Các quy định bảo vệ nhân quyền trong luật lao động Nhật Bản và bảo vệ lợi ích nhân cách của người lao động

Đối với các công ty mở rộng kinh doanh tại Nhật Bản, việc tuân thủ pháp luật lao động là một trong những nhiệm vụ quan trọng nhất trong quản lý doanh nghiệp. Tuy nhiên, việc tuân thủ này không chỉ dừng lại ở việc đáp ứng các quy định hình thức như tiền lương hay thời gian làm việc. Tại cơ sở của hệ thống pháp luật lao động Nhật Bản là nguyên tắc quan trọng bảo vệ quyền cơ bản và phẩm giá cá nhân của người lao động. Nguyên tắc này đặt ra nghĩa vụ pháp lý cho các doanh nghiệp phải chủ động xây dựng môi trường làm việc để người lao động có thể giữ gìn phẩm giá và làm việc trong tình trạng sức khỏe tốt cả về thể chất lẫn tinh thần. Hiểu sâu sắc nghĩa vụ này là yếu tố không thể thiếu để tránh những tranh chấp pháp lý tiềm ẩn và thực hiện quản lý tổ chức bền vững. Bài viết này sẽ giải thích từ góc độ chuyên môn về hai trụ cột pháp lý cơ bản tạo nên khung sườn bảo vệ quyền con người trong luật lao động Nhật Bản. Trụ cột đầu tiên là “Nguyên tắc bình đẳng đối xử” được quy định trong Luật Tiêu chuẩn Lao động Nhật Bản, cấm việc đối xử bất lợi với người lao động dựa trên các đặc điểm nhất định. Trụ cột thứ hai là “Nghĩa vụ quan tâm đến an toàn” được thể hiện rõ ràng trong Luật Hợp đồng Lao động Nhật Bản, bảo vệ toàn diện lợi ích cá nhân của người lao động, là khái niệm rộng lớn hơn bắt buộc doanh nghiệp phải thực hiện các biện pháp cần thiết để đảm bảo an toàn cho sức khỏe và tính mạng của người lao động. Bằng cách phân tích cách các nguyên tắc này được giải thích qua các phán quyết của tòa án và được hợp thức hóa như thế nào thành nghĩa vụ cụ thể của doanh nghiệp, chúng tôi cung cấp cái nhìn thực tiễn về rủi ro pháp lý mà doanh nghiệp có thể đối mặt và các biện pháp quản lý rủi ro.

Nguyên tắc Bình đẳng Đối xử trong Luật Tiêu chuẩn Lao động của Nhật Bản

Tại Nhật Bản, một trong những quy định cơ bản về bảo vệ quyền con người trong luật lao động là Điều 3 của Luật Tiêu chuẩn Lao động Nhật Bản. Điều khoản này quy định rằng, “Người sử dụng lao động không được phân biệt đối xử về mức lương, thời gian làm việc hoặc các điều kiện lao động khác dựa trên quốc tịch, tín ngưỡng hoặc địa vị xã hội của người lao động.” Quy định này cụ thể hóa tinh thần của Điều 14 Hiến pháp Nhật Bản, đảm bảo sự bình đẳng dưới luật pháp cho tất cả công dân, trong mối quan hệ lao động.

Lý do cho việc cấm phân biệt đối xử theo điều khoản này được giới hạn liệt kê là “quốc tịch”, “tín ngưỡng” và “địa vị xã hội”.

“Quốc tịch” ám chỉ quốc tịch mà người lao động sở hữu, ví dụ, việc thiết lập sự khác biệt không hợp lý về mức lương hoặc cơ hội thăng tiến giữa người lao động có quốc tịch Nhật Bản và người lao động có quốc tịch nước ngoài là vi phạm quy định này.

“Tín ngưỡng” được hiểu theo nghĩa rộng, không chỉ bao gồm niềm tin tôn giáo cụ thể mà còn bao gồm cả tín ngưỡng chính trị và niềm tin tư tưởng.

