Je freelancer “pracovníkem”? Kritéria pro určení pracovníka, která by měl znát zodpovědný za pracovní záležitosti

Vzhledem k nárůstu cloudových pracovníků přijímajících práci na internetu se způsoby práce stávají různorodějšími. Zda lidé, kteří pracují tímto způsobem, jsou považováni za pracovníky, je důležitým bodem.

Pokud jsou považováni za “pracovníky”, budou chráněni různými zákony, jako je Japonský zákon o pracovních standardech (Rodo Kijun Ho), Japonský zákon o pracovních smlouvách a Japonský zákon o odborech. Osoby odpovědné za pracovní záležitosti v podnicích musí pochopit, kdo z lidí zapojených do práce je považován za “pracovníka”.

V tomto článku podrobně vysvětlíme kritéria pro určení, zda je někdo pracovníkem, která by měli znát osoby odpovědné za pracovní záležitosti v podnicích.

Definice a význam pracovníka

Pracovník je obecně osoba, která je zaměstnána na základě pracovní smlouvy s zaměstnavatelem, ale podrobněji je definován následujícím zákonem o práci.

Pokud je někdo považován za pracovníka, je chráněn různými pracovními zákony, které regulují vztahy mezi zaměstnavateli a zaměstnanci. Proto je důležité znát kritéria pro určení pracovníka.

Například následující zákony chrání práva pracovníků:

• Japonský zákon o pracovních normách (Roudou Kijun Hou): stanovuje zásady pro platbu mezd, pracovní dobu a příplatky za přesčasy
• Japonský zákon o minimální mzdě (Saitei Chingin Hou): stanovuje minimální mzdu pro pracovníky
• Japonský zákon o bezpečnosti a ochraně zdraví při práci (Roudou Anzen Eisei Hou): zajišťuje bezpečnost a zdraví pracovníků
• Japonský zákon o pojištění pracovníků proti úrazům (Rousai Hoken Hou): kompenzuje pracovníky za zranění způsobené prací nebo dojížděním
• Japonský zákon o pracovních smlouvách (Roudou Keiyaku Hou): stanovuje pravidla pro pracovní smlouvy za účelem ochrany pracovníků
• Japonský zákon o odborových svazech (Roudou Kumiai Hou): stanovuje pravidla pro odborové svazy a zlepšení postavení pracovníků

Pokud někdo není považován za pracovníka, nemůže se těchto ochran dovolávat, což může být pro někoho, kdo pracuje, nevýhodné.

Definice pracovníka a kritéria pro určení pracovníka

Definice pracovníka je stanovena v různých zákonech, jako je Japonský zákon o pracovních normách, Japonský zákon o pracovních smlouvách, Japonský zákon o odborových svazech atd.

Definice pracovníka a kritéria pro určení pracovníka podle Zákona o pracovních normách a Zákona o pracovní smlouvě (Japonský Zákon o pracovních normách a Japonský Zákon o pracovní smlouvě)

Podle článku 9 Japonského Zákona o pracovních normách je pracovník definován jako “osoba, která je zaměstnána v jakémkoli povolání, v podniku nebo kanceláři a které je vyplácena mzda”.

Podle odstavce 1 článku 2 Japonského Zákona o pracovní smlouvě je pracovník definován jako “osoba, která pracuje pro zaměstnavatele a je jí vyplácena mzda”, což je téměř totožné s definicí podle Japonského Zákona o pracovních normách.

Pracovnický status podle Japonského Zákona o pracovních normách a Japonského Zákona o pracovní smlouvě je určován na základě celkového hodnocení následujících kritérií. Je důležité si uvědomit, že i když jsou splněna všechna kritéria, pracovnický status není automaticky uznán.

