Liệu có thể hủy bỏ quyết định tuyển dụng do kém hiệu quả kinh doanh và thu hẹp hoạt động kinh doanh trong đại dịch Corona?

Theo số liệu của Bộ Y tế, Lao động và Phúc lợi Nhật Bản, số lượng người lao động dự kiến bị sa thải hoặc ngừng thuê từ tháng 5 năm 2020 đã tăng lên đến 117,899 người tính đến ngày 1 tháng 10 năm 2021.

Do tình hình dịch bệnh COVID-19, nhiều doanh nghiệp đã phải thu hẹp hoạt động kinh doanh do kết quả kinh doanh tồi tệ, và không thể tuyển dụng số lượng nhân viên như dự định ban đầu. Do đó, không ít doanh nghiệp đã lựa chọn sa thải hoặc ngừng thuê nhân viên, hoặc hủy bỏ lời mời làm việc đối với những người mới tốt nghiệp.

Có thể có những người phụ trách tuyển dụng cho rằng họ có thể tự do hủy bỏ lời mời làm việc với những người được chấp nhận vì họ chưa nhập gia công ty. Tuy nhiên, sau khi hợp đồng lao động được ký kết, việc này có thể bị xem là lạm dụng quyền sa thải, vì vậy bạn cần phải thận trọng.

Vì vậy, trong bài viết này, chúng tôi sẽ giải thích một cách dễ hiểu về những điểm cần lưu ý liên quan đến việc hủy bỏ lời mời làm việc trong các doanh nghiệp gặp khó khăn về kết quả kinh doanh và thu hẹp hoạt động kinh doanh do dịch bệnh COVID-19.

Việc nhận định tuyển dụng và thành lập hợp đồng lao động

“Nhận định tuyển dụng” không phải là thuật ngữ pháp lý, mà thông thường, nó chỉ tình trạng mà các công ty gửi “thông báo tuyển dụng” cho sinh viên hoặc ứng viên tuyển dụng giữa chừng, trong đó ghi rõ ngày dự kiến nhập công và các điều kiện hủy bỏ nhận định, và sinh viên nộp “bản cam kết” hoặc “bản chấp nhận nhập công” cho công ty, từ đó hợp đồng lao động được thành lập.

Chính thức, nó được gọi là “hợp đồng lao động có quyền hủy ban đầu”, với ngày bắt đầu công việc (ngày bắt đầu làm việc) và quyền hủy, và việc hủy (hủy bỏ nhận định) sẽ không hợp lệ nếu không đáp ứng các yêu cầu nhất định.

Ngoài ra, có trường hợp công ty đưa ra “nhận định nội bộ” trước “nhận định”. Đây không phải là văn bản chính thức mà là công ty truyền đạt ý định nhận định cho sinh viên qua lời nói hoặc email, và vì không có hợp đồng lao động được thành lập như “nhận định”, nên việc hủy bỏ nói chung là tự do.

Hai loại hình hủy bỏ lời mời làm việc và việc đánh giá tính pháp lý

Sau khi hợp đồng lao động được ký kết, việc “hủy bỏ lời mời làm việc” có thể xảy ra do hai lý do: “chấm dứt” hợp đồng do nguyên nhân từ phía người được mời, hoặc “sa thải” do lý do từ phía công ty, như kết quả kinh doanh kém, đây cũng chính là chủ đề chính của bài viết này.

Loại 1. Việc thực hiện quyền chấm dứt trong “Hợp đồng lao động có quyền chấm dứt từ thời điểm bắt đầu”

Việc thực hiện quyền chấm dứt trong thời gian xác nhận tuyển dụng sau khi “Hợp đồng lao động có quyền chấm dứt từ thời điểm bắt đầu” được ký kết được hiểu tương tự như “quyền chấm dứt dự trữ trong thời gian thử việc” cho đến khi nhân viên chính thức được tuyển dụng.

Do đó, để hủy bỏ việc xác nhận tuyển dụng, bạn phải chỉ ra cơ sở cụ thể cho việc thiếu khả năng đủ điều kiện làm nhân viên.

Nói chung, sinh viên đã nhận được xác nhận tuyển dụng hy vọng sẽ làm việc cho công ty đó và từ bỏ cơ hội và khả năng làm việc cho các công ty khác, vì vậy vị trí của sinh viên đã nhận được xác nhận tuyển dụng, mặc dù có sự khác biệt về việc có làm việc hay không, không khác gì với người lao động trong thời gian thử việc. Do đó, việc hiểu việc thực hiện quyền chấm dứt trong thời gian xác nhận tuyển dụng giống như việc thực hiện quyền chấm dứt dự trữ trong thời gian thử việc là phù hợp. Nói cách khác, lý do hủy bỏ xác nhận tuyển dụng là “một sự thật mà không thể biết được vào thời điểm xác nhận tuyển dụng, và cũng không thể hy vọng biết được, và việc hủy bỏ xác nhận tuyển dụng vì lý do này có thể được công nhận là hợp lý một cách khách quan và phù hợp với quan niệm xã hội dựa trên mục đích và ý nghĩa của việc dự trữ quyền chấm dứt.”

