Právní omezení a postupy propouštění v japonském pracovním právu

V rámci japonského pracovního práva je “propuštění” zaměstnance ze strany zaměstnavatele – jednostranné ukončení pracovní smlouvy – podrobeno mimořádně přísným právním omezením ve srovnání s mnoha jinými zeměmi. Zejména kvůli historickému vývoji, který předpokládal doživotní zaměstnání, je zde silně zakořeněná myšlenka ochrany zaměstnance, a proto je výkon práva zaměstnavatele na propuštění podroben vysokým nárokům. Porozumění tomuto právnímu rámci je nezbytnou součástí řízení rizik při podnikání v Japonsku. Japonský zákon o pracovních smlouvách stanoví, že propuštění je neplatné, pokud “chybí objektivně rozumný důvod a není považováno za přiměřené podle společenských norem”. Toto je známé jako “právní princip zneužití práva na propuštění” a představuje klíčový princip při posuzování platnosti propuštění. Tento princip zkoumá oprávněnost důvodů pro propuštění samotného (substantivní omezení). Kromě toho, japonský zákon o pracovních standardech stanovuje konkrétní regulace týkající se postupu při propuštění (procedurální omezení), zejména povinnost 30denního předchozího upozornění nebo platby náhrady místo toho. Tento článek podrobně vysvětluje pravidla propouštění v japonském pracovním právu z obou těchto aspektů – substantivních a procedurálních omezení – s použitím konkrétních soudních případů.

Základní principy propouštění podle japonského pracovního práva

Nejprve je třeba si ujasnit pojem a typy propouštění, což je první krok k porozumění právním omezením. V japonském pracovním právu se termínem „propuštění“ rozumí akt ukončení pracovní smlouvy jednostranným prohlášením zaměstnavatele. To je jasně odlišné od „dohodnutého ukončení pracovního poměru“, kdy je smlouva ukončena dohodou mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, nebo od „dobrovolného odchodu“, kdy zaměstnanec odchází ze zaměstnání z vlastní vůle.

V praxi se propouštění klasifikuje do tří hlavních kategorií podle důvodů.

První kategorií je „běžné propouštění“. To se týká propouštění z důvodů na straně zaměstnance, jako je nedostatečná kvalifikace, špatné pracovní výsledky, nedostatek týmového ducha nebo snížení pracovní schopnosti v důsledku nemoci či zranění. Tento článek se primárně zaměřuje na právní omezení týkající se právě běžného propouštění.

Druhou kategorií je „disciplinární propouštění“. To nastává, když zaměstnanec spáchá vážné porušení disciplíny, které výrazně narušuje pořádek ve firmě (například zpronevěra v pracovních záležitostech nebo vážné případy obtěžování). Disciplinární propouštění je, vzhledem ke své povaze, podrobeno ještě přísnějšímu posouzení platnosti než běžné propouštění.

Třetí kategorií je „propouštění z organizačních důvodů“. To se vztahuje na propouštění z důvodu nutnosti snížení počtu zaměstnanců, které je způsobeno například ekonomickými potížemi podniku. Vzhledem k tomu, že za propouštění z organizačních důvodů nemůže zaměstnanec, je posouzení jeho platnosti podmíněno zvláštními a přísnými kritérii, avšak toto nebude předmětem tohoto článku.

Substantivní omezení propouštění: Právní princip zneužití práva na propuštění

Jádrem japonské regulace propouštění je “právní princip zneužití práva na propuštění”. Tento princip byl vytvořen na základě dlouholeté akumulace soudních rozhodnutí a je nyní kodifikován v článku 16 japonského zákona o pracovních smlouvách (Labor Contract Act). Tento článek stanoví, že “propuštění je neplatné, pokud objektivně postrádá rozumný důvod a není považováno za přiměřené podle společenských norem, a tím dochází k zneužití práva”. Tento ustanovení ukazuje, že aby bylo propuštění uznáno za platné, musí splňovat obě kritéria: “objektivně rozumný důvod” a “přiměřenost podle společenských norem”.

