Ochrana žen a mladistvých v japonském pracovním právu a podpora zaměstnanosti ve stárnoucí společnosti s nízkou porodností

Rozumění specifikům japonského pracovního práva při rozvíjení podnikání v Japonsku přesahuje pouhou otázku dodržování zákonů a stává se klíčovou součástí strategie pro udržitelný růst firmy a řízení lidských zdrojů. Zvláště demografické trendy Japonska, jako je vážný problém stárnutí populace a nízké porodnosti, mají významný dopad na charakter pracovního práva. V kontextu strukturální výzvy klesající pracovní síly se japonské právní systémy snaží chránit budoucí pracovní sílu a vytvářet prostředí, kde různorodé talenty mohou plně využívat své schopnosti. Porozumění japonskému pracovnímu právu z tohoto pohledu je nezbytné pro efektivní řízení lidských zdrojů a risk management. V tomto článku se zaměříme na tři klíčová témata, která jsou umístěna v tomto širším kontextu, a to na ‘pracovní smlouvy s nezletilými’, ‘ochranu ženských pracovníků’ a ‘podporu zaměstnání prostřednictvím zákona o péči a rodičovské dovolené’, a poskytneme odborný výklad na základě konkrétních zákonných ustanovení a soudních rozhodnutí. Tyto tři témata se na první pohled mohou zdát málo související, ale ve skutečnosti jsou součástí souboru právních politik, které jsou vzájemně propojené a směřují k celospolečenskému cíli ‘zajištění a maximální využití pracovní síly’ v Japonsku. Pravidla na ochranu mladistvých tvoří základ pro výchovu zdravých budoucích pracovníků, zatímco ustanovení chránící mateřství žen pomáhají ženám zůstat na pracovním trhu bez přerušení kariéry kvůli porodu nebo péči o dítě. Zákon o rodičovské a péči o děti dovolené pak funguje jako bezpečnostní síť, která umožňuje pracovníkům v období péče o děti nebo rodinné péče pokračovat v práci bez nutnosti rezignace. Hluboké porozumění těmto systémům poskytne cenné náhledy pro formulaci strategií získávání, udržení a rozvoje talentů v Japonsku.

Speciální ustanovení pro uzavírání pracovních smluv s nezletilými v Japonsku

Právní regulace zaměstnávání nezletilých v Japonsku vyžaduje zvláštní zřetel na ochranu jejich zdravého vývoje, což vyústilo ve vytvoření specifického rámce odlišného od toho pro dospělé pracovníky. Japonský právní systém kombinuje Japonský občanský zákoník a Japonský zákoník práce, které společně tvoří jedinečnou strukturu. Tento rámec je zaměřen nejen na ochranu nezletilých před zaměstnavateli, ale v některých případech i před vykořisťováním ze strany jejich zákonných zástupců, a ukládá zaměstnavatelům specifické povinnosti.

Nejprve, co se týče subjektu smlouvy, článek 5 Japonského občanského zákoníku stanoví, že nezletilí musí získat souhlas svého zákonného zástupce (obvykle rodičů) pro jakýkoliv právní úkon, včetně uzavření smlouvy. Tento princip občanského práva se vztahuje i na pracovní smlouvy, což znamená, že zaměstnavatelé musí získat souhlas zákonného zástupce nebo opatrovníka, když uzavírají pracovní smlouvu s nezletilým. Nicméně, Japonský zákoník práce přináší důležitou modifikaci tohoto principu. Článek 58 odstavec 1 Japonského zákoníku práce výslovně zakazuje zákonným zástupcům nebo opatrovníkům uzavírat pracovní smlouvu za nezletilého. Toto ustanovení má zabránit situacím, kdy by rodičovský zástupce mohl nezletilého nutit pracovat za nepříznivých pracovních podmínek nebo proti jeho vůli. Pracovní smlouva musí být proto vždy uzavřena přímo s nezletilým.

Podobná ochranná ustanovení platí i pro výplatu mzdy. Článek 59 Japonského zákoníku práce stanoví, že nezletilí mají právo samostatně požadovat mzdu a zakazuje zákonným zástupcům nebo opatrovníkům přijímat mzdu za nezletilého. Toto ustanovení má zabránit situacím, kdy by rodiče spravovali mzdu svých dětí a utráceli ji bez jejich vědomí. Zaměstnavatelé musí proto mzdu vždy vyplácet přímo nezletilému, i kdyby o to požádal zákonný zástupce.