Tổ chức Nghiên cứu và Đào tạo Chính sách Lao động độc lập “Mô hình Phán quyết Sự kiện In ấn Đại Nhật Bản (2) Nội dung phán quyết”

Trong trường hợp có tranh chấp tới tòa án, sự hợp lý của việc hủy bỏ xác nhận tuyển dụng sẽ được đánh giá một cách khách quan, tuy nhiên, việc sa thải trong thời gian thử việc được cho phép có quyền tự do sa thải trong phạm vi rộng hơn so với trường hợp sa thải bình thường, và các trường hợp sau đây có khả năng cao được công nhận việc hủy bỏ xác nhận tuyển dụng:

• Trường hợp có ghi chú giả mạo trong các tài liệu đã nộp và do đó rõ ràng thiếu khả năng đủ điều kiện làm nhân viên
• Trường hợp người được xác nhận tuyển dụng không thể tốt nghiệp từ trường học (※ Trường hợp tuyển dụng dựa trên việc tốt nghiệp)
• Trường hợp người được xác nhận tuyển dụng không thể làm việc vì lý do sức khỏe
• Trường hợp người được xác nhận tuyển dụng đã phạm tội

Loại 2. Việc “Sa thải” do lợi ích của công ty

Trong trường hợp như việc hủy bỏ lời đề nghị công việc của những người đã nộp đơn cam kết do tình hình kinh doanh xấu đi do sự lây lan của virus Corona mới, điều này được coi là “sa thải” do lợi ích của công ty sau khi hợp đồng lao động được ký kết, và Điều 16 của Luật Hợp đồng Lao động Nhật Bản sẽ được áp dụng.

Điều 16 (Sa thải)
Sa thải sẽ bị coi là lạm dụng quyền và vô hiệu nếu không có lý do hợp lý và không được công nhận là phù hợp với quan niệm xã hội.

Để “sa thải” được công nhận là có lý do hợp lý và phù hợp với quan niệm xã hội, nó cần phải đáp ứng các yêu cầu tương đương với “sa thải tổ chức”.

“Sa thải tổ chức” là việc sa thải do lý do kinh doanh mà công ty phải chịu trách nhiệm mà không có lỗi gì từ phía người lao động, và khi công ty thực hiện “sa thải”, công ty phải xem xét kỹ lưỡng xem việc sa thải có phải là lạm dụng quyền sa thải hay không.

Hiện nay, việc lạm dụng quyền sa thải được xác định dựa trên việc đáp ứng tất cả bốn tiêu chí sau đây, theo các phán quyết trong quá khứ đã được xác lập vào thập kỷ 50 của thời kỳ Showa (1975-1985).

“Sự cần thiết về mặt kinh doanh” để cắt giảm nhân sự

Do sự lây lan của virus Corona mới mà không ai có thể dự đoán trước, tình hình kinh doanh đã trở nên tồi tệ, buộc phải thu hẹp hoạt động kinh doanh hoặc khả năng phá sản tăng lên rất cao, có thể nói rằng khả năng công nhận sự cần thiết và hợp lý của việc “sa thải” cao hơn so với khó khăn kinh doanh thông thường.

“Nghĩa vụ cố gắng tránh sa thải” đầy đủ của người sử dụng

Từ quan điểm rằng việc cắt giảm nhân sự nên là biện pháp cuối cùng, việc đã cố gắng tránh sa thải bằng cách trì hoãn thời gian nhập học, hoặc cải thiện kinh doanh bằng cách cắt giảm lương hoặc chi phí quản lý sẽ trở nên quan trọng.

Tuy nhiên, sự lây lan toàn cầu của virus Corona mới đã diễn ra với tốc độ nhanh hơn mong đợi, và trong tình hình chưa từng có như việc tuyên bố tình trạng khẩn cấp, không thể nhìn thấy tương lai, và việc thực hiện nghĩa vụ cố gắng tránh sa thải trong khoảng thời gian ngắn từ khi lời đề nghị công việc được xác nhận cho đến khi nhập học thực tế là khó khăn.

