Cấm hành vi lao động bất hợp pháp trong luật lao động Nhật Bản

Trong quản lý doanh nghiệp, mối quan hệ với người lao động là yếu tố vô cùng quan trọng. Đặc biệt, mối quan hệ với công đoàn là điều không thể thiếu để xây dựng một mối quan hệ lành mạnh giữa người sử dụng lao động và người lao động. Hệ thống pháp luật của Nhật Bản đã thiết lập một khuôn khổ nhất định để thúc đẩy việc người lao động và người sử dụng lao động đứng trên một vị thế ngang bằng trong đàm phán. Cơ chế trung tâm của khuôn khổ này là lệnh cấm “hành vi lao động không công bằng” được quy định trong Luật Công đoàn của Nhật Bản. Mục đích của cơ chế này là để bảo đảm thực chất các quyền cơ bản của người lao động như quyền liên kết, quyền đàm phán tập thể và quyền hành động tập thể, những quyền được bảo vệ bởi Hiến pháp Nhật Bản. Các hành vi cụ thể mà người sử dụng lao động vi phạm những quyền này được pháp luật cấm đoán nghiêm ngặt, và nếu vi phạm sẽ phải chịu trách nhiệm pháp lý. Các hành vi được coi là lao động không công bằng bao gồm từ việc sa thải hoặc đối xử bất lợi với người lao động vì là thành viên của công đoàn, đến việc từ chối đàm phán tập thể mà không có lý do chính đáng, và sự can thiệp không công bằng vào hoạt động của công đoàn. Khi những hành vi này xảy ra, người lao động hoặc công đoàn có thể tìm kiếm sự cứu trợ thông qua Ủy ban Lao động, một cơ quan hành chính chuyên nghiệp, hoặc thông qua tòa án. Qua những thủ tục này, người sử dụng lao động có thể bị yêu cầu phục hồi tình trạng ban đầu hoặc bồi thường thiệt hại, điều này có thể gây ra ảnh hưởng nghiêm trọng đến uy tín và tài chính của doanh nghiệp. Do đó, đối với các nhà quản lý doanh nghiệp và nhân viên pháp lý của các công ty hoạt động tại Nhật Bản, việc hiểu rõ mục đích của chế độ lao động không công bằng, nội dung cụ thể của các hành vi bị cấm và quy trình giải quyết khi vi phạm là điều cần thiết để quản lý rủi ro pháp lý và duy trì hoạt động kinh doanh ổn định. Bài viết này sẽ cung cấp một cái nhìn toàn diện về chế độ lao động không công bằng này, từ cơ sở pháp lý, các loại hành vi bị cấm, đến quy trình giải quyết.  

Cơ sở và mục đích của hệ thống cứu trợ hành vi lao động bất hợp pháp theo Luật Lao động Nhật Bản

Hệ thống cứu trợ hành vi lao động bất hợp pháp có cơ sở pháp lý từ Hiến pháp Nhật Bản. Điều 28 của Hiến pháp Nhật Bản bảo vệ quyền tự do liên kết, quyền đàm phán tập thể và quyền hành động tập thể (ba quyền cơ bản của người lao động) như là những quyền cơ bản của người lao động. Để cụ thể hóa và đảm bảo tính hiệu quả của những quyền này, Luật Công đoàn Nhật Bản đã được ban hành.

Điều 1 của Luật Công đoàn Nhật Bản xác định rõ mục đích của nó. Theo điều khoản này, mục đích của luật là “nâng cao vị thế của người lao động bằng cách thúc đẩy việc họ đứng trên một vị thế ngang hàng với người sử dụng lao động trong quá trình đàm phán”. Khái niệm “vị thế ngang hàng” này vô cùng quan trọng trong việc hiểu hệ thống cứu trợ hành vi lao động bất hợp pháp. Cá nhân người lao động thường bị đặt vào một vị thế yếu hơn so với người sử dụng lao động trong mối quan hệ kinh tế. Do đó, việc người lao động liên kết lại và tổ chức thành công đoàn để đàm phán với người sử dụng lao động như một lực lượng tập thể được coi là cần thiết để duy trì và cải thiện điều kiện lao động cũng như nâng cao vị thế kinh tế của họ.

