Κριτήρια Καθορισμού της Ιδιότητας του Εργαζομένου στο Εργατικό Δίκαιο της Ιαπωνίας: Εξήγηση της Δικαστικής Προσέγγισης στο Πεδίο Εφαρμογής

Το Ιαπωνικό εργατικό νομικό σύστημα παρέχει έντονη προστασία στους “εργαζόμενους”. Ωστόσο, το ποιος θεωρείται “εργαζόμενος” δεν καθορίζεται απλώς από τον τίτλο της σύμβασης ή τις προθέσεις των μερών. Τα ιαπωνικά δικαστήρια αποφασίζουν για την “εργατικότητα” με βάση την πραγματική φύση της εργασίας και όχι τη μορφή της σύμβασης. Εάν η κρίση αυτή είναι λανθασμένη, οι εταιρείες μπορεί να αντιμετωπίσουν απρόβλεπτους νομικούς κινδύνους. Για παράδειγμα, εάν ένα άτομο που είχε συνάψει συμβόλαιο ανάθεσης εργασίας αναγνωριστεί από το δικαστήριο ως εργαζόμενος εκ των υστέρων, η εταιρεία μπορεί να κληθεί να πληρώσει αναδρομικά υπερωρίες και εισφορές κοινωνικής ασφάλισης. Αυτό δεν αποτελεί απλώς οικονομικό βάρος. Η αναγνώριση της εργατικότητας αποτελεί σημαντικό διοικητικό κίνδυνο που μπορεί να απειλήσει τη βάση του επιχειρηματικού μοντέλου μιας εταιρείας, ιδιαίτερα σε εκείνες που βασίζονται σε ευέλικτες εργατικές δυνάμεις όπως οι ελεύθεροι επαγγελματίες ή οι ατομικές επιχειρήσεις. Αυτό συμβαίνει επειδή, με την αναγνώριση κάποιου ως εργαζόμενου, εφαρμόζονται οι αυστηροί κανονισμοί που ορίζει ο Ιαπωνικός Νόμος Εργατικών Προτύπων σχετικά με τις ώρες εργασίας, τα διαλείμματα και τις αργίες. Σε αυτό το άρθρο, θα αναλύσουμε λεπτομερώς το νομικό πλαίσιο, ξεκινώντας από τον ορισμό του “εργαζόμενου” στον Ιαπωνικό Νόμο Εργατικών Προτύπων και εξετάζοντας πλούσια παραδείγματα από συγκεκριμένες δικαστικές αποφάσεις για το πώς τα δικαστήρια κρίνουν την “εργατικότητα”. Αυτό το ζήτημα πρέπει να κατανοηθεί όχι μόνο ως ένα ζήτημα συμμόρφωσης αλλά και ως στρατηγική πρόκληση που αφορά τη βιωσιμότητα της επιχείρησης.

Η Νομική Οριοθέτηση του “Εργαζομένου” στο Εργατικό Δίκαιο της Ιαπωνίας

Στο σύστημα του εργατικού δικαίου της Ιαπωνίας, ο ορισμός του “εργαζομένου” διαφέρει ελαφρώς ανάλογα με το νομικό κείμενο που αποτελεί τη βάση του. Η κατανόηση αυτών των διαφορών είναι ουσιώδης για την ακριβή αντίληψη των κινδύνων.

Αρχικά, ο Ιαπωνικός Νόμος Εργατικών Προτύπων, ο οποίος καθορίζει τα ελάχιστα πρότυπα για τις συνθήκες εργασίας των εργαζομένων, ορίζει στο άρθρο 9 τον “εργαζόμενο” ως “τον άνθρωπο που απασχολείται σε μια επιχείρηση ή γραφείο ανεξαρτήτως του είδους της εργασίας και λαμβάνει αμοιβή”. Αυτός ο ορισμός αποτελεί έναν κεντρικό έννοια που χρησιμοποιείται κοινά σε πολλούς ειδικούς εργατικούς νόμους, όπως ο Ιαπωνικός Νόμος για την Ασφάλεια και Υγεία στην Εργασία, που στοχεύει στην εξασφάλιση της ασφάλειας και της υγείας των εργαζομένων, και ο Ιαπωνικός Νόμος για τον Ελάχιστο Μισθό, που εγγυάται το ποσό του ελάχιστου μισθού. Ομοίως, το άρθρο 2 του Ιαπωνικού Νόμου Εργατικών Συμβάσεων υιοθετεί σχεδόν τον ίδιο ορισμό, καθορίζοντας το βασικό αντικείμενο προστασίας στις ατομικές σχέσεις εργασίας.

