Strategické využití flexibilních pracovních dobových systémů v japonském pracovním právu a právní rizika

Moderní podnikatelské prostředí je charakteristické neustálými změnami a nepředvídatelností. Aby firmy v Japonsku udržely konkurenceschopnost a dosáhly růstu, je nezbytná organizační agilita, která umožňuje rychlou a efektivní reakci na kolísání pracovního objemu. Nicméně, japonské pracovní právo, které má jako základní princip ochranu pracovníků, klade na pracovní dobu přísné a uniformní požadavky. Tento princip hraje klíčovou roli v zajištění zdraví pracovníků, ale na druhou stranu může být omezením pro flexibilní využívání lidských zdrojů a snahu o zvýšení produktivity firem. Článek 32 Japonského zákona o pracovních standardech (Japanese Labor Standards Act) omezuje pracovní dobu na principiálně 8 hodin denně a 40 hodin týdně, a práci přesčas řídí přísně, přičemž vyžaduje platbu příplatků za přesčasovou práci.

Pro překlenutí rozdílu mezi tímto principiálním rámcem a realitou podnikového řízení zavedlo japonské pracovní právo několik výjimečných systémů. Jsou to ‘systémy pracovní doby s proměnlivým rozvrhem’ a ‘flexibilní systémy pracovní doby’, které zahrnují flexibilní pracovní dobu a systém práce na základě úkolů. Tyto systémy nejsou jen možností pro správu, ale mohou být silnými strategickými nástroji pro optimalizaci produktivity firmy, nákladů na zaměstnance a work-life balance zaměstnanců. Systém pracovní doby s proměnlivým rozvrhem, který umožňuje plánovat pracovní dobu podle pracovního zatížení, flexibilní pracovní dobu, která nechává na zaměstnancích rozhodnutí o začátku a konci pracovní doby, a systém práce na základě úkolů, který přechází od měření pracovní doby k měření výsledků u určitých odborných pozic, mají každý své specifické cíle a charakteristiky. Avšak strategické výhody, které tyto systémy přinášejí, jsou neoddělitelně spojeny s přísnými právními a správními povinnostmi, které jejich zavedení a provoz vyžadují. Pokud nesplníte i jen jednu z požadavků systému, jeho aplikace může být právně neplatná, což může vést k povinnosti zaplatit vysoké částky nezaplacených přesčasových příplatků zpětně, což může pro firmu představovat devastující finanční riziko. Tento článek podrobně rozebírá právní strukturu těchto systémů pracovní doby, požadavky pro jejich zavedení a potenciální rizika z pohledu řízení firmy.

Základní pravidla pracovní doby podle japonského práva

Základem řízení pracovní doby v rámci japonského systému pracovního práva je “princip zákonné pracovní doby”. Tento princip je stanoven v článku 32 Japonského zákona o pracovních standardech, který zaměstnavatelům ukládá, aby zaměstnance nepřiměli pracovat více než 40 hodin týdně a 8 hodin denně, s výjimkou přestávek na oběd. Tato zákonná pracovní doba slouží jako minimální standard pro prevenci nadměrné práce zaměstnanců a ochranu jejich zdraví. Jakákoli práce přesahující tento limit je definována jako “práce přesčas” (práce mimo zákonnou pracovní dobu) a je právně považována za výjimečné opatření.

Aby zaměstnavatel mohl nařídit zaměstnanci práci přesčas, musí splnit dvě důležité právní požadavky. Za prvé, musí uzavřít písemnou dohodu o práci přesčas s odborovým svazem reprezentujícím většinu zaměstnanců nebo, pokud takový svaz neexistuje, s osobou reprezentující většinu zaměstnanců. Tato dohoda je založena na článku 36 Japonského zákona o pracovních standardech a je obecně známá jako “dohoda článku 36 (Saburoku kyōtei)”. Za druhé, pokud je po uzavření dohody článku 36 skutečně provedena práce přesčas, zaměstnavatel je povinen zaplatit zaměstnanci příplatek za přesčasovou práci vypočítaný podle zákonné přirážky (obvykle nejméně 25 %).