“Địa vị xã hội” nghĩa là vị thế xã hội bẩm sinh, tức là vị thế không thể thay đổi bằng nỗ lực cá nhân. Điều quan trọng là, lý do cấm phân biệt đối xử theo Điều 3 này chỉ giới hạn ở ba lý do trên và không trực tiếp áp dụng cho phân biệt đối xử dựa trên các lý do khác.

Trong việc giải thích pháp luật, điều cực kỳ quan trọng là phạm vi áp dụng nguyên tắc bình đẳng đối xử này. Tòa án Tối cao Nhật Bản đã nhất quán phán quyết rằng quy định này áp dụng cho sự phân biệt đối xử trong “điều kiện lao động” sau khi hợp đồng lao động được thiết lập, chứ không phải ở giai đoạn trước khi trở thành người lao động, tức là không hạn chế “việc tuyển dụng” nói chung. Quan điểm này được làm rõ trong phán quyết của Tòa án Tối cao vào ngày 12 tháng 12 năm 1973 (1973), còn được gọi là “vụ việc Mitsubishi Jushi”. Trong vụ việc này, một người lao động trong thời gian thử việc đã bị từ chối tuyển dụng chính thức vì đã giấu kín việc tham gia vào hoạt động sinh viên. Tòa án Tối cao đã phán quyết rằng doanh nghiệp có “quyền tự do tuyển dụng” và việc tuyển dụng người có tư tưởng nào là tùy thuộc vào quyết định của doanh nghiệp. Điều này đã thiết lập phán quyết tư pháp rằng Điều 3 của Luật Tiêu chuẩn Lao động Nhật Bản không trực tiếp áp dụng cho phân biệt đối xử trong giai đoạn tuyển dụng.

Tuy nhiên, “quyền tự do tuyển dụng” này không phải không giới hạn. Nếu các biện pháp sau khi tuyển dụng, như việc sa thải, dựa trên động cơ phân biệt đối xử thực chất vi phạm nguyên tắc bình đẳng đối xử, tòa án có thể phán quyết chúng là vô hiệu. Một ví dụ điển hình là phán quyết của Tòa án Quận Yokohama vào ngày 19 tháng 6 năm 1974 (1974), còn được gọi là “vụ việc Hitachi Seisakusho”. Trong vụ việc này, một công ty đã sa thải một người lao động vì đã sử dụng tên Nhật Bản để che giấu thực tế là người Hàn Quốc đang cư trú tại Nhật Bản và được tuyển dụng. Tuy nhiên, tòa án đã xem xét động cơ thực sự chứ không chỉ dựa vào lý do hình thức của việc sa thải. Kết quả là, tòa án đã xác định rằng lý do thực sự của việc sa thải là “quốc tịch” của người lao động và phán quyết rằng việc sa thải dựa trên quốc tịch không chỉ vi phạm tinh thần của Điều 3 Luật Tiêu chuẩn Lao động Nhật Bản mà còn vi phạm Điều 90 của Bộ luật Dân sự Nhật Bản, quy định về “trật tự công cộng và đạo đức tốt”, và do đó là vô hiệu.

Từ những phán quyết này, có những gợi ý quan trọng cho quản lý doanh nghiệp. Phán quyết trong vụ việc Mitsubishi Jushi cho phép doanh nghiệp có quyền lựa chọn rộng rãi trong giai đoạn tuyển dụng, nhưng phán quyết trong vụ việc Hitachi Seisakusho cho thấy việc sử dụng quyền lựa chọn đó, nếu dẫn đến thực tế phân biệt đối xử trong các biện pháp nhân sự sau khi tuyển dụng, sẽ trở thành đối tượng của sự xem xét nghiêm ngặt từ phía tư pháp. Doanh nghiệp có thể phải đối mặt với rủi ro pháp lý khi quyết định nhân sự của họ, dù có vẻ hợp pháp về mặt hình thức, nhưng nếu được xác định có ý định phân biệt đối xử mà Điều 3 của Luật Tiêu chuẩn Lao động Nhật Bản cấm đoán, quyết định đó có thể bị tuyên bố là vô hiệu. Đối với việc bảo vệ “tín ngưỡng”, mặc dù tư tưởng và niềm tin nội tâm của người lao động được bảo vệ, nhưng nếu hành vi dựa trên tín ngưỡng đó làm rối loạn trật tự nơi làm việc, chẳng hạn như việc tiến hành các hoạt động tuyên truyền kiên trì với nhân viên khác trong giờ làm việc, thì doanh nghiệp có quyền duy trì kỷ luật dựa trên quy định làm việc. Do đó, doanh nghiệp cần xác định rõ ràng các quy tắc hành vi cần thiết để duy trì môi trường làm việc, trong khi vẫn tôn trọng tự do nội tâm của người lao động.

