодавства. Навпаки, вона вимагає активної відповідальності за підготовку до доведення, що всі кадрові рішення є об’єктивно розумними, базуються на необхідності ведення бізнесу та збалансовані з можливими негативними наслідками для працівників. У разі судових спорів щодо кадрових рішень, компанія несе відповідальність за доведення, що ці рішення не є свавільними, а ґрунтуються на справедливих процедурах та є виправданими з точки зору управління. Тому створення чітких та справедливих внутрішніх правил, документування причин оцінок персоналу та переведень, а також послідовне їх застосування є невід’ємними для управління правовими ризиками.

Навчання як службове завдання

Право компаній в Японії наказувати своїм працівникам брати участь у навчальних тренінгах визнається як частина широких повноважень роботодавця, що супроводжують трудовий договір. Хоча Японський закон про трудові стандарти та закон про трудові договори не містять статей, які б безпосередньо регулювали право на наказ про навчання, це право встановлено в судовій практиці як частина повноважень на віддавання необхідних інструкцій для забезпечення безперебійного виконання роботи та розвитку навичок працівників. Зазвичай роботодавець може наказувати навчання на свій розсуд, виходячи з необхідності для роботи.

Проте, це право на наказ також обмежене принципом зловживання правами. Якщо наказ про навчання значно відхиляється від загальноприйнятих норм за своєю метою, змістом чи методом і порушує особистісні права працівника, його можна визнати незаконним зловживанням правами.

Важливим судовим прецедентом у цій сфері є справа Honjo Maintenance District (рішення Акітського окружного суду від 14 грудня 1990 року). У цій справі залізнична компанія наказала працівнику, який порушив правила внутрішнього трудового розпорядку, переписувати правила протягом приблизно півтора дня на очах у інших співробітників. Суд визнав, що хоча цей наказ був названий навчальним тренінгом, насправді він не мав жодної законної освітньої мети, такої як підвищення кваліфікації, і був покаранням, що мало на меті публічне приниження. Такий метод був визнаний як значне порушення особистості працівника і як незаконне перевищення меж дискреційних повноважень роботодавця.

Як показує цей прецедент, суди не обмежуються формальною назвою “навчальний тренінг” і ретельно аналізують справжні цілі та наміри. Особливо коли навчання проводиться з причини недостатньої кваліфікації конкретного працівника, програма повинна об’єктивно демонструвати, що її метою є справжнє підвищення кваліфікації, а не покарання чи переслідування. Тому компаніям необхідно чітко документувати мету, зміст та тривалість навчальних програм і забезпечувати, що методи відповідають загальноприйнятим нормам. Це дозволить продемонструвати, що наказ базується не на покаранні, а на конструктивному управлінському рішенні, і стане ефективним аргументом проти звинувачень у зловживанні правами.

Оцінка підвищення, просування та пониження в посаді та правові аспекти в Японії

Прийняття рішень щодо підвищення, просування та пониження в посаді працівників є одним із ключових елементів права на управління персоналом. Зокрема, щодо підвищення та просування, зазвичай поважаються широкі управлінські рішення компанії. Однак, коли мова йде про пониження в посаді, яке може бути невигідним для працівника, вимагається більш обережний підхід, щоб уникнути зловживання правом. Якщо наказ про пониження не має необхідності в роботі, базується на неправильних мотивах або цілях (наприклад, на домаганнях) або накладає на працівника шкоду, яка значно перевищує соціально прийнятні межі, таке рішення може бути визнане зловживанням правом на управління персоналом і визнане недійсним.

Наприклад, у справі Незалежного адміністративного органу з підтримки міжнародного туризму (рішення Токійського окружного суду від 17 травня 2007 року) пониження в посаді, яке було засноване лише на суб’єктивній оцінці керівника, який не мав достатнього розуміння реальності роботи за кордоном, було визнане зловживанням правом на управління персоналом через відсутність об’єктивних та раціональних причин. Цей прецедент натякає на те, що оцінка персоналу, яка лежить в основі пониження, повинна базуватися на справедливих та об’єктивних критеріях.

Крім того, при розгляді пониження в посаді важливо правово розрізняти «пониження» як зниження посади та «зменшення заробітної плати». Пониження в посаді не автоматично означає зниження заробітної плати. Зменшення заробітної плати є важливою зміною умов праці для працівника, тому без наявності відповідних положень у правилах праці або в регулюванні заробітної плати, які чітко пов’язують посаду або рівень роботи з сумою заробітної плати, такі зміни не можуть бути здійснені односторонньо. У справі японської компанії HP (рішення Токійського окружного суду від 9 червня 2023 року) зниження базової заробітної плати у зв’язку з пониженням з керівної посади було визнане недійсним, оскільки правила зниження заробітної плати не були достатньо відомі всередині компанії.