“Sự hợp lý của việc chọn người bị sa thải”

Nhân viên hiện tại và những người nhận lời đề nghị công việc khác nhau về khả năng hoàn thành công việc và khả năng tìm việc làm mới, và có lý do hợp lý khi công ty ưu tiên việc tiếp tục việc làm của nhân viên hiện tại và chọn hủy bỏ lời đề nghị công việc của những người nhận lời đề nghị công việc ít kinh nghiệm.

Ngoài ra, khi hủy bỏ lời đề nghị công việc không phải đối với tất cả những người nhận lời đề nghị công việc mà chỉ đối với những người nhận lời đề nghị công việc cụ thể, cần phải có lý do hợp lý đối với việc chọn những người nhận lời đề nghị công việc cụ thể như đã nêu trên.

“Nghĩa vụ thảo luận và giải thích” về sự hợp lý của quy trình giữa những người không bị sa thải

Khi hủy bỏ lời đề nghị công việc, công ty không thể thực hiện một cách đơn phương vì điều này sẽ là lạm dụng quyền sa thải, do đó, cần phải có sự giải thích và thảo luận trước với những người nhận lời đề nghị công việc.

Dù tình hình kinh doanh có xấu đi đột ngột, việc quan trọng là đã thực hiện như thế nào để không gây bất lợi cho những người nhận lời đề nghị công việc, như giải thích tình hình kinh doanh hiện tại và dự báo tương lai một cách chân thành, tuyển dụng những người mong muốn nghỉ việc hoặc đề nghị bồi thường tiền mặt.

Các phán quyết liên quan đến việc sa thải tổ chức

Dưới đây là một số phán quyết trong quá khứ khi việc sa thải tổ chức được xem là vô hiệu.

• Ví dụ về việc sa thải do thu hẹp hoạt động kinh doanh, không có nhu cầu cắt giảm nhân sự và được xem là vô hiệu: Vụ Furosawa Gakuen (Hiroshima High Court, 14/4/24, Labour Judgement No. 849, p. 140)
• Ví dụ về việc sa thải những người giữ trẻ do giảm số lượng trẻ, không có quy trình như tuyển dụng những người mong muốn nghỉ việc và được xem là vô hiệu: Vụ Asahi Nursery School (Supreme Court, 27/10/58, Labour Judgement No. 427, p. 63)
• Ví dụ về việc sa thải tổ chức trong tình trạng khủng hoảng kinh doanh, không có sự hợp lý của tiêu chuẩn tổ chức và khó nói là đã thảo luận đầy đủ với công đoàn và được xem là vô hiệu: Vụ Takamatsu Heavy Machinery (Takamatsu District Court, 2/6/10, Labour Judgement No. 751, p. 63)
• Ví dụ về việc sa thải do việc bỏ bộ phận lỗ, cần thiết để bỏ bộ phận lỗ được công nhận nhưng quy trình không phù hợp và được xem là vô hiệu: Vụ Kokusai Shinpan (Tokyo District Court, 9/7/14, Labour Judgement No. 836, p. 104)

Tóm tắt

Lần này, chúng tôi đã giải thích về chủ đề “Có thể hủy bỏ lời mời làm việc hay không trong tình hình kinh doanh suy giảm do dịch Covid-19” với 1) sự thành lập hợp đồng lao động và lời mời làm việc, 2) hai loại hình hủy bỏ lời mời làm việc và việc đánh giá tính pháp lý.

Đặc biệt, về việc “sa thải” do hoàn cảnh của công ty sau khi hợp đồng lao động được thành lập, dù lý do là tình hình kinh doanh suy giảm do dịch Covid-19, bạn cần lưu ý rằng nếu không đáp ứng đủ tất cả bốn yêu cầu, có thể bị xem là lạm dụng quyền sa thải.

Để thực hiện việc hủy bỏ lời mời làm việc, bạn không chỉ cần kiểm tra Luật Lao động và Luật Tiêu chuẩn Lao động của Nhật Bản mà còn cần kiểm tra các phán quyết trước đó, vì vậy chúng tôi khuyên bạn nên thảo luận với luật sư có kiến thức chuyên môn và kinh nghiệm phong phú trước khi tự quyết định.

Giới thiệu về các biện pháp của văn phòng luật sư của chúng tôi

Văn phòng luật sư Monolis, chuyên về IT, đặc biệt là Internet và luật, là một văn phòng luật sư có chuyên môn cao về cả hai mặt. Gần đây, có lo ngại về việc kinh doanh của các doanh nghiệp sẽ suy giảm do đại dịch Corona. Trong tình hình như vậy, việc cắt giảm nhân sự hoặc hủy bỏ lời đề nghị có thể dẫn đến xung đột lớn. Chúng tôi đã mô tả chi tiết trong bài viết dưới đây.

https://monolith.law/practices/corporate[ja]