Ochrana mzdy v japonském pracovním právu: Vysvětlení základních principů, které by měli dodržovat manažeři

Platba mzdy je jednou z nejzákladnějších povinností zaměstnavatele a tvoří základní prvek pracovněprávních vztahů v Japonsku. Při podnikání v Japonsku je dodržování přísného právního rámce týkajícího se platby mezd nesmírně důležitou součástí řízení rizik. Tato oblast je regulována především dvěma zákony. Prvním je “Japonský občanský zákoník”, který na základě principu svobody smluv stanoví vztah mezi prací a “odměnou”. Druhým je “Japonský zákon o pracovních standardech”, který je zvláštním zákonem ukládajícím imperativní regulaci na ochranu pracovníků, vycházející z předpokladu nerovnosti vyjednávací síly mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Zejména ustanovení o mzdě stanovená v zákoně o pracovních standardech mají přednost před obecnými principy občanského zákoníku a mají přímý dopad na podnikatelské aktivity. Tento článek podrobně vysvětluje právní principy ochrany mzdy v rámci Japonského zákona o pracovních standardech, zejména “pět základních principů platby mzdy” stanovených v článku 24 tohoto zákona, a to s použitím konkrétních ustanovení zákonů a důležitých soudních rozhodnutí. Cílem je pomoci vedení společností, akcionářům a právním pracovníkům správně porozumět těmto složitým předpisům, zajistit dodržování předpisů a účinně snížit právní rizika.

Mzdy podle japonského práva: Průsečík občanského zákoníku a zákoníku práce

V právním systému Japonska je odměna za práci regulována z dvou různých hledisek: „japonským občanským zákoníkem“ a „japonským zákoníkem práce“, a pochopení tohoto rozdílu je nesmírně důležité.

Pohled japonského občanského zákoníku: „Odměna“ v pracovní smlouvě

Článek 623 japonského občanského zákoníku definuje pracovní smlouvu jako dohodu, „kde jedna strana slibuje druhé straně vykonávat práci a druhá strana se zavazuje poskytnout za to odměnu“ . Zde uvedená „odměna“ je považována za soukromý dluhový vztah založený na dohodě mezi stranami, tedy na principu svobody smluv. Občanský zákoník nestanoví podrobná pravidla pro způsob platby odměny a obecně platí, že pracovník nemůže požadovat odměnu, dokud nedokončí slíbenou práci (článek 624 odstavec 1 japonského občanského zákoníku) . To znamená, že v světě bez zákoníku práce by byl čas a způsob platby zcela ponechán na dohodě stran.  

Pohled japonského zákoníku práce: „Mzda“ jako právo, které má být chráněno

Na druhé straně japonský zákoník práce má charakter veřejného práva, které stanovuje minimální standardy pracovních podmínek. Článek 11 tohoto zákona definuje „mzdu“ velmi široce jako „vše, co zaměstnavatel platí zaměstnanci jako protihodnotu za práci, bez ohledu na název, včetně mzdy, platů, příplatků, bonusů a dalších“ . Jelikož je zákoník práce lex specialis vůči občanskému zákoníku, jeho ustanovení mají imperativní účinek. To znamená, že jakákoli dohoda v pracovní smlouvě, která nedosahuje standardů stanovených zákoníkem práce, je podle článku 13 japonského zákoníku práce v tomto rozsahu neplatná a automaticky se na ni vztahují standardy stanovené zákonem .  

Vztah mezi těmito dvěma zákony není jen otázkou definice. Odráží filozofický posun v právu, který přesouvá pracovní vztahy z oblasti soukromé autonomie smluv do oblasti veřejné regulace, kde stát zasahuje a poskytuje minimální ochranu. Zatímco občanský zákoník vychází z předpokladu „dohody“ mezi rovnocennými stranami, zákoník práce vychází z předpokladu strukturální nerovnosti sil mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem a zasahuje, aby chránil život zaměstnance. Proto i když zaměstnanec individuálně souhlasí s metodou platby mzdy, pokud obsah tohoto souhlasu porušuje standardy stanovené zákoníkem práce, je tento souhlas právně neplatný. Nesprávné pochopení tohoto bodu může vést k vážným chybám v oblasti dodržování předpisů.

Následující tabulka shrnuje konceptuální rozdíly mezi „odměnou“ podle japonského občanského zákoníku a „mzdou“ podle japonského zákoníku práce.