Để đạt được mục tiêu này, Điều 7 của Luật Công đoàn Nhật Bản liệt kê cụ thể các hành vi mà người sử dụng lao động có thể xâm phạm quyền liên kết và các quyền khác của người lao động, được gọi là “hành vi lao động bất hợp pháp”, và cấm những hành vi này. Nói cách khác, hệ thống cứu trợ hành vi lao động bất hợp pháp không chỉ là một tập hợp các quy định cấm đoán, mà còn là một sự can thiệp tích cực của hệ thống pháp luật nhằm bảo vệ thực chất ba quyền cơ bản của người lao động được Hiến pháp bảo vệ và tạo sự cân bằng trong quan hệ lực lượng giữa người lao động và người sử dụng lao động. Nhờ có hệ thống này, công đoàn có thể hoạt động mà không sợ áp lực bất hợp pháp từ phía người sử dụng lao động và có thể tham gia vào bàn đàm phán tập thể. Do đó, cơ sở của hệ thống này nằm ở quyền cơ bản theo Hiến pháp, và mục đích của nó là thực hiện mối quan hệ đàm phán công bằng giữa người lao động và người sử dụng lao động. Việc hiểu rõ điểm này là cần thiết để nắm bắt tinh thần của pháp luật đằng sau từng hành vi cấm đoán và thực hiện quản lý lao động một cách thích hợp.

Các loại hành vi lao động bất hợp pháp bị Luật Công đoàn Nhật Bản cấm

Điều 7 của Luật Công đoàn Nhật Bản quy định cụ thể về các hành vi lao động bất hợp pháp mà người sử dụng lao động không được phép thực hiện, được phân loại thành bốn khoản. Những quy định này bảo vệ các hoạt động của công đoàn ở nhiều khía cạnh khác nhau, từ việc thành lập, vận hành, đàm phán tập thể, cho đến việc nộp đơn xin cứu trợ.

Điều khoản về việc đối xử bất lợi do là thành viên công đoàn theo Điều 7, Khoản 1 của Luật Công đoàn Nhật Bản

Điều 7, Khoản 1 của Luật Công đoàn Nhật Bản cấm người sử dụng lao động đối xử bất lợi với người lao động vì các lý do sau:

• Là thành viên của công đoàn
• Có ý định gia nhập công đoàn
• Có ý định thành lập công đoàn
• Thực hiện các hành động chính đáng của công đoàn

Khái niệm “đối xử bất lợi” ở đây không chỉ giới hạn ở việc sa thải nghiêm trọng. Nó bao gồm mọi hành động gây bất lợi cho vị thế kinh tế hoặc xã hội của người lao động như giáng chức, giảm lương, phân biệt đối xử trong việc thăng tiến hoặc thăng chức, sắp xếp công việc bất lợi, đánh giá tiền thưởng một cách phân biệt, hoặc quấy rối tại nơi làm việc.

Để hành vi lao động bất công này được thiết lập, cần thiết phải có hành động của người sử dụng lao động dựa trên “lý do” liên quan đến hoạt động của công đoàn như đã nêu trên. Điều này có nghĩa là phía người sử dụng lao động có “ý định hành vi lao động bất công”. Ý định này là yếu tố chủ quan cho thấy người sử dụng lao động hành động dựa trên động cơ chống công đoàn, nhưng việc chứng minh không hề dễ dàng. Do đó, trong thực tiễn, ý định hành vi lao động bất công thường được suy luận từ nhiều bằng chứng tình huống khách quan. Ví dụ, thực tế là người sử dụng lao động thường xuyên có những lời nói và hành động thể hiện sự ghét bỏ công đoàn, thời điểm xảy ra đối xử bất lợi ngay sau khi gia nhập công đoàn hoặc tham gia hoạt động cụ thể của công đoàn, lý do mà công ty đưa ra cho việc đối xử bất lợi dựa trên nhu cầu công việc là không hợp lý, hoặc có sự phân biệt đối xử không hợp lý giữa thành viên công đoàn và người không phải là thành viên công đoàn.