Tyto ustanovení vyžadují od zaměstnavatelů dvojnásobnou pozornost při postupech týkajících se zaměstnávání nezletilých. To znamená, že zaměstnavatelé musí získat ‘souhlas’ zákonného zástupce při uzavírání smlouvy, ale samotný právní úkon a příjem mzdy musí být provedeny přímo s nezletilým ‘osobně’. Tato oddělená struktura právně zavazuje zaměstnavatele k roli konečného ochránce nezletilých pracovníků.

Dále Japonský zákoník práce stanoví konkrétní ochranná ustanovení pro mladistvé (osoby mladší 18 let). Nejprve, minimální věk pro zaměstnání je stanoven na dobu po dosažení 15 let věku až do konce prvního 31. března, tedy do doby dokončení povinné školní docházky, což znamená, že děti nesmí být zaměstnávány jako pracovníci (článek 56 Japonského zákoníku práce). Zaměstnavatelé jsou povinni mít v pracovišti k dispozici oficiální dokumenty prokazující věk, jako je výpis z registru obyvatel (článek 57 Japonského zákoníku práce).

Co se týče pracovní doby, mladiství nesmí pracovat přesčas ani o svátcích a jejich pracovní doba nesmí překročit zákonný limit 40 hodin týdně a 8 hodin denně. Noční práce (od 22:00 do 5:00) je také v zásadě zakázána (článek 61 Japonského zákoníku práce). Dále jsou omezeny práce s těžkými břemeny nebo obsluha určitých nebezpečných strojů, které by mohly být škodlivé pro fyzický a psychický vývoj (článek 62 Japonského zákoníku práce). V případě, že mladistvý do 18 let je propuštěn a do 14 dnů od propuštění si přeje vrátit se domů, zaměstnavatel je povinen nést náklady na cestu (článek 64 Japonského zákoníku práce).

Tyto přísné předpisy jsou určeny k zajištění, že nezletilí mají možnost vzdělávat se a zdravě se rozvíjet, zatímco získávají pracovní zkušenosti v bezpečném prostředí. Pro podniky to znamená, že je nezbytné zavést speciální řídící systémy pro dodržování těchto předpisů, jako je důkladná kontrola věku, nastavení systému správy pracovní doby pro mladistvé a kontrola procesu výplaty mezd.

Ochranná ustanovení pro ženy podle Japonského zákoníku práce

Ochranná ustanovení pro pracující ženy v rámci Japonského zákoníku práce (Labor Standards Act) prošla v průběhu času významnými změnami. V minulosti existovaly „ochranná ustanovení pro ženy“, která omezovala přesčasy a zakazovala noční práci pro všechny ženy, ale tyto byly v roce 1999 (Heisei 11) zrušeny v rámci právních reforem, které měly podporovat rovné příležitosti a zacházení pro obě pohlaví. Současná ochranná ustanovení pro ženy v Japonském zákoníku práce se primárně zaměřují na „ochranu mateřství“, tedy na těhotenství, porod a péči o děti. Cílem těchto ustanovení je zajistit, aby pracující ženy mohly pokračovat v práci bez obav a přitom udržet zdraví mateřství.  

Nejdůležitější součástí je předporodní a poporodní dovolená, která je stanovena v článku 65 Japonského zákoníku práce. Předporodní dovolenou může pracující žena požadovat od šesti týdnů před předpokládaným datem porodu (v případě vícečetného těhotenství od čtrnácti týdnů), zatímco poporodní dovolená začíná den po porodu a trvá osm týdnů, během kterých je zaměstnání ženy zásadně zakázáno. Toto je povinné období volna bez ohledu na žádost pracující ženy. Nicméně, po šesti týdnech po porodu může žena požádat o návrat do práce, pokud lékař uzná, že to nezpůsobí žádné komplikace.  

Důležité je, že zatímco předporodní dovolená je založena na „žádosti“, poporodní dovolená je v zásadě „povinná“. To znamená, že pokud těhotná pracující žena nepožádá o předporodní dovolenou, může pokračovat v práci v rámci zákonné pracovní doby, což samo o sobě není nezákonné. Avšak pokud zaměstnanec podá žádost, zaměstnavatel ji nemůže odmítnout. V okamžiku podání „žádosti“ se povinnost zaměstnavatele stává absolutní. Proto je pro manažerské pozice nesmírně důležité pochopit právní váhu těchto žádostí a vybudovat systém, který umožní okamžitě a správně reagovat, aby se předešlo rizikům v oblasti dodržování předpisů.

