Vysvětlení důležitých předpisů týkajících se mzdy, pracovní doby a dovolené v japonském pracovním právu

V provozování podnikání v Japonsku je hluboké porozumění pracovnímu právu, zejména regulacím týkajícím se výplaty mezd, pracovní doby a dovolené, nejen otázkou personálního a pracovněprávního řízení, ale základním prvkem právního řízení rizik společnosti. Tyto regulace jsou navrženy tak, aby chránily stabilitu a zdraví pracovníků, a jejich dodržování je právní povinností uloženou společnostem. Japonský zákon o pracovních standardech (Japanese Labor Standards Act) stanovuje širokou škálu podrobných pravidel, od přísných zásad týkajících se způsobu výplaty mezd, přes složité regulace maximálního počtu přesčasových hodin s komplexní hierarchickou strukturou, až po povinnosti zaměstnavatelů zajišťující nárok na roční placenou dovolenou a speciální ustanovení chránící určité skupiny pracovníků, jako jsou ženy a nezletilí. Tato pravidla mají přímý dopad na každodenní provoz společnosti, návrh systému odměňování a obsah pracovních smluv. V tomto článku vysvětlíme tyto důležité tématy z odborného a praktického hlediska na základě japonských právních předpisů a hlavních soudních rozhodnutí.

Základní principy platby mezd podle japonského práva

Článek 24 Japonského zákona o pracovních standardech stanoví pět základních principů platby mezd s cílem zajistit stabilitu života pracovníků. Tyto principy jsou známé jako “Pět principů platby mezd” a tvoří základ pro praxi platby mezd v Japonsku. Jsou to přísné právní požadavky, ale existují i výjimky, které umožňují adaptaci na moderní obchodní zvyklosti. Nicméně, pro uplatnění těchto výjimek je nezbytné dodržet přísné postupy stanovené zákonem, nikoli se spoléhat pouze na ústní dohody.

Princip platby v měně

Zaprvé, mzdy musí být vypláceny v zákonné měně Japonska, tedy v hotovosti. Tím se zabraňuje platbám v naturáliích (například ve výrobcích společnosti), které mohou mít nestabilní hodnotu nebo mohou být obtížně směnitelné, a zajišťuje se, aby pracovníci obdrželi stabilní hodnotu za svou práci.

Existuje důležitá výjimka z tohoto principu. Nejběžnější je převod na bankovní účet pracovníka s jeho individuálním souhlasem. V takovém případě musí zaměstnavatel zajistit, aby pracovník mohl vybrat hotovost v den stanovený pro platbu. Díky nedávným změnám zákona je nyní možné s předchozím souhlasem pracovníka platit mzdy na účet u poskytovatele platebních služeb, který je schválený ministerstvem zdravotnictví, práce a sociálních věcí, což se nazývá “digitální platba”. V obou případech je nezbytný jasný souhlas každého jednotlivého pracovníka a zaměstnavatel nemůže jednostranně určovat způsob platby.

Princip přímé platby

Zadruhé, mzdy musí být vypláceny přímo pracovníkovi bez zprostředkovatelů. Tento princip má zabránit třetím stranám v mezilehlém odčerpávání mezd. Proto i když se jedná o zákonné zástupce nebo rodiče pracovníka, není obvykle povoleno, aby mzdu přijímali místo pracovníka. Výjimkou může být, pokud pracovník nemůže kvůli nemoci nebo jiným důvodům mzdu přijmout a jeho rodina nebo jiná osoba předá jeho vůli jako “posel”.

Princip platby celé částky

Zatřetí, mzda musí být vyplacena v plné výši. Zaměstnavatelé nesmí jednostranně odpočítávat škody nebo jiné kompenzace z mezd (saldování), což je zakázáno tímto principem.

