Ukončení pracovní smlouvy v japonském pracovním právu: Právní analýza dohody o ukončení na základě návrhu pracovníka a rezignace

Ukončení pracovní smlouvy je běžným jevem v podnikovém managementu. Zvláště časté jsou situace, kdy pracovní vztah končí na základě iniciativy ze strany zaměstnance. Avšak právní povaha tohoto ukončení, ať už jde o “dohodové rozvázání” nebo “rezignaci”, má zásadní vliv na právní důsledky, zejména co se týče okamžiku nabytí účinnosti ukončení a možnosti zaměstnance vzít zpět již podané prohlášení o odchodu. Bez správného pochopení těchto rozdílů může dojít k nečekaným právním sporům, například když zaměstnanec, který podal výpověď, se rozhodne své rozhodnutí zrušit poté, co firma již najala náhradu, a tvrdí, že jeho pracovní poměr stále trvá. Ukončení pracovní smlouvy není jen procedurální záležitost, ale klíčová právní otázka přímo spojená s právními povinnostmi a řízením rizik firmy. V tomto článku se podrobně zabýváme dvěma typy ukončení pracovní smlouvy na základě iniciativy zaměstnance podle japonského pracovního práva, a to “dohodovým rozvázáním” a “rezignací”. Popisujeme jejich právní požadavky, důsledky a pravidla pro odvolání prohlášení, a to na základě konkrétních zákonů a soudních rozhodnutí z odborného hlediska. Cílem je pomoci dosáhnout stabilního a právně vhodného řízení lidských zdrojů a pracovních vztahů.

Právní typy ukončení pracovního poměru: dohodou a rezignací v Japonsku

Ukončení pracovního poměru na základě žádosti zaměstnance je v japonském právu rozděleno do dvou hlavních kategorií: ukončení dohodou a rezignace. Tyto dvě formy mají společný cíl ukončit pracovní poměr, ale jejich právní povaha a požadavky pro jejich vznik se zásadně liší.

Ukončení pracovního poměru dohodou je smlouva, ve které zaměstnanec a zaměstnavatel na základě vzájemné dohody ukončí pracovní poměr s účinností do budoucna. K jeho vzniku dochází shodou dvou projevů vůle: „nabídky“ ze strany jedné strany a „souhlasu“ ze strany druhé. V praxi je čin podání „žádosti o rezignaci“ zaměstnancem často interpretován jako „nabídka“ k ukončení pracovního poměru dohodou. Pracovní poměr je ukončen dohodou až po souhlasu zaměstnavatele.

Na druhé straně rezignace znamená ukončení pracovního poměru zaměstnancem na základě jednostranného prohlášení. Tento postup je také označován jako „dobrovolný odchod“ a nevyžaduje souhlas zaměstnavatele. Pracovní poměr končí automaticky po uplynutí zákonné lhůty od okamžiku, kdy zaměstnavatel obdrží prohlášení o ukončení od zaměstnance.

Problém v praxi nastává, když není jasné, zda je písemné oznámení „odstoupení“ nebo „žádost o rezignaci“ podané zaměstnancem právně považováno za „nabídku“ k ukončení pracovního poměru dohodou, nebo za definitivní „prohlášení o rezignaci“. Toto rozlišení je nesmírně důležité, protože možnost odvolání prohlášení závisí na interpretaci jeho právní povahy. Japonské soudy berou v úvahu, že pozice zaměstnance je základem jeho života, a proto přistupují k interpretaci prohlášení zaměstnance s opatrností. V důsledku toho, pokud není zcela zřejmé, že prohlášení zaměstnance o odchodu je definitivním úmyslem ukončit pracovní poměr bez ohledu na reakci zaměstnavatele, soudy mají tendenci interpretovat takové prohlášení ne jako „rezignaci“, ale jako odvolatelnou „nabídku“ k ukončení pracovního poměru dohodou. Tato tendence soudního rozhodování představuje pro zaměstnavatele významný rizikový faktor. Pokud zaměstnavatel předpokládá, že prohlášení zaměstnance o odchodu je definitivní rezignací a začne s náborovým procesem nástupce nebo s interním oznámením, může se později dostat do situace, kdy zaměstnanec své prohlášení odvolá a právně platný pracovní poměr tak existuje dvojmo, což vyžaduje opatrný přístup.