Zde je důležité rozlišení mezi “zákonnou pracovní dobou” a “smluvenou pracovní dobou”. Zatímco zákonná pracovní doba je absolutním limitem stanoveným zákonem, “smluvená pracovní doba” odkazuje na pracovní dobu, kterou si jednotlivé společnosti stanoví ve svých pracovních řádech nebo pracovních smlouvách. Například, pokud společnost stanoví začátek pracovní doby na 9 hodin, konec pracovní doby na 17 hodin a přestávku na oběd na jednu hodinu, pak je smluvená pracovní doba této společnosti 7 hodin. Tato smluvená pracovní doba musí být vždy v rámci zákonné pracovní doby, tj. 8 hodin denně a 40 hodin týdně. Toto rozlišení má zásadní význam pro výpočet příplatků za přesčas. Práce přesahující smluvenou pracovní dobu (například 7 hodin), ale nedosahující zákonné pracovní doby (8 hodin), je označována jako “práce přesčas v rámci zákonné pracovní doby” a nevyvolává právní povinnost platit příplatek za přesčas (pokud není v pracovním řádu stanoveno jinak). Naopak, práce přesahující zákonnou pracovní dobu 8 hodin je považována za “práci přesčas mimo zákonnou pracovní dobu” a vyžaduje dohodu článku 36 a platbu příplatků za přesčas, jak bylo uvedeno výše.

Pochopení přísnosti těchto základních pravidel je výchozím bodem pro zvažování systémů flexibilní pracovní doby a dalších flexibilních režimů. Následující systémy, které budou popsány, jsou “výjimkami” ze zásady “8 hodin denně, 40 hodin týdně”, které zákon zvlášť povoluje. Z právního hlediska je pro uplatnění výjimky nezbytné splnit všechny požadavky stanovené v daném předpisu. Pokud se rozhodne, že požadavky nebyly splněny kvůli drobným procedurálním chybám nebo chybám v provozu, aplikace výjimky nebude povolena a pracovní doba bude znovu vypočítána podle základních pravidel. To může představovat velké riziko pro podnikání. Například, pokud společnost věří, že zavedla systém flexibilní pracovní doby, ale po několika letech se zjistí, že v postupu zavedení byly nedostatky, celý systém může být prohlášen za neplatný a veškerá práce přesahující 8 hodin denně a 40 hodin týdně za celé období může být znovu vypočítána jako práce přesčas. V důsledku toho může společnost čelit nečekané povinnosti zaplatit obrovské částky nezaplacených příplatků za přesčas. Proto je nezbytné chápat tyto flexibilní systémy nejen jako pohodlné nástroje, ale jako právní rámce s vysokým rizikem, které vyžadují přísné dodržování předpisů.

Flexibilní pracovní doba: Rámec pro reakci na sezónní výkyvy v pracovní zátěži

Flexibilní pracovní doba je systém, který umožňuje plánovat a efektivně reagovat na sezónní a měsíční kolísání pracovní zátěže, s cílem efektivně rozdělit pracovní síly a snížit celkový počet odpracovaných hodin. Klíčovým prvkem tohoto systému je, že pokud průměrný počet hodin pracovaných za určité období (referenční období) nepřesáhne 40 hodin týdně, což je zákonná pracovní doba v Japonsku, pak práce vykonaná nad 8 hodin denně nebo 40 hodin týdně na základě dohody mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem nebo pracovního řádu, není okamžitě považována za přesčas. To umožňuje firmám nastavit delší pracovní dobu během špičky a kratší během období s nižší pracovní zátěží, čímž se pracovní doba synchronizuje s výkyvy v pracovní zátěži. Výsledkem je snížení neefektivního čekání během období s nižší pracovní zátěží a omezení přesčasů během špičky, což vede k optimalizaci mzdových nákladů a zvýšení produktivity.