Nghĩa vụ bảo vệ lợi ích nhân cách của người lao động trong hợp đồng lao động theo Luật Lao động Nhật Bản

Một trụ cột quan trọng khác trong việc bảo vệ quyền con người theo luật lao động Nhật Bản là nghĩa vụ bảo vệ toàn diện mà doanh nghiệp phải thực hiện đối với người lao động, cụ thể là “nghĩa vụ cân nhắc an toàn”. Nghĩa vụ này được quy định rõ ràng trong Điều 5 của Luật Hợp đồng Lao động Nhật Bản: “Người sử dụng lao động, theo hợp đồng lao động, phải thực hiện những cân nhắc cần thiết để người lao động có thể làm việc mà đảm bảo an toàn cho tính mạng, thân thể và các yếu tố khác.” Điều khoản này được ban hành vào năm 2007 (Heisei 19), nhưng khái niệm “nghĩa vụ cân nhắc an toàn” đã được thiết lập từ trước đó qua nhiều năm thông qua các phán quyết của tòa án, là một nghĩa vụ cơ bản đi kèm với hợp đồng lao động.

Tâm điểm của nghĩa vụ này nằm ở sự rộng lớn trong cách giải thích cụm từ “an toàn cho tính mạng, thân thể và các yếu tố khác”. Ban đầu, nghĩa vụ này chủ yếu được thảo luận trong bối cảnh bảo vệ người lao động khỏi các tai nạn vật lý tại các công trường xây dựng hoặc nhà máy. Tuy nhiên, theo sự thay đổi của xã hội và kinh tế, tòa án đã mở rộng phạm vi “an toàn” này không chỉ bao gồm việc bảo vệ khỏi nguy hiểm vật lý mà còn bao gồm cả việc bảo vệ sức khỏe tinh thần của người lao động, tức là bảo vệ sức khỏe tâm lý. Nghĩa vụ này không chỉ dừng lại ở việc doanh nghiệp không thực hiện các hành động nguy hiểm một cách thụ động, mà còn được hiểu là nghĩa vụ tích cực trong việc xây dựng và duy trì một môi trường làm việc mà người lao động có thể làm việc trong tình trạng khỏe mạnh cả về thể chất lẫn tinh thần thông qua việc thực hiện “những cân nhắc cần thiết”.

Phán quyết của Tòa án Tối cao vào ngày 24 tháng 3 năm 2000 (Heisei 12), còn được biết đến với tên gọi “vụ án Dentsu”, đã định hình ý nghĩa hiện đại của nghĩa vụ cân nhắc an toàn. Trong vụ án này, một người lao động trẻ mới vào làm việc được hai năm đã phát triển chứng trầm cảm và tự tử do gánh nặng công việc quá mức từ việc làm việc liên tục trong thời gian dài. Tòa án Tối cao đã lần đầu tiên rõ ràng chỉ ra rằng nghĩa vụ cân nhắc an toàn của doanh nghiệp bao gồm “nghĩa vụ chú ý để không để mức độ mệt mỏi hoặc áp lực tâm lý do công việc gây ra tích tụ quá mức, làm tổn hại đến sức khỏe thể chất và tinh thần của người lao động”. Và tòa án đã xác định vi phạm nghĩa vụ cân nhắc an toàn khi cấp trên đã nhận thức được tình trạng làm việc quá giờ đáng kể và sức khỏe suy giảm của người lao động nhưng không thực hiện các biện pháp giảm nhẹ gánh nặng công việc. Phán quyết này, cuối cùng dẫn đến việc đạt được thỏa thuận với số tiền bồi thường lên đến khoảng 168 triệu yên, cũng cho thấy rủi ro lớn trong quản lý doanh nghiệp khi vi phạm nghĩa vụ này.