Ngoài ra, khoản này cũng cấm “việc làm điều kiện việc không gia nhập hoặc rời bỏ công đoàn để được tuyển dụng”. Điều này được gọi là “hợp đồng chó vàng” và được coi là hành vi vi phạm trực tiếp quyền tự do tập hợp của người lao động và rõ ràng là bất hợp pháp.

Liên quan đến vấn đề này, vụ việc JR Hokkaido & JR Freight (phán quyết của Tòa án Tối cao Nhật Bản ngày 22 tháng 12 năm 2003) đã đặt ra vấn đề về mối quan hệ với tự do tuyển dụng. Trong bối cảnh đặc biệt của việc tư nhân hóa đường sắt quốc gia, Tòa án Tối cao đã quyết định rằng việc từ chối tuyển dụng của công ty mới không ngay lập tức là hành vi lao động bất công. Tuy nhiên, phán quyết này không thừa nhận rằng tự do tuyển dụng của người sử dụng lao động là tuyệt đối không bị hạn chế. Trong trường hợp có điều kiện đặc biệt như việc không tuyển dụng một người lao động cụ thể vì lý do là thành viên công đoàn nhằm mục đích can thiệp và kiểm soát công đoàn, thì vẫn còn khả năng hành vi lao động bất công được thiết lập.

Từ chối đàm phán tập thể không có lý do chính đáng theo Điều 7, Khoản 2 của Luật Công đoàn Nhật Bản

Điều 7, Khoản 2 của Luật Công đoàn Nhật Bản cấm “việc người sử dụng lao động từ chối đàm phán tập thể với đại diện của người lao động mà không có lý do chính đáng”. Đây là quy định nhằm bảo đảm thực chất quyền đàm phán tập thể, một trong những hoạt động quan trọng nhất của công đoàn.

Vi phạm quy định này không chỉ giới hạn ở việc từ chối rõ ràng lời đề nghị đàm phán tập thể từ công đoàn. “Đàm phán không chân thành”, tức là có mặt tại bàn đàm phán nhưng thực chất là từ chối đàm phán, cũng được coi là hành vi từ chối đàm phán tập thể. Các ví dụ điển hình của đàm phán không chân thành bao gồm:

• Chỉ cho phép những người không có quyền quyết định tham gia đàm phán.
• Không lắng nghe quan điểm hay yêu cầu của công đoàn, chỉ lặp đi lặp lại quan điểm của công ty mà không thể hiện thái độ đối thoại.
• Từ chối cung cấp các tài liệu cơ bản về tình hình quản lý công ty mà không có lý do chính đáng trong các cuộc đàm phán về tiền lương.
• Sử dụng lý do bận rộn để không ngừng trì hoãn lịch trình đàm phán tập thể một cách không công bằng.

“Lý do chính đáng” cho phép người sử dụng lao động từ chối đàm phán tập thể được giải thích một cách hết sức hạn chế. Ví dụ, lý do như “yêu cầu của công đoàn quá cao”, “trong nhóm đàm phán có cán bộ của tổ chức cấp trên ngoài công ty”, “hiện tại công ty đang bận” thường không được coi là lý do chính đáng. Bởi vì những vấn đề này nên được thảo luận ngay tại bàn đàm phán tập thể.

Vấn đề “người sử dụng lao động” được đặt ra trong vụ án Asahi Broadcasting (phán quyết của Tòa án Tối cao Nhật Bản ngày 28 tháng 2 năm 1995). Trong vụ án này, một đài truyền hình đã từ chối đàm phán tập thể với những người lao động được phái từ công ty thầu phụ mà không có hợp đồng lao động trực tiếp. Tòa án Tối cao đã đưa ra khung phán quyết rằng, ngay cả khi không phải là người sử dụng lao động trực tiếp, nếu có vị thế có thể “thực tế và cụ thể kiểm soát, quyết định đến mức độ có thể coi là tương đương với người sử dụng lao động” về các điều kiện lao động cơ bản, thì trong phạm vi đó, họ có nghĩa vụ phải tham gia đàm phán tập thể theo Luật Công đoàn. Phán quyết này trở thành chỉ dẫn quan trọng cho việc xác định ai là bên cần tham gia đàm phán trong bối cảnh các hình thức làm việc đa dạng ngày nay.