Objektivně racionální důvody

“Objektivně racionální důvody” znamenají, že i z pohledu třetí strany je možné uznat, že dané propuštění je oprávněné a má platný důvod . Konkrétně může jít o nedostatečné schopnosti nebo špatné výsledky pracovníka, špatný pracovní postoj nebo porušení povinností stanovených pracovní smlouvou . Existence těchto skutečností však sama o sobě neznamená, že je propuštění automaticky považováno za racionální. Soudy pečlivě zkoumají, zda zaměstnavatel vyvinul dostatečné úsilí předtím, než přistoupil k propuštění jako k poslednímu řešení.

Jako příklad můžeme uvést případ společnosti IBM Japonsko (rozsudek Tokijského okresního soudu ze dne 28. března 2016) . V tomto případě byl dlouholetý zaměstnanec propuštěn z důvodu nedostatečných schopností, ale soud rozhodl, že propuštění je neplatné. Jako důvod uvedl, že společnost nedala zaměstnanci dostatečnou příležitost k zlepšení a nezvážila jiná opatření, jako je přeřazení do jiného oddělení, která by propuštění mohla předejít .

Podobně případ společnosti Bloomberg L.P. (rozsudek Tokijského okresního soudu ze dne 5. října 2012) poskytuje důležité náhledy . V tomto případě byl zaměstnanec propuštěn, protože nedosáhl cílů stanovených v plánu zlepšení výkonu (Performance Improvement Plan, PIP). Soud však rozhodl, že propuštění je neplatné, protože cíle a pokyny stanovené společností byly abstraktní a zaměstnanci nebyla poskytnuta dostatečná podpora k pochopení, co a jak konkrétně má zlepšit .

Z těchto případů vyplývá, že japonské soudy fakticky ukládají zaměstnavatelům povinnost nejen poukázat na problémy, ale také aktivně podporovat zlepšení a hledat alternativní řešení. Očekává se, že zaměstnavatelé, kteří mají širokou diskreční pravomoc ohledně umístění a povahy práce zaměstnanců, vynaloží úsilí k vyhnutí se propuštěním. Propuštění, které proběhne bez zvážení alternativních opatření, jako je přeřazení nebo rekvalifikace, i když existuje fakt nedostatečných schopností, může být velmi pravděpodobně posouzeno jako postrádající “objektivně racionální důvody”.

Společenská přiměřenost podle obecných názorů

I když může být uznáno, že existuje objektivně racionální důvod pro propuštění, pokud toto propuštění není “společensky přiměřené”, je stále považováno za neplatné. Jde o to, zda je propuštění, jako opatření, vyvážené ve srovnání s vážností sporného jednání nebo události, tedy zda není jako trest příliš tvrdé.

Soudy při posuzování společenské přiměřenosti zohledňují různé okolnosti v jejich celkovém kontextu. Konkrétně se jedná o povahu a způsob sporného jednání, míru škody způsobené společnosti, předchozí pracovní postoj a přínos zaměstnance, přítomnost nebo absenci lítosti a rovněž o vyváženost s tresty udělenými ostatním zaměstnancům v minulosti.

Tento rámec posouzení byl stanoven v případu vysílání společnosti Kochi (rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 31. ledna 1977 (1977)). V tomto případě byl hlasatel propuštěn za to, že zaspal a způsobil tak vysílací nehodu. Ačkoliv vysílací nehoda může být objektivním důvodem pro propuštění, Nejvyšší soud zvážil, že 1) nehoda byla způsobena nedbalostí a ne zlým úmyslem, 2) část zodpovědnosti nesli i jiní zúčastnění, 3) běžný pracovní postoj hlasatele byl dobrý, 4) byly zjištěny nedostatky v řídícím systému společnosti a 5) ve srovnání s podobnými případy v minulosti bylo propuštění neúměrně tvrdé. Soud tedy rozhodl, že toto propuštění bylo příliš kruté a nebylo společensky přiměřené, a proto ho označil za neplatné.

