Die Entstehung von Arbeitsverhältnissen im japanischen Arbeitsrecht: Einstellung, Arbeitsbedingungen und rechtliche Betrachtungen zum Einstellungsangebot

Die Etablierung von Arbeitsbeziehungen, insbesondere der Rekrutierungsprozess, ist eine Kernaktivität für Unternehmen, um Talente zu sichern und das Geschäftswachstum voranzutreiben. Im japanischen Rechtssystem (Japan) geht dieser Prozess über eine einfache Vereinbarung zwischen den Parteien hinaus und wird komplex durch die Prinzipien der Verfassung, die Vertragsfreiheit im Zivilrecht und zahlreiche individuelle Arbeitsgesetze zur Arbeitnehmerbeschützung reguliert. Ein genaues Verständnis und die Einhaltung der gesetzlichen Vorschriften zur Begründung von Arbeitsverhältnissen sind unerlässliche Voraussetzungen, um zukünftige Arbeitskonflikte zu vermeiden und stabile Arbeitsbeziehungen aufzubauen. Für viele Unternehmen wird die ‘Freiheit der Einstellung’, also zu entscheiden, wen man unter welchen Bedingungen einstellt, als ein grundlegendes Recht angesehen, das den Kern ihrer Geschäftstätigkeit bildet. Diese Freiheit ist jedoch nicht unbegrenzt, sondern unterliegt vielen wichtigen Einschränkungen durch das Gesetz, um die Gleichheit vor dem Gesetz und die Würde des Einzelnen zu gewährleisten. Darüber hinaus sind Unternehmen beim Abschluss von Arbeitsverträgen verpflichtet, den Arbeitnehmern die Arbeitsbedingungen klar darzulegen. Diese Offenlegungspflicht ist ein wichtiges Verfahren, um Missverständnisse zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern zu beseitigen und Konflikte zu verhindern. In der japanischen Beschäftigungspraxis wird das charakteristische ‘Angebot einer Anstellung’ rechtlich nicht nur als ein Versprechen angesehen, sondern als ein Arbeitsvertrag selbst, der unter bestimmten Bedingungen ein Rücktrittsrecht vorbehält. Daher ist die Stornierung nur unter sehr strengen rechtlichen Anforderungen zulässig und entspricht einer Kündigung. In diesem Artikel werden die verschiedenen Phasen bis zur Begründung eines Arbeitsverhältnisses in drei Hauptabschnitte unterteilt: ‘Die Freiheit der Einstellung und ihre rechtlichen Grenzen’, ‘Die Offenlegungspflicht der Arbeitsbedingungen’ und ‘Die rechtliche Natur des Angebots einer Anstellung und die Anforderungen für dessen Stornierung’. Basierend auf relevanten japanischen Gesetzen und wichtigen Gerichtsentscheidungen werden diese Themen aus einer fachlichen und praktischen Perspektive detailliert erörtert.

Die Freiheit der Einstellung und ihre rechtlichen Grenzen unter japanischem Recht

Die rechtliche Grundlage der Freiheit der Einstellung

In Japans Rechtssystem besitzen Unternehmen grundsätzlich die “Freiheit der Einstellung”. Dieses Prinzip erlaubt es Unternehmen, im Rahmen ihrer wirtschaftlichen Aktivitäten frei zu entscheiden, welche Personen sie unter welchen Bedingungen für ihr Geschäft einstellen. Die Grundlage dieser Freiheit findet sich in mehreren Rechtsquellen. Zunächst ist die durch Artikel 22 der japanischen Verfassung garantierte “Freiheit der Berufswahl” zu nennen, aus der sich die Freiheit der wirtschaftlichen Aktivitäten eines Unternehmens ableitet. Das Recht eines Unternehmens, seine Mitarbeiter als Teil seiner Wirtschaftstätigkeit frei auszuwählen, wird als ein wichtiger Aspekt dieser wirtschaftlichen Freiheit angesehen.

Zweitens ist das Prinzip der “Vertragsfreiheit” nach dem japanischen Zivilrecht zu erwähnen. Arbeitsverhältnisse basieren auf einem Arbeitsvertrag zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Artikel 521 Absatz 1 des japanischen Zivilgesetzbuches besagt, dass “jeder, außer in Fällen, in denen gesetzliche Sonderregelungen bestehen, frei entscheiden kann, ob er einen Vertrag abschließt oder nicht”, was die Freiheit zum Abschluss von Verträgen ausdrücklich festlegt. Daher können Unternehmen frei entscheiden, ob sie mit einer bestimmten Person einen Arbeitsvertrag abschließen oder nicht.