Sau phán quyết vụ án Dentsu, nghĩa vụ cân nhắc an toàn đã trở thành một khái niệm trung tâm trong quản lý rủi ro tại nơi làm việc hiện đại. Doanh nghiệp không chỉ chịu trách nhiệm đảm bảo an toàn môi trường làm việc vật lý, mà còn phải phòng ngừa lao động quá sức, xử lý căng thẳng từ mối quan hệ giữa con người tại nơi làm việc, và thiết lập hệ thống để phát hiện sớm dấu hiệu của tình trạng sức khỏe tâm lý không ổn định của người lao động và đáp ứng kịp thời. Nghĩa vụ cân nhắc an toàn rộng lớn này là nền tảng cho các nghĩa vụ pháp lý cụ thể và chi tiết hơn như các biện pháp phòng ngừa quấy rối mà chúng tôi sẽ đề cập sau. Nói cách khác, “nghĩa vụ cân nhắc” trừu tượng được quy định trong Điều 5 của Luật Hợp đồng Lao động Nhật Bản đã được cụ thể hóa thành nghĩa vụ ở cấp độ hành động mà doanh nghiệp cần thực hiện thông qua các luật lệ cụ thể. Hiểu được cấu trúc này là điều cần thiết để doanh nghiệp không chỉ tuân thủ các quy tắc một cách rời rạc mà còn xây dựng một hệ thống tuân thủ tích hợp, đáp ứng yêu cầu cơ bản của pháp luật trong việc bảo vệ lợi ích nhân cách của người lao động.

So sánh nguyên tắc bình đẳng đối xử và nghĩa vụ quan tâm đến an toàn

Nguyên tắc bình đẳng đối xử và nghĩa vụ quan tâm đến an toàn, mà chúng tôi đã giải thích cho đến nay, đều có mục tiêu chung là bảo vệ phẩm giá và quyền con người của người lao động, nhưng có sự khác biệt rõ ràng về bản chất pháp lý và nội dung nghĩa vụ mà doanh nghiệp phải tuân thủ. Nguyên tắc bình đẳng đối xử là một “nghĩa vụ không làm” cấm việc đối xử phân biệt dựa trên quốc tịch, tín ngưỡng, hoặc địa vị xã hội. Điều này yêu cầu doanh nghiệp không được thực hiện hành động cụ thể nào đó, nhấn mạnh vào việc đảm bảo công bằng giữa các người lao động. Mặt khác, nghĩa vụ quan tâm đến an toàn là một “nghĩa vụ phải làm” yêu cầu doanh nghiệp phải chủ động thực hiện các biện pháp cần thiết để bảo vệ sự sống và sức khỏe thể chất lẫn tinh thần của người lao động. Điều này đòi hỏi doanh nghiệp phải cung cấp một nền tảng cơ bản về môi trường làm việc an toàn và khỏe mạnh cho tất cả người lao động.

Để làm rõ sự khác biệt này, chúng tôi sẽ so sánh đặc điểm của cả hai trong bảng dưới đây.

Như có thể thấy từ sự so sánh này, nguyên tắc bình đẳng đối xử liên quan đến vấn đề “công bằng” trong điều kiện lao động, trong khi nghĩa vụ quan tâm đến an toàn liên quan đến vấn đề “sức khỏe” trong môi trường làm việc. Doanh nghiệp cần tuân thủ cả hai nghĩa vụ này một cách đồng thời và độc lập. Ví dụ, ngay cả khi cung cấp điều kiện lao động bình đẳng cho tất cả người lao động, nếu môi trường làm việc chung bị suy giảm do làm việc quá sức hoặc mối quan hệ giữa con người không phù hợp, thì có thể bị coi là vi phạm nghĩa vụ quan tâm đến an toàn. Ngược lại, ngay cả khi tạo ra một môi trường làm việc vật lý an toàn, nếu chỉ tuyển dụng người lao động có quốc tịch cụ thể với mức lương không hợp lý thấp, thì đó là vi phạm nguyên tắc bình đẳng đối xử. Do đó, để quản lý lao động hiệu quả và tránh rủi ro, việc hiểu chính xác sự khác biệt trong bản chất của hai nghĩa vụ này và xây dựng hệ thống nội bộ phù hợp với từng nghĩa vụ là điều cần thiết.