• Není možné odmítnout požadavky na práci nebo pokyny k práci
• Existují pokyny a příkazy týkající se obsahu a způsobu provádění práce
• Existují specifikace a řízení pracovního místa a času
• Není možné nahradit poskytování práce (například nelze použít asistenta podle vlastního uvážení nebo nechat někoho jiného vykonávat práci místo sebe)
• Existuje kompenzace za práci (mzda není stanovena na základě výsledků, ale na základě pracovní doby)
• Není podnikatelem (stroje a zařízení používané pro práci vlastní zadavatel)
• Nese veřejné daně a poplatky (například provádí zdrojové zdanění a srážky pojistného)

Definice pracovníka a kritéria pro určení pracovníka podle japonského zákona o odborech (Japanese Trade Union Act)

Podle článku 3 japonského zákona o odborech (Japanese Trade Union Act) je pracovníkem “každý, kdo se živí z příjmů z jakéhokoli druhu zaměstnání, ať už jsou to mzdy, platy nebo jiné podobné příjmy”. Toto je širší pojetí než definice pracovníka podle japonského zákona o pracovních normách (Japanese Labor Standards Act) nebo japonského zákona o pracovních smlouvách (Japanese Labor Contract Act).

Kritéria pro určení pracovníka podle japonského zákona o odborech (Japanese Trade Union Act) jsou podrobně shrnuta v Zprávě výzkumné skupiny pro pracovněprávní vztahy (Kritéria pro určení pracovníka podle japonského zákona o odborech)[ja], která byla vytvořena v červenci 2011 (Heisei 23).

Podle této zprávy jsou základními kritérii následující tři body:

• Začlenění do podnikové organizace: Pracovní síla pracujících lidí je zajištěna jako nezbytná a důležitá pracovní síla pro plnění úkolů druhé strany a problémy by měly být řešeny kolektivním vyjednáváním.
• Jednostranné a standardizované rozhodování o obsahu smlouvy: Existuje nerovnováha vyjednávací síly mezi pracujícími a druhou stranou, a je třeba chránit pracující prostřednictvím systému kolektivního vyjednávání.
• Odplata za práci: Pracující lidé dostávají odměnu výměnou za svou pracovní sílu.

Dále jsou jako doplňková kritéria uvedeny:

• Vztah k požadavku na práci: Mezi pracujícími a druhou stranou existuje dohoda, že pracující by měli pracovat pro druhou stranu.
• Poskytování práce pod širokým dohledem a řízením, určité časové a místní omezení.

Naopak, jako negativní kritérium je uvedena “výrazná podnikatelská povaha”. Například, pokud je “možné provádět obchodní aktivity nejen na základě smlouvy, ale také ve skutečnosti, a existuje široký prostor pro změnu zisku a ztráty na základě vlastního rozhodnutí” nebo “poskytovatel práce využívá jiné osoby”, je obtížnější uznat pracovníka.

Dva případy týkající se statusu pracovníka

Případ týkající se kritérií pro určení statusu pracovníka podle Japonského zákona o pracovních normách a Japonského zákona o pojištění pracovních úrazů

Jedním z případů týkajících se kritérií pro určení statusu pracovníka podle Japonského zákona o pracovních normách a Japonského zákona o pojištění pracovních úrazů je případ ředitele jihoyokohamského úřadu pro pracovní normy (Asahi Paper Industry) (rozsudek Nejvyššího soudu z 28. listopadu 1996 (rok Heisei 8)).

Stručný popis tohoto případu je následující:

• Řidič A přivezl svůj vlastní nákladní vůz do společnosti X a výhradně se věnoval přepravě produktů společnosti X.
• A byl zraněn během práce a požádal o náhradu za léčbu a ztrátu příjmů podle Japonského zákona o pojištění pracovních úrazů, ale bylo mu to zamítnuto s odůvodněním, že není pracovníkem. Proto podal žalobu.

Toto je stručný popis případu.

V tomto případě nebyl A uznán jako pracovník a prohrál soudní spor.

Důvody pro toto rozhodnutí byly:

• A vlastnil nákladní vůz a provozoval přepravní služby podle svých vlastních výpočtů.
• X nevykonával žádné zvláštní dohled nebo řízení nad prací A.
• Způsob platby odměny (byla založena na výkonnosti a nebyly uplatněny žádné srážky na zdroji pro daň z příjmů nebo pojistné).

Toto jsou některé z důvodů.

I když byl A výhradně zaměstnán v přepravních službách X a neměl svobodu odmítnout pokyny, a pracovní doba byla v podstatě určena podle pokynů X, A nebyl považován za pracovníka podle Japonského zákona o pracovních normách a Japonského zákona o pojištění pracovních úrazů, a jeho status pracovníka byl zamítnut.