Japonský zákon o pracovních standardech (Japanese Labor Standards Act) stanovuje hlavně dva typy flexibilní pracovní doby v závislosti na délce referenčního období.

Měsíční úprava pracovní doby

Měsíční úprava pracovní doby je vhodná pro podniky, kde dochází k periodickým výkyvům v pracovní zátěži během měsíce. Typickými příklady jsou účetní oddělení, která čelí návalu práce na konci měsíce, nebo služby pořádající události v určitých týdnech. Pro zavedení tohoto systému je nutné uzavřít dohodu mezi zaměstnavatelem a zaměstnanci a následně ji oznámit příslušnému inspektorátu práce, nebo zahrnout předpisy týkající se systému do pracovního řádu či jiného srovnatelného dokumentu. Nejdůležitějším požadavkem pro provozování tohoto systému je předem určit pracovní dobu pro každý den v daném měsíci před začátkem tohoto období pomocí pracovního kalendáře nebo rozpisu směn a tuto informaci sdělit zaměstnancům. Jakmile je pracovní doba stanovena, zaměstnavatel ji zásadně nemůže libovolně měnit podle svého uvážení.  

Rokem definovaný systém pracovní doby

Rokem definovaný systém pracovní doby je určen pro období delší než jeden měsíc a kratší než jeden rok a je vhodný pro podniky, kde se množství práce v průběhu roku výrazně mění, jako je stavebnictví, cestovní ruch nebo výrobci určitých produktů. Vzhledem k tomu, že se jedná o dlouhodobé období, jsou na tento systém kladeny přísnější požadavky než na měsíční systémy, aby se chránilo zaměstnance. Jeho zavedení vyžaduje zahrnutí do pracovního řádu, uzavření kolektivní smlouvy a následné oznámení této smlouvy dozorčímu úřadu pro normy práce.

Tento systém obsahuje několik horních limitů, které mají zabránit nadměrné pracovní zátěži zaměstnanců. Konkrétně je stanoven horní limit pracovní doby na 10 hodin denně a 52 hodin týdně. Existuje také limit pro celkový počet pracovních dnů v daném období, který je obvykle omezen na 280 dní za rok. Dále je možné zaměstnance nechat pracovat nepřetržitě maximálně šest dní v řadě. Tyto limity je nutné dodržovat, i když průměrný týdenní pracovní čas za rok nepřesáhne 40 hodin.

Požadavky na „specifikaci“ a právní rizika podle japonského práva

Nejdůležitějším právním konceptem, který ovlivňuje platnost systému proměnlivé pracovní doby, je požadavek na „specifikaci“. Tento princip znamená, že pracovní doba pro každý pracovní den v daném období musí být předem konkrétně a definitivně stanovena . Pokud není tento požadavek na „specifikaci“ splněn, hrozí riziko, že systém proměnlivé pracovní doby bude považován za neplatný. Japonské soudy tento požadavek interpretují velmi striktně a zaměstnavatelům nepovolují širokou diskreci v dodatečných změnách pracovní doby.  

Jako důležitý případ, který ilustruje tento bod, lze uvést případ JR West Japan (Hirošimská pobočka) (rozsudek Vrchního soudu v Hirošimě ze dne 25. června 2002 (2002)). V tomto případě měl pracovní řád společnosti klauzuli, která uváděla, že „v případě potřeby může být určená pracovní doba změněna“. Soud rozhodl, že takové obecné a abstraktní ustanovení umožňuje zaměstnavateli měnit pracovní dobu na základě libovolné potřeby a znehodnocuje účel „specifikace“ pracovní doby, jak vyžaduje Zákon o pracovních standardech. V důsledku toho byla tato klauzule shledána neplatnou a aplikace systému proměnlivé pracovní doby byla zamítnuta .  