Die rechtliche Verankerung des Prinzips der Einstellungsfreiheit durch ein Gerichtsurteil erfolgte mit dem Urteil des Obersten Gerichtshofs vom 12. Dezember 1973 (1973), dem sogenannten Mitsubishi Rayon-Fall. In diesem Fall entschied der Oberste Gerichtshof, dass die Ablehnung eines Bewerbers durch ein Unternehmen aufgrund bestimmter Ideologien oder Überzeugungen nicht automatisch rechtswidrig ist. Das Urteil stellte fest, dass Unternehmen grundsätzlich frei entscheiden können, wen sie einstellen und unter welchen Bedingungen sie dies tun, solange keine besonderen gesetzlichen Einschränkungen bestehen. Dieses Urteil hat bis heute eine wichtige Bedeutung als Ausgangspunkt für Diskussionen über die Freiheit der Einstellung.

Strenge gesetzliche Einschränkungen der Freiheit bei der Einstellung von Mitarbeitern

Die im Urteil des Mitsubishi-Kunststoff-Falls dargelegte Freiheit der Einstellung ist lediglich ein “Grundsatz”. Angesichts der gesellschaftlichen Veränderungen und des gestiegenen Bewusstseins für Menschenrechte hat der japanische Gesetzgeber zahlreiche strenge Einschränkungen dieses Grundsatzes vorgenommen. Infolgedessen ist es in der heutigen Rekrutierungspraxis weit wichtiger, die durch das Gesetz auferlegten Beschränkungen einzuhalten, als sich auf diesen Grundsatz zu berufen.

Zunächst ist das Verbot der Geschlechterdiskriminierung zu nennen. Artikel 5 des japanischen “Gesetzes zur Sicherstellung gleicher Beschäftigungsmöglichkeiten und Behandlung von Männern und Frauen” (Gesetz zur Gleichstellung der Geschlechter in der Beschäftigung) verpflichtet Arbeitgeber ausdrücklich, bei der Anwerbung und Einstellung von Arbeitnehmern unabhängig vom Geschlecht gleiche Chancen zu gewähren. Dies bedeutet, dass beispielsweise die Ausschreibung bestimmter Stellen nur für Männer oder nur für Frauen, die Festlegung unterschiedlicher Kriterien für Männer und Frauen im Auswahlverfahren oder die Festlegung separater Einstellungsquoten für Männer und Frauen allesamt illegal sind. Frühere Gerichtsentscheidungen haben auch die Anwendung unterschiedlicher Gehaltssysteme für Männer und Frauen oder diskriminierende Praktiken bei Beförderungen und Aufstiegen als illegal eingestuft, und das Prinzip des Verbots der Geschlechterdiskriminierung in der Einstellungsphase wird streng ausgelegt.

Als Nächstes kommt das grundsätzliche Verbot der Altersdiskriminierung. Artikel 9 des japanischen “Gesetzes zur umfassenden Förderung der Arbeitspolitik sowie zur Stabilisierung der Beschäftigung und Bereicherung des Berufslebens der Arbeitnehmer” (Gesetz zur umfassenden Förderung der Arbeitspolitik) verpflichtet Arbeitgeber, bei der Anwerbung und Einstellung von Arbeitnehmern unabhängig vom Alter gleiche Chancen zu gewähren. Mit wenigen Ausnahmen ist es grundsätzlich nicht erlaubt, Altersbeschränkungen in Stellenanzeigen festzulegen oder Personen aufgrund ihres Alters nicht einzustellen.

Auch in Bezug auf die Beschäftigung von Menschen mit Behinderungen werden über das bloße Diskriminierungsverbot hinaus positive Verpflichtungen auferlegt. Artikel 34 des japanischen “Gesetzes zur Förderung der Beschäftigung von Menschen mit Behinderungen” (Gesetz zur Förderung der Beschäftigung von Menschen mit Behinderungen) verpflichtet zur Gewährung gleicher Chancen für Menschen mit Behinderungen bei der Anwerbung und Einstellung. Darüber hinaus verpflichtet Artikel 43 desselben Gesetzes Unternehmen ab einer bestimmten Größe, eine gesetzlich festgelegte Quote von Arbeitnehmern mit Behinderungen zu beschäftigen. Dies stellt eine direkte Einschränkung der Freiheit der Unternehmen bei der Einstellung dar, um die Beschäftigung bestimmter Personengruppen aktiv zu fördern, basierend auf einer gesellschaftlichen Forderung.