Pravidla pro rezignaci v pracovních smlouvách na dobu neurčitou podle japonského pracovního práva

V japonském pracovním právu mohou zaměstnanci, kteří mají uzavřenou pracovní smlouvu na dobu neurčitou, podobně jako stálí zaměstnanci, kdykoliv podat výpověď z pracovního poměru. Právním základem pro toto právo je článek 627 odstavec 1 japonského občanského zákoníku.

Podle tohoto ustanovení, “pokud strany neurčily dobu trvání zaměstnání, může každá strana kdykoliv podat výpověď. V takovém případě zaměstnání skončí po uplynutí dvou týdnů od podání výpovědi.” Toto je známé jako “svoboda podání výpovědi” a znamená, že pracovní smlouva právně skončí po dvou týdnech od projevení záměru rezignovat, bez ohledu na souhlas zaměstnavatele. Tato dvoutýdenní lhůta začíná běžet následující den po podání výpovědi.

V praxi mnoho společností ve svých pracovních řádech stanovuje, že “osoba, která si přeje rezignovat, musí oznámit svůj záměr alespoň jeden měsíc před plánovaným datem odchodu”, což je delší oznámení než dvoutýdenní lhůta stanovená japonským občanským zákoníkem. Zde vzniká otázka, které ustanovení má přednost, jestliže pracovní řád společnosti nebo ustanovení japonského občanského zákoníku. V tomto bodě se názory v odborné literatuře a soudní praxi liší, zda je ustanovení článku 627 japonského občanského zákoníku imperativní normou, která nemůže být vyloučena zvláštní dohodou stran. Nicméně se obecně považuje za pravděpodobné, že ustanovení pracovního řádu, které neoprávněně omezuje svobodu rezignace pracovníka dlouhodobou povinností oznámení, může být považováno za neplatné, protože je v rozporu s veřejným pořádkem a dobrými mravy (článek 90 japonského občanského zákoníku). Existují soudní rozhodnutí, která interpretovala článek 627 japonského občanského zákoníku jako imperativní normu a rozhodla, že rezignace pracovníka nastane po dvou týdnech od podání výpovědi, bez ohledu na ustanovení pracovního řádu (případ Takano Meriyasu, rozhodnutí Tokijského okresního soudu ze dne 29. října 1976). Proto, i když může být pro společnosti přijatelné stanovit v pracovním řádu přibližně měsíční oznámení z důvodu racionální potřeby předání práce a jiných operací, měli bychom pochopit, že je právně obtížné zabránit rezignaci pracovníka, který trvá na dvoutýdenní lhůtě podle článku 627 japonského občanského zákoníku.

Pravidla pro rezignaci v rámci pracovních smluv s pevně stanovenou dobou v Japonsku

V případě pracovních smluv s pevně stanovenou dobou, jako jsou smlouvy smluvních zaměstnanců, je rezignace zaměstnance během smluvní doby podstatně více omezena než u smluv na dobu neurčitou. Smlouvy s pevně stanovenou dobou jsou uzavírány s předpokladem, že obě strany dodrží dohodnutou dobu trvání, a proto jednostranné ukončení smlouvy obvykle není povoleno.

Tento princip stanovuje článek 628 Japonského občanského zákoníku. Tento článek uvádí, že “i když strany stanoví dobu trvání zaměstnání, mohou obě strany smlouvu okamžitě ukončit, pokud existují neodvratné důvody.” To znamená, že pro rezignaci zaměstnance na dobu určitou uprostřed smluvní doby je nutná existence “neodvratných důvodů”.

Zda existují “neodvratné důvody” se posuzuje v každém jednotlivém případě, ale obecně lze uvažovat o následujících situacích:

• V případě, že zaměstnanec trpí vážným onemocněním nebo úrazem, který znemožňuje nebo výrazně ztěžuje poskytování práce.
• V případě, že rodinné okolnosti, jako je péče o členy rodiny, objektivně ztěžují pokračování v práci.
• V případě nevyplacení mzdy nebo pokud se skutečné pracovní podmínky výrazně liší od těch, které byly dohodnuty při nástupu do zaměstnání (toto je také uznáno jako právo na okamžité ukončení smlouvy podle článku 15 odstavec 2 Japonského zákoníku práce).
• V případě, že činnost zaměstnavatele porušuje zákony.