I zde existují výjimky. Odpočty jako jsou daň z příjmu, obecní daň nebo sociální pojištění, které jsou stanoveny jinými zákony, mohou být legálně prováděny. Pokud se mají odpočítávat položky, které nejsou založeny na zákonech, jako jsou nájemné za firemní byty nebo odborové příspěvky, je nutné uzavřít písemnou dohodu (tzv. kolektivní smlouvu) s odborovým svazem reprezentujícím většinu pracovníků nebo s osobou reprezentující většinu pracovníků. Nedávné soudní případy ukázaly, že kromě kolektivní smlouvy je také nutné mít v pracovním řádu základní ustanovení o odpočtech, což zdůrazňuje potřebu přísného postupu.

Principy platby alespoň jednou měsíčně a platby ve stanovený den

Čtvrtý a pátý princip stanoví, že mzdy musí být vypláceny “alespoň jednou měsíčně” a “v určený den”. Tyto dva principy mají za cíl zajistit pracovníkům pravidelný a předvídatelný příjem a stabilizovat jejich životní podmínky. “Určený den” musí být konkrétně specifikován, jako například “každý 25. den v měsíci”, a nesmí být určen flexibilně, jako “mezi 20. a 25. dnem v měsíci” nebo “každý třetí pátek v měsíci”, kdy se datum může měnit.

Tyto principy se nevztahují na mimořádné platby, jako jsou prémie nebo odstupné.

Přesčasy, práce o svátcích a noční práce a příplatky za práci

Podle japonského zákona o pracovních standardech (Japanese Labor Standards Act) je stanoven přísný limit pracovní doby za účelem ochrany zdraví pracovníků. Zásadně je pracovní doba omezena na 8 hodin denně a 40 hodin týdně (článek 32 japonského zákona o pracovních standardech). Práce přesčas nebo práce o svátcích, které překračují tuto zákonnou pracovní dobu, jsou právně považovány za výjimečná opatření.

Předpoklady pro přesčasovou práci podle ‘Dohody č. 36’ v Japonsku

Chce-li zaměstnavatel v Japonsku povolit zaměstnancům pracovat přesčas (nad rámec zákonné pracovní doby) nebo na zákonné svátky, musí uzavřít písemnou dohodu s odborovým svazem, který reprezentuje většinu pracovníků v daném pracovišti, nebo pokud takový svaz neexistuje, s osobou reprezentující většinu zaměstnanců. Tuto dohodu je následně nutné oznámit příslušnému úřadu pro dohled nad pracovními normami. Tato dohoda je pojmenována podle článku 36 japonského Zákoníku práce a běžně se jí říká ‘Dohoda č. 36’ (サブロクきょうてい). V posledních letech je doporučováno, aby se toto oznámení podávalo online prostřednictvím vládního elektronického systému ‘e-Gov’, což umožňuje centrální podání oznámení pro více pracovišť ze strany mateřské společnosti.

Regulace maximálního počtu přesčasových hodin

V roce 2019 (Reiwa 1) byla provedena změna zákona, která stanovila přísné maximální limity pro přesčasovou práci, které lze rozšířit na základě dohody č. 36, včetně sankcí za jejich překročení. Tato regulace je důležitým opatřením k prevenci vážných problémů, jako je smrt z přepracování. Regulace má dvoustupňovou strukturu. Za prvé, zásadně je maximální limit přesčasové práce stanoven na 45 hodin měsíčně a 360 hodin ročně.

Dále, pouze v případě mimořádných okolností, jako je náhlý nárůst pracovního objemu, může být dohoda č. 36 doplněna o “zvláštní ustanovení”, které umožňuje překročit tento základní limit. I když se využívá zvláštní ustanovení, zákon stanovuje následující absolutní limity, které nelze překročit:

• Přesčasová práce musí být omezena na maximálně 720 hodin ročně.
• Součet přesčasové a sváteční práce nesmí přesáhnout 100 hodin měsíčně.
• Průměrný součet přesčasové a sváteční práce za jakékoli období dvou, tří, čtyř, pěti nebo šesti po sobě jdoucích měsíců nesmí překročit 80 hodin měsíčně.
• Přesčasová práce přesahující 45 hodin měsíčně je povolena pouze šestkrát do roka.

