Je možné zrušit pracovní nabídku kvůli špatnému výkonu nebo zmenšení podnikání v důsledku koronavirové krize?

Podle statistik Japonského ministerstva zdravotnictví, práce a sociálních věcí (Japanese Ministry of Health, Labour and Welfare) se počet očekávaných propuštění a zastavení zaměstnání od května 2020 zvýšil k 1. říjnu 2021 (Gregoriánský kalendář) na 117 899 lidí.

V důsledku pandemie koronaviru, která zhoršila výkonnost a donutila firmy ke zmenšení svých operací, nebylo možné zaměstnat plánovaný počet pracovníků. Není neobvyklé, že firmy se rozhodnou pro propouštění zaměstnanců, zastavení zaměstnání nebo zrušení nabídek pro nové absolventy.

Někteří manažeři náboru mohou mít pocit, že mohou svobodně zrušit nabídky pro “nabízené osoby”, protože ještě nezačali pracovat. Avšak po uzavření pracovní smlouvy může být takové jednání považováno za zneužití práva na propuštění a je třeba postupovat opatrně.

V tomto článku vysvětlíme, na co je třeba dávat pozor při zrušení nabídek v případě firem, které se potýkají s nízkým výkonem a zmenšením svých operací v důsledku pandemie koronaviru.

Přijetí kandidáta a uzavření pracovní smlouvy

Slovo “přijetí kandidáta” není právní termín, obecně se používá, když firma pošle “oznámení o přijetí” se zápisem o plánovaném datu nástupu do práce nebo důvodech pro zrušení přijetí studentovi nebo uchazeči o zaměstnání, který se přihlásil. Pracovní smlouva je uzavřena, když student předloží firmě “prohlášení” nebo “souhlas s nástupem do práce”.

Formálně se jedná o “pracovní smlouvu s výpovědní lhůtou od počátku”, která obsahuje datum nástupu do práce (začátek zaměstnání) a právo na výpověď. Výpověď (zrušení přijetí) je neplatná, pokud nejsou splněny určité podmínky.

Dále, před “přijetím” může firma vydávat “předběžné přijetí”. Toto není formální dokument, ale způsob, jak firma sděluje studentovi svůj záměr přijmout ho, například ústně nebo e-mailem. Jelikož pracovní smlouva není uzavřena jako v případě “přijetí”, zrušení je v zásadě volné.

Dva typy zrušení pracovní smlouvy a posouzení jejich nezákonnosti

Po uzavření pracovní smlouvy existují dva typy “zrušení pracovní smlouvy”: “výpověď” z důvodu, který nastal u zaměstnance, a “propuštění” z důvodu podnikových okolností, jako je pokles výkonnosti, který je hlavním tématem tohoto článku.

Typ 1. Výkon práva na ukončení v „Pracovní smlouvě s počátečním právem na ukončení“

Výkon práva na ukončení během období potvrzení zaměstnání po uzavření „Pracovní smlouvy s počátečním právem na ukončení“ je interpretován stejně jako „právo na ukončení během zkušební doby“ před definitivním zaměstnáním.

Proto, aby bylo možné zrušit potvrzení zaměstnání, je nutné prokázat konkrétní důvody pro nedostatečnou kvalifikaci jako zaměstnanec.

Obecně platí, že studenti, kteří získali potvrzení o zaměstnání, očekávají zaměstnání v dané společnosti a vzdávají se možnosti a příležitosti zaměstnat se v jiných společnostech. Proto je postavení studentů, kteří získali potvrzení o zaměstnání, i přes rozdíl v zaměstnání, zásadně odlišné od pracovníků během zkušební doby. Proto je správné chápat výkon práva na ukončení během období potvrzení zaměstnání stejně jako výkon práva na ukončení během zkušební doby. Jinými slovy, důvody pro zrušení potvrzení o zaměstnání jsou omezeny na „fakta, která nebylo možné znát v době potvrzení zaměstnání a která nebylo možné očekávat, a která mohou být objektivně považována za rozumná vzhledem k účelu a cíli práva na ukončení a která mohou být uznána jako spravedlivá podle společenských norem.“