Es gibt weitere gesetzliche Regelungen, die die Freiheit der Unternehmen bei der Einstellung einschränken. Beispielsweise sieht Artikel 40-6 des japanischen “Gesetzes zur Sicherstellung eines angemessenen Betriebs von Zeitarbeitsunternehmen und zum Schutz von Zeitarbeitnehmern” (Gesetz über Zeitarbeit) vor, dass, wenn ein Unternehmen illegale Zeitarbeit annimmt (z.B. Tätigkeiten in verbotenen Bereichen, Verstöße gegen Zeitbeschränkungen), dies als ein direktes Arbeitsvertragsangebot an den Zeitarbeitnehmer gilt. Dies ist eine sehr starke Einschränkung der Einstellungsfreiheit, unabhängig vom Willen des Unternehmens, da der Arbeitsvertrag durch gesetzliche Bestimmungen erzwungen wird. Ähnlich verhält es sich mit der “Regel zur unbefristeten Umwandlung” nach Artikel 18 des japanischen Arbeitsvertragsrechts. Wenn ein befristeter Arbeitsvertrag insgesamt mehr als fünf Jahre verlängert wird und der Arbeitnehmer dies beantragt, gilt dies als angenommen, und ein unbefristeter Arbeitsvertrag kommt zustande, den das Unternehmen nicht ablehnen kann.

Betrachtet man diese gesetzlichen Regelungen, wird deutlich, dass der einst weit anerkannte Grundsatz der “Freiheit der Einstellung” heute durch zahlreiche Gesetze stark eingeschränkt ist und eher eine Ausnahme darstellt. Daher ist es aus Sicht des rechtlichen Risikomanagements unerlässlich, dass Unternehmen bei allen Einstellungsentscheidungen stets erklären können, dass diese auf objektiven und vernünftigen Gründen basieren und nicht gegen diese Diskriminierungsverbote oder Arbeitnehmerschutzbestimmungen verstoßen.

Pflicht zur Offenlegung der Arbeitsbedingungen bei Abschluss eines Arbeitsvertrags unter japanischem Arbeitsrecht

Die Grundlage und der Zweck der Offenlegungspflicht

Bei Abschluss eines Arbeitsvertrags müssen Unternehmen den Arbeitnehmern die Arbeitsbedingungen, wie Lohn und Arbeitszeit, klar darlegen. Diese Pflicht findet ihre wesentliche Grundlage in Artikel 15 Absatz 1 des japanischen Arbeitsnormengesetzes (Labour Standards Act). Dieser Absatz schreibt vor, dass “der Arbeitgeber bei Abschluss eines Arbeitsvertrags dem Arbeitnehmer Lohn, Arbeitszeit und andere Arbeitsbedingungen klar angeben muss”. Diese Pflicht gilt unabhängig von der Beschäftigungsform – für Vollzeitbeschäftigte, Vertragsangestellte, Teilzeitkräfte und Aushilfen – für alle Arbeitnehmer.

Der Zweck dieser gesetzlich festgelegten Offenlegungspflicht besteht darin, spätere Streitigkeiten über den Inhalt des Arbeitsvertrags zu verhindern. Würden die spezifischen Arbeitsbedingungen zum Zeitpunkt des Vertragsabschlusses nicht klar dargelegt, könnte es nach Arbeitsbeginn zu Auseinandersetzungen über die Interpretation der Arbeitsbedingungen kommen, die in einem Streit über “gesagt” und “nicht gesagt” münden könnten. Um solche Situationen zu vermeiden, verpflichtet das Gesetz Unternehmen, wichtige Bedingungen in der Anfangsphase des Vertrags schriftlich klarzustellen und so eine Übereinstimmung im Verständnis beider Parteien – Arbeitgeber und Arbeitnehmer – zu erreichen.