З цих судових рішень випливає управлінський принцип про важливість створення та використання систематичної та прозорої системи управління персоналом. Конкретно, необхідно чітко визначити вимоги до змісту роботи та кваліфікаційних вимог для кожної посади та створити на цій основі об’єктивну систему оцінки. Крім того, важливо чітко пов’язати рівень роботи та таблицю заробітної плати у правилах праці. Без такої системної основи навіть здавалося б, законне пониження в посаді, особливо якщо воно супроводжується зниженням заробітної плати, може призвести до правових конфліктів.

Зміна розстановки працівників: переведення та відрядження в Японії

У японській практиці управління персоналом існують два основних способи зміни розстановки працівників: “переведення” та “відрядження”, кожен з яких має свої правові характеристики та вимоги.

Переміщення працівників у межах однієї компанії в Японії

Переміщення (переведення) – це зміна змісту роботи або місця роботи працівника в межах однієї компанії. Зміна місця роботи, яка передбачає переїзд, часто називається “переведенням”. Право роботодавця наказувати переміщення базується на самому трудовому договорі, і якщо в правилах праці або колективному договорі є загальні положення, що “за потребами роботи може бути наказано переміщення працівників”, то не потрібно отримувати окрему згоду працівника на кожне індивідуальне переміщення.

Проте, це право на наказ переміщення не є необмеженим і обмежується за принципом зловживання правом. Щодо цього, провідним випадком у Японії є справа “Toa Paint” (рішення Верховного Суду від 14 липня 1986 року (1986)). У цьому рішенні Верховний Суд встановив наступні три критерії для визначення, чи є наказ про переміщення зловживанням правом:

1. Якщо наказ про переміщення не має необхідності для роботи.
2. Якщо наказ про переміщення здійснено з іншими неправомірними мотивами чи цілями.
3. Якщо наказ про переміщення завдає працівникові шкоди, яка значно перевищує звичайний рівень терпимості.

Особливо актуальним для сучасного тлумачення є третій пункт “значно перевищує шкоду”. У час винесення рішення, такі ситуації, як відрядження без сім’ї, вважалися прийнятними для постійних працівників. Однак, з урахуванням закону, що був прийнятий пізніше, “Закон про добробут працівників, які займаються доглядом за дітьми або сім’єю”, сьогодні вимагається більша увага до шкоди, яку працівники несуть у сімейному житті, особливо з урахуванням догляду за дітьми та сім’єю. Тому, коли компанія наказує переміщення, що вимагає переїзду, важливо перевірити сімейні обставини працівника та врахувати ці обставини перед прийняттям рішення, щоб уникнути ризику визнання дій як зловживання правом.

Переведення працівників до інших компаній (відрядження) в Японії

Відрядження в Японії означає здійснення працівником своїх обов’язків під керівництвом іншої компанії (місця відрядження) на значний період часу, при цьому зберігаючи трудовий договір зі своїм первісним роботодавцем. Оскільки право керівництва переходить від первісної компанії до компанії, куди відбувається відрядження, це може призвести до значних змін у робочому середовищі працівника. Тому для надання наказу про відрядження вимагається більш строга правова основа, ніж для переведення.

Стаття 625, пункт 1 Японського Цивільного кодексу забороняє роботодавцю передавати права працівника третій стороні без його згоди, і цей принцип також застосовується до відряджень. Таким чином, наказ про відрядження, як правило, вимагає згоди працівника. Однак, згідно з судовою практикою, навіть без індивідуальної згоди, якщо в правилах роботи або трудовому договорі заздалегідь передбачено можливість відрядження, а умови праці на місці відрядження, терміни відрядження та правила повернення чітко визначені, наказ про відрядження може вважатися дійсним на підставі загальної згоди.

Крім того, стаття 14 Закону про трудові договори Японії чітко визначає принцип зловживання правом у зв’язку з наказами про відрядження. Згідно з цією статтею, навіть якщо роботодавець має право наказати відрядження, такий наказ може вважатися недійсним, якщо він “визнаний зловживанням права з урахуванням необхідності, обставин вибору відповідного працівника та інших обставин”.

З точки зору управління компанією, важливо чітко визначити “мету” відрядження. Закон про стабільність зайнятості в Японії, як правило, забороняє “бізнес з надання працівників” з метою отримання прибутку шляхом постачання працівників іншим компаніям. Таким чином, відрядження повинно здійснюватися з чіткою та законною метою управління, такою як технічне навчання між компаніями групи, розвиток персоналу або тимчасове регулювання зайнятості. Документування цієї мети та здатність об’єктивно пояснити необхідність з точки зору бізнесу є не тільки важливим для виконання вимог статті 14 Закону про трудові договори, але й необхідним для уникнення підозр у незаконному наданні працівників.

Порівняння переведення на іншу роботу та відрядження в Японії

Для чіткого розуміння правових відмінностей між переведенням на іншу роботу та відрядженням, нижче наведено таблицю з основними пунктами.