Nezávislá správní organizace pro výzkum a školení pracovní politiky „Modelový případ Dainippon Printing Incident (2) Obsah rozsudku“

V případě soudního sporu bude objektivně posouzena oprávněnost zrušení potvrzení o zaměstnání, ale je uznávána větší svoboda ukončení během zkušební doby než v případě běžného ukončení. Následující případy jsou považovány za pravděpodobné, že budou uznány za zrušení potvrzení o zaměstnání:

• Pokud jsou v předložených dokumentech nepravdivé údaje a je zřejmé, že to způsobuje nedostatek kvalifikace jako zaměstnanec
• Pokud potvrzený zaměstnanec nedokončil školu (předpokládá se, že zaměstnání je závislé na absolvování)
• Pokud se potvrzený zaměstnanec nemůže kvůli zdravotním důvodům dostavit do práce
• Pokud potvrzený zaměstnanec spáchal trestný čin

Typ 2. “Výpověď” z důvodu podniku

V případě, kdy dojde k zrušení nabídky práce uchazečům, kteří podali prohlášení o zhoršení podnikání v důsledku šíření nového koronaviru, se jedná o “výpověď” z důvodu podniku po uzavření pracovní smlouvy, na kterou se vztahuje článek 16 japonského zákona o pracovních smlouvách.

Článek 16 (Výpověď)
Výpověď je neplatná, pokud jí chybí objektivně rozumný důvod a není považována za přijatelnou podle společenských norem.

Aby byla “výpověď” považována za objektivně rozumnou a přijatelnou podle společenských norem, musí splňovat stejné požadavky jako “redukční výpověď”.

“Redukční výpověď” je výpověď z důvodu podnikání, za kterou by měl nést odpovědnost podnik a ne pracovník. Pokud podnik provede “výpověď”, musí pečlivě zvážit, zda se jedná o zneužití práva na výpověď.

V současné době se zneužití práva na výpověď posuzuje podle toho, zda jsou splněna všechna čtyři následující kritéria, která byla téměř určena v minulých precedenčních případech v období Šówa (1970-1989).

“Nutnost” řízení při snižování počtu zaměstnanců

Je možné říci, že v případě, kdy se kvůli neočekávanému šíření nového koronaviru zhoršila podnikatelská situace, bylo nutné omezit podnikání, nebo když se výrazně zvýšila pravděpodobnost bankrotu, je pravděpodobnost uznání “nutnosti” a “rozumnosti” propuštění vyšší i ve srovnání s běžnými podnikatelskými potížemi.

Dostatečné úsilí o zabránění propuštění ze strany zaměstnavatele

Z hlediska, že snižování počtu zaměstnanců by mělo být poslední možností, je důležité, zda bylo vynaloženo úsilí o zabránění propuštění prostřednictvím zlepšení řízení, jako je odkládání data nástupu do práce nebo snižování odměn a nákladů na pracovní pozice.

Avšak globální šíření nového koronaviru probíhá rychleji, než jsme si dokázali představit, a v situaci, kterou jsme zažili poprvé, jako je vyhlášení stavu nouze, je těžké předvídat budoucnost. Skutečnost, že bylo prakticky nemožné provést úsilí o zabránění propuštění v krátkém období mezi potvrzením nabídky a nástupem do práce, by měla být brána v úvahu.

Racionalita výběru propuštěných osob

Stávající zaměstnanci a osoby s přijímacím rozhodnutím se liší v oblastech jako je schopnost plnit úkoly a možnost znovu se zaměstnat. Je tedy logické, že společnosti dávají přednost kontinuitě zaměstnání stávajících zaměstnanců a volí zrušení přijímacího rozhodnutí u méně zkušených kandidátů.

Pokud se rozhodnutí o zrušení přijetí nevztahuje na všechny kandidáty, ale pouze na konkrétní osoby, musí být důvody pro výběr těchto konkrétních kandidátů stejně jako v předchozím případě objektivně racionální.