Versäumt ein Unternehmen diese Offenlegungspflicht, kann es nach dem japanischen Arbeitsnormengesetz strafrechtlich belangt werden. Darüber hinaus sind aus Arbeitnehmerschutzgründen direktere Auswirkungen vorgesehen. Gemäß Artikel 15 Absatz 2 des Gesetzes kann ein Arbeitnehmer den Arbeitsvertrag sofort kündigen, wenn die offengelegten Arbeitsbedingungen nicht der Wahrheit entsprechen. Zusätzlich legt Absatz 3 fest, dass, wenn der Arbeitnehmer für die Beschäftigung seinen Wohnsitz wechseln musste und innerhalb von 14 Tagen nach Vertragsauflösung zurückkehrt, der Arbeitgeber die dafür notwendigen Reisekosten zu tragen hat. Dies basiert auf der Auffassung, dass das Unternehmen die Nachteile, die dem Arbeitnehmer durch die Präsentation ungenauer Arbeitsbedingungen entstehen, ausgleichen sollte.

Von Japanischem Recht vorgeschriebene Arbeitsbedingungen

Die Durchführungsverordnung zum japanischen Arbeitsstandardgesetz (Artikel 5) legt konkret fest, welche Arbeitsbedingungen ausdrücklich zu vereinbaren sind. Diese lassen sich in zwei Kategorien unterteilen: “absolute Angabepflichten” und “relative Angabepflichten”.

“Absolute Angabepflichten” sind diejenigen Bedingungen, die ein Unternehmen beim Abschluss eines Arbeitsvertrags zwingend offenlegen muss. Mit Ausnahme von Angaben zu Gehaltserhöhungen ist es grundsätzlich vorgeschrieben, diese Bedingungen schriftlich zu übermitteln. Dazu gehören insbesondere folgende Punkte:

• Bestimmungen zur Dauer des Arbeitsvertrags
• Kriterien für die Verlängerung eines befristeten Arbeitsvertrags
• Arbeitsort und zu verrichtende Tätigkeiten
• Arbeitsbeginn und -ende, Überstunden, Pausenzeiten, Ruhetage und Urlaub
• Bestimmungen zur Festlegung, Berechnung und Auszahlung des Lohns, Fristen und Zeitpunkte der Lohnzahlung sowie Gehaltserhöhungen
• Bestimmungen zur Kündigung, einschließlich der Gründe für eine Entlassung

Andererseits sind “relative Angabepflichten” solche Bedingungen, die nur dann offenzulegen sind, wenn das Unternehmen entsprechende Regelungen getroffen hat. Obwohl hierfür keine schriftliche Übermittlung vorgeschrieben ist, ist es in der Praxis üblich, diese Angaben zusammen mit anderen Bedingungen schriftlich zu kommunizieren. Dies umfasst speziell die folgenden Punkte:

• Bestimmungen zu Abfindungen
• Bestimmungen zu Sonderzahlungen wie Boni
• Bestimmungen zu Kosten, die dem Arbeitnehmer für Verpflegung, Arbeitsmaterialien und Ähnliches auferlegt werden
• Bestimmungen zu Sicherheit und Gesundheitsschutz
• Bestimmungen zur beruflichen Weiterbildung
• Bestimmungen zu Unfallentschädigungen und Unterstützung bei Krankheiten außerhalb der Arbeit
• Bestimmungen zu Auszeichnungen und Sanktionen
• Bestimmungen zu Beurlaubungen

Zusätzlich sind für Teilzeitbeschäftigte und befristet Beschäftigte in Japan gemäß dem “Gesetz zur Verbesserung des Beschäftigungsmanagements von Teilzeit- und befristet Beschäftigten” (Teilzeit- und Befristungsgesetz) neben den oben genannten Bedingungen auch Angaben zur Gehaltserhöhung, zu Abfindungen, zu Boni und zu Beratungsstellen für Beschäftigungsmanagement schriftlich oder in ähnlicher Form zu machen.

Neue Offenlegungspflichten durch die Gesetzesänderung im April 2024 (2024年4月法改正による新たな明示義務)

Die Änderungen der Durchführungsverordnung zum japanischen Arbeitsstandardgesetz, die am 1. April 2024 (2024年4月1日) in Kraft getreten sind, haben die Offenlegungspflichten für Unternehmen in Bezug auf Arbeitsbedingungen weiter ausgedehnt. Diese Reform zielt darauf ab, die Transparenz von Arbeitsverträgen zu erhöhen und Arbeitnehmern eine klarere Perspektive auf ihren Karriereweg und die Stabilität ihrer Beschäftigung zu ermöglichen.