Tyto limity se vztahují na všechny podniky bez ohledu na velikost. Kromě toho, od dubna 2024 (Reiwa 6) budou tyto limity platit i pro odvětví, která byla dosud výjimkou, jako je stavebnictví, řízení automobilů a lékařská profese, ačkoliv pro ně budou platit částečně odlišné standardy.

Sazby příplatků za práci

Podle článku 37 Japonského zákoníku práce (Labor Standards Act) jsou zaměstnavatelé povinni platit zaměstnancům příplatky k běžné mzdě za práci přesčas, práci o svátcích a noční práci. Zákonné minimální sazby příplatků jsou následující:

• Práce přesčas (práce přesahující zákonnou pracovní dobu): nejméně 25%
• Práce o svátcích (práce v zákonné sváteční dny): nejméně 35%
• Noční práce (v zásadě práce od 22:00 do 5:00): nejméně 25%
• Práce přesčas přesahující 60 hodin měsíčně: nejméně 50%

Vysoké sazby příplatků za práci přesčas přesahující 60 hodin měsíčně fungují jako finanční pobídka k omezení dlouhodobého přesčasu. Tyto regulace bychom neměli chápat pouze jako soubor jednotlivých čísel, ale jako systematický systém navržený k mnohostrannému omezení nadměrné pracovní doby. Regulace maximální pracovní doby omezuje fyzický čas strávený prací, zatímco sazby příplatků ukládají ekonomickou zátěž, což celkově podporuje snižování pracovní doby.

Právní požadavky na systém fixních přesčasových platů v Japonsku

Mnoho společností v Japonsku zavádí systém, kdy je součástí mzdy předem určena částka za fixní počet přesčasových hodin, známá jako ‘fixní přesčasový plat’. Aby byl tento systém právně uznán, musí splňovat velmi striktní požadavky. Soudy konzistentně vyžadují splnění kritéria ‘jasného rozlišení’. To znamená, že musí být možné jasně rozlišit, která část mzdy je odměnou za běžnou pracovní dobu a která část představuje příplatek za přesčasovou práci či jinou práci mimo běžnou pracovní dobu.

Případová studie, která se stala vodítkem v této oblasti, je případ International Automobile Incident (rozsudek Nejvyššího soudu Japonska ze dne 30. března 2020). V tomto případě Nejvyšší soud jasně stanovil, že není dostatečné, pokud jsou názvy na výplatní pásce pouze oddělené, ale je třeba posoudit, zda platby skutečně mají charakter přesčasového příplatku. Sporný mzdový systém počítal s odpočtem částky vyplacené jako přesčasový příplatek (odpovídající fixnímu přesčasovému platu) při výpočtu provizní mzdy. Nejvyšší soud rozhodl, že takový systém ve skutečnosti pouze mění název části mzdy, která by měla být vyplacena jako provize, a postrádá podstatu přesčasového příplatku. V důsledku toho byl tento systém shledán nesplňujícím požadavky na jasné rozlišení a byl prohlášen za neplatný.

Tento případ ukazuje silnou vůli soudnictví neumožnit zaměstnavatelům navrhovat formální a umělé mzdové systémy, aby se vyhnuli povinnosti platit přesčasové příplatky. Aby byl systém fixních přesčasových platů účinně uplatňován, je nezbytné, aby tyto příplatky byly nezávislé na ostatních mzdových položkách a fungovaly čistě jako odměna za práci mimo běžnou pracovní dobu.

Právní rámec roční placené dovolené podle japonského práva

Roční placená dovolená je systém placeného volna, který je stanoven článkem 39 Japonského zákona o pracovních standardech (Japanese Labor Standards Act) za účelem obnovy fyzického a psychického zdraví pracovníků a zajištění dostatečného volného času pro jejich život.