Pro ochranu zdraví těhotných pracujících žen Japonský zákoník práce stanovuje další opatření. Článek 65 odstavec 3 Japonského zákoníku práce ukládá zaměstnavatelům povinnost, pokud o to těhotná žena požádá, přeřadit ji na jinou, méně náročnou práci. Dále podle článku 66 Japonského zákoníku práce nesmí zaměstnavatelé povolit těhotným ženám a ženám do jednoho roku po porodu (dále jen „těhotné a kojící ženy“) pracovat přesčas, o svátcích nebo v noci, pokud o to požádají. Všechna tato ustanovení vyžadují, aby povinnosti zaměstnavatele vznikly na základě „žádosti“.  

Ochrana před nebezpečnými a škodlivými pracemi je také klíčovým prvkem. Článek 64 odstavec 3 Japonského zákoníku práce zakazuje zaměstnávat těhotné a kojící ženy v pracích, které jsou škodlivé pro těhotenství, porod nebo kojení. To zahrnuje manipulaci s těžkými předměty nebo práci v prostředí s nebezpečnými chemickými látkami. Navíc jsou omezeny i určité práce pro ostatní ženy, které by mohly být škodlivé pro těhotenství nebo porod.  

Existují také ustanovení podporující péči o děti po porodu. Článek 67 Japonského zákoníku práce dává ženám, které pečují o dítě mladší jednoho roku, právo na dvě pauzy na péči o dítě během dne, každá alespoň 30 minut, kromě běžných přestávek.  

Kromě ustanovení Japonského zákoníku práce, „Zákon o zajištění rovných příležitostí a zacházení mužů a žen v zaměstnání“ (Equal Employment Opportunity Law) také stanovuje důležitá opatření pro správu zdraví mateřství. Článek 12 tohoto zákona ukládá zaměstnavatelům povinnost zajistit pracujícím ženám dostatek času na zdravotní prohlídky a další péči potřebnou pro těhotné a kojící ženy. Článek 13 zase stanovuje, že pokud zaměstnanec obdrží lékařské pokyny na základě zdravotní prohlídky, musí zaměstnavatel přijmout potřebné opatření, jako je změna pracovní doby nebo snížení pracovní zátěže, aby bylo možné těmto pokynům vyhovět. Zákon také striktně zakazuje jakékoli nevýhodné zacházení nebo propuštění na základě těchto požadavků podle článku 9.  

Zákon o rodičovské a pečovatelské dovolené: Systém podporující kontinuitu zaměstnání rozmanitých talentů

V kontextu pokračujícího poklesu pracovní síly v Japonsku je prevence odchodu z práce z důvodů péče o děti nebo rodinné péče a udržení zaměstnanosti zkušených pracovníků naléhavým úkolem jak pro společnosti, tak pro společnost jako celek. Japonský “Zákon o rodičovské dovolené, pečovatelské dovolené a dalších opatřeních pro zaměstnance pečující o děti nebo rodinné příslušníky” (dále jen Zákon o rodičovské a pečovatelské dovolené) poskytuje komplexní právní rámec pro řešení tohoto problému. Tento zákon stanovuje různé systémy podpory, které umožňují zaměstnancům pokračovat v kariéře s jistotou, zatímco skloubí pracovní a rodinný život.

Jedním z klíčových systémů je “rodičovská dovolená”. Jedná se o dovolenou, kterou mohou získat zaměstnanci pečující o dítě mladší jednoho roku, bez ohledu na pohlaví (podle článku 5 japonského Zákona o rodičovské a pečovatelské dovolené). I zaměstnanci s dočasným pracovním poměrem mohou být za určitých podmínek zahrnuti. Doba dovolené je obvykle do doby, než dítě dosáhne jednoho roku, ale v případě specifických okolností, jako je například nemožnost umístění do jeslí, je možné dovolenou prodloužit až do doby, než dítě dosáhne věku jednoho a půl roku, nebo dokonce dvou let. Existují také speciální systémy, jako je “Papa & Mama Plus rodičovská dovolená” (umožňuje oběma rodičům vzít si rodičovskou dovolenou až do doby, kdy dítě dosáhne věku jednoho roku a dvou měsíců) nebo “Otcovská dovolená po porodu” (rodičovská dovolená v době narození dítěte), která může být čerpána do čtyř týdnů po narození dítěte.