Die wichtigsten neu hinzugefügten Offenlegungspunkte sind wie folgt:

Erstens die Offenlegung des “Umfangs von Änderungen des Arbeitsplatzes und der Tätigkeiten”. Dies verlangt von allen Arbeitnehmern, nicht nur den ursprünglichen Arbeitsplatz und die anfänglichen Aufgaben bei der Einstellung offenzulegen, sondern auch den Umfang möglicher Änderungen des Arbeitsplatzes und der Tätigkeiten durch zukünftige Versetzungen.

Zweitens die Offenlegung der “Existenz und des Inhalts von Höchstgrenzen für die Verlängerung” bei befristeten Arbeitsverträgen. Bei Abschluss oder Verlängerung eines befristeten Arbeitsvertrags müssen die spezifischen Details offengelegt werden, falls es eine Obergrenze für die Gesamtvertragsdauer oder die Anzahl der Verlängerungen gibt.

Drittens die Offenlegung der “Möglichkeit zur Umwandlung in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis” für befristet Beschäftigte. Für befristet Beschäftigte, die unter die Regelung zur Umwandlung in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis fallen (Artikel 18 des Arbeitsvertragsgesetzes), ist es nun Pflicht, bei jedem Vertragsverlängerungszeitpunkt das Recht auf Antragstellung zur Umwandlung offenzulegen.

Viertens die Offenlegung der “Arbeitsbedingungen nach der Umwandlung in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis”. Neben der Offenlegung der Möglichkeit zur Umwandlung müssen auch die Arbeitsbedingungen nach der Umwandlung (wie Gehalt, Aufgabenbereich usw.) offengelegt werden.

Diese Änderungen haben zu einer bedeutenden Veränderung in der Art und Weise geführt, wie Unternehmen Arbeitsbedingungen darlegen. Während es früher ausreichend war, die statischen Bedingungen zum Zeitpunkt des Vertragsbeginns offenzulegen, wird nun die Bereitstellung von Informationen über dynamischere und langfristigere Perspektiven, wie Karrieremöglichkeiten und Vertragsstabilität, verlangt. Dies bedeutet für die Unternehmen, dass sie eine präzisere Personalplanung und sorgfältige Formulierungen in den Mitteilungen über Arbeitsbedingungen benötigen.

Zeitpunkt und Methode der Offenlegung

Die Offenlegung der Arbeitsbedingungen ist nach Artikel 15 Absatz 1 des Japanischen Arbeitsstandards Gesetzes (jap. 労働基準法) verpflichtend „bei Abschluss des Arbeitsvertrages“ durchzuführen. Wie später erläutert wird, wird in japanischen Gerichtsurteilen häufig interpretiert, dass ein Arbeitsvertrag bereits zum Zeitpunkt der Jobzusage zustande kommt. Daher sollte in der Praxis die Offenlegung der Arbeitsbedingungen zum Zeitpunkt der Mitteilung der Jobzusage erfolgen.

Was die Methode der Offenlegung betrifft, so erfordern viele der absolut notwendigen Offenlegungspunkte die Aushändigung in schriftlicher Form. Unternehmen erfüllen diese Pflicht normalerweise durch die Ausgabe eines Dokuments, das als “Mitteilung über die Arbeitsbedingungen” bekannt ist. Wenn die Arbeitsbedingungen detailliert in den Arbeitsordnungen festgelegt sind, können Unternehmen auch ihre Offenlegungspflicht erfüllen, indem sie die Arbeitnehmer über die Arbeitsordnungen informieren und in der Mitteilung über die Arbeitsbedingungen darauf verweisen, dass die Details in den Arbeitsordnungen geregelt sind. Unabhängig von der gewählten Methode ist es äußerst wichtig sicherzustellen, dass alle obligatorischen Punkte, einschließlich der durch Gesetzesänderungen hinzugefügten, vollständig abgedeckt sind.