Avšak k tomuto striktnímu principu existuje důležitá výjimka. Doplňkový článek 137 Japonského zákoníku práce stanoví, že zaměstnanci, kteří uzavřeli pracovní smlouvu s pevně stanovenou dobou delší než jeden rok, “mohou kdykoliv po uplynutí jednoho roku od prvního dne smluvní doby podat zaměstnavateli oznámení a rezignovat.” Toto ustanovení umožňuje například zaměstnanci se tříletou smlouvou rezignovat kdykoliv po uplynutí prvního roku bez nutnosti “neodvratných důvodů”. Tato výjimka byla zavedena s cílem zabránit dlouhodobému omezování zaměstnanců a zaměstnavatelé by si měli být vědomi této právní omezení při plánování zajištění pracovních sil prostřednictvím víceletých smluv.

Odvolání projevu vůle: Možnosti a podmínky odvolání rezignace podle japonského pracovního práva

Případy, kdy zaměstnanec chce odvolat svůj dříve podaný projev vůle k rezignaci, jsou v praxi typickým zdrojem sporů. Zda je možné rezignaci odvolat, přímo souvisí s právní povahou rozlišení mezi “odstoupením” a “návrhem na dohodnuté ukončení pracovního poměru”, o kterém jsme hovořili dříve.

Projev vůle k “odstoupení”, který je jednostranným oznámením o ukončení pracovního poměru ze strany zaměstnance, nabývá účinnosti v okamžiku, kdy dorazí k zaměstnavateli, a proto jej zaměstnanec v zásadě nemůže jednostranně odvolat. Na druhou stranu, projev vůle k rezignaci, který je podán jako “návrh na dohodnuté ukončení pracovního poměru”, může být zaměstnancem svobodně odvolán, dokud zaměstnavatel neprojeví svůj souhlas s tímto návrhem.

Nejdůležitější je otázka, kdy a jakým způsobem právně dochází k “souhlasu zaměstnavatele”. Pokud je souhlas považován za uzavřený, zaměstnanec již nemůže svůj návrh odvolat a dohodnuté ukončení pracovního poměru je definitivní. V této souvislosti existují dva kontrastní případové studie z rozhodnutí Nejvyššího soudu a oblastních soudů.

Prvním je případ společnosti Ōkuma Tekkōsho (rozhodnutí Nejvyššího soudu ze dne 18. září 1987). V tomto případě zaměstnanec podal rezignační žádost vedoucímu personálního oddělení, který ji přijal. Zaměstnanec následující den požádal o odvolání, ale soud rozhodl, že vedoucí personálního oddělení měl v podstatě svěřenou pravomoc schválit odstoupení zaměstnance. Protože vedoucí personálního oddělení přijal rezignační žádost, soud rozhodl, že došlo k projevu souhlasu ze strany zaměstnavatele a dohodnuté ukončení pracovního poměru bylo uzavřeno. V důsledku toho bylo následující odvolání zaměstnance považováno za neplatné.

Druhým je případ Hakutō Gakuin (rozhodnutí Oklahomského oblastního soudu ze dne 29. srpna 1997). V tomto případě podal učitel soukromé školy rezignační žádost řediteli školy, ale několik hodin poté ji telefonicky odvolal. V této školní korporaci měl konečné rozhodovací pravomoci ohledně jmenování a odvolání pedagogického personálu předseda správní rady. Soud rozhodl, že odvolání bylo platné, protože došlo k němu před tím, než projev souhlasu konečného rozhodovatele, předsedy správní rady, dorazil k učiteli.

Z těchto případů vyplývá, že úspěch nebo neúspěch rezignace úzce souvisí se strukturou rozdělení pravomocí uvnitř společnosti. Zda je osoba přijímající rezignační žádost pouze příjemcem nebo má rozhodovací pravomoc souhlasit, ovlivňuje dobu uzavření dohodnutého ukončení pracovního poměru. Tato právní nejistota představuje pro zaměstnavatele velké riziko. Proto je z hlediska prevence sporů velmi účinným opatřením, když společnost ve svých pracovních řádech jasně stanoví, že “podání rezignační žádosti bude považováno za návrh na dohodnuté ukončení pracovního poměru a dohodnuté ukončení pracovního poměru bude považováno za uzavřené v okamžiku, kdy písemné oznámení o souhlasu ze strany vedoucího personálního oddělení dorazí k zaměstnanci”. Tímto způsobem se stanoví jasný okamžik uzavření souhlasu a zaměstnanec může předvídat období, kdy je možné odvolání.

Srovnávací tabulka: Právní rozdíly mezi dohodou o ukončení pracovního poměru a rezignací podle japonského práva

Níže shrnujeme právní rozdíly mezi dohodou o ukončení pracovního poměru a rezignací, které jsme doposud vysvětlovali, v následující tabulce.