Cụ thể hóa nghĩa vụ pháp lý trong việc bảo vệ lợi ích nhân thân

Nghĩa vụ cân nhắc an toàn rộng lớn đã được đề cập trước đây không chỉ dừng lại ở nguyên tắc trừu tượng, mà còn được cụ thể hóa thông qua các biện pháp cụ thể mà doanh nghiệp cần thực hiện theo luật pháp. Một ví dụ điển hình là Luật Tổng hợp Khuyến khích Chính sách Lao động đã được sửa đổi, thường được biết đến với tên gọi “Luật Phòng chống Quấy rối tại Nơi làm việc” của Nhật Bản. Luật này đã pháp lý hóa nghĩa vụ của doanh nghiệp trong việc thực hiện các biện pháp quản lý việc làm cụ thể nhằm ngăn chặn quấy rối tại nơi làm việc. Sự hình thành của luật này là một bước tiến đột phá trong việc chuyển đổi khái niệm toàn diện về nghĩa vụ cân nhắc an toàn thành hành động doanh nghiệp thực tế và có thể kiểm chứng.

Luật này không chỉ yêu cầu doanh nghiệp tuyên bố cấm các hành vi quấy rối. Thay vào đó, nó bắt buộc doanh nghiệp phải xây dựng và vận hành một hệ thống nội bộ có hệ thống để ngăn chặn sự xuất hiện của quấy rối và xử lý thích hợp nếu quấy rối xảy ra. Nghĩa vụ này bao gồm bốn yếu tố chính sau đây:

Thứ nhất, “làm rõ và phổ biến chính sách của người sử dụng lao động”. Doanh nghiệp cần xác định rõ ràng chính sách không chấp nhận quấy rối tại nơi làm việc và chỉ rõ những hành vi nào được coi là quấy rối. Hơn nữa, doanh nghiệp cần ghi rõ trong quy định nội bộ như quy tắc làm việc về việc sẽ xử lý nghiêm ngặt đối với người thực hiện hành vi quấy rối và nội dung cụ thể của các hình phạt, đồng thời thông qua đào tạo và truyền thông nội bộ để đảm bảo mọi người lao động đều hiểu rõ.

Thứ hai, “thiết lập hệ thống cần thiết để đáp ứng tư vấn và xử lý thích hợp”. Doanh nghiệp phải thiết lập cửa sổ tư vấn chuyên nghiệp để người lao động có thể an tâm thảo luận về quấy rối và phải thông báo rộng rãi về sự tồn tại của nó cho tất cả người lao động. Ngoài ra, người phụ trách cửa sổ tư vấn cần được trang bị đầy đủ thông qua đào tạo và hướng dẫn để có thể xử lý công bằng và thích hợp các vấn đề mà bảo vệ quyền riêng tư của người tư vấn.

Thứ ba, “phản ứng nhanh chóng và thích hợp với quấy rối tại nơi làm việc sau khi xảy ra”. Khi nhận được tư vấn, doanh nghiệp phải nhanh chóng điều tra sự việc. Nếu sự việc được xác nhận, doanh nghiệp cần nhanh chóng thực hiện các biện pháp chăm sóc cho người lao động bị hại (ví dụ như thay đổi vị trí làm việc) và đồng thời áp dụng các hình phạt kỷ luật thích hợp đối với người thực hiện hành vi dựa trên quy tắc làm việc. Doanh nghiệp cũng phải thực hiện các biện pháp phòng ngừa để ngăn chặn sự tái diễn của các vụ việc tương tự.