Podmínky udělení a počet dní

Právo na čerpání roční placené dovolené vzniká všem pracovníkům, kteří splní následující dvě podmínky:

1. Pracovat nepřetržitě po dobu 6 měsíců od data nástupu do zaměstnání.
2. Mít účast na pracovišti alespoň 80 % všech pracovních dnů během těchto 6 měsíců.

Pokud jsou tyto podmínky splněny, pracovníkovi je uděleno 10 pracovních dnů roční placené dovolené. S každým dalším rokem nepřetržitého zaměstnání se počet dnů dovolené zvyšuje a po 6 letech a 6 měsících práce dosahuje maximálního počtu 20 dnů. Právo na čerpání udělené dovolené je platné po dobu 2 let.

Povinnost určení doby pro čerpání roční dovolené

Novela zákona z roku 2019 (Heisei 31 / 2019) uvalila na zaměstnavatele novou povinnost. Jde o povinnost zajistit, aby pracovníci, kterým bylo přiznáno více než 10 dní roční placené dovolené, čerpali nejméně 5 dní této dovolené do jednoho roku od jejího přiznání. Pokud pracovník čerpá dovolenou dobrovolně a přesáhne 5 dní, není problém. Avšak v případě, že pracovník nečerpá alespoň 5 dní, je zaměstnavatel povinen po konzultaci s pracovníkem určit dobu pro čerpání dovolené. Toto opatření má za cíl odstranit váhání při čerpání dovolené a podpořit její využívání.

Právo zaměstnanců na určení doby dovolené a právo zaměstnavatelů na změnu této doby podle japonského práva

Právní jádro provozování roční placené dovolené spočívá ve vztahu mezi dvěma právy: “právem zaměstnanců na určení doby dovolené” a “právem zaměstnavatelů na změnu této doby”. Zásadou je “právo na určení doby”, které umožňuje zaměstnancům rozhodnout o době své dovolené. Jakmile zaměstnanec specifikuje den, kdy si přeje vzít volno, právně se dovolená stává účinnou.

Na druhé straně mohou zaměstnavatelé využít “právo na změnu doby” pouze v extrémně omezených situacích. Toto právo umožňuje zaměstnavatelům požadovat změnu doby dovolené na jiný termín pouze v případě, že poskytnutí dovolené ve stanovené době by “narušilo normální provoz podniku”.

Charakter tohoto práva byl definován v případu Bílý kámen lesní správa (rozhodnutí Nejvyššího soudu z 2. března 1973 (1973)). V tomto rozhodnutí Nejvyšší soud uvedl, že roční placená dovolená není “žádostí”, která vyžaduje “souhlas” zaměstnavatele, ale je “konstitutivním právem”, které vzniká jednostranným prohlášením zaměstnance (určení doby). Proto, pokud zaměstnavatel nevyužije právo na změnu doby, dovolená ve stanovený den je potvrzena. Rozhodnutí také stanovilo důležitý princip, že účel využití dovolené je na svobodě zaměstnance a zaměstnavatel nemůže odmítnout udělení dovolené nebo využít právo na změnu doby na základě tohoto účelu.

Tento právní vztah je záměrně navržen jako asymetrický. Zaměstnancům je poskytnuto silné právo, zatímco zaměstnavatelé mají pouze omezené obranné právo. Proto je z právního hlediska nevhodné, pokud interní předpisy vyžadují “souhlas” nadřízeného pro čerpání dovolené nebo pokud se vyžaduje uvést “důvod” dovolené, což přináší rizika z hlediska dodržování předpisů. V podnikovém managementu se očekává, že místo hledání důvodů pro odmítnutí dovolené, bude zaměstnavatel plánovat pracovní systém tak, aby zaměstnanci mohli hladce čerpat dovolenou, například zajištěním náhradního personálu.