Điều quan trọng là luật này yêu cầu người sử dụng lao động phải tham gia vào “quá trình” đàm phán một cách chân thành, chứ không phải có nghĩa vụ phải đạt được “kết quả” đồng ý với yêu cầu của công đoàn. Ngay cả khi từ chối yêu cầu của công đoàn, người sử dụng lao động cần phải giải thích rõ ràng lý do và đưa ra các phương án thay thế, thể hiện nỗ lực chân thành hướng tới việc hình thành thỏa thuận. Nếu quá trình này được thực hiện đầy đủ, ngay cả khi cuối cùng không đạt được thỏa thuận, họ vẫn được đánh giá là đã thực hiện nghĩa vụ đàm phán chân thành.

Sự kiểm soát và can thiệp vào hoạt động của công đoàn cũng như việc hỗ trợ chi phí (Điều 7, Khoản 3 của Luật Công đoàn Nhật Bản)

Điều 7, Khoản 3 của Luật Công đoàn Nhật Bản nhằm đảm bảo tính tự chủ của công đoàn, cấm “kiểm soát hoặc can thiệp vào việc thành lập hoặc quản lý công đoàn” cũng như “cung cấp hỗ trợ kế toán cho việc chi trả chi phí quản lý công đoàn”.

“Kiểm soát và can thiệp” bao gồm mọi hành động của người sử dụng lao động nhằm ảnh hưởng đến quyết định và hoạt động của công đoàn, làm tổn hại đến tính tự chủ của họ. Các hình thức của hành động này rất đa dạng, nhưng một số ví dụ điển hình bao gồm:

• Hành động cản trở việc thành lập công đoàn hoặc thúc giục thành viên rời bỏ công đoàn.
• Hành động làm cho hoạt động của công đoàn bị co lại do những phát ngôn như “Nếu chỉ tập trung vào hoạt động công đoàn thì sẽ ảnh hưởng đến việc thăng tiến”.
• Hành động ưu ái hoặc phân biệt đối xử với một công đoàn cụ thể bằng cách hỗ trợ thành lập công đoàn thứ hai có tinh thần hợp tác với công ty (phân biệt đối xử giữa các công đoàn).
• Hành động cản trở không chính đáng các hoạt động hợp lệ của công đoàn (như phát tờ rơi hoặc tổ chức họp hành).

Việc liệu phát ngôn của người sử dụng lao động có phải là kiểm soát và can thiệp hay không thường xuyên trở thành vấn đề. Về điểm này, vụ án Prima Meat Packers (Phán quyết của Tòa án Tối cao Nhật Bản ngày 10 tháng 9 năm 1982) đã đưa ra tiêu chuẩn quan trọng. Theo phán quyết này, việc xác định liệu phát ngôn của người sử dụng lao động có phải là hành vi lao động bất hợp pháp hay không cần dựa trên “nội dung của phát ngôn, phương tiện và cách thức công bố, thời điểm công bố, vị thế và tình trạng của người phát ngôn, cũng như ảnh hưởng của việc công bố phát ngôn”, và liệu phát ngôn đó có “tạo ra hiệu ứng đe dọa đối với thành viên công đoàn và ảnh hưởng đến tổ chức và quản lý của công đoàn” hay không. Nói cách khác, ngay cả khi hình thức là biểu đạt ý kiến, nhưng bản chất thực sự của nó có tác động đe dọa đến thành viên công đoàn và làm rối loạn sự đoàn kết của công đoàn thì nó sẽ được đánh giá là kiểm soát và can thiệp.

Ngoài ra, việc cấm “hỗ trợ chi phí” nhằm ngăn chặn công đoàn phụ thuộc về mặt kinh tế vào người sử dụng lao động và do đó không thể hoạt động một cách tự chủ. Tuy nhiên, Điều 7, Khoản 3 của Luật Công đoàn Nhật Bản có ghi chú ngoại lệ cho phép hỗ trợ chi phí trong một số trường hợp. Điều này bao gồm việc công nhận quyền của người lao động tham gia đàm phán tập thể trong giờ làm việc có lương (check-off), đóng góp vào quỹ phúc lợi, và cung cấp văn phòng có diện tích tối thiểu. Những hành động này được coi là đóng góp vào việc duy trì mối quan hệ lành mạnh giữa người lao động và người sử dụng lao động và do đó được chấp nhận như một ngoại lệ.