Na druhé straně může být posouzení společenské přiměřenosti ovlivněno i velikostí podniku. V případu Negishi (rozsudek Tokijského vrchního soudu ze dne 24. listopadu 2016 (2016)) byl zaměstnanec propuštěn, protože jeho nespolupracující chování vedlo k tomu, že několik dalších zaměstnanců na částečný úvazek dalo výpověď. Vrchní soud rozhodl, že toto propuštění bylo platné. Při svém rozhodnutí soud kladl důraz na skutečnost, že společnost byla malým podnikem s pouhými několika zaměstnanci a že řešení problému prostřednictvím změny pracovního zařazení bylo v praxi obtížné. Tento případ ukazuje, že i když by velká společnost mohla být povinna se vyhnout propuštění tím, že zaměstnance přeřadí, u malých podniků mohou být alternativní možnosti omezené, a proto může být propuštění považováno za nevyhnutelné.

Porovnání běžného a disciplinárního propuštění podle japonského pracovního práva

Pro pochopení právních omezení běžného propuštění je zásadní rozlišit ho od disciplinárního propuštění. Obě situace vedou k ukončení pracovní smlouvy, ale liší se v právní povaze, požadavcích a důsledcích.

Běžné propuštění je ukončení smlouvy z důvodu nedostatečné kvalifikace nebo špatného pracovního chování, což jsou příklady neúplného plnění povinností vyplývajících z pracovní smlouvy (nedodržení smluvních závazků). Na druhé straně má disciplinární propuštění charakter sankce za vážné porušení firemního řádu.

Z těchto rozdílů vyplývá několik důležitých odlišností. První se týká nutnosti mít základ v pracovním řádu. Disciplinární propuštění je sankce, a proto musí být důvody pro disciplinární opatření a typy trestů jasně stanoveny v pracovním řádu, aby bylo možné je uplatnit. Naopak u běžného propuštění teoreticky postačí, pokud pracovní řád obsahuje obecné ustanovení o důvodech pro propuštění.

Druhým rozdílem je přísnost soudního přezkumu. Vzhledem k velké nevýhodě, kterou disciplinární propuštění pro pracovníka představuje, soudy aplikují teorii zneužití práva na propuštění ještě přísněji než v případě běžného propuštění.

Třetím rozdílem je vliv na odstupné. U běžného propuštění se odstupné vyplácí podle pravidel společnosti, zatímco u disciplinárního propuštění může dojít na základě pracovního řádu k nevyplacení celého nebo části odstupného.

Níže je uvedena tabulka shrnující tyto rozdíly.

Procedurální regulace propouštění

Aby bylo propuštění považováno za platné, je nutné dodržet procedurální regulace stanovené zákonem kromě již zmíněných podstatných požadavků.

Oznámení o propuštění a odstupné při propuštění

Článek 20 Japonského zákona o pracovních standardech stanovuje klíčová pravidla pro postup při propouštění zaměstnanců zaměstnavatelem. Podle tohoto článku musí zaměstnavatel v případě, že se chystá zaměstnance propustit, učinit oznámení alespoň 30 dní předem.

Pokud zaměstnavatel neoznámí propuštění 30 dní předem, je povinen vyplatit odstupné ve výši alespoň 30denního průměrného platu (tzv. odstupné při propuštění). Je také možné zkrátit dobu oznámení, v takovém případě musí zaměstnavatel vyplatit odstupné za počet dní, které chybí do 30 dnů. Například, pokud bylo oznámeno 10 dní předem, je nutné vyplatit odstupné za 20 dní.

Tato 30denní lhůta začíná běžet následující den po dni oznámení a zahrnuje i svátky. Kromě toho je z praktických důvodů a pro předejití problémům silně doporučeno provádět oznámení o propuštění formou písemného dokumentu (oznámení o propuštění), který jasně uvádí datum propuštění a důvod propuštění.