Právní povinnosti po ukončení pracovní smlouvy v Japonsku

Po ukončení pracovní smlouvy stále na zaměstnavatele v Japonsku dopadají určité právní povinnosti. Zvláště důležité jsou povinnosti týkající se vyplácení mzdy a zacházení s povinností mlčenlivosti.

Vyplácení mzdy

Japonský zákon o pracovních standardech (článek 23) stanovuje přísná pravidla pro vrácení peněz a jiných věcí při odchodu zaměstnance . Podle tohoto článku musí zaměstnavatel, pokud o to zaměstnanec požádá, vyplatit mzdu do sedmi dnů od data požadavku a vrátit veškeré peníze a jiné věci, které patří do práv zaměstnance, bez ohledu na jejich název . Tato povinnost má přednost před běžným dnem výplaty mzdy stanoveným podnikem. To znamená, že pokud zaměstnanec požádá o vyplacení mzdy před běžným dnem výplaty, zaměstnavatel je právně povinen reagovat do sedmi dnů . V případě porušení tohoto ustanovení může být uložena pokuta až do výše 300 000 jenů , a proto je nezbytné, aby účetní a personální oddělení mělo systém, který umožňuje rychlé vyrovnání mzdy odcházejících zaměstnanců.

Povinnost mlčenlivosti

Zaměstnanci jsou během svého zaměstnání povinni zachovávat důvěrnost obchodních tajemství zaměstnavatele na základě principu dobré víry a čestnosti, který je součástí pracovní smlouvy (článek 3 odstavec 4 japonského zákona o pracovních smlouvách) . Nicméně, tato povinnost založená na principu dobré víry výrazně slábne s ukončením pracovní smlouvy.

Proto je pro uvalení povinnosti mlčenlivosti na zaměstnance i po odchodu z práce ohledně konkrétních informací nesmírně důležité mít v pracovním řádu jasné ustanovení o povinnostech po odchodu nebo uzavřít při odchodu individuální dohodu o mlčenlivosti . Pokud existuje taková písemná dohoda, je možné chránit širší rozsah informací než definice “obchodního tajemství” stanovená v japonském zákoně o prevenci nespravedlivé konkurence, což umožňuje efektivnější opatření proti úniku informací . Zvláště pro zaměstnance, kteří měli přístup k informacím jako jsou zákaznické údaje, technické informace a obchodní strategie, které jsou zdrojem konkurenční výhody podniku, je nezbytné mít jasnou dohodu o povinnosti mlčenlivosti po odchodu, což je klíčové opatření pro řízení rizik.

Shrnutí

Jak bylo podrobně vysvětleno v tomto článku, ukončení pracovní smlouvy na základě žádosti zaměstnance v Japonsku sleduje dvě právní cesty: “dohodové ukončení pracovního poměru” a “rezignaci”. Toto rozlišení není pouze akademické kategorizace, ale má přímý dopad na praktické otázky, jako je doba nabytí účinnosti rezignace, výpovědní lhůty a především možnost odvolání projevu vůle k rezignaci. Zvláště nejasnosti v interpretaci projevu vůle zaměstnance a spory o odvolání mohou přinést neočekávaný zmatek do stabilního provozu společnosti. Aby bylo možné tyto rizika efektivně řídit, je nezbytné mít přesné porozumění právním rozdílům a jasně definovat interní postupy od přijetí žádosti o rezignaci až po její schválení.

Právnická kancelář Monolith má hluboké odborné znalosti a bohaté praktické zkušenosti s komplexním japonským pracovním právem. Naše kancelář poskytla právní poradenství ve všech fázích pracovního vztahu, od uzavření pracovní smlouvy až po její ukončení, široké škále domácích klientů. Zvláště v otázkách právních problémů spojených s odchodem zaměstnanců, jako jsou ty, které byly diskutovány v tomto článku, máme mnoho úspěchů. V naší kanceláři je také několik anglicky mluvících právníků s mezinárodními kvalifikacemi, což nám umožňuje přesně reagovat na specifické potřeby zahraničních společností působících v Japonsku. Vytváření a revize pracovních řádů, řešení individuálních případů odchodu zaměstnanců, konstrukce preventivních opatření proti sporům – poskytneme vaší společnosti optimální právní podporu přizpůsobenou vašim konkrétním potřebám.