Die rechtliche Natur von Einstellungszusagen und die strengen Anforderungen für deren Widerruf unter japanischem Recht

Die rechtliche Stellung der Einstellungszusage unter japanischem Arbeitsrecht

Die in Japan weit verbreitete Praxis der “Einstellungszusage” ist nicht nur ein Versprechen oder eine informelle Vereinbarung, sondern eine Handlung von erheblicher rechtlicher Bedeutung. Die rechtliche Natur der Einstellungszusage wurde durch ein Urteil des Obersten Gerichtshofs vom 20. Juli 1979 (1980) im sogenannten Fall der Dai Nippon Printing Company entschieden. In diesem Urteil stellte der Oberste Gerichtshof fest, dass durch die Mitteilung der Einstellungszusage durch das Unternehmen und die darauf folgende Einreichung einer Verpflichtungserklärung durch den Bewerber ein “Arbeitsvertrag mit aufschiebender Wirkung und Vorbehalt des Kündigungsrechts” zustande kommt.

Die rechtliche Struktur dieses “Arbeitsvertrags mit aufschiebender Wirkung und Vorbehalt des Kündigungsrechts” ist äußerst wichtig für das Verständnis der Natur einer Einstellungszusage. “Mit aufschiebender Wirkung” bedeutet, dass der Arbeitsvertrag zwar zum Zeitpunkt der Einstellungszusage abgeschlossen ist, die Pflicht des Arbeitnehmers, Arbeitsleistungen zu erbringen, und die Pflicht des Arbeitgebers, Lohn zu zahlen, jedoch erst zu einem zukünftigen festgelegten Datum (zum Beispiel für Hochschulabsolventen der 1. April nach dem Abschluss) in Kraft treten.

“Vorbehalt des Kündigungsrechts” bedeutet, dass der Vertrag zwar abgeschlossen ist, der Arbeitgeber jedoch das Recht vorbehält, diesen abgeschlossenen Arbeitsvertrag einseitig zu kündigen, falls bestimmte vorab festgelegte Gründe eintreten.

Durch diese Entscheidung des Obersten Gerichtshofs wurde bestätigt, dass zum Zeitpunkt der Annahme der Einstellungszusage zwischen dem Unternehmen und dem Bewerber eine rechtlich gültige Arbeitsbeziehung entsteht. Dies bedeutet, dass eine Einstellungszusage grundlegend anders ist als ein relativ frei widerrufbares bloßes Arbeitsangebot, wie es in vielen anderen Rechtsgebieten zu finden ist. Der Bewerber erhält nicht nur den Status eines Kandidaten, sondern wird zu einem rechtlich geschützten Vertragspartner, der auf den Beginn der zukünftigen Beschäftigung wartet.

Strenge Voraussetzungen für die Wirksamkeit einer Rücknahme des Einstellungszusages in Japan

Sobald ein Arbeitsvertrag durch eine Einstellungszusage zustande gekommen ist, wird dessen “Rücknahme” rechtlich als einseitige Kündigung des bereits bestehenden Arbeitsvertrags behandelt, das heißt als “Entlassung”. Daher unterliegt die Rücknahme einer Einstellungszusage den strengen Beschränkungen der Missbrauchslehre des Kündigungsrechts nach Artikel 16 des japanischen Arbeitsvertragsrechts.

Die Voraussetzungen, unter denen eine Rücknahme der Einstellungszusage als wirksam anerkannt wird, wurden durch das Urteil im Fall der Dai Nippon Printing etabliert. Laut diesem Urteil sind die Gründe für die Rücknahme einer Einstellungszusage darauf beschränkt, dass es sich um Tatsachen handeln muss, “die zum Zeitpunkt der Einstellungszusage weder bekannt waren noch vernünftigerweise erwartet werden konnten und die, wenn sie als Grund für die Rücknahme der Zusage herangezogen werden, im Lichte des Zwecks und der Absicht der Kündigungsschutzklausel objektiv als rational angesehen und gesellschaftlich als angemessen anerkannt werden können”.

Dieser Maßstab ist äußerst streng. Bei der Analyse der Anforderungen ergibt sich erstens, dass die Tatsachen, die als Grund für die Rücknahme dienen, neue Informationen sein müssen, die dem Unternehmen zum Zeitpunkt der Zusage nicht bekannt waren oder vernünftigerweise nicht erwartet werden konnten. Zweitens muss die Verwendung dieser Tatsachen als Grund für die Rücknahme der Zusage objektiv betrachtet rational sein und im Einklang mit dem gesellschaftlichen Verständnis von Angemessenheit stehen. Allein aus Gründen der Bequemlichkeit des Unternehmens oder aufgrund einer subjektiven Meinungsänderung des Personalverantwortlichen können diese Anforderungen nicht erfüllt werden. Unternehmen, die eine Rücknahme der Einstellungszusage in Betracht ziehen, müssen sorgfältig prüfen, ob ihre Entscheidung diesen strengen rechtlichen Standards standhalten kann.