Pět základních principů výplaty mezd: Stěžejní ustanovení Japonského zákoníku práce

Článek 24 Japonského zákoníku práce tvoří podstatnou jádrovou část ochrany mezd a je známý jako “pět základních principů výplaty mezd”. Tento článek stanoví, že “mzda musí být vyplacena v penězích, přímo pracovníkovi, a to v plné výši.” Dále určuje, že “výplata musí proběhnout alespoň jednou měsíčně a musí být stanoven konkrétní termín pro výplatu.” Těchto pět principů neexistuje izolovaně, ale spolupracují jako komplexní systém, jehož cílem je zajistit stabilitu životního základu pracovníků. “Platba v penězích” a “přímá platba” zaručují, že mzda se dostane do rukou pracovníka v bezpečné a použitelné formě, zatímco “platba celé částky” chrání její hodnotu. “Platba alespoň jednou měsíčně” a “platba ve stanovený termín” zase zajišťují předvídatelnost příjmu. Porozumění tomuto celkovému účelu je nezbytné pro interpretaci výjimek a dalších ustanovení každého principu.

Zásada platby v měně

Podle zásady musí být mzda v Japonsku vyplácena v hotovosti v měně s právní účinností, tedy v japonských jenech . Platba v cizí měně, šeky nebo naturální plnění, jako je například zboží, jsou obecně zakázány, aby se chránila pracovní síla před nevýhodami při směně a nestabilitou hodnoty .  

Tato zásada uznává důležité výjimky, které odpovídají realitě moderního ekonomického života. Nejběžnější výjimkou je převod na bankovní účet určený pracovníkem, který se provádí s jeho výslovným souhlasem . V tomto případě není samotný souhlas pracovníka dostatečný, v mnoha případech se vyžaduje také uzavření kolektivní smlouvy o provedení bankovního převodu . V posledních letech umožnila změna prováděcího nařízení k zákonu o pracovních standardech, za předpokladu souhlasu pracovníka, platbu mezd na účet u poskytovatele platebních služeb určeného ministrem zdravotnictví, práce a sociálních věcí (tzv. digitální platba) . Kromě toho, pokud existuje souhlas pracovníka, je povoleno vyplácet odstupné šekem a pokud to stanoví kolektivní smlouva, je možné poskytovat příspěvek na dopravu ve formě jízdenky na dojíždění .  

Důležité je, že ‘souhlas’ pro uplatnění těchto výjimek není jednorázový a není možné jej nevratně odvolat. Rozsudek jednoduchého soudu v Kóči ze dne 18. března 1981 (případ společnosti Mikuni Taxi) toto jasně ukázal . V tomto případě původně souhlasil pracovník s platbou převodem na bankovní účet, ale později požadoval platbu v hotovosti, což zaměstnavatel odmítl. Soud rozhodl, že takové jednání zaměstnavatele porušuje zásadu platby v měně. Tento případ naznačuje, že zásada platby v měně je základním právem pracovníka a že výjimky pro pohodlí (bankovní převody) nevedou k trvalému zřeknutí se tohoto základního práva. Proto musí podniky udržovat praktické postupy pro vyplácení mezd v hotovosti pracovníkům, kteří nesouhlasí s převodem na účet nebo kteří svůj souhlas odvolají.  

Princip přímých plateb

Mzda musí být vyplacena přímo zaměstnanci, aby se zabránilo jakémukoli mezilehlému vytěžování a zajistilo, že odměna za práci skutečně dorazí do rukou samotného pracovníka .  

Podle tohoto principu je nezákonné platit mzdu zástupci (volitelnému zástupci), i kdyby byl zaměstnanec tímto zástupcem pověřen . V případě, že je zaměstnanec nezletilý, je platba jeho zákonným zástupcům, jako jsou rodiče, jasně zakázána podle článku 59 Japonského zákona o pracovních standardech . Stejně tak, pokud zaměstnanec dluží peníze, zaměstnavatel nesmí platit mzdu přímo věřiteli zaměstnance .  

Výjimkou, která je povolena, je platba „poslu“ zaměstnance . Posel je osoba, která pouze přenáší nebo provádí rozhodnutí zaměstnance, ale nemá vlastní rozhodovací pravomoci. Příkladem může být situace, kdy rodinný příslušník přijde převzít zapečetěnou obálku s výplatou za zaměstnance, který je kvůli nemoci hospitalizován. Nicméně rozlišení mezi zástupcem a poslem může být někdy nejasné a může nést právní rizika, takže z hlediska praxe je nejbezpečnější přímo vyplatit mzdu zaměstnanci nebo provést převod na účet, se kterým zaměstnanec souhlasil .  