Odstávka z důvodu zaměstnavatele a odstávkové dávky podle japonského práva

Když firma z důvodů souvisejících s vedením podniku přeruší činnost a zaměstnanci nemohou pracovat, existuje systém na ochranu jejich živobytí. Článek 26 Japonského zákoníku práce stanoví, že pokud zaměstnavatel způsobí odstávku z důvodů na jeho straně, musí zaměstnancům vyplatit odstávkovou dávku ve výši nejméně 60 % jejich průměrné mzdy.

Nejdůležitější při rozhodování o vzniku této povinnosti je interpretace fráze “důvody, za které může zaměstnavatel”. Tento koncept je v oblasti pracovního práva interpretován velmi široce. Zahrnuje nejen úmysl nebo nedbalost ze strany zaměstnavatele, ale také odstávky způsobené obtížemi v managementu a provozu na straně zaměstnavatele. Například nedostatek surovin, snížení objednávek kvůli finančním potížím mateřské společnosti nebo porucha strojů mohou být považovány za “důvody, za které může zaměstnavatel”, i když zaměstnavatel sám nemá přímou vinu.

Jako důležitý precedens, který podporuje tuto širokou interpretaci, slouží případ Northwest Airlines (rozsudek Nejvyššího soudu z 17. července 1987). Tento rozsudek se týkal odstávky v důsledku stávky, ale ve svém rozhodnutí uvedl, že účel článku 26 Japonského zákoníku práce je širší než příčiny odpovědnosti podle občanského práva a zahrnuje všeobecné obtíže v managementu zaměstnavatele. Právní osvobození od povinnosti platby nastává pouze v případě skutečné vyšší moci (force majeure), jako jsou zemětřesení nebo tajfuny, které nastanou mimo podnik a kterým se zaměstnavatel nemůže vyhnout i při maximální možné péči.

Za touto právní interpretací stojí koncepce rozdělení rizik spojených s podnikáním. Rizika jako jsou tržní fluktuace nebo záležitosti obchodních partnerů, která jsou vlastní podnikání, by měl v zásadě nést zaměstnavatel. Proto, pokud důvod odstávky vznikne v rámci “sféry kontroly” zaměstnavatele, je na něm povinnost vyplatit zaměstnancům minimální odstávkovou dávku za účelem zajištění jejich živobytí, i když byla odstávka způsobena vnějšími faktory.

Ochranná ustanovení pro ženy a nezletilé

Japonský zákon o pracovních standardech (労働基準法) zohledňuje historické pozadí a fyzické charakteristiky a poskytuje speciální ochranná ustanovení pro pracovnice a nezletilé pracovníky, kteří vyžadují zvláštní ochranu.

Ochrana mateřství pracovnic

Pro ochranu zdraví žen během těhotenství a po porodu (v právních termínech označovaných jako “妊産婦” – těhotné a porodící ženy) jsou stanovena následující ustanovení. Nejprve je zaručena mateřská dovolená před a po porodu (podle článku 65 japonského zákona o pracovních standardech). Předporodní dovolená může být vyžádána pracovnicí šest týdnů před předpokládaným datem porodu (v případě vícečetných těhotenství čtrnáct týdnů před), zatímco po porodu je stanovena osmitýdenní doba, kdy zaměstnavatel nesmí zaměstnankyni zaměstnat bez ohledu na její požadavek. Zejména prvních šest týdnů po porodu je považováno za absolutní dobu odpočinku pro zotavení matky a zaměstnavatel nesmí ženu zaměstnat, i kdyby si to sama přála. Nicméně, po uplynutí šesti týdnů po porodu může pracovnice, pokud to sama požaduje a lékař uzná, že to nezpůsobí žádné komplikace, nastoupit zpět do práce na pozice, které jsou pro ni vhodné.