V případu Dai-lex (rozsudek Okresního soudu v Nagasaki ze dne 26. února 2021 (2021)) společnost vytvořila pracovní směny, které zahrnovaly předem určené hodiny přesčasové práce navíc k běžné pracovní době. Soud rozhodl, že pokud průměrná pracovní doba za měsíc přesahuje 40 hodin týdně, což je maximální povolený rámec zákonné pracovní doby podle systému proměnlivé pracovní doby, je tento systém neplatný.

Z těchto případů vyplývají velmi důležité podnikatelské implikace. Systém proměnlivé pracovní doby, na rozdíl od dojmu, který jeho název může vyvolat, není určen k flexibilnímu přizpůsobování pracovní doby podle denní situace. Spíše je to systém, který umožňuje přerozdělení pracovní doby na základě „předchozího plánování“ v reakci na „předvídatelné“ změny v pracovním zatížení. Jednou nastavený harmonogram je v zásadě neměnný a má pevnou strukturu. Proto by měli podnikatelé při zvažování zavedení tohoto systému zvážit, zda je možné předvídat změny v pracovním zatížení před začátkem daného období (1 měsíc nebo 1 rok) natolik, aby bylo možné stanovit denní pracovní dobu. Pokud je podnikatelský model založen na nepravidelných objednávkách nebo nečekaných problémech, které vyžadují běžné změny v rozvrhu pracovníků, může se systém proměnlivé pracovní doby stát spíše pastí přinášející vážná právní rizika než řešením.

Flexibilní pracovní doba: Využití diskrece zaměstnanců

Oproti deformovanému pracovnímu času, který je top-down přístupem založeným na plánech zaměstnavatele, nyní představíme flexibilní pracovní dobu a systém diskreční práce, které jsou založeny na bottom-up filozofii využívající individuální diskreci a autonomii pracovníků. Tyto systémy se snaží zásadně změnit způsob řízení pracovní doby, aby dosáhly zvýšení produktivity a umožnily různorodé pracovní styly.

Flexibilní pracovní doba podle japonského práva

Systém flexibilní pracovní doby je v Japonsku stanoven v článku 32 odstavci 3 Japonského zákoníku práce a umožňuje pracovníkům, aby si v rámci určitého období (vyrovnávacího období) samostatně určovali svůj denní začátek a konec pracovní doby v rámci předem stanoveného celkového počtu pracovních hodin. Cílem tohoto systému je umožnit pracovníkům vybrat si nejefektivnější pracovní dobu, která je v souladu s jejich osobním životem. Firmy mohou volitelně nastavit “jádrový čas”, kdy musí všichni zaměstnanci pracovat, a “flexibilní čas”, kdy mohou zaměstnanci přicházet a odcházet, jak se jim to hodí, pokud je to v rámci jádrového času.

Pro zavedení tohoto systému je nutné stanovit v pracovním řádu, že začátek a konec pracovní doby je ponechán na rozhodnutí pracovníků, a uzavřít kolektivní smlouvu, která určí následující:

• Rozsah pracovníků, na které se vztahuje
• Vyrovnávací období (omezeno na dobu do tří měsíců)
• Celkový počet pracovních hodin (předepsaná pracovní doba) během vyrovnávacího období
• Standardní počet hodin práce za den

Zvláště důležité je zacházení s vyrovnávacím obdobím. Po změně zákona v roce 2019 (Reiwa 1) bylo maximální vyrovnávací období prodlouženo z jednoho na tři měsíce, což umožnilo flexibilnější provoz. Pokud však vyrovnávací období přesahuje jeden měsíc, je povinností oznámit uzavřenou kolektivní smlouvu příslušnému inspektorátu práce.