Biện pháp trả đũa bất lợi do nộp đơn kiến nghị lên Ủy ban Lao động theo Điều 7, Khoản 4 của Luật Công đoàn Nhật Bản

Điều 7, Khoản 4 của Luật Công đoàn Nhật Bản cấm người sử dụng lao động sa thải hoặc đối xử bất lợi với người lao động chỉ vì họ đã nộp đơn kiến nghị cứu xét hành vi lao động bất công lên Ủy ban Lao động, hoặc vì họ đã cung cấp bằng chứng hoặc phát biểu trong quá trình xem xét thủ tục đó.  

Quy định này được thiết lập nhằm đảm bảo tính hiệu quả thực tế của hệ thống cứu xét hành vi lao động bất công. Nếu người lao động bị trả đũa chỉ vì họ tìm kiếm sự cứu xét, họ sẽ cảm thấy e ngại và không thể sử dụng hệ thống này. Do đó, luật pháp đã rõ ràng cấm các hành vi trả đũa như vậy.  

Không chỉ hành động nộp đơn kiến nghị lên Ủy ban Lao động được bảo vệ theo quy định này, mà còn bao gồm cả việc người lao động làm chứng hoặc nộp bằng chứng trong quá trình điều tra hoặc xét xử của Ủy ban Lao động. Nếu có hành vi vi phạm quy định này, việc đối xử bất lợi đó có khả năng cao sẽ được coi là vô hiệu, tương tự như trong trường hợp của Khoản 1 về đối xử bất lợi.  

Các Thủ Tục Cứu Trợ Đối Với Hành Vi Lao Động Bất Hợp Pháp Tại Nhật Bản

Khi người sử dụng lao động thực hiện hành vi lao động bất hợp pháp, người lao động và tổ chức công đoàn bị ảnh hưởng có thể tìm kiếm các biện pháp cứu trợ pháp lý để phục hồi quyền lợi của mình. Trong hệ thống pháp luật của Nhật Bản, chủ yếu có hai loại thủ tục cứu trợ được thiết lập. Một là “cứu trợ hành chính” thông qua một cơ quan hành chính chuyên nghiệp là Ủy Ban Lao Động, và thứ hai là “cứu trợ tư pháp” thông qua các tòa án.

Cứu trợ hành chính bởi Ủy ban Lao động Nhật Bản

Ủy ban Lao động Nhật Bản là cơ quan hành chính chuyên giải quyết tranh chấp lao động, được cấu thành từ đại diện công ích, đại diện người lao động và đại diện người sử dụng lao động. Cứu trợ hành chính đối với hành vi lao động bất hợp pháp bắt đầu khi nộp đơn yêu cầu cứu trợ tới Ủy ban Lao động này. Quy trình này thường diễn ra theo các bước sau:

1. Nộp đơn: Người lao động hoặc công đoàn nộp đơn yêu cầu cứu trợ tới Ủy ban Lao động tỉnh/phố có thẩm quyền trong vòng một năm kể từ ngày xảy ra hành vi lao động bất hợp pháp. Việc nộp đơn không mất phí.
2. Điều tra: Khi đơn được chấp nhận, các ủy viên xem xét của Ủy ban Lao động sẽ lắng nghe thông tin từ cả hai bên liên quan, sắp xếp các luận cứ và bằng chứng, và làm rõ các điểm tranh chấp của vụ việc. Tại giai đoạn này, việc giải quyết thông qua hòa giải cũng thường được thử nghiệm.
3. Xét xử: Sau khi các điểm tranh chấp được sắp xếp trong quá trình điều tra, một phiên xét xử giống như tòa án công khai sẽ được tiến hành. Tại đây, việc thẩm vấn các bên liên quan và nhân chứng sẽ diễn ra, cùng với việc kiểm tra bằng chứng để xác định sự thật.
4. Phán quyết: Khi phiên xét xử kết thúc, thông qua hội ý của các ủy viên công ích, Ủy ban Lao động sẽ đưa ra quyết định. Nếu lập luận của người yêu cầu được chấp nhận và hành vi lao động bất hợp pháp được xác định, một “lệnh cứu trợ” sẽ được ban hành. Nếu lập luận không được chấp nhận, một “lệnh bác bỏ” sẽ được ban hành.