Význam tohoto principu ilustruje průlomový soudní případ, rozhodnutí Nejvyššího soudu z 12. března 1968 (1968) . V tomto případě zaměstnanec převedl své právo na přijetí odstupného (pohledávku z titulu mzdy) na třetí stranu. Nejvyšší soud rozhodl, že i když může být tento převod pohledávky mezi zaměstnancem a příjemcem platný podle občanského zákoníku, neovlivňuje to povinnosti zaměstnavatele podle Japonského zákona o pracovních standardech. To znamená, že zaměstnavatel má stále povinnost vyplatit mzdu (v tomto případě odstupné) přímo zaměstnanci a příjemce pohledávky nemůže požadovat přímou platbu od zaměstnavatele. Toto rozhodnutí ukazuje, že veřejná politika ochrany pracovníků může zasahovat do soukromoprávních transakcí podle občanského zákoníku a omezovat jejich právní účinky, což symbolizuje imperativní povahu Japonského zákona o pracovních standardech. Proto musí podniky, i když obdrží oznámení o převodu pohledávky z titulu mzdy od věřitele zaměstnance, toto oznámení ignorovat a pokračovat v platbě zaměstnanci.  

Princip plné výplaty mzdy

Mzda musí být vyplacena v plné výši a zaměstnavatel nesmí jednostranně provádět žádné odpočty (tzv. srážky ze mzdy) bez zvláštní dohody. Tento princip je založen na zajištění, aby pracovníci obdrželi plnou dohodnutou odměnu a zajistili si tak stabilitu svého ekonomického života.  

I na tento princip existují výjimky. Za prvé, odpočty jako jsou daň z příjmu, obecní daň nebo sociální pojištění, které jsou zákonem povinné, lze provést bez zvláštní dohody. Za druhé, pro odpočty položek, které nejsou založeny na zákoně, jako jsou nájemné za služební byt nebo odborové příspěvky, je nutné uzavřít písemnou dohodu (tzv. kolektivní smlouvu) s odborovým svazem, který reprezentuje většinu pracovníků v podniku, nebo, pokud takový svaz neexistuje, s osobou reprezentující většinu pracovníků.  

Obzvláště složitou právní otázkou je, zda může zaměstnavatel započítat své pohledávky vůči pracovníkovi (například právo na náhradu škody nebo pohledávky z půjčky) proti pohledávkám na mzdu. V principu takové jednostranné započtení porušuje princip plné výplaty mzdy a není povoleno. Tento bod byl zdůrazněn v rozhodnutí Nejvyššího soudu z 2. listopadu 1956 (případ Kansai Seiki), kde soud zamítl návrh zaměstnavatele na započtení náhrady škody proti mzdě.  

Však soudní praxe uznává dvě omezené výjimky. První je “úpravné započtení”, které se týká situací, kdy dojde k přeplatku mzdy kvůli chybě ve výpočtu a tento přeplatek je vyrovnán při následující výplatě mzdy. Rozhodnutí Nejvyššího soudu z 18. prosince 1969 (případ Fukushima Kenkyo) stanovilo, že takové úpravy jsou povoleny pouze v případě, že doba vzniku přeplatku a doba vyrovnání jsou rozumně spojeny a částka započtení není tak vysoká, aby ohrožovala ekonomický život pracovníka. Nicméně, v případě, kdy byla bez předchozího upozornění započtena polovina prémie, bylo takové započtení shledáno nezákonným (rozhodnutí Tokijského vrchního soudu z 9. dubna 2008).  

Druhou výjimkou je započtení na základě “svobodného souhlasu” pracovníka. Rozhodnutí Nejvyššího soudu z 26. listopadu 1990 (případ Nisshin Steel) je vedoucím případem v této otázce. V tomto případě pracovník dobrovolně požádal zaměstnavatele, aby mu byla půjčka započtena z odstupného, a protože v procesu rozhodování nebyl zaznamenán žádný nátlak ze strany zaměstnavatele, bylo započtení půjčky proti odstupnému uznáno za platné. Tento případ ukazuje, že pouhý podpis na souhlasu není dostatečný; je nutné přísně zkoumat, zda byl souhlas skutečně udělen na základě svobodné vůle a nebyl ovlivněn nerovným vztahem mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Vzhledem k vysokým nárokům na “kvalitu souhlasu” je pro podniky nejbezpečnější politikou zásada, že v principu neprovádějí započtení proti mzdě.  

Principy měsíčních plateb a plateb ve stanovených termínech podle japonského práva

Tyto dvě zásady společně fungují, aby zajistily pravidelnost a předvídatelnost příjmů pracovníků .  