Konkrete Gründe, unter denen eine Jobzusage in Japan als gültig aufgehoben werden kann

Die Aufhebung einer Jobzusage kann unter bestimmten, begrenzten Umständen als gültig angesehen werden, wenn die strengen Anforderungen erfüllt sind. Diese Situationen lassen sich grundsätzlich in Gründe seitens des Bewerbers und Gründe seitens des Unternehmens unterteilen.

Als Gründe seitens des Bewerbers kann zunächst angeführt werden, dass die Voraussetzungen für die Zusage nicht erfüllt wurden. Wenn beispielsweise der Abschluss eines Studiums als Bedingung für die Einstellung von Hochschulabsolventen festgelegt war und der Bewerber aufgrund von nicht ausreichenden Leistungspunkten nicht abschließen konnte, stellt dies einen gültigen Grund für die Aufhebung dar. Weiterhin kann die Aufhebung gerechtfertigt sein, wenn sich der Gesundheitszustand des Bewerbers erheblich verschlechtert und dadurch klar wird, dass die Ausführung der geplanten Tätigkeit erheblich beeinträchtigt wird. Auch wenn nach der Zusage schwerwiegende Falschangaben bezüglich der Ausbildung oder der für die Tätigkeit unerlässlichen Berufserfahrung entdeckt werden, kann dies als Handlung, die das Vertrauensverhältnis zerstört, einen gültigen Aufhebungsgrund darstellen. Darüber hinaus kann die Aufhebung gerechtfertigt sein, wenn der Bewerber nach der Zusage eine schwere Straftat begeht, da dies die Eignung als Mitarbeiter in Frage stellt.

Als Gründe seitens des Unternehmens kann eine ernsthafte Verschlechterung der Geschäftslage genannt werden. Dies wird jedoch ähnlich wie eine “betriebsbedingte Kündigung” behandelt und deren Gültigkeit wird äußerst streng beurteilt. Gemäß der Rechtsprechung müssen für die Wirksamkeit einer betriebsbedingten Kündigung normalerweise vier Elemente umfassend berücksichtigt werden: (1) die hohe betriebswirtschaftliche Notwendigkeit der Personalreduzierung, (2) die Bemühungen, eine Kündigung zu vermeiden, (3) die Rationalität der Auswahlkriterien für die zu kündigenden Personen und (4) eine ausreichende Erklärung und Beratung mit den Arbeitnehmern. Eine bloße Geschäftsflaute oder Befürchtungen über eine zukünftige wirtschaftliche Rezession reichen nicht aus, um eine Aufhebung der Jobzusage als gerechtfertigt anzusehen.

Beispiele für Gerichtsurteile in Japan, in denen die Kündigung von Arbeitsplatzangeboten für ungültig erklärt wurde

Die Gerichte in Japan zeigen eine strenge Haltung gegenüber leichtfertigen Kündigungen von Arbeitsplatzangeboten und haben in vielen Fällen solche Kündigungen für ungültig erklärt.

Im Fall der Dai Nippon Printing wurde der Grund für die Kündigung des Arbeitsplatzangebots, nämlich der “von Anfang an düstere Eindruck”, als bereits zum Zeitpunkt des Angebots erkennbar und daher nicht als gültiger Kündigungsgrund angesehen. Dies stellt einen Grundsatz dar, der besagt, dass Kündigungen, die auf subjektiven und abstrakten Gründen beruhen, nicht anerkannt werden.

Ebenso werden Kündigungen auf der Grundlage unsicherer Informationen für ungültig erklärt. In einem Urteil des Tokioter Bezirksgerichts wurde die Kündigung eines Arbeitsplatzangebots aufgrund von “schlechten Gerüchten” über die vorherige Beschäftigung angefochten, aber das Gericht entschied, dass die Kündigung ungültig sei, da sie nur auf Hörensagen und Gerüchten beruhte und es an objektiven Beweisen fehlte.