Nội dung của lệnh cứu trợ phụ thuộc vào từng trường hợp cụ thể nhưng cơ bản là nhằm phục hồi tình trạng bị xâm phạm về trạng thái ban đầu. Ví dụ, đối với việc sa thải không công bằng, có thể sẽ ra lệnh thu hồi quyết định sa thải và trở lại làm việc (phục hồi công việc ban đầu), cũng như thanh toán số tiền tương đương với lương trong thời gian bị sa thải (back pay). Đối với việc từ chối đàm phán tập thể, có thể sẽ ra lệnh phải tham gia đàm phán tập thể một cách chân thành. Đối với sự can thiệp kiểm soát, có thể sẽ ra lệnh cấm các hành vi tương tự trong tương lai và yêu cầu công bố lời xin lỗi hoặc các thông báo tương tự trong công ty (lệnh post-notice).

Nếu các bên liên quan không đồng ý với lệnh của Ủy ban Lao động, họ có thể yêu cầu xem xét lại tại Ủy ban Lao động Trung ương, một cơ quan của quốc gia, hoặc khởi kiện tại tòa án để yêu cầu hủy bỏ lệnh đó.

Các Biện Pháp Cứu Trợ Tư Pháp Tại Tòa Án Nhật Bản

Ngoài thủ tục của Ủy ban Lao Động, người lao động và công đoàn cũng có thể trực tiếp yêu cầu quyền lợi cứu trợ tư pháp thông qua tòa án. Hành vi lao động bất hợp pháp không chỉ vi phạm quy định của luật công cộng như Luật Công Đoàn mà còn ảnh hưởng đến mối quan hệ pháp lý tư pháp.

Đầu tiên, các hành vi pháp lý được coi là hành vi lao động bất hợp pháp (ví dụ, việc sa thải dựa trên hoạt động của công đoàn) thường được xem là vô hiệu dựa trên Điều 90 của Bộ luật Dân sự Nhật Bản, vì chúng trái với mục đích của Điều 28 Hiến pháp Nhật Bản và nguyên tắc của Luật Công Đoàn, cũng như trái với trật tự công cộng. Do đó, người lao động bị sa thải có thể khởi kiện tại tòa án để xác nhận tình trạng hợp đồng lao động (xác nhận rằng họ vẫn tiếp tục là nhân viên) và yêu cầu thanh toán tiền lương cho khoảng thời gian không thể làm việc.

Hơn nữa, vì hành vi lao động bất hợp pháp là hành vi xâm phạm trái phép quyền lợi của người lao động và công đoàn, nó có thể cấu thành một hành vi phạm pháp dựa trên Điều 709 của Bộ luật Dân sự Nhật Bản. Trong trường hợp này, người lao động và công đoàn có thể yêu cầu người sử dụng lao động bồi thường thiệt hại về mặt tài chính, như tiền bồi thường cho sự đau khổ tinh thần do hành vi lao động bất hợp pháp gây ra. Thực tế đã có trường hợp tòa án ra lệnh bồi thường thiệt hại đối với việc từ chối đàm phán tập thể.

Như vậy, cứu trợ hành chính và cứu trợ tư pháp tồn tại song song như hai con đường cứu trợ độc lập với mục đích và thủ tục khác nhau.

So sánh giữa cứu trợ hành chính và cứu trợ tư pháp tại Nhật Bản

Đối với các biện pháp cứu trợ đối với hành vi lao động bất hợp pháp, có hai phương thức là cứu trợ hành chính thông qua Ủy ban Lao động và cứu trợ tư pháp thông qua tòa án, nhưng cả hai đều có những khác biệt quan trọng về mục đích, quy trình và hiệu quả. Việc lựa chọn phương thức nào, hoặc sử dụng đồng thời cả hai, là một quyết định chiến lược đối với cả người lao động và người sử dụng lao động.