Αντιθέτως, ο Ιαπωνικός Νόμος Εργατικών Συνδικάτων, που εγγυάται το δικαίωμα των εργαζομένων στην ένωση και στη συλλογική διαπραγμάτευση, περιλαμβάνει στο πεδίο προστασίας του ένα ευρύτερο φάσμα ατόμων. Το άρθρο 3 του νόμου ορίζει τον “εργαζόμενο” ως “τον άνθρωπο που ζει από τον μισθό, τον μισθό ή άλλο εισόδημα που είναι ανάλογο με αυτά”. Αυτός ο ορισμός δεν περιλαμβάνει την απαίτηση του “να απασχολείται από κάποιον”, που υπάρχει στον Νόμο Εργατικών Προτύπων, και στοχεύει ευρύτερα σε όσους παρέχουν εργασία εξαρτώμενοι οικονομικά από άλλους.

Οι διαφορές στους ορισμούς έχουν σημαντικές νομικές συνέπειες. Ένα άτομο που κρίνεται ότι δεν ανήκει στην κατηγορία των “εργαζομένων” σύμφωνα με τον Νόμο Εργατικών Προτύπων και δεν δικαιούται επιπλέον αμοιβή για υπερωρίες, μπορεί να θεωρηθεί “εργαζόμενος” σύμφωνα με τον ευρύτερο ορισμό του Νόμου Εργατικών Συνδικάτων. Σε αυτή την περίπτωση, το άτομο αυτό έχει το δικαίωμα να συστήσει ένα συνδικάτο και να απαιτήσει συλλογική διαπραγμάτευση από την επιχείρηση. Επομένως, οι επιχειρήσεις πρέπει να διαχειρίζονται τα εργατικά θέματα με διπλή προοπτική, λαμβάνοντας υπόψη τόσο τους κινδύνους που προκύπτουν από τον Νόμο Εργατικών Προτύπων όσο και από τον Νόμο Εργατικών Συνδικάτων.

Η δικαστική πλαίσια κρίσης της εργαζόμενης ιδιότητας στην Ιαπωνία: Μια προσέγγιση που επικεντρώνεται στην ουσία παρά στη μορφή

Ακόμη και αν ένα συμβόλαιο αναφέρει ότι πρόκειται για “σύμβαση ανάθεσης εργασίας” ή “σύμβαση εργολαβίας”, αυτό δεν αρκεί για να αρνηθεί κανείς την εργαζόμενη ιδιότητα. Τα δικαστήρια της Ιαπωνίας δεν περιορίζονται στα τυπικά στοιχεία, όπως ο τίτλος της σύμβασης, αλλά λαμβάνουν υπόψη την πραγματική σχέση μεταξύ των μερών, δηλαδή την πραγματική παροχή εργασίας, για να κρίνουν την εργαζόμενη ιδιότητα. Αυτή η προσέγγιση που επικεντρώνεται στην ουσία είναι ένα ζωτικό πρινσίπιο για να αποτρέψει την κατάχρηση των συμβατικών μορφών από τους εργοδότες με ισχυρή θέση και να εμποδίσει την αδικαιολόγητη απαλλαγή τους από την προστασία που προσφέρει η εργατική νομοθεσία.

Η βάση αυτού του πλαισίου κρίσης είναι η “Έκθεση Ερευνητικής Επιτροπής του Πρώην Υπουργείου Εργασίας για τον Εργατικό Κώδικα” που δημοσιεύτηκε το 1985 (εφεξής “Έκθεση του Έτους Showa 60 (1985)”). Αν και αυτή η έκθεση δεν αποτελεί νόμο, έχει επηρεάσει σημαντικά την ερμηνεία των δικαστικών αποφάσεων και τη διοικητική ερμηνεία, λειτουργώντας ως ουσιαστικός οδηγός για την κρίση της εργαζόμενης ιδιότητας μέχρι και σήμερα.