Thứ tư, trong quá trình thực hiện các biện pháp này, “bảo vệ quyền riêng tư của người tư vấn và cấm xử lý bất lợi” là điều cần thiết. Doanh nghiệp cần thực hiện các biện pháp để không xâm phạm quyền riêng tư của người tư vấn và những người hỗ trợ điều tra, đồng thời rõ ràng quy định và thông báo cho người lao động về việc không được xử lý bất lợi như sa thải hay giáng chức dựa trên lý do tư vấn hoặc hỗ trợ xác minh sự việc.

Những nghĩa vụ pháp lý này có nghĩa là việc thực hiện nghĩa vụ cân nhắc an toàn không phải chỉ dựa vào thiện chí hay mục tiêu nỗ lực của doanh nghiệp, mà còn được đánh giá qua các quy trình và thủ tục cụ thể. Khi xảy ra tranh chấp pháp lý, tòa án và cơ quan quản lý lao động sẽ kiểm tra không chỉ việc doanh nghiệp có áp dụng các hệ thống này một cách hình thức hay không, mà còn xem xét liệu chúng có thực sự hoạt động hiệu quả hay không. Do đó, việc xây dựng và vận hành các biện pháp này không chỉ như một “danh sách kiểm tra”, mà còn như một cơ chế quản trị doanh nghiệp có hiệu quả thực sự nhằm bảo vệ lợi ích nhân thân của người lao động là vô cùng quan trọng để doanh nghiệp thực hiện trách nhiệm pháp lý của mình.

Tóm lược

Như đã được đề cập trong bài viết này, luật lao động của Nhật Bản cung cấp một khung pháp lý vững chắc không chỉ điều chỉnh các điều kiện lao động mà còn bảo vệ phẩm giá cơ bản và lợi ích nhân văn của người lao động. “Nguyên tắc bình đẳng đối xử” dựa trên Điều 3 của Luật Tiêu chuẩn lao động Nhật Bản cấm phân biệt đối xử dựa trên các thuộc tính không thể thay đổi như quốc tịch, tín ngưỡng, địa vị xã hội và đảm bảo công bằng tại nơi làm việc. Mặt khác, “Nghĩa vụ quan tâm đến an toàn” gốc rễ từ Điều 5 của Luật Hợp đồng lao động Nhật Bản yêu cầu các doanh nghiệp phải đảm bảo sự an toàn toàn diện cho người lao động, từ an toàn vật lý đến sức khỏe tinh thần. Những nguyên tắc này đã phát triển thành các tiêu chuẩn hành động rõ ràng mà các doanh nghiệp phải tuân theo, thông qua sự tích lũy của các phán quyết tư pháp qua nhiều năm và các biện pháp lập pháp cụ thể như hóa luật các biện pháp ngăn chặn quấy rối nơi làm việc. Việc không tuân thủ những nghĩa vụ này không chỉ dẫn đến rủi ro pháp lý trực tiếp như yêu cầu bồi thường thiệt hại lớn và hướng dẫn hành chính, mà còn có thể gây ảnh hưởng nghiêm trọng đến đánh giá xã hội của doanh nghiệp và tinh thần của nhân viên.

Văn phòng luật sư Monolith có kinh nghiệm cung cấp lời khuyên phong phú cho nhiều doanh nghiệp khách hàng trong và ngoài nước về những nghĩa vụ phức tạp và sâu rộng mà luật lao động Nhật Bản đặt ra. Điểm mạnh của chúng tôi nằm ở kiến thức chuyên sâu về hệ thống pháp luật Nhật Bản và sự hiểu biết về môi trường kinh doanh quốc tế. Văn phòng chúng tôi có nhiều luật sư nói tiếng Anh có cả bằng cấp luật sư nước ngoài, có khả năng hỗ trợ xây dựng hệ thống tuân thủ thực tiễn và hiệu quả phù hợp với nội dung kinh doanh và văn hóa tổ chức của từng doanh nghiệp từ góc độ quốc tế. Chúng tôi sẽ hỗ trợ mạnh mẽ cho công ty bạn từ phía pháp lý trong việc đối phó với việc bảo vệ lợi ích nhân văn của người lao động – một thách thức quan trọng trong quản lý kinh doanh hiện đại.