Dalším pilířem je “pečovatelská dovolená”. Tato dovolená je určena pro zaměstnance, jejichž manželé, rodiče, děti nebo rodiče manžela jsou v důsledku úrazu, nemoci nebo fyzického či psychického postižení ve stavu, kdy potřebují stálou péči po dobu delší než dva týdny (stav vyžadující péči). Zaměstnanci mohou čerpat pečovatelskou dovolenou až 93 dní na jednoho člena rodiny, a to až ve třech částech. Tento systém je zaměřen na poskytování intenzivní podpory v počáteční fázi, kdy se buduje péčovatelský systém, například při vyřizování využití pečovatelských služeb nebo při sestavování plánu péče.

Zákon o rodičovské a pečovatelské dovolené neukládá pouze dlouhodobé dovolené, ale také zavazuje k různým opatřením podporujícím každodenní skloubení práce a rodinného života. Například zaměstnavatelé musí pro zaměstnance pečující o děti mladší tří let zavést systém zkrácené pracovní doby. Dále existují omezení, jako je zákaz nadměrné práce nad rámec stanoveného limitu (24 hodin měsíčně, 150 hodin ročně) pro zaměstnance pečující o děti před nástupem do základní školy nebo o rodinné příslušníky vyžadující péči, a povinnost osvobodit je od noční práce (od 22:00 do 5:00).

Kromě toho existují systémy dovolené pro krátkodobé potřeby, jako je “dovolená pro ošetření dítěte” a “pečovatelská dovolená”. Dovolená pro ošetření dítěte může být čerpána pro péči o dítě předškolního věku v případě nemoci nebo úrazu, nebo pro doprovod při očkování a zdravotních prohlídkách. Pečovatelská dovolená je k dispozici pro doprovod rodinného příslušníka vyžadujícího péči k lékaři nebo pro vyřizování procedur pečovatelských služeb. Každý z těchto typů dovolené může být čerpán až 5 dní ročně pro jednoho člena rodiny nebo 10 dní, pokud je jich více, a je možné je čerpat flexibilně po celých nebo půldnech, nebo dokonce po hodinách.

Ačkoliv se názvy těchto systémů mohou zdát podobné a snadno zaměnitelné, jejich účel, cílová skupina, doba trvání a jednotky čerpání jsou jasně odlišné. Správné porozumění těmto rozdílům a poskytování přesných informací zaměstnancům je velmi důležité pro správu lidských zdrojů a pracovních vztahů. Níže je uvedeno srovnání čtyř hlavních systémů.

Porovnání hlavních systémů dovolené a volna pro rodičovskou a pečovatelskou péči podle japonského práva

Zákaz nepříznivého zacházení a judikatura v Japonsku

Pro zajištění účinnosti různých systémů stanovených zákonem o péči o děti a ošetřovatelské péči a zákonem o rovných příležitostech pro muže a ženy, japonské právo přísně zakazuje zaměstnavatelům provádět jakékoli nepříznivé zacházení, jako je propuštění, degradace, snížení platu nebo jiné nepříznivé opatření, na základě využití těchto systémů zaměstnanci. Konkrétně článek 10 zákona o péči o děti a ošetřovatelské péči a článek 9 zákona o rovných příležitostech pro muže a ženy slouží jako právní základ pro tyto předpisy. Nepříznivé zacházení zahrnuje propuštění nebo odmítnutí obnovení smlouvy, degradaci, nepříznivé změny pozice, snížení platu, nevýhodné hodnocení při rozhodování o bonusech nebo povýšení.

Avšak hranice toho, co je právně zakázáno jako “nepříznivé zacházení”, nejsou vždy zcela jasné. Zvláště otázka, jak odrážet období nepracování během doby péče v odměňování a hodnocení zaměstnanců, je praktickým problémem, se kterým se mnoho společností potýká. Důležitým měřítkem pro tento problém byl případ “Školská korporace Kinki University” (rozsudek Okresního soudu v Ósace ze dne 24. dubna 2019).

V tomto případě byla zpochybněna zákonnost rozhodnutí univerzity, která na základě pracovního řádu neudělila žádné pravidelné zvýšení platu v akademickém roce, kdy si žalobce vzal rodičovskou dovolenou. Univerzita tvrdila, že období rodičovské dovolené bylo obdobím, kdy nebylo možné získat pracovní zkušenosti a došlo k žádnému zlepšení pracovních schopností, a proto bylo vyloučení z povýšení rozumným opatřením.