Η Έκθεση του Έτους Showa 60 (1985) διαχωρίζει τα κριτήρια κρίσης σε δύο βασικά επίπεδα. Πρώτον, τα κριτήρια που αφορούν την “υποταγή στη χρήση”, τα οποία αποτελούν τον πυρήνα της κρίσης. Αυτά συγκεκριμενοποιούν τη φράση του άρθρου 9 του Εργατικού Κώδικα “οι άνθρωποι που χρησιμοποιούνται και πληρώνονται με μισθό”, και αποτελούνται από δύο πτυχές: “εργασία υπό επίβλεψη και καθοδήγηση” και “αμοιβή για την παρεχόμενη εργασία”. Δεύτερον, υπάρχουν συμπληρωματικά στοιχεία που ενισχύουν την κρίση σε περιπτώσεις όπου οι κύρια κριτήρια δεν επαρκούν. Η σταθερότητα αυτού του ερμηνευτικού πλαισίου διάρκειας πολλών ετών υποδηλώνει ότι το νομικό σύστημα της Ιαπωνίας προτιμά την σταδιακή ανάπτυξη των ερμηνειών μέσω της συσσώρευσης των δικαστικών αποφάσεων παρά τις συχνές νομοθετικές αλλαγές. Επομένως, η κατανόηση του περιεχομένου αυτής της ιστορικής έκθεσης είναι ζωτικής σημασίας για την πρόβλεψη των αποφάσεων των δικαστηρίων στις σύγχρονες εργατικές διαφορές.

Κεντρικό Κριτήριο Εκτίμησης: Οι Συγκεκριμένοι Παράγοντες της «Εξαρτημένης Εργασίας» στο Ιαπωνικό Δίκαιο

Η «Εξαρτημένη Εργασία» αποτελεί το πλέον σημαντικό έννοια για την κρίση της φύσης της εργασιακής σχέσης στην Ιαπωνία. Αναφέρεται στην ύπαρξη μιας εξαρτημένης σχέσης, όπου ο εργαζόμενος παρέχει την εργασία του υπό την επίβλεψη και την καθοδήγηση κάποιου άλλου και λαμβάνει αμοιβή για αυτό. Τα δικαστήρια λαμβάνουν υπόψη μια σειρά από πολλαπλούς παράγοντες συνολικά για να κρίνουν την ύπαρξη ή μη της εξαρτημένης εργασίας.

Εργασία υπό Εποπτεία και Διεύθυνση

Η “εργασία υπό εποπτεία και διεύθυνση” στην Ιαπωνία δεν σημαίνει απλώς την αποδοχή οδηγιών για την εκτέλεση εργασιών. Εξετάζονται πολυδιάστατα η συγκεκριμένη φύση των οδηγιών, ο βαθμός της επιβολής τους και το πεδίο της κρίσης στην εκτέλεση της εργασίας.

Ελευθερία Αποδοχής ή Απόρριψης Εργασιακών Αιτημάτων/Οδηγιών

Ακόμη και αν η ελευθερία απόρριψης εργασιακών αιτημάτων είναι τυπικά καταγεγραμμένη στο συμβόλαιο, αν ουσιαστικά δεν μπορεί να ασκηθεί λόγω των συνθηκών, αυτό ενδέχεται να οδηγήσει στην επιβεβαίωση μιας σχέσης εποπτείας και διεύθυνσης. Για παράδειγμα, αν η απόρριψη ενός αιτήματος οδηγεί σε σημαντική μείωση ή πλήρη διακοπή της εργασίας, αυτή η “ελευθερία” θεωρείται μόνο ονομαστική. Σε δικαστικές αποφάσεις, όπου η εργασία βάσει προγραμματισμένων βαρδιών επιβάλλεται και οι αδικαιολόγητες απουσίες τιμωρούνται με πρόστιμα, η εργατική φύση έχει αναγνωριστεί έντονα (Απόφαση Ανώτατου Δικαστηρίου Τόκιο, 17 Οκτωβρίου 2018). Αντίθετα, σε περίπτωση που οδηγοί μπορούσαν να επιλέγουν ελεύθερα μεταξύ “προσέλευσης”, “επικοινωνίας (διαθεσιμότητας)” και “αργίας”, και δεν υπήρχαν ποινές για την απόρριψη εργασίας, η ελευθερία αποδοχής ή απόρριψης έχει αναγνωριστεί και αποτέλεσε ένα στοιχείο αρνητικής κρίσης της εργατικής φύσης (Απόφαση Περιφερειακού Δικαστηρίου Οσάκα, 11 Δεκεμβρίου 2020).