Auch bei Kündigungen, die auf das Verhalten des Bewerbers zurückzuführen sind, gibt es hohe Hürden. Im Fall der Advertising Conference (Urteil des Tokioter Bezirksgerichts vom 28. Januar 2005) wurde ein Bewerber, der aus Gründen der Beeinträchtigung seines Studiums die Teilnahme an einer vor dem Eintritt stattfindenden Schulung ablehnte, vom Unternehmen daraufhin das Arbeitsplatzangebot entzogen. Das Gericht entschied, dass die Kündigung rechtswidrig sei und stellte fest, dass das Unternehmen die Pflicht habe, den Bewerber von der Teilnahme zu befreien, wenn dieser aus vernünftigen Gründen nicht teilnehmen kann.

Des Weiteren sind auch das Verfahren und der Zeitpunkt der Kündigung von Bedeutung. Im Fall Informix (Urteil des Tokioter Bezirksgerichts vom 31. Oktober 1997) wurde einem Bewerber, der bereits seinen vorherigen Job gekündigt hatte, nur zwei Wochen vor dem geplanten Eintrittsdatum die Kündigung des Arbeitsplatzangebots mitgeteilt. Das Gericht erklärte die Kündigung für ungültig, da sie dem Bewerber eine unzumutbar harte Konsequenz auferlegte und nach gesellschaftlichen Konventionen nicht als angemessen angesehen werden konnte.

Diese Gerichtsurteile zeigen, dass Unternehmen in Japan bei der Kündigung von Arbeitsplatzangeboten äußerst vorsichtig vorgehen müssen. Sobald ein Unternehmen ein Arbeitsplatzangebot gemacht hat, tritt es in eine rechtlich bindende Vertragsbeziehung ein und sollte die Kündigung nur als letztes Mittel in Betracht ziehen, wenn objektive Beweise für einen schwerwiegenden und unvermeidlichen Grund vorliegen.

Zusammenfassung

Wie in diesem Artikel detailliert beschrieben, unterliegt die Begründung von Arbeitsverhältnissen in Japan einer detaillierten und strengen gesetzlichen Regulierung in verschiedenen Phasen: der Freiheit der Einstellung, der Offenlegung der Arbeitsbedingungen und der Zusage einer Anstellung. Die “Freiheit der Einstellung” von Unternehmen ist zwar ein Prinzip, das in der Verfassung und im Zivilrecht verankert ist, wird jedoch durch zahlreiche Gesetze, die Diskriminierung aufgrund von Geschlecht, Alter oder Behinderung verbieten, erheblich eingeschränkt. Weiterhin besteht bei Abschluss eines Arbeitsvertrags die Pflicht, wichtige Arbeitsbedingungen wie Lohn und Arbeitszeit umfassend und schriftlich gemäß dem Japanischen Arbeitsstandardsgesetz offenzulegen, wobei der Umfang dieser Anforderungen durch jüngste Gesetzesänderungen weiter ausgedehnt wurde. Die in Japan übliche “Zusage einer Anstellung” wird rechtlich als ein Arbeitsvertrag mit Vorbehalt des Rücktrittsrechts eingestuft, und deren Widerruf unterliegt denselben strengen rechtlichen Beschränkungen wie eine Kündigung. Die Einhaltung dieser Vorschriften und die Etablierung eines angemessenen Einstellungsprozesses sind unerlässlich, um rechtliche Risiken zu vermeiden und eine gesunde Beziehung zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern aufzubauen.

Die Monolith Rechtsanwaltskanzlei verfügt über umfangreiche Erfahrungen in der Beratung einer Vielzahl von Mandanten in Japan zu den Themen, die in diesem Artikel zur Begründung von Arbeitsverhältnissen behandelt wurden. Unsere Kanzlei beschäftigt mehrere Anwälte, die neben der japanischen Anwaltszulassung auch über ausländische Anwaltszulassungen verfügen und Englisch sprechen, und die sowohl ein tiefes Verständnis für internationale Geschäftspraktiken als auch für japanische Rechtsvorschriften haben. Wir bieten umfassende rechtliche Unterstützung bei der Gestaltung von Einstellungspolitiken, der Überprüfung von Mitteilungen über Arbeitsbedingungen und der Risikobewertung im Zusammenhang mit dem Widerruf von Arbeitsplatzangeboten. Wir bieten strategische Beratung, um die Einhaltung der komplexen japanischen Arbeitsgesetzgebung zu gewährleisten und Ihr Geschäft reibungslos voranzutreiben.