Soud však nejprve uznal, že systém pravidelného zvyšování platu na této univerzitě má silný “věkem podmíněný” charakter, který se provádí jednotně podle délky služby, spíše než individuálního hodnocení výkonu. Na základě toho soud rozhodl, že odebrání příležitosti k zvýšení platu za celý rok, včetně období, kdy nebyla čerpána dovolená, na základě toho, že během dovolené nebyla poskytnuta práce (a tudíž nebyl vyplacen plat), představuje nepříznivé zacházení, které přesahuje přímé důsledky nepracování. Soud dospěl k závěru, že takové zacházení má za následek, že zaměstnanci váhají s čerpáním rodičovské dovolené, což je v rozporu s účelem zákona, a je tedy v rozporu s “nepříznivým zacházením” zakázaným článkem 10 zákona o péči o děti a ošetřovatelské péči a je nezákonné.

Důležitým bodem tohoto rozsudku je, že japonské soudy při posuzování “nepříznivého zacházení” neberou v úvahu pouze přímé snížení platu během období dovolené, ale také dlouhodobý dopad takových opatření na budoucí mzdový systém a kariérní postup zaměstnanců. Zvláště u systémů zvyšování platu a bonusů, které mají silný věkový prvek, může mechanické hodnocení na základě zákonné dovolené představovat vysoké právní riziko. Například zdánlivě neutrální interní pravidla, jako je “osoby s určitým počtem dní absence nebudou zahrnuty do zvyšování platu nebo bonusů”, mohou být považovány za nezákonné, pokud jejich uplatnění ve skutečnosti funguje jako skutečná penalizace pro osoby, které si vzaly rodičovskou dovolenou.

Poučení, které by společnosti měly vzít z tohoto případu, je, že je třeba zcela přehodnotit interní pravidla týkající se hodnocení zaměstnanců, zvyšování platu a výpočtu bonusů, aby zákonná dovolená nevedla k nespravedlivému nepříznivému zacházení. Je třeba přijmout systémová opatření, aby po návratu do práce nebyla úroveň platu a příležitosti k povýšení trvale nepříznivě ovlivněny ve srovnání s kolegy, kteří si dovolenou nevzali. Konkrétně by mohlo být možné vyloučit období dovolené z hodnotícího období pro zvyšování platu a povýšení nebo správně odrážet pracovní výkon během období, kdy nebyla čerpána dovolená. Vytvoření takového “neutrálního k dovolené” personálního systému je klíčem k zajištění dodržování předpisů a k prevenci rizika soudních sporů.

Nástup změn v zákoně v roce 2025 (2025年改正法の施行): Adaptace na měnící se společnost

Japonský zákon o rodičovské a pečovatelské dovolené se v průběhu času opakovaně měnil, aby reflektoval společenské změny a potřeby pracovníků. Novela, která začne postupně platit od 1. dubna 2025 (令和7年4月1日), obsahuje klíčové prvky, které posouvají podporu sladění práce a rodinného života o krok dále. Základem této novely je politický posun, který nejen přiznává práva pracovníkům, ale také vyžaduje, aby zaměstnavatelé aktivně podporovali sladění práce a rodiny a navrhovali flexibilní pracovní modely. Firmy musí rychle reagovat na tyto nové povinnosti úpravou pracovních řádů a zavedením interních systémů.

Nejprve dojde k výraznému rozšíření opatření na podporu rodičovství. “Dovolená pro ošetřování dítěte” se změní na “Dovolená pro ošetřování dítěte a další případy” a rozšíří se okruh dětí, na které se vztahuje, z “před nástupem do základní školy” na “do dokončení třetího ročníku základní školy”. Kromě toho se mezi důvody pro čerpání dovolené přidávají události jako uzavření třídy kvůli infekčním nemocem nebo účast na školních akcích, jako jsou slavnostní zahájení a ukončení školního roku. Dále, pracovníci, kteří dosud mohli být vyloučeni z tohoto opatření na základě dohody mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, pokud pracovali méně než šest měsíců, budou nyní moci čerpat dovolenou ihned po nástupu do zaměstnání.

Právo na osvobození od přesčasové práce se také posiluje. Zatímco současný zákon se vztahuje na pracovníky, kteří pečují o děti mladší tří let, novela rozšiřuje tento okruh na pracovníky, kteří pečují o děti “před nástupem do základní školy”. To umožní rodičům v období výchovy dětí snadněji zvolit pracovní režim bez přesčasů.