Εποπτεία και Διεύθυνση στην Εκτέλεση Εργασίας

Σημαντικό στοιχείο αποτελεί και το πόσο συγκεκριμένες οδηγίες ή διαχείριση λαμβάνει κάποιος για τον τρόπο εκτέλεσης της εργασίας. Όταν οι οδηγίες δεν περιορίζονται μόνο στον σκοπό ή την προθεσμία της εργασίας, αλλά επεκτείνονται στη διαδικασία και τα μέσα για την επίτευξή της, η σχέση εποπτείας και διεύθυνσης ενισχύεται. Για παράδειγμα, σε περίπτωση που καθηγητές σε σχολή γλωσσών υποχρεώνονταν να ακολουθούν τα εγχειρίδια και τις μεθόδους διδασκαλίας που ορίζει η σχολή και να συμμετέχουν σε τακτικές εκπαιδεύσεις, αναγνωρίστηκε η ύπαρξη ισχυρής εποπτείας και διεύθυνσης (Απόφαση Ανώτατου Δικαστηρίου Ναγκόγια, 23 Οκτωβρίου 2020). Αντιθέτως, σε περίπτωση που σε μερικώς απασχολούμενους καθηγητές πανεπιστημίου δόθηκε ευρύ πεδίο κρίσης για την καθορισμό του περιεχομένου των μαθημάτων πέρα από το γενικό πλαίσιο των διαλέξεων, η σχέση εποπτείας και διεύθυνσης θεωρήθηκε ασθενής (Απόφαση Περιφερειακού Δικαστηρίου Τόκιο, 28 Μαρτίου 2022).

Χρονική και Τοπική Δέσμευση

Η καθορισμένη τοποθεσία και ώρα εργασίας, καθώς και η διαχείριση της παρουσίας από τον εργοδότη, είναι τυπικά σημάδια μιας σχέσης εποπτείας και διεύθυνσης. Η υποχρέωση χρήσης καρτών χρονοπρογραμματισμού, η αυστηρή διαχείριση βαρδιών και η υποβολή λεπτομερών εκθέσεων εργασίας αποτελούν στοιχεία που ενισχύουν τη χρονική και τοπική δέσμευση. Ακόμη και σε περιπτώσεις εργασίας από το σπίτι, αν η διαχείριση των ωρών σύνδεσης και αποσύνδεσης ή η απαίτηση για συνεχή διαδικτυακή παρουσία υπάρχει, τότε είναι πιθανό να κριθεί ότι υπάρχει δέσμευση. Σε περίπτωση που προγραμματιστές παιχνιδιών υποχρεώνονταν να εργάζονται στον χώρο της εταιρείας χρησιμοποιώντας τον εξοπλισμό της και να καταγράφουν την παρουσία τους με κάρτες χρονοπρογραμματισμού, αναγνωρίστηκε η ύπαρξη ισχυρής δέσμευσης, η οποία οδήγησε στην επιβεβαίωση της εργατικής φύσης (Απόφαση Περιφερειακού Δικαστηρίου Τόκιο, 26 Σεπτεμβρίου 1997, υπόθεση Ταο Χιούμαν Σύστεμς).

Αντικαταστατικότητα της Παροχής Εργασίας

Εάν επιτρέπεται ή όχι να αντικατασταθεί η παροχή εργασίας από τον ίδιο τον εργαζόμενο με την επιλογή τρίτου προσώπου, αποτελεί επίσης ένα στοιχείο κρίσης. Όταν ο εργαζόμενος μπορεί να χρησιμοποιήσει βοηθούς ή αντικαταστάτες με δικά του έξοδα και ευθύνη, αυτό υποδηλώνει χαρακτηριστικά επιχειρηματία και αποδυναμώνει την εργατική φύση. Αντίθετα, όταν απαιτείται αυστηρά η προσωπική παροχή εργασίας ανεξαρτήτως λόγου, αυτό θεωρείται ότι έχει υψηλό βαθμό προσωπικότητας, δηλαδή φέρει τα χαρακτηριστικά εργασιακής σύμβασης και ενισχύει την εργατική φύση. Η αντικαταστατικότητα δεν αποτελεί από μόνη της καθοριστικό στοιχείο, αλλά παίζει ενισχυτικό ρόλο στην κρίση της ύπαρξης ή μη σχέσης εποπτείας και διεύθυνσης.

Η Ανταποδοτικότητα της Αμοιβής στην Εργασία Σύμφωνα με το Ιαπωνικό Δίκαιο

Ερωτάται εάν η αμοιβή αποτελεί αντάλλαγμα για την παρεχόμενη εργασία (δηλαδή μισθός) και δεν κρίνεται από την ονομασία της, αλλά από τον τρόπο υπολογισμού και πληρωμής της.

Όταν η αμοιβή καταβάλλεται με βάση τον χρόνο εργασίας, όπως ανά ώρα, ημέρα ή μήνα, τότε θεωρείται ότι έχει τη φύση του μισθού. Επίσης, όταν η αμοιβή μειώνεται ανάλογα με τις ημέρες ή ώρες απουσίας (εφαρμογή της αρχής “χωρίς εργασία, χωρίς πληρωμή”) ή όταν προβλέπεται επιπλέον αμοιβή για υπερωρίες, αυτό υποδηλώνει έντονα την ανταποδοτικότητα της αμοιβής. Σε μια περίπτωση φοροτεχνικού, ανεξάρτητα από τον όγκο της εργασίας, καταβαλλόταν κάθε μήνα ένα σταθερό ποσό και χορηγούνταν επίσης μπόνους, γεγονός που οδήγησε στην αναγνώριση της αμοιβής ως αντάλλαγμα για την εργασία υπό εποπτεία (Απόφαση του Δικαστηρίου Τόκιο, 30 Μαρτίου 2011).