Přístup k přesčasové práci v systému flexibilní pracovní doby se značně liší od ostatních systémů. Přesčasy se nevypočítávají na denní nebo týdenní bázi, ale vznikají, pokud celkový počet odpracovaných hodin na konci vyrovnávacího období překročí předem stanovený celkový počet pracovních hodin. Pokud vyrovnávací období přesahuje jeden měsíc, výpočet se stává složitějším, protože je nejprve nutné zkontrolovat, zda v jednotlivých měsících nedošlo k překročení průměrného týdenního pracovního času 50 hodin, a poté vypočítat čas přesahující celkový rámec zákonné pracovní doby za celé vyrovnávací období, což vyžaduje dvoustupňovou kontrolu.

Z hlediska řízení firmy přináší zavedení systému flexibilní pracovní doby přímé výhody nejen v podobě snížení nákladů na mzdy, ale především zvyšuje autonomii zaměstnanců, což vede ke zvýšení produktivity, zlepšení rovnováhy mezi pracovním a osobním životem, zvýšení spokojenosti zaměstnanců a následně k nižší fluktuaci a lepšímu získávání a udržení talentovaných pracovníků.

Systém diskreční práce podle japonského práva

Systém diskreční práce představuje jeden z nejvýraznějších odchylek od zásad řízení pracovní doby. U určitých typů prací, kde je kvůli povaze činnosti nezbytné, aby byl způsob jejich vykonávání a rozdělení času značně ponechán na uvážení pracovníků, se bez ohledu na skutečnou pracovní dobu považuje za odpracovanou dobu předem dohodnutý počet hodin (tzv. předpokládaná pracovní doba). V rámci tohoto systému se měřítko hodnocení posunuje z „času“ na „výsledky“. Proto, pokud předpokládaná pracovní doba nepřesahuje zákonnou pracovní dobu, která je osm hodin, v zásadě nedochází k nároku na příplatek za přesčas, pokud ovšem nejde o práci v noci (od 22:00 do 5:00 následujícího dne) nebo o práci ve svátek, kde je nutné příplatek za práci zaplatit.

Existují dva typy systému diskreční práce v závislosti na povaze práce.

Za prvé, systém diskreční práce pro odborné činnosti. Tento systém je omezen pouze na 20 specifických odborných prací, které jsou konkrétně definovány v prováděcích předpisech japonského zákona o pracovních standardech a v oznámení ministerstva zdravotnictví, práce a sociálních věcí. Zahrnuje to například výzkumníky nových produktů a technologií, analytiky a designéry informačních systémů, právníky, certifikované účetní a další. Seznam je uzavřený a soudy mají tendenci interpretovat příslušnost k těmto pracím velmi striktně. Pro zavedení je nutné uzavřít dohodu mezi zaměstnavatelem a zaměstnanci a oznámit ji úřadu pro dohled nad pracovními standardy, a navíc od dubna 2024 (2024) je nově vyžadován individuální souhlas každého zaměstnance, na kterého se systém vztahuje.

Za druhé, systém diskreční práce pro plánovací činnosti. Tento systém se vztahuje na pracovníky, kteří se podílejí na „plánování, přípravě, výzkumu a analýze týkající se provozu podniku“ v „hlavních kancelářích nebo jiných důležitých provozovnách, kde se provádějí klíčová rozhodnutí pro chod podniku“. Na rozdíl od systému pro odborné činnosti jsou zde cílové činnosti definovány abstraktněji, a proto je nutné jejich uplatnění posuzovat s velkou opatrností. Procedura zavedení je velmi přísná. Nejprve je nutné zřídit „výbor zaměstnavatelů a zaměstnanců“, ve kterém musí být systém detailně definován na základě usnesení přijatého většinou alespoň čtyř pětin členů výboru, a toto usnesení následně oznámit úřadu pro dohled nad pracovními standardy a získat individuální souhlas od každého zaměstnance, na kterého se systém vztahuje.