Zvláštní pozornost si zaslouží podpora flexibilních pracovních modelů. Zaměstnavatelé budou nově povinni umožnit pracovníkům pečujícím o děti mladší tří let nebo o závislé členy rodiny využívat telepráci jako “snahu o povinnost”. Ačkoli se nejedná o právně vymahatelnou povinnost, od firem se očekává aktivní přístup k podpoře sladění práce a rodiny. Navíc zaměstnavatelé budou povinni zavést alespoň dvě z pěti možností podpory pro pracovníky pečující o děti ve věku od tří let do nástupu do základní školy, mezi které patří změna pracovní doby, telepráce, zkrácený pracovní úvazek, poskytnutí nové dovolené na podporu rodičovství a zřízení či provoz zařízení pro péči o děti, aby si pracovníci mohli vybrat a využít jednu z nich.

Posílení opatření proti odchodu z práce kvůli péči o rodinné příslušníky je dalším významným krokem. Novela zavádí povinnost zaměstnavatelů informovat pracovníky, kteří se ocitnou v situaci, kdy musí pečovat o rodinného příslušníka, o obsahu opatření na podporu sladění práce a péče a zjistit jejich zájem o využití těchto systémů. Toto opatření má zabránit případům, kdy by pracovníci odcházeli z práce, aniž by věděli o existenci podpůrných systémů. Dále bude zaměstnavatel povinen poskytovat informace o systémech podpory sladění práce a péče zaměstnancům, kteří dosáhli například 40 let, ještě předtím, než se ocitnou v situaci, kdy budou muset pečovat o někoho z rodiny.

Tyto změny vyžadují od firem nový přístup k řízení lidských zdrojů a pracovních vztahů. Zatímco dosavadní legislativa byla “pasivní” a povinnosti firem vznikaly až na základě žádosti pracovníků, nový zákon vyžaduje “aktivní” roli zaměstnavatelů, kteří mají povinnost aktivně poskytovat informace, zjišťovat záměry pracovníků a navrhovat flexibilní pracovní modely. To znamená, že těžiště compliance se posunulo od pouhého znalosti právních předpisů k jejich praktickému uplatňování a dialogu se zaměstnanci. Firmy musí nyní rychle vybudovat konkrétní operační systémy, včetně revize pracovních řádů, školení pro manažery, standardizace individuálních pohovorů a přípravy informačních materiálů o systémech podpory sladění práce a rodiny.

Závěr

V tomto článku jsme se zaměřili na tři hlavní právní rámce, které definují ochranu žen a mladistvých podle japonského pracovního práva, a na systémy podpory zaměstnanosti v kontextu stárnoucí populace a nízké porodnosti v Japonsku. Speciální pravidla pro pracovní smlouvy s nezletilými, zásady ochrany mateřství pro pracující ženy a komplexní systém podpory sladění pracovního a rodinného života, který poskytuje zákon o péči a výchově dětí, jsou sice samostatné předpisy, ale organicky spolupracují s cílem řešit velkou výzvu demografické struktury Japonska a zajištění udržitelné pracovní síly. Dodržování těchto právních předpisů je nezbytné nejen pro vyhnutí se právním rizikům, ale také pro vytvoření pracovního prostředí, kde mohou různorodé talenty prosperovat, což je klíčové pro zvýšení konkurenceschopnosti podniků. Zvláště nedávné změny zákonů směřují společnosti k posunu od pouhého zavádění systémů k aktivnímu poskytování informací a dialogu přizpůsobenému individuálním potřebám zaměstnanců, což vyžaduje transformaci samotného přístupu k řízení lidských zdrojů a pracovních vztahů.

Naše advokátní kancelář Monolith poskytuje specializované právní služby v oblasti složitých a neustále se vyvíjejících právních předpisů japonského pracovního práva pro mnoho domácích i mezinárodních klientů. V naší kanceláři působí odborníci, kteří mají nejen kvalifikaci japonských advokátů, ale také jsou kvalifikovaní právníci z jiných zemí a hovoří anglicky, což nám umožňuje poskytovat přesné a praktické rady i pro podniky, které se zabývají mezinárodním podnikáním a čelí specifickým výzvám. Nabízíme komplexní podporu přizpůsobenou potřebám vaší společnosti, včetně přípravy pracovních předpisů, provádění interních školení a řešení individuálních případů, které se týkají témat diskutovaných v tomto článku.