Αντιθέτως, όταν η αμοιβή καθορίζεται αποκλειστικά βάσει του αποτελέσματος της εργασίας, όπως σε περιπτώσεις πλήρους προμηθειακού συστήματος ανάλογα με τις πωλήσεις ή καταβολής του αντιτίμου για ένα έργο μετά την ολοκλήρωσή του, τότε η φύση της αμοιβής είναι περισσότερο ως αντάλλαγμα μεταξύ επιχειρηματιών και αυτό αποδυναμώνει το στοιχείο της εργατικότητας. Ωστόσο, ακόμη και αν επί της ουσίας υπάρχει προμηθειακό σύστημα, εάν έχει οριστεί εγγυημένο ελάχιστο μισθό ή άλλα στοιχεία που εξασφαλίζουν τη διαβίωση, αυτό μπορεί να ληφθεί υπόψη υπέρ της εργατικότητας.

Στοιχεία που ενισχύουν την κρίση της εργατικότητας

Ακόμη και όταν εξετάζονται τα κεντρικά στοιχεία της “υποταγής στη χρήση”, μπορεί να μην είναι σαφές εάν υπάρχει ή όχι εργατικότητα. Σε τέτοιες περιπτώσεις οριακής φύσης, τα δικαστήρια λαμβάνουν υπόψη τα ακόλουθα συμπληρωματικά στοιχεία και καταλήγουν σε μια συνολική κρίση.

Η ύπαρξη ή μη επιχειρηματικότητας

Σημαντικό συμπληρωματικό στοιχείο κρίσης είναι το κατά πόσον ο πάροχος εργασίας έχει τη φύση ενός ανεξάρτητου επιχειρηματία. Αυτό αξιολογείται με βάση το εάν ο πάροχος εργασίας διεξάγει την επιχείρησή του με δική του υπολογιστική και κινδυνολογική ευθύνη.

Ως συγκεκριμένα στοιχεία κρίσης, πρώτον, εξετάζεται εάν ο πάροχος εργασίας κατέχει και φέρει το κόστος για απαραίτητα μηχανήματα, εργαλεία, οχήματα κ.λπ. για την εκτέλεση της εργασίας. Για παράδειγμα, η κατοχή ακριβών φορτηγών ή βαρέων μηχανημάτων υποδηλώνει έντονα την επιχειρηματικότητα. Δεύτερον, λαμβάνεται υπόψη εάν η αμοιβή είναι σημαντικά υψηλότερη σε σύγκριση με τον μισθό των μόνιμων υπαλλήλων που ασχολούνται με παρόμοιες εργασίες. Αυτή η υψηλή αμοιβή ερμηνεύεται ως περιλαμβάνουσα αντιστάθμιση για τα έξοδα και τους επιχειρηματικούς κινδύνους που αναλαμβάνει ο επιχειρηματίας, και αποτελεί στοιχείο που αποδυναμώνει την εργατικότητα. Άλλα στοιχεία που λαμβάνονται υπόψη για την κρίση της επιχειρηματικότητας περιλαμβάνουν το εάν ο πάροχος εργασίας φέρει την ευθύνη για τυχόν ζημιές στην εργασία ή εάν διεξάγει εμπορικές δραστηριότητες υπό δικό του εμπορικό σήμα.

Βαθμός αποκλειστικότητας

Εάν η οικονομική εξάρτηση από μια συγκεκριμένη εταιρεία είναι υψηλή, αυτό μπορεί να αποτελέσει στοιχείο που ενισχύει την εργατικότητα. Ο βαθμός αποκλειστικότητας αξιολογείται από δύο πλευρές. Η πρώτη είναι εάν η συμμετοχή σε εργασίες άλλων εταιρειών απαγορεύεται με βάση τη σύμβαση ή εάν είναι πρακτικά δύσκολη λόγω χρονικών ή φυσικών περιορισμών. Εάν καταλήγεις να δεσμεύεσαι για πολλές ώρες στην εργασία μιας συγκεκριμένης εταιρείας και ως αποτέλεσμα δεν μπορείς να εργαστείς αλλού, η αποκλειστικότητα θεωρείται υψηλή. Η δεύτερη πλευρά είναι η πτυχή της οικονομικής ασφάλειας της αμοιβής. Εάν η μεγάλη πλειοψηφία του εισοδήματος εξαρτάται από την αμοιβή από μια συγκεκριμένη εταιρεία, η οικονομική εξάρτηση θεωρείται υψηλή και ενισχύει την εργατικότητα.