Zavedení a provoz systému diskreční práce je spojeno s vážnými právními riziky. V případu společnosti Legacy a dalších (rozsudek tokijského vrchního soudu ze dne 27. února 2014) soud rozhodl, že systém diskreční práce pro odborné činnosti se vztahuje pouze na práci „daňových poradců“, kterou vykonávají osoby s národní kvalifikací daňového poradce a zapsané v registru daňových poradců. Tudíž, i když zaměstnanci bez kvalifikace vykonávali v podstatě podobnou práci, systém na ně nemohl být aplikován. Tento rozsudek jasně ukazuje, že soudy striktně interpretují formální požadavky na cílové činnosti. Navíc se stále setkáváme s případy, kdy je systém aplikován, i když zaměstnanci ve skutečnosti nebyla poskytnuta téměř žádná diskrece při vykonávání své práce. Takovýto systém diskreční práce jenom ve jménu může být považován za nezákonný prostředek k vyhnutí se platbě příplatků za přesčas a může vést k nápravným opatřením ze strany úřadu pro dohled nad pracovními standardy nebo k soudnímu sporu.

Vzhledem k těmto skutečnostem je zřejmé, že systém diskreční práce je velmi omezený a zcela odlišný od širokého „výjimky pro bílé límečky“, jak je vidět v pracovním právu v USA a Evropě. Zvláště vysoké požadavky na usnesení a zřízení výboru zaměstnavatelů a zaměstnanců v systému pro plánovací činnosti slouží jako záměrná právní bariéra proti snadnému rozšíření systému. Primárním účelem tohoto systému je uznání pracovního stylu velmi malé skupiny vysoce specializovaných profesionálů, u kterých délka pracovní doby nijak nesouvisí s výsledky. Proto by manažeři neměli tento systém vnímat jako snadný způsob, jak snížit náklady na mzdy. Místo toho by měli začít otázkou, zda „práce našich zaměstnanců odpovídá této striktní právní definici“, nebo „existují v naší organizaci profesionálové s tak vysokou mírou autonomie, že je řízení práce na základě času zcela bezvýznamné“, což je moudrý přístup k vyhnutí se právním rizikům.

Komparativní analýza a strategický výběr pracovních systémů v Japonsku

Různé systémy pracovní doby, které jsme doposud podrobně popisovali, mají každý své specifické cíle, požadavky a rizika. Aby si společnosti mohly vybrat systém, který nejlépe odpovídá jejich situaci, je nezbytné tyto charakteristiky porovnat z mnoha úhlů a provést strategické rozhodnutí. Nestačí se zaměřit pouze na povrchní rysy systémů, ale je klíčové hloubkově analyzovat obchodní model společnosti, povahu práce, složení zaměstnanců a úroveň správních nákladů a právních rizik, které jsou přijatelné.

Při strategickém výběru se rozhodování obvykle soustředí na následující čtyři hlavní faktory.

Zaprvé, “povaha kolísání pracovního množství”. Pokud je kolísání pracovního množství předvídatelné s vysokou přesností na základě sezónních nebo měsíčních cyklů, může být systém variabilní pracovní doby účinnou volbou. Zvláště pokud se jedná o roční kolísání, roční systém variabilní pracovní doby může přímo přispět k optimalizaci mzdových nákladů. Nicméně, pokud je kolísání pracovního množství nepředvídatelné a vyžaduje se dynamické rozvrhování personálu podle denní situace, požadavek systému variabilní pracovní doby na “předem naplánovaný a fixní” režim se stává překážkou a jeho zavedení není praktické.

Zadruhé, “zdroj produktivity”. V odvětvích, jako je výroba nebo některé služby, kde je produktivita maximalizována centralizovaným plánováním a efektivním rozvrhováním personálu, je systém variabilní pracovní doby vhodný. Na druhé straně, v oblastech, kde produktivita vzniká z autonomie, kreativity a samostatného řízení času jednotlivých zaměstnanců, jako je výzkum a vývoj nebo poradenství, poskytují systémy flexibilního pracovního času nebo systémy práce na základě úvazku nejlepší prostředí pro maximální rozvoj jejich schopností.