Dále jsou na práci těhotných a porodících žen kladena různá omezení. Zaměstnavatel nesmí tyto ženy zaměstnávat na pracovních pozicích, kde se manipuluje s těžkými břemeny nebo kde jsou vystaveny škodlivým plynům (podle článku 64 odstavec 3 japonského zákona o pracovních standardech). Pokud těhotná nebo porodící žena požádá, zaměstnavatel nesmí nařídit přesčasovou práci, práci o svátcích ani noční práci (podle článku 66 japonského zákona o pracovních standardech). Tyto ochranná ustanovení se dělí na povinnosti, které vznikají na základě požadavku (například výjimka z přesčasové práce) a na absolutní povinnosti, které musí zaměstnavatel dodržovat bez ohledu na požadavek (například šestitýdenní dovolená po porodu). Firmy musí tyto rozdíly přesně chápat a vybudovat odpovídající systém řízení pracovních sil.

Ochrana nezletilých

Pracovníci mladší 18 let (v právních termínech označovaní jako “年少者” – nezletilí) jsou předmětem zvláště přísných regulací za účelem ochrany jejich zdravého fyzického a psychického vývoje.

Zásadně je zakázáno nezletilým nařizovat přesčasovou práci nebo práci o svátcích a je také zakázáno je zaměstnávat v noci (od 22:00 do 5:00) (podle článků 60 a 61 japonského zákona o pracovních standardech). Dále je zcela zakázáno zaměstnávat nezletilé na pracovních pozicích, jako je obsluha jeřábů nebo práce ve výškách, stejně jako práce v dolech (podle článků 62 a 63 japonského zákona o pracovních standardech).

Existují také speciální pravidla týkající se smluv. Zákonní zástupci nebo opatrovníci nemohou uzavírat pracovní smlouvy za nezletilé, smlouva musí být vždy uzavřena přímo s osobou (podle článku 58 japonského zákona o pracovních standardech). Navíc musí být mzda vyplacena přímo a v plné výši nezletilému, a je zakázáno, aby ji místo něj přijímal zákonný zástupce nebo jiná osoba (podle článku 59 japonského zákona o pracovních standardech). Tyto ustanovení jsou důležitými ochrannými opatřeními, která mají zabránit ekonomickému vykořisťování nezletilých a nucení k nechtěné práci.

Shrnutí

Jak jsme si v tomto článku přehledně ukázali, regulace týkající se mzdy, pracovní doby, dovolené a ochrany určitých skupin pracovníků podle japonského pracovního práva jsou velmi podrobné a víceúrovňové. Tyto pravidla nejsou pouhými směrnicemi, ale při jejich porušení se jedná o přísné právní povinnosti, které mohou mít za následek sankce nebo civilní odpovědnost. Zvláště nedávné změny zákonů, jako jsou regulace maximálního počtu přesčasových hodin nebo povinnost čerpání placené roční dovolené, vyžadují od zaměstnavatelů aktivnější řízení pracovních záležitostí než kdy dříve. Trendy v soudní praxi týkající se fixních přesčasových plateb nebo odškodnění za nepracovní období naznačují, že formální přístup již nestačí a je třeba se zaměřit na skutečnou podstatu systému. Přesné porozumění a dodržování těchto složitých předpisů je nezbytným základem pro budování zdravých pracovních vztahů a zajištění udržitelného růstu podniku.

Právní kancelář Monolith má bohaté zkušenosti s poskytováním poradenství a podpory v oblasti japonského pracovního práva, včetně témat, která jsme zde probírali, pro mnoho domácích i zahraničních klientů. V naší kanceláři působí také několik advokátů, kteří jsou kvalifikovaní v zahraničí a hovoří anglicky, což nám umožňuje překlenout propast mezi mezinárodními obchodními zvyklostmi a japonskými právními předpisy a nabídnout přesné a praktické řešení pro konkrétní výzvy, kterým naši klienti čelí. Poskytneme vám odbornou právní podporu, která vám pomůže zvládnout toto komplexní regulační prostředí.