Άλλα στοιχεία

Εκτός από τα παραπάνω στοιχεία, λαμβάνονται υπόψη και οι αντικειμενικές συνθήκες που δείχνουν πώς οι δύο πλευρές αντιλαμβάνονταν τον πάροχο εργασίας. Συγκεκριμένα, εξετάζεται εάν πραγματοποιείται παρακράτηση φόρου εισοδήματος από την αμοιβή, εάν ο πάροχος εργασίας είναι εγγεγραμμένος στην εργατική ασφάλιση (ασφάλιση ατυχημάτων εργασίας και ασφάλιση απασχόλησης) ή στην κοινωνική ασφάλιση (ασφάλιση υγείας και ασφάλιση συντάξεων), και εάν εφαρμόζονται σε αυτόν οι κανονισμοί εργασίας της εταιρείας. Αυτά τα γεγονότα υποδηλώνουν ότι η εταιρεία αντιμετώπιζε το άτομο ως εργαζόμενο και αποτελούν στοιχεία που ενισχύουν την κρίση υπέρ της εργατικότητας.

Οδηγίες Βάσει της Απόφασης του Ανώτατου Δικαστηρίου: Η Υπόθεση του Διευθυντή της Νότιας Επιθεώρησης Εργασίας Υοκοχάμα

Ως πρωτοποριακή υπόθεση για τα κριτήρια καθορισμού της ιδιότητας του εργαζομένου, η απόφαση που έλαβε το Ανώτατο Δικαστήριο της Ιαπωνίας στις 28 Νοεμβρίου 1996 (Υπόθεση του Διευθυντή της Νότιας Επιθεώρησης Εργασίας Υοκοχάμα) παρέχει έναν εξαιρετικά σημαντικό οδηγό.

Η υπόθεση αφορούσε έναν οδηγό που χρησιμοποιούσε το δικό του φορτηγό και ασχολούνταν κυρίως με τη μεταφορά προϊόντων μιας εταιρείας παραγωγής χαρτιού. Όταν τραυματίστηκε κατά τη διάρκεια της εργασίας του, ζήτησε τα οφειλόμενα παροχές από την ασφάλιση ατυχημάτων εργαζομένων. Ωστόσο, ο Διευθυντής της Επιθεώρησης Εργασίας απέρριψε το αίτημα, λέγοντας ότι ο οδηγός δεν ήταν «εργαζόμενος», γι’ αυτό ο οδηγός κατέθεσε αγωγή για την ακύρωση της απόφασης.

Το Ανώτατο Δικαστήριο, τελικά, απέρριψε την ιδιότητα του εργαζομένου για τον οδηγό. Η διαδικασία της απόφασης αυτής εφάρμοσε συγκεκριμένα το πλαίσιο κριτηρίων που είχε περιγραφεί προηγουμένως και παρέχει πολύτιμες ενδείξεις.

Αρχικά, το Ανώτατο Δικαστήριο εξέτασε τις οδηγίες που έλαβε ο οδηγός από την εταιρεία, και κατέληξε ότι οι οδηγίες σχετικά με τα αντικείμενα μεταφοράς, τους προορισμούς και τους χρόνους παράδοσης ήταν φυσιολογικές λόγω της φύσης της εργασίας μεταφοράς και δεν θεωρήθηκαν ως συγκεκριμένη επίβλεψη και εντολή για την εκτέλεση της εργασίας.

Στη συνέχεια, σχετικά με τον χρονικό και τοπικό περιορισμό, το Δικαστήριο σημείωσε ότι ο οδηγός, μετά την ολοκλήρωση κάθε μεταφορικής εργασίας, δεν βρισκόταν πλέον υπό τη διαχείριση της εταιρείας και μπορούσε να χρησιμοποιεί τον χρόνο του ελεύθερα μέχρι να λάβει νέες οδηγίες, και ότι ο βαθμός περιορισμού ήταν πολύ πιο χαλαρός σε σύγκριση με τους κανονικούς εργαζομένους της εταιρείας, και αυτό δεν ήταν αρκετό για να θεωρηθεί ότι βρισκόταν υπό επίβλεψη και εντολή.