Zatřetí, “charakteristiky zaměstnanců, na které se systém vztahuje”. Systémy variabilní pracovní doby a flexibilního pracovního času mohou být v zásadě aplikovány na všechny zaměstnance. Naopak, systém práce na základě úvazku je možné uplatnit pouze na pracovníky, kteří se věnují specifickým odborným činnostem přísně definovaným zákonem, nebo na ty, kteří se podílejí na plánování a tvorbě v jádru podnikového řízení. Systém práce na základě úvazku by tedy měl být považován za cílenou opatření pro malou skupinu zaměstnanců, nikoli za celopodnikový systém.

Začtvrté, “schopnost řízení a tolerance rizika”. Z hlediska snadnosti zavedení a provozu a nízkého právního rizika je systém flexibilního pracovního času s vyrovnávacím obdobím do jednoho měsíce nejméně zatěžující. Naopak, roční systém variabilní pracovní doby vyžaduje dodržování mnoha horních limitů a správu rigidního ročního plánu, což vyžaduje vysokou úroveň řídících schopností. Systém práce na základě úvazku, zejména ten zaměřený na plánovací činnosti, zahrnuje velmi složité zaváděcí postupy a vážná právní rizika týkající se vhodnosti cílových činností a osob, a proto by se jeho zavedení nemělo zvažovat bez nejvyšší úrovně právního a pracovního řízení a tolerance rizika.

Když tyto analýzy spojíme, stane se zřejmým, že každý systém lze jasně rozlišit pro různé použití. Následující tabulka shrnuje diskutované body z strategického hlediska, aby mohla sloužit manažerům jako materiál pro srovnání a rozhodování.

Využitím této tabulky mohou společnosti rychle a přesně zhodnotit, který systém je pro ně nejvhodnější vzhledem k jejich cílům a situaci, a jaká rizika jsou s tímto výběrem spojena.

Závěr

V tomto článku jsme podrobně vysvětlili právní strukturu, provozní požadavky a strategické umístění systémů pracovní doby, jako jsou variabilní pracovní doba, flexibilní pracovní doba a systém pracovní doby na základě uvážení, které jsou stanoveny v rámci japonského pracovního práva. Z přísných zásad japonského zákona o pracovní době vychází, že tyto systémy jsou silnými, avšak zároveň vysoce rizikovými nástroji pro řešení moderních manažerských výzev, jako je efektivizace práce, optimalizace personálních nákladů a realizace různorodých pracovních stylů. Variabilní pracovní doba umožňuje plánovat odpovědi na předvídatelné změny v pracovním zatížení, flexibilní pracovní doba podporuje autonomii zaměstnanců a systém pracovní doby na základě uvážení umožňuje přechod k výkonnostnímu řízení, ale všechny tyto systémy vyžadují přísné postupy a správu provozu. Pokud nebudou dodrženy tyto právní požadavky, výhody systému se ztratí a firma bude čelit vážným finančním a právním rizikům. Proto by zavedení těchto systémů nemělo být považováno pouze za rozhodnutí v oblasti řízení lidských zdrojů, ale mělo by být chápáno jako sofistikované manažerské rozhodnutí, které integruje právní, finanční a obchodní strategie.

Právnická kancelář Monolith má hluboké znalosti japonského pracovního práva a bohaté praktické zkušenosti s mnoha domácími i mezinárodními klienty. Poskytujeme komplexní právní podporu, od plánování zavedení složitých systémů pracovní doby, přes tvorbu a revizi kolektivních smluv a pracovních řádů, až po budování systémů dodržování předpisů po zavedení. V naší kanceláři působí také odborníci, kteří jsou kvalifikovaní právníci v zahraničí a hovoří anglicky, což umožňuje hladkou komunikaci s mezinárodním managementem a řešení problémů spojených s japonským pracovním právem, čímž podporujeme úspěch podnikání našich klientů v Japonsku. Pokud máte dotazy týkající se pracovního práva ve vašem podnikání v Japonsku, neváhejte se na nás obrátit.