Princip “měsíčních plateb alespoň jednou za měsíc” je pravidlo, které vyžaduje stanovení alespoň jednoho dne výplaty mezd během kalendářního měsíce (od prvního do posledního dne). To platí i v případě, že je zaměstnanec placen ročním platem, který musí být rozdělen a vyplacen alespoň ve 12 splátkách každý měsíc. Například, vyplacení několika dnů mzdy pracovníka, který nastoupil na konci měsíce, společně s výplatou za následující měsíc až v dalším měsíci, by porušilo tento princip .  

Princip “plateb ve stanovených termínech” vyžaduje konkrétní určení dne výplaty. Způsoby určení, jako je “každý 25. den v měsíci” nebo “poslední den v měsíci”, jsou legální, ale stanovení termínu jako “mezi 20. a 25. dnem v měsíci” nebo “každý třetí pátek v měsíci”, kdy se datum může měnit, je nezákonné, protože termín není specifikován .  

K těmto principům existují výjimky podle článku 24 odstavec 2 japonského zákona o pracovních standardech (Labor Standards Act). Výjimky se vztahují na mimořádné platby (například svatební příspěvky), bonusy a další příplatky, které jsou vypláceny na základě pracovního výkonu za období delší než jeden měsíc a jejichž povaha znemožňuje nebo činí nevhodným jejich výplatu v pravidelných měsíčních termínech .  

Rizika pro řízení podniku spojená s porušením zákonů v Japonsku

Pokud dojde k porušení kteréhokoli ze pěti základních principů platby mezd stanovených v článku 24 Japonského zákona o pracovních standardech, může být na základě článku 120 tohoto zákona uložena trestní sankce ve formě pokuty do výše 300 000 jenů. V japonském pracovním právu často existují ustanovení, která umožňují trestat nejen jednotlivce odpovědné za porušení, ale také samotnou právnickou osobu, tedy podnik, což znamená, že se podnik nemůže vyhnout odpovědnosti.

Na první pohled se může zdát, že pokuta ve výši 300 000 jenů je, zejména pro velké společnosti, nepatrná. Nicméně, tato přímá sankce je často pouze začátkem mnohem větších rizik pro řízení podniku. Vyšetřování Úřadem pro dohled nad pracovními standardy se nemusí omezit pouze na jednotlivé případy porušení, ale může vést k celkovému auditu řízení pracovních záležitostí podniku. To může mít za následek vydání doporučení k nápravě a nutnost změn v provozu podniku. Navíc, veřejné zveřejnění skutečnosti porušení zákona může významně poškodit společenskou důvěru v podnik, což může mít široký negativní dopad na nábor nových zaměstnanců, obchodní vztahy s klienty a dokonce i na získávání financí. Proto by dodržování principů platby mezd mělo být chápáno nejen jako prostředek k vyhnutí se pokutám, ale jako klíčová otázka korporátního řízení, která je zásadní pro udržitelný růst a stabilitu podniku.

Shrnutí

Podle japonského zákona o pracovních normách (労働基準法) jsou pět základních principů platby mzdy, konkrétně “platba v měně”, “přímá platba”, “platba celé částky”, “platba alespoň jednou měsíčně” a “platba ve stanovený termín”, nejen administrativními směrnicemi, ale především přísnými a imperativními právními požadavky založenými na silné veřejné politice ochrany pracovníků. Tyto principy nelze měnit ani zrušit soukromou dohodou mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Pro všechny podniky působící v Japonsku je hluboké porozumění těmto pravidlům a zavedení interních systémů pro jejich dodržování nezbytnou povinností pro vytvoření stabilních pracovních vztahů a vyhnutí se právním rizikům. Naše právní kancelář Monolith má bohaté zkušenosti s poskytováním komplexních rad týkajících se složitých otázek spojených s japonským pracovním právem, zejména v oblasti mzdy a výpočtu platů, pro různorodé klienty z domova i ze zahraničí. V naší kanceláři působí odborníci, kteří jsou nejen dobře obeznámeni s japonským právním systémem, ale také hovoří anglicky a mají kvalifikaci zahraničních právníků. Tato kombinace jazykových schopností a právních znalostí z různých jurisdikcí poskytuje zejména zahraničním a nadnárodním společnostem silnou podporu při přizpůsobování jejich globálních personálních politik japonským právním předpisům. Od revize systému řízení pracovních sil a hodnocení rizik až po zastupování v případných sporech nabízíme specializované právní služby. Neváhejte se na nás obrátit s vašimi dotazy. Zdroje použité v tomto reportu