Τέλος, το στοιχείο που έδωσε ιδιαίτερη βαρύτητα το Ανώτατο Δικαστήριο ήταν το στοιχείο της «επιχειρηματικότητας». Ο οδηγός κατείχε ένα ακριβό φορτηγό, αναλάμβανε όλα τα έξοδα για καύσιμα, επισκευές και ασφάλιση, και η αμοιβή του καταβαλλόταν ανάλογα με τον όγκο των μεταφορών, χωρίς να υπάρχει παρακράτηση φόρου στην πηγή ως μισθωτή εισόδημα. Από αυτά τα γεγονότα, το Δικαστήριο κατέληξε ότι ο οδηγός λειτουργούσε ως ανεξάρτητος επιχειρηματίας, αναλαμβάνοντας τους δικούς του κινδύνους και υπολογισμούς στην εκτέλεση των μεταφορικών εργασιών, και έτσι απέρριψε την ιδιότητα του εργαζομένου.

Αυτή η απόφαση καθιστά σαφές ότι η κρίση για την ιδιότητα του εργαζομένου δεν πρέπει να βασίζεται μόνο σε συγκεκριμένα στοιχεία, αλλά πρέπει να γίνεται μια συνολική εκτίμηση πολλαπλών παραγόντων, όπως η σχέση επίβλεψης και εντολής, ο περιορισμός, η φύση της αμοιβής και η επιχειρηματικότητα. Ειδικότερα, όταν ο πάροχος εργασίας έχει έντονη επιχειρηματικότητα, αυτό μπορεί να αποτελέσει ένα ισχυρό στοιχείο που αντικρούει την ιδιότητα του εργαζομένου, κάτι που καθιστά την απόφαση αυτή πρωτοποριακή.

Εφαρμογή στις Σύγχρονες Μορφές Εργασίας: Η Εργατική Φύση των Gig Workers στην Ιαπωνία

Η εμφάνιση των “gig workers”, οι οποίοι αναλαμβάνουν επιμέρους εργασίες μέσω πλατφορμών, έχει θέσει νέα ερωτήματα στο πλαίσιο κρίσης της παραδοσιακής εργατικής φύσης. Ειδικότερα, ο τρόπος εργασίας των διανομέων υπηρεσιών φαγητού, όπως αυτοί της Uber Eats, έχει γίνει αντικείμενο παγκόσμιας συζήτησης.

Στην Ιαπωνία, η σύσταση συνδικάτου από διανομείς της Uber Eats και η αίτηση για συλλογικές διαπραγματεύσεις προς την εταιρεία διαχείρισης, η οποία αρνήθηκε να διαπραγματευτεί αρνούμενη την εργατική φύση των διανομέων, έχει γίνει θέμα διαμάχης. Το 2022, η Επιτροπή Εργασίας του Τόκιο αποφάσισε ότι οι διανομείς ανήκουν στην κατηγορία των “εργαζομένων” σύμφωνα με τον Ιαπωνικό Νόμο για τα Συνδικάτα και διέταξε την εταιρεία να συμμετάσχει στις διαπραγματεύσεις. Η απόφαση αυτή βασίστηκε στο γεγονός ότι οι διανομείς είναι απαραίτητοι για την εκτέλεση της επιχείρησης, ότι η αμοιβή τους καθορίζεται ουσιαστικά μονομερώς από την εταιρεία και ότι υπόκεινται σε πραγματική εποπτεία και καθοδήγηση μέσω της εφαρμογής. Αυτό αποτελεί συμβολικό παράδειγμα του πώς οι διαφορές στον ορισμό του “εργαζομένου” στον Ιαπωνικό Νόμο Εργασιακών Προτύπων και στον Νόμο για τα Συνδικάτα εκδηλώνονται σε συγκεκριμένες διαφορές.

Από την άλλη πλευρά, είναι ακόμα ασαφές εάν οι gig workers μπορούν να λάβουν προστασία ως “εργαζόμενοι” σύμφωνα με τον Ιαπωνικό Νόμο Εργασιακών Προτύπων, όπως αποζημίωση για υπερωρίες ή εγγυημένο ελάχιστο μισθό, και αναμένονται μελλοντικές δικαστικές αποφάσεις. Σε πολιτικές δίκες όπου διανομείς ζητούν αποζημίωση για αδικαιολόγητη αναστολή λογαριασμού (που ουσιαστικά ισοδυναμεί με απόλυση), υπήρξαν περιπτώσεις όπου επιτεύχθηκε συμβιβασμός με την εταιρεία να πληρώνει αποζημίωση, αποφεύγοντας έτσι μια άμεση κρίση της εργατικής φύσης.