Відпустка працівника за станом здоров’я та її регулювання в Японії

Процес надання відпустки за станом здоров’я

Якщо працівник не може виконувати свої обов’язки протягом тривалого часу через особисті проблеми зі здоров’ям або травми, що не пов’язані з роботою, компанія може надати йому відпустку відповідно до внутрішніх правил працевлаштування. У японському трудовому законодавстві немає прямих положень щодо відпустки за станом здоров’я, і ця система визначається кожною компанією індивідуально. З юридичної точки зору, система відпустки за станом здоров’я розглядається як “заходи відтермінування звільнення”. Зазвичай, тривала нездатність працівника виконувати свої обов’язки через проблеми зі здоров’ям може бути підставою для звільнення, але завдяки системі відпустки компанія може дочекатися одужання працівника протягом певного періоду, утримуючись від звільнення.

При наданні відпустки важливою є чіткість процедури. Замість усних інструкцій або дозволу на відсутність без чіткого статусу, компанія повинна видати працівникові “наказ про відпустку”, в якому будуть вказані відповідні статті правил працевлаштування, дата початку та закінчення відпустки, методи зв’язку під час відпустки, а також процедура, якщо працівник не зможе повернутися до роботи до закінчення терміну (зазвичай це призводить до автоматичного звільнення або звільнення). Це необхідно для уникнення майбутніх конфліктів.

Процес прийняття рішення про повернення на роботу

Коли термін відпустки наближається до завершення і працівник подає заяву про повернення на роботу, компанія повинна уважно оцінити можливість його повернення. Цей процес оцінки не просто перевірка медичного одужання, а важливий процес управління ризиками, пов’язаний з обов’язком компанії забезпечити безпеку.

Остаточне право прийняття рішення про повернення на роботу належить компанії. Критерієм для повернення, як правило, є “відновлення здоров’я до стану, який дозволяє виконувати ту ж роботу, що і до відпустки, на звичайному рівні”. Це рішення має базуватися на об’єктивних доказах і вимагає комплексного підходу.

Центральну роль у цьому процесі відіграють медичні думки лікаря, який лікує працівника, і корпоративного лікаря, призначеного компанією. Медична довідка від лікаря про можливість повернення на роботу є важливим документом, але сама по собі недостатня для прийняття рішення про повернення. Лікар, який лікує, є фахівцем, що займається повсякденним лікуванням, але не завжди добре знає конкретні обов’язки пацієнта або робоче середовище. З іншого боку, корпоративний лікар може висловити свою думку про можливість працевлаштування з медичної точки зору, знаючи робоче середовище компанії та конкретні обов’язки працівника.

На практиці думки лікаря, який лікує, і корпоративного лікаря часто розходяться. У недавніх судових рішеннях, коли думки обох лікарів суперечать одна одній, суди схильні приділяти більше уваги думці корпоративного лікаря. У справі “Hope Net” (рішення Токійського окружного суду від 10 квітня 2023 року) компанія не дозволила працівникові повернутися на роботу, незважаючи на те, що лікар, який лікує, визнав його здатним до роботи, оскільки корпоративний лікар, спостерігаючи за конкретною поведінкою працівника та перебігом його симптомів, висловив думку, що повернення на роботу буде складним. Суд підтримав рішення компанії.

Таким чином, компанія повинна встановити процес отримання медичної довідки від лікаря, який лікує, а також обов’язково провести зустріч з корпоративним лікарем і вислухати його думку. Якщо є сумніви у прийнятті рішення, можна використовувати систему “пробної роботи”, яка дозволяє працівникові працювати з меншим навантаженням на певний період, щоб об’єктивно оцінити стан його одужання. Недбале рішення про повернення на роботу може призвести до повторного погіршення стану здоров’я працівника і порушення компанією обов’язків забезпечення безпеки, тому потрібен обережний та багатогранний підхід.

Підсумки

Як було викладено у цій статті, здійснення кадрових повноважень під егідою японського трудового законодавства вимагає збалансування широких дискреційних прав компаній та строгих юридичних обмежень, що випливають з доктрини зловживання правами. У таких ситуаціях, як навчання та тренінги, підвищення чи пониження у посаді, переведення чи відрядження, а також відпустка за станом здоров’я, важливо об’єктивно демонструвати, що рішення базуються на раціональній необхідності в роботі, здійснюються через справедливі процедури та не ігнорують інтереси працівників. Це ключ до уникнення юридичних ризиків та підтримання здорових відносин між працівниками та роботодавцями. Також ці питання тісно пов’язані з управлінням організацією та часто можуть призвести до юридичних конфліктів.

Юридична фірма “Моноліт” має значний досвід у наданні консультацій з питань трудового права для клієнтів різних галузей в Японії, включаючи теми, описані в цій статті. У нашому офісі працюють фахівці, які володіють не тільки японською юридичною кваліфікацією, але й мають кваліфікації іноземних юристів та володіють англійською мовою. Вони глибоко розуміють як міжнародні бізнес-перспективи, так і японське законодавство. Це дозволяє нам заповнювати прогалини між корпоративною культурою та кадровими системами за кордоном та вимогами японського трудового права, надаючи практичну та ефективну юридичну підтримку, яка відповідає конкретним обставинам кожної компанії. Від розробки системи управління персоналом до консультацій щодо конкретних кадрових змін, наша фірма міцно підтримує ваш бізнес з юридичної точки зору.