Cứu trợ hành chính, tức là quy trình xem xét của Ủy ban Lao động, chủ yếu nhằm mục đích “phục hồi nhanh chóng trật tự quan hệ lao động tập thể bình thường”. Do đó, quy trình không nghiêm ngặt như kiện tụng tại tòa án và được thiết kế để tiến hành một cách linh hoạt và nhanh chóng. Việc nộp đơn không mất phí và sự tham gia của các ủy viên là chuyên gia về quan hệ lao động cũng là một đặc điểm nổi bật, thúc đẩy việc giải quyết phù hợp với thực tế. Lệnh cứu trợ do Ủy ban Lao động ban hành nhằm chỉ đạo các hành động cụ thể như phục hồi vị trí công việc gốc hay lệnh đồng ý đàm phán tập thể, nhằm sửa chữa trực tiếp tình trạng bị xâm phạm.

Mặt khác, cứu trợ tư pháp, tức là quy trình kiện tụng tại tòa án, chủ yếu nhằm mục đích xác định quan hệ quyền lợi và nghĩa vụ pháp lý giữa các bên và bồi thường thiệt hại thông qua tiền bạc. Quy trình tuân theo các thủ tục pháp lý nghiêm ngặt và trách nhiệm đưa ra lập luận và chứng minh được quy định rõ ràng. Việc giải quyết có thể mất thời gian dài và chi phí như phí luật sư thường có xu hướng cao. Tuy nhiên, phán quyết có sức mạnh pháp lý xác định và có thể thực hiện cưỡng chế đối với nghĩa vụ tiền tệ.

Từ quan điểm của người sử dụng lao động, những khác biệt này đòi hỏi các chiến lược và rủi ro khác nhau. Tại Ủy ban Lao động, có thể mong đợi một giải pháp nhanh chóng nhưng cũng có khả năng nhận được các lệnh khó chấp nhận như lệnh thông báo sau. Tại tòa án, có thể thực hiện phòng vệ chặt chẽ dựa trên lý lẽ pháp lý, nhưng nếu thua kiện, có thể bị buộc phải trả một khoản tiền bồi thường lớn hoặc lương trả sau, gây tổn hại nghiêm trọng đến uy tín kinh tế và xã hội của công ty.

Bảng dưới đây so sánh các đặc điểm chính của cả hai hệ thống.

Tóm lược

Như đã chi tiết trong bài viết này, hệ thống chống hành vi lao động bất hợp pháp là một hệ thống cốt lõi trong luật lao động của Nhật Bản, nhằm thực chất hóa quyền cơ bản của người lao động được bảo vệ bởi Hiến pháp Nhật Bản. Điều 7 của Luật Công đoàn Nhật Bản nghiêm cấm các hành vi nhất định của người sử dụng lao động như đối xử bất lợi với thành viên công đoàn, từ chối đàm phán tập thể mà không có lý do chính đáng, và can thiệp vào hoạt động của công đoàn. Nếu vi phạm những quy định này, doanh nghiệp có thể phải đối mặt với các rủi ro pháp lý nghiêm trọng như lệnh sửa đổi từ Ủy ban Lao động, phán quyết vô hiệu của hành vi pháp lý từ tòa án, và trách nhiệm bồi thường thiệt hại. Những rủi ro này có thể ảnh hưởng trực tiếp đến tình hình tài chính và đánh giá xã hội của doanh nghiệp, do đó việc xây dựng một hệ thống tuân thủ phòng ngừa là cần thiết.

Văn phòng luật sư Monolith có kinh nghiệm cung cấp lời khuyên phong phú liên quan đến các vấn đề phức tạp về luật lao động, bao gồm cả hành vi lao động bất hợp pháp, cho các khách hàng đa dạng trong nước Nhật Bản. Văn phòng chúng tôi có các chuyên gia nói tiếng Anh với cả chứng chỉ luật sư Nhật Bản lẫn chứng chỉ luật sư nước ngoài, những người am hiểu sâu sắc về những thách thức đặc biệt mà các doanh nghiệp mở rộng hoạt động quốc tế phải đối mặt. Chúng tôi có khả năng cung cấp hỗ trợ pháp lý toàn diện và chiến lược từ việc đáp ứng đúng cách với đàm phán tập thể, thiết lập quy định nội bộ, đánh giá rủi ro lao động, cho đến việc đại diện cho khách hàng khi có đơn kiện về hành vi lao động bất hợp pháp.