Αυτές οι εξελίξεις δείχνουν ότι η συνεχιζόμενη νομική πρόκληση είναι πώς να εφαρμόσουμε τα παραδοσιακά κριτήρια στις σύγχρονες μορφές εργασίας, όπως εάν η ανάθεση εργασιών και τα συστήματα αξιολόγησης μέσω αλγορίθμων αντιστοιχούν σε “εποπτεία και καθοδήγηση”, ή εάν τα ποδήλατα και μηχανές που κατέχουν οι διανομείς αποτελούν “επιχειρηματική φύση” που υποδηλώνει τη χρήση ακριβών μηχανημάτων. Οι επιχειρήσεις πρέπει να αναγνωρίσουν ότι οι συμβάσεις με gig workers ενδέχεται να εμπεριέχουν τόσο τον κίνδυνο συλλογικών διαπραγματεύσεων σύμφωνα με τον Ιαπωνικό Νόμο για τα Συνδικάτα όσο και τον κίνδυνο μελλοντικής αναγνώρισης ως εργαζομένων σύμφωνα με τον Ιαπωνικό Νόμο Εργασιακών Προτύπων.

Συγκριτικός Πίνακας Κριτηρίων για την Απόφαση της Εργατικής Ιδιότητας στην Ιαπωνία

Συνοψίζοντας τα κριτήρια για την απόφαση της εργατικής ιδιότητας που έχουμε αναλύσει μέχρι τώρα, καταλήγουμε στον παρακάτω συγκριτικό πίνακα. Αυτός ο πίνακας είναι μια απλοποιημένη απεικόνιση που δείχνει την κατεύθυνση της απόφασης και πρέπει να σημειωθεί ότι η πραγματική απόφαση βασίζεται σε μια συνολική εξέταση των συγκεκριμένων γεγονότων κάθε ατομικής υπόθεσης.

Συνοπτικά

Στο ιαπωνικό εργατικό δίκαιο, η κατάταξη ενός ατόμου ως “εργαζόμενου” δεν κρίνεται από την ονομασία της σύμβασης ή άλλες τυπικές πτυχές, αλλά βάσει μιας πολυδιάστατης αξιολόγησης που στηρίζεται στην πραγματική παροχή εργασίας. Στον πυρήνα αυτής της αξιολόγησης βρίσκεται η έννοια της “εξάρτησης από τον εργοδότη”, με την ύπαρξη ή μη εποπτείας και καθοδήγησης, τον χρονικό και τοπικό περιορισμό, καθώς και την ανταπόδοση της αμοιβής για την παρεχόμενη εργασία να εξετάζονται συγκεκριμένα. Επιπλέον, συμπληρωματικά στοιχεία όπως η επιχειρηματικότητα και η αποκλειστικότητα λαμβάνονται επίσης υπόψη, με τα συμπεράσματα να εξάγονται για κάθε περίπτωση ξεχωριστά. Αυτό το πλαίσιο αξιολόγησης έχει καθιερωθεί μέσω των αποφάσεων του Ανώτατου Δικαστηρίου και, παρά τις νέες προκλήσεις στην ερμηνεία που προκύπτουν με την εμφάνιση νέων μορφών εργασίας όπως το gig work, η βασική του δομή διατηρείται. Για τους επιχειρηματίες και τους νομικούς συμβούλους, η ακριβής κατανόηση αυτής της περίπλοκης και δυναμικής νομικής έννοιας και η συνεχής επιθεώρηση του συστήματος διαχείρισης εργασίας της εταιρείας είναι ουσιώδης για την αποφυγή απρόβλεπτων νομικών και οικονομικών κινδύνων και για την επίτευξη βιώσιμης διαχείρισης της επιχείρησης.

Το νομικό γραφείο Monolith παρέχει συμβουλές σε πλήθος πελατών στην Ιαπωνία σχετικά με νομικά ζητήματα που αφορούν την κατάταξη των εργαζομένων, όπως αυτά που αναλύονται στο παρόν άρθρο. Στο γραφείο μας εργάζονται πολλοί δικηγόροι με ξένα πτυχία και ικανότητα στην αγγλική γλώσσα, προσφέροντας έτσι αδιάλειπτη νομική υποστήριξη με διεθνή προοπτική στο περίπλοκο ιαπωνικό εργατικό νομικό σύστημα. Παρέχουμε εξειδικευμένες υπηρεσίες που προσαρμόζονται στις ανάγκες της εταιρείας σας, όπως η αξιολόγηση της κατηγοριοποίησης της εργατικής δύναμης, η δημιουργία και αναθεώρηση συμβάσεων, καθώς και η εκπροσώπηση σε σχετικές διαφορές.