Velmi důležité je, že dodržení tohoto postupu oznámení o propuštění samo o sobě neznamená, že je propuštění platné. Systém oznámení o propuštění má za cíl poskytnout propouštěnému zaměstnanci časový a finanční prostor pro hledání nového zaměstnání a jedná se pouze o procedurální regulaci. Platnost propuštění samotného je posuzována na základě podstatných požadavků uvedených v článku 16 Japonského zákona o pracovních smlouvách, které zahrnují “objektivně rozumný důvod” a “přiměřenost podle společenských norem”. Proto i v případě, že by zaměstnavatel vyplatil celé odstupné a provedl okamžité propuštění, pokud propuštění nemá rozumný důvod a přiměřenost, bude považováno za neplatné.

Poskytnutí příležitosti k vyjádření

Při provádění běžného propuštění není zaměstnavatel zákonně povinen poskytnout dotčenému zaměstnanci příležitost k vyjádření nebo obhajobě (tzv. příležitost k vyjádření). V případě disciplinárního propuštění je nutné dodržet předpisy uvedené v pracovním řádu, pokud takové existují, a z hlediska správného postupu je příležitost k vyjádření považována za důležitou, ale pro běžné propuštění neexistují žádné přímé zákonné předpisy.

Avšak ignorování tohoto postupu kvůli absenci zákonné povinnosti je velmi riskantní. Soudy při posuzování “přiměřenosti podle společenských norem” propuštění klade důraz na to, jak pečlivý proces zaměstnavatel při rozhodování o tak závažné záležitosti, jakou je propuštění, dodržel. Pokud zaměstnavatel rozhodne o propuštění jednostranně bez poskytnutí příležitosti k vyjádření zaměstnanci, může to vytvořit dojem, že jednal nespravedlivě a svévolně.

V důsledku toho může nedostatek procedurálního zvážení, i když jsou důvody pro propuštění do určité míry objektivní, vést k tomu, že propuštění bude považováno za neplatné kvůli “nedostatku přiměřenosti podle společenských norem”. Proto je poskytnutí příležitosti k vyjádření, i když není zákonně explicitně vyžadováno, faktickým požadavkem pro zajištění platnosti propuštění, tedy “de facto požadavkem”, a je moudré provádět jej pečlivě.

Závěr

Jak bylo podrobně popsáno v tomto článku, propouštění podle japonského pracovního práva je přísně regulováno jak z hlediska obsahu, tak z hlediska postupu. Aby zaměstnavatel mohl zaměstnance propustit, musí dle článku 16 Japonského zákoníku pracovních smluv prokázat, že důvod je „objektivně rozumný“ a že takové rozhodnutí je „společensky přijatelné“. Jak ukazuje analýza soudních případů, tyto požadavky jsou velmi vysoké a propouštění je považováno za poslední možnost. Kromě toho je nutné dodržet procedurální požadavky stanovené článkem 20 Japonského zákoníku pracovních norem, který vyžaduje oznámení o propuštění nebo vyplacení odstupného. Přesné porozumění těmto právním rámům a pečlivé zvážení a reakce na jednotlivé případy je nezbytné pro vyhnutí se zbytečným právním sporům a pro dosažení stabilního řízení pracovních vztahů.

Právnická kancelář Monolith má hluboké odborné znalosti a bohaté praktické zkušenosti s japonským pracovním právem. Zejména v otázkách právních omezení propouštění, které byly předmětem tohoto článku, jsme poskytli komplexní právní služby mnoha domácím i zahraničním klientům, od analýzy konkrétní situace a hodnocení rizik až po vytvoření vhodných reakčních strategií. V naší kanceláři působí také několik odborníků, kteří jsou nositeli zahraničních právnických kvalifikací a hovoří anglicky, což nám umožňuje přesně reagovat na specifické potřeby klientů v mezinárodním obchodním prostředí. Pokud se potýkáte s komplikovanými problémy spojenými s propouštěním zaměstnanců, neváhejte se na nás obrátit pro konzultaci.