“Povinnost vysvětlení a konzultace” o spravedlnosti postupu jednání s nezaměstnanými

Při zrušení pracovní nabídky je nutné, aby společnost nejednala jednostranně, protože by to mohlo vést k zneužití práva na výpověď. Je tedy nutné předem vysvětlit a konzultovat s kandidátem.

Bez ohledu na to, jak rychle se zhoršuje podnikání, je důležité vysvětlit kandidátovi upřímně současný stav podnikání a budoucí výhledy, nabídnout odstupné nebo finanční kompenzaci, a zjistit, zda byl postup proveden tak, aby kandidát nebyl znevýhodněn.

Příklady soudních rozhodnutí týkajících se hromadného propouštění

Představíme několik příkladů minulých soudních rozhodnutí, kdy bylo rozhodnuto, že hromadné propouštění bylo neplatné.

• Příklad, kdy bylo propuštění na základě zmenšení podnikání označeno za neplatné, protože nebyla potřeba snižovat počet zaměstnanců: případ “Furusawa Gakuen” (Hirošima High Court, Heisei 14 (2002), 24. dubna, pracovní soud 849, strana 140)
• Příklad, kdy bylo propuštění učitelek v důsledku poklesu počtu dětí v mateřské škole označeno za neplatné, protože bylo provedeno bez postupů, jako je nabídka dobrovolného odchodu do důchodu: případ “Asahi Nursery School” (Nejvyšší soud, Showa 58 (1983), 27. října, pracovní soud 427, strana 63)
• Příklad, kdy bylo hromadné propouštění v době finanční krize označeno za neplatné, protože nebyly žádné racionální kritéria pro propouštění a bylo těžké tvrdit, že byly vyčerpány konzultace s odborovými svazy: případ “Takamatsu Heavy Machinery” (Takamatsu District Court, Heisei 10 (1998), 2. června, pracovní soud 751, strana 63)
• Příklad, kdy bylo propuštění v důsledku zrušení ztrátového oddělení označeno za neplatné, i když byla uznána potřeba zrušit dané ztrátové oddělení, ale postup byl nedostatečný: případ “Kokusai Shinpan” (Tokyo District Court, Heisei 14 (2002), 9. července, pracovní soud 836, strana 104)

Shrnutí

V tomto článku jsme se zabývali tématem “Je možné zrušit pracovní nabídku v důsledku špatného výkonu nebo zmenšení podnikání v důsledku pandemie koronaviru?” a vysvětlili jsme 1) uzavření pracovní smlouvy a nabídky zaměstnání a 2) dva typy zrušení nabídky zaměstnání a hodnocení jejich legality.

Je třeba věnovat zvláštní pozornost “výpovědi” ze strany firmy po uzavření pracovní smlouvy. Bez ohledu na to, zda je důvodem špatný výkon v důsledku pandemie koronaviru, pokud nejsou splněny všechny čtyři požadavky, může to být považováno za zneužití práva na výpověď.

Před zrušením nabídky zaměstnání je třeba zkontrolovat nejen Zákon o pracovních smlouvách (Japonský Zákon o pracovních smlouvách) a Zákon o pracovních normách (Japonský Zákon o pracovních normách), ale také předchozí soudní rozhodnutí. Doporučujeme konzultovat s právníkem, který má bohaté odborné znalosti a zkušenosti, místo toho, abyste se rozhodovali sami.

Představení opatření naší kanceláře

Právní kancelář Monolis je právní kancelář s vysokou odborností v oblasti IT, zejména internetu a práva. V současné době je obavou zhoršení výkonnosti firem kvůli pandemii koronaviru. V takové situaci může dojít k velkým sporům kvůli snižování počtu zaměstnanců nebo zrušení nabídek na zaměstnání. Podrobnosti jsou uvedeny v následujícím článku.

https://monolith.law/practices/corporate[ja]