Případ týkající se kritérií pro určení statusu pracovníka podle Japonského zákona o odborech

Jedním z případů týkajících se kritérií pro určení statusu pracovníka podle Japonského zákona o odborech je případ INAX Maintenance (rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 12. dubna 2011 (rok Heisei 23)).

Stručný popis tohoto případu je následující:

• Odbor X, do kterého se připojili zákazničtí inženýři provádějící opravy a údržbu domácích zařízení, požádal společnost Y, které odbor X svěřil práci, o kolektivní vyjednávání.
• Společnost Y odmítla s odůvodněním, že zákazničtí inženýři jsou samostatnými podnikateli a nepovažují se za pracovníky podle Japonského zákona o odborech.
• X podal žalobu s tvrzením, že se jedná o nespravedlivé pracovní postupy.

Toto je stručný popis případu.

Nejvyšší soud rozhodl, že:

• Je přiměřené považovat zákaznické inženýry za nezbytnou pracovní sílu integrovanou do organizace Y.
• Podle memoranda o smlouvě o práci stanoveného Y, Y jednostranně určoval obsah smlouvy se zákaznickými inženýry.
• Způsob platby odměny má charakter odměny za poskytnutí práce.

Z těchto důvodů Nejvyšší soud dospěl k závěru, že zákazničtí inženýři jsou pracovníky ve vztahu k Y podle Japonského zákona o odborech.

Status pracovníka podle Japonského zákona o odborech může být uznán i v případě, kdy je míra dohledu a řízení nebo omezení týkající se času a místa poskytnutí práce taková, že by nebyl považován za pracovníka podle Japonského zákona o pracovních normách.

Důležité body při posuzování statusu pracovníka

Je snadné pochopit, že plně zaměstnaní nebo dočasní pracovníci jsou považováni za pracovníky. Avšak jak je posuzován status pracovníka u freelancerů, pracovníků na částečný úvazek nebo těch, kteří se podílejí na řízení podniku, je třeba vzít v úvahu několik důležitých bodů.

Rozdíl mezi zaměstnáním a smlouvou o provedení práce

Zaměstnanecká smlouva je smlouva, podle které se zaměstnanec zavazuje k práci a zaměstnavatel se zavazuje platit mu za tuto práci. Pokud je uzavřena zaměstnanecká smlouva, zaměstnanec má nárok na různé formy ochrany.

Na druhé straně, smlouva o provedení práce je smlouva, podle které zadavatel svěřuje plnění určité práce dodavateli a platí mu za tuto práci. Zadavatel a dodavatel jsou v rovnocenném vztahu a dodavatel nemá nárok na ochranu jako zaměstnanec.

Avšak v závislosti na obsahu smlouvy o provedení práce, může být dodavateli uznána status zaměstnance a může tak získat nárok na ochranu.

Pracovní povaha freelancerů

Freelancer je osoba, která není zaměstnána u konkrétní firmy nebo organizace a využívá své dovednosti k získání příjmů. Jelikož freelancer provozuje svou činnost jako jednotlivec a není zaměstnán, může se zdát, že nespadá do kategorie “pracovníků”.

Však podle směrnice pro vytvoření prostředí, ve kterém mohou freelanci pracovat bez obav (dále jen “směrnice”), kterou vytvořily Kancelář japonského premiéra, Japonská komise pro spravedlivý obchod, Agentura pro malé a střední podniky a Ministerstvo zdravotnictví, práce a sociálních věcí, mohou být freelanci, i když nejsou v pracovním vztahu, považováni za pracovníky a mohou být chráněni.

Podle směrnice, pokud existuje následující skutečnost, může být uznána pracovní povaha podle japonského zákona o pracovních standardech a může být považován za pracovníka. Nicméně, toto je posuzováno komplexně, takže i když splňujete následující podmínky, neznamená to, že budete automaticky považováni za pracovníka podle japonského zákona o pracovních standardech.

• Všechny pokyny týkající se plnění úkolů jsou dány a řízeny zadavatelem.
• Odplata je na hodinové bázi.
• Zadavatel může požadovat úkoly, které nejsou uvedeny v smlouvě.
• Je těžké odmítnout práci od zadavatele bez zvláštního důvodu atd.

Kromě toho, pokud splňujete následující případy, může být uznána pracovní povaha podle japonského zákona o odborových svazech. Stejně jako pracovníci podle japonského zákona o pracovních standardech, i když splňujete následující položky, neznamená to, že budete automaticky považováni za pracovníka podle japonského zákona o odborových svazech. To je posuzováno na základě celkového pohledu.

• Prvky zvyšující pracovní povahu (základní rozhodovací prvky)
• Začlenění do podnikové organizace (existuje hodnotící / školící systém atd.)
• Jednostranné a standardizované rozhodování o obsahu smlouvy (není prostor pro vyjednávání o obsahu smlouvy atd.)
• Odplata za práci (odplata je na hodinové bázi atd.)

Pracovní povaha je posuzována na základě výše uvedených základních rozhodovacích prvků, doplněných doplňkovými rozhodovacími prvky (prvky, které posilují a doplňují základní rozhodovací prvky), a také se zjišťuje, zda neexistují negativní rozhodovací prvky (prvky, které oslabují pracovní povahu).

Zacházení s pracovníky na částečný úvazek

Pracovníci na částečný úvazek jsou podle japonského zákona o práci na částečný úvazek (Zákon o zlepšení řízení zaměstnání pracovníků s krátkou pracovní dobou) definováni jako “pracovníci, jejichž týdenní pracovní doba je kratší než týdenní pracovní doba běžných pracovníků zaměstnaných ve stejném podniku”.

I když jde o práci na částečný úvazek, nebo jste-li agenturním nebo smluvním pracovníkem, stále se jedná o “pracovníka”.

Pracovní povaha osob zapojených do řízení společnosti (ředitelů atd.)

Obecně platí, že ředitelé a podobné pozice jsou ve vztahu k společnosti na základě mandátu, provádějí provozní činnosti společnosti nebo rozhodují o provádění těchto činností. Proto se obecně nepovažují za pracovníky, kteří jsou pod dohledem a řízením.

Avšak i u ředitelů může být na základě přítomnosti nebo absence provozních pravomocí, jejich obsahu a povahy odměny uznána pracovní povaha.

To platí i pro osoby zapojené do řízení společnosti mimo pozici ředitele (například výkonné ředitele), kde může být na základě celkového hodnocení povahy práce a odměny uznána pracovní povaha.

Shrnutí: Poradenství ohledně statusu zaměstnance by mělo být směřováno k právníkovi

I když nebyla uzavřena pracovní smlouva, může být na základě způsobu zadávání práce, systému odměňování atd. uznán status zaměstnance podle Japonského zákona o pracovních normách a Japonského zákona o odborových svazech, a může existovat možnost, že budete považováni za zaměstnance. Pokud jste považováni za zaměstnance, budete chráněni zákonem, takže pracovníci odpovědní za pracovní záležitosti ve firmě by měli dobře znát kritéria pro určení statusu zaměstnance.

Avšak, i když existují určitá kritéria pro určení statusu zaměstnance, v některých případech nemůže být rozhodnutí jednoznačné, protože je třeba posoudit všechny prvky komplexně.

Zvláště při důležitých obchodních rozhodnutích, jako je akvizice nebo fúze společností (M&A), nebo před investicí, je důležité zjistit, zda existuje status zaměstnance v rámci pracovního due diligence, které provádí podrobný průzkum a analýzu pracovního prostředí dané společnosti (stav zaměstnanosti, podmínky pro zaměstnance, dodržování pracovních právních předpisů atd.). Protože rozhodnutí o statusu zaměstnance může být v závislosti na konkrétních okolnostech obtížné, doporučujeme konzultovat s právníkem.

Představení opatření naší kanceláře

Právní kancelář Monolith je právní kancelář s vysokou odborností v oblasti IT, zejména internetu a práva. V posledních letech se v důsledku diverzifikace pracovních metod zaměřuje na právní předpisy týkající se pracovních vztahů. Naše kancelář poskytuje řešení pro opatření proti “digitálním tetováním”. Podrobnosti jsou uvedeny v následujícím článku.

Obory práce právní kanceláře Monolith: Právní záležitosti